+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Депремирование за больничный

Содержание

Депремирование – воздействуем на нерадивых сотрудников

Депремирование за больничный

Ни для кого не секрет, что основным стимулом для каждого наемного работника является получение денежного вознаграждения за труд. Человек радуется, получая дополнительный бонус, и огорчается, если по той или иной причине не получает премии, на которую он рассчитывал.

Действующее трудовое законодательство не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Ст.

135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, либо иными локальными нормативными актами, принятыми работодателем. Включив стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст.

129 ТК РФ), в остальном законодатель полностью отдал этот вопрос на откуп работодателю.

В этой статье мы постараемся восполнить этот пробел и разобраться, в каких случаях работника можно лишить премии, и как это правильно оформить, чтобы избежать негативных последствий при возникновении судебного разбирательства.

Понятие депремирования

Трудовым законодательством не установлены ни показатели премирования, ни максимальные или минимальные размеры премий, не указана периодичность таких стимулирующих выплат, не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Все эти вопросы работодателю приходится решать самостоятельно. Как правило, все вопросы премирования в организации регулируются специальным локальным нормативным актом – Положением об оплате труда или Положением о премировании.

Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:

  • когда не выполнены установленные показатели премирования
  • когда показатели выполнены, но работодателем принято решение лишить конкретного сотрудника премии полностью или частично за допущенные нарушения трудовых обязанностей

Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к. в первой ситуации не работодатель лишает сотрудников премии, а отсутствуют основания для ее начисления в связи с невыполнением показателей премирования.

Обратите внимание, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, перечень которых установлен ст.192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит. Многие путают эти понятия. И, ссылаясь на содержащуюся в ст.

193 ТК РФ норму о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, полагают, что за одно нарушение работодатель не вправе применить и депремирование, и дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора одновременно. На самом деле это не так.

Работник обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств.

В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом директора на него было возложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишении премии на 50 %.

Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, что премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.

В удовлетворении исковых требований работнику было отказано. Суд установил, что Положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено премирование за положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации.

Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена, либо работник может быть лишен ее полностью, в зависимости от тяжести совершенного проступка. С данным Положением и должностной инструкцией Истец был надлежащим образом ознакомлен.

Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что, поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период.

Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права.

За что работник может быть лишен премии

Депремирование работника может применяться в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, нарушения требований охраны труда, санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка и иных упущений в работе.

Для того, чтобы лишение премии было признано законным, работодателю необходимо, во-первых, подробно указать в Положении о премировании, за что и в каких случаях может применяться лишение премии или снижение ее размера. И, во-вторых, иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, за которым последовало лишение премии.

Например, если вы депремируете сотрудника за ошибки в отчете – кроме самого наличия ошибок, необходимо подтверждение того, что обязанность составления этого отчета предусмотрена должностной инструкцией работника, с которой он ознакомлен под роспись.

Работник обратился в суд с заявлении о признании незаконным приказа о депремировании.

В судебном заседании было установлено, что приказом работодателя истец был лишен 20% месячной премии за нарушение технологической дисциплины, выразившееся в том, что он производил сборку готовой продукции без использования вспомогательного приспособления.

Руководством цеха было дано указание работникам применять в процессе сборки указанное приспособление в целях предотвращения образования царапин на изделии, однако, ни в должностной инструкции слесаря-сборщика, ни в иной нормативной документации, обязательной для соблюдения истцом, как работником, такого требования не содержалось. Истец же утверждал, что работает он аккуратно и брака никогда не допускал, а использование этого приспособление неудобно и замедляет работу.

Суд удовлетворил исковые требования работника. По мнению суда, неиспользование приспособления, обязательность применения которого не вменена в обязанность работника надлежащим образом, не может служить основанием для лишения его премии за нарушение технологической дисциплины. Также суд учел то обстоятельство, что какого-либо брака продукции по результатам работы истца выявлено не было.

На что обратить внимание

В положении о премировании нужно подробно сформулировать, за что и в каких случаях работник может быть депремирован, и как оформляется такое лишение премии. Желательно также указать, что депремирование не является дисциплинарным взысканием и может применяться независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

До издания приказа о депремировании возьмите от работника письменное объяснение. Если работник отказывается от написания объяснительной, или считает, что он не виноват – это повод для дополнительного расследования всех обстоятельств.

С приказом о депремировании ознакомьте работника под роспись – при возникновении трудового спора это поможет вам установить начало течения срока на обжалование.

Источник: https://clubtk.ru/depremirovaniye

Депремирование сотрудников: что это, образец приказа, правила оформления

Депремирование за больничный

Последние изменения: Июнь 2021

С точки зрения закона, депремирование – это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров.

Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания. Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений.

А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

Что означает депремирование

Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках.

Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной. Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

Как полагают многие работодатели, самое эффективное наказание – рублем, поэтому депремирование работников – это рычаг воздействия на персонал компании.

Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта. В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа.

Как это оформить

Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания. Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.

У каждого принятого на работу человека должно быть отражено, из чего состоит трудовой доход. Если договором фиксируется преобладание доли премии, рассматривать премию нужно не как поощрение, а как основную зарплату.
В таком случае, попытка снизить выплачиваемые суммы через депремирование будет считаться незаконной, поскольку будет снижен основной доход наемного работника.

При приеме на работу рекомендуется указывать, что трудовой доход разделен на постоянную и переменную часть. Первая сумма включает в себя оклад с надбавками за сложность. Вторая часть будет отнесена к премиальным. Такая норма должна найти свое отражение в трудовых контрактах и внутренних нормативных документах.

Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц. Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.

Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах. При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии.

Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.

Порядок действий

 

По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии.

Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации.

Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

  • Оформление акта о нарушении (прогул, неисполнение распоряжений руководства, задержка сроков) или иного документа, дающего основание на отказ в премии. Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого.
  • Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента.
  • Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования.
  • С документом знакомят работника, если он имеет отношение бумаги.
  • При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

Согласно ст. 135 ТК РФ, само предприятие определяет форму фиксации системы оплаты для своих работников.

Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе.

Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.

Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.

При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц. Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности.

Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов.

Однако особая защита не работает в отношении выплаты премии, поскольку беременность не является причиной для снижения качества работы и нарушений дисциплины на предприятии. При наличии веских причин считать работу такой сотрудницы недостаточно хорошей, администрация вполне способна лишить ее права на дополнительную выплату, депремируя на законных основаниях.

Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.

Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».

Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику.

Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее.

Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат.

Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/depremirovanie/

За что могут лишить премии?

Депремирование за больничный

Работодатели поощряют премией сотрудников, добросовестно исполняющих свои профессиональные обязанности. Эта часть заработной платы может исчисляться в процентах от оклада, продаж, или в фиксированной сумме. Начисление премии производится на усмотрение предприятия, а вот основания ее невыплаты регламентируется законом.

Законодательные основы

Основной документ, регулирующий отношения между работодателем и сотрудником – Трудовой Кодекс РФ. Однако условий депремирования в нем не прописано. Дело в том, что по закону в качестве меры дисциплинарного взыскания руководство предприятия может использовать только:

  • официальный выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Это означает, что начальник не может лишить сотрудника части заработной платы в качестве наказания за дисциплинарный поступок. Депремирование – это мера, применяемая к добросовестным работникам, которые по той или иной причине не выполнили условий, прописанных в трудовом договоре или другом локальном документе предприятия.

Положение о премировании

Первое на что должен обратить внимание новый работник, это форма документа, в котором закреплены условия выплаты дополнительных денежных средств. Акт должен быть составлен на бланке организации и содержать:

  1. подробный перечень условий премирования;
  2. реквизиты организации;
  3. подписи всех сторон;
  4. условия частичного премирования, если таковые имеются.

Стоит чётко разделять понятия заработной платы и премии. Дополнительная материальная мотивация не может быть составной частью основного оклада. Руководство организации не имеет права снижать размер заработной платы за невыполнение условий, закрепленных в положении.

Знание содержания положения защитит работника от непорядочных действий руководства. Например, сотрудник сорвал важную встречу с клиентом, но при этом выполнил ежемесячный план по выручке. Руководство имеет право уволить специалиста, вынести выговор или замечание. Однако основания для невыплаты премии в этом случае нет.

Процедура депремирования

Факт лишения работника дополнительной денежной выплаты обязательно должен быть зафиксирован документально. В свободной форме составляется акт, в котором должны быть прописаны:

  • данные руководителя и сотрудника;
  • основания удержания выплаты со ссылкой на локальный нормативный акт;
  • дата и подпись всех сторон;
  • сроки наложения ограничения.

Самыми распространенными основаниями для лишения премии считаются: систематические опоздания, порча имущества предприятия, невыполнение служебных обязанностей, невыход на работу без уважительной причины. Неприемлемо удерживать премию из-за внешнего вида сотрудника, его личных конфликтов с руководством, расовой и национальной принадлежности.

На основании акта составляется приказ об удержании премии и передается в бухгалтерию. Важно знать, что работодатель не имеет права одновременно применять две санкции материального характера. То есть, налагать на работника штраф и лишать премии в один отчетный период нельзя. А вот вынесение выговора вместе с лишением премии – нормальная практика организаций, имеющая законное основание.

Обжалование действий работодателя

В случае несогласия с действиями администрации предприятия, необходимо обратиться в Трудовую комиссию или напрямую в суд. Для этого законодательством предусмотрен срок в 90 дней, который отчитывается со дня выхода приказа о депремировании. Идти в эти службы нужно с полным пакетом документов:

  • паспорт заявителя;
  • локальный акт, в котором прописаны условия премирования;
  • приказ о лишении выплаты;
  • объяснительная записка и прочие документы, подтверждающие незаконность действий руководства;
  • заявление с просьбой инициирования проверку законности действий.

Руководство не может препятствовать заявителю в выдаче документов. Копии актов и приказов должны быть переданы не позднее, чем через 3 суток после обращения сотрудника. Нелишним будет поговорить с другим персоналом организации. Возможно, кто-то из коллег сможет предоставить свидетельские показания, подтверждающие правоту сотрудника.

Инспекция обязана провести тщательную проверку внутренней документации предприятия в установленный законом срок. Суд в равной степени может встать как на сторону истца, так и на сторону ответчика. Связано это с тем, что в Трудовом Кодексе ничего не написано об условиях лишения премии. Поэтому победителем спора окажется лицо, чьи показатели будут более убедительными и весомыми.

Если нарушение будет подтверждено, ответственное должностное лицо или руководителя ждет административная ответственность и крупный штраф, в размере от 3000—50000 рублей.

Источник: https://trudinsp.ru/za-chto-mogut-lishit-premii.html

Влияет ли больничный лист на депремирование

Депремирование за больничный

Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия.

И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие. При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см.

таблицу). ФормулировкиТрактовка В зарплату включается оклад, надбавки и премииРассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. 137 и 138 ТК РФ.

Стимулирующие выплаты на больничном

Более того, в большинстве образовательных учреждений данные выплаты и вовсе не начисляются в период больничного, у вас же, как я поняла выплаты сохраняются, но вводится понижающий коэффициент.

Вы можете запросить у работодателя всю документацию, связанную с порядком начисления стимулирующих выплат, копии документов, связанных с вашей работы, должны выдать в течении трех дней с момента обращения.

Если в локальной документации, установлен иной порядок, то действительно есть повод для жалобы в ГИТ.

Всего доброго. Анастасия Сергеевна :

Дата ответа: 25-03-2021 20:37

Лишение премии: Когда и за что могут депремировать?

Еще обратить внимание нужно на нормативные акты, которые устанавливают порядок начисления премии сотрудникам.

В случае если нет доказательств того, что действия сотрудника не соответствовали этим актам, то лишение премии также будет незаконным.

Действия сотрудников при незаконном депремировании Сотрудник предприятия, считающий действия работодателя в отношении его депремирования незаконными, имеет право обратиться за помощью к суду. Для этого работнику необходимо предоставить в суд платежные документы, которые должны содержать даты выплат.

Законен ли вычет из премии отпускных и по больничным листам?

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте!Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ:Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Т.е. заработную плату установленную трудовым договором лишить нельзя. Но вот премия, стимулирующие выплаты — это прерогатива руководства.

Премирование или депремирование производится согласно локальных актов Вашего предприятия.

Посмотрите Положение о премировании. Если действия работодателя идут в разрез в тем, что написано в локальных актах, Вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию и прокуратуру. Похожие вопросы

Лишение работника премии за длительное нахождение на больничном

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, , правилами внутреннего трудового распорядка, (ч.

2 ст. 22 ТК РФ). При этом заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч.

за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст.

129 ТК РФ). Премии, предусмотренные системой , являются составной частью заработной платы работника.

Таким образом, «депремирование» приравнивается законодателем к .

Депремирование работника за больничный

При этом заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч.

за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ( ТК РФ).

Премии, предусмотренные системой оплаты труда, являются составной частью заработной платы работникаТаким образом, «депремирование» приравнивается законодателем к удержанию из заработной платы.

А согласно ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных и иными федеральными законами.Удержания из заработной

Влияет ли больничный лист на премию

Является ли это простой покроет в связи с конфискацией организаций.

То есть стоимости детских пособий должна быть определена для уплаты им в жилых помещениях, налог на имущество физических лиц. Налоговый вычет предоставляется в размере Вашего дохода, т е.

независимо от стажа до 18 лет, т е. на усмотрение суда, но без предоставления данной оценки (в т ч.

и иные документы).Частные консультации платны. Почта.

Правомерно ли включение в локальный нормативный акт условия о лишении премии в случае наличия у работника листков нетрудоспособности за период премирования?

В данной ситуации рекомендуется установить в локальном нормативном акте критерии назначения премии, то есть показатели, при наличии или исполнении которых у работодателя появляются основания для премирования сотрудников.

Поскольку в период отсутствия на рабочем месте по уважительным причинам, к которым, в том числе, относится болезнь, работник не выполняет свои трудовые обязанности, работодатель вправе установить, что ежемесячные, ежеквартальные, годовые премии выплачиваются ему пропорционально отработанному времени.

Другим вариантом может быть условие, что работник премируется при условии выработки за установленный период полной нормы рабочих часов. Рубрика: Ключевые слова: 2014-01-05 18:41 пользователем HRTrud

Депремирование за больничный

При этом данный перечень видов дисциплинарных взысканий является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Так что такого дисциплинарного взыскания, как «депремирование», ТК РФ не предусматривает.

При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника в следующих случаях: Так что ни путем устных распоряжений, ни путем закрепления на локальном уровне работодатели не вправе применять какие-либо дополнительные дисциплинарные взыскания, если они не предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Более того, в вашей ситуации о нарушении работником трудовых обязанностей речи не идет, значит, «наказывать» его оснований нет вообще.

Листок нетрудоспособности является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность работника и подтверждающим его временное освобождение от работы (п.

Источник: http://econsalting.ru/vlijaet-li-bolnichnyj-list-na-depremirovanie-62471/

Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа | Юридическая консультация онлайн

Депремирование за больничный
Время чтения: 6 минут

Условия на которых могут осуществляться начисления и лишения премий сотрудников регулируется главными внутренними документами предприятия.

В данном материале мы подробно рассмотрим на каких основаниях возможно депремирование сотрудников, как оформляются образцы служебной записки и приказа на депремирование.

Регулирование начисления премиальных выплат

Работодатель имеет права и полномочия устанавливать правила, составленных лично, для сотрудников о лишении или начислении премиальных выплат.

Реализация установок начинается с разработки положений о премировании или издательства пунктов о порядке выплат премий в локальном нормативном акте.

После, документ следуют утвердить совместно с рабочим коллективом и донести до сведения каждого сотрудника информацию о новых положениях.

Важно. Если работодатель регулирует процесс формирования премий для сотрудников на локальном уровне, он должен: закрепить основные положение во внутренних документах компании, утвердить их совместно со штатом сотрудников, ознакомить каждого работника с общими правилами.

Такой вид документа, как локальный нормативный акт, целесообразно разрабатывать только в крупных предприятиях с большим штатом сотрудников.

В более мелких компаниях установки, по которым формируются премии для сотрудников, могут отражаться в положении об оплате труда, положении о премировании, в отдельных трудовых соглашениях с каждым работником.

Положения о премировании должны содержать следующие пункты:

  • Описание всех видов премий по целям, периодичности и количеству премируемых лиц (индивидуальная премия или для всего коллектива);
  • Перечень всех сотрудников, которым может быть выдана прибавка к заработной плате;
  • Описание процедуры оценивания и оспаривания сотрудником размера и периодичности начисления премий;
  • Соответствующие размеры премиальных выплат для представителей разных должностей.

Основания для лишения премии

В рамках действующего законодательства наниматель может лишать премий своих сотрудников за нарушения трудового соглашения на свое усмотрение.

Для осуществления депремирования необходимо иметь:

  1. Полномочия для лишения премий сотрудников, прописанные в главных внутренних документах компании;
  2. Причину, по которой сотрудник будет депримерован или получит премию в уменьшенном размере;
  3. Документальное обоснование (приказ или служебная записка);
  4. Прописанные условия и период времени, в течение которого сотрудник будет лишен премиальных выплат.

Причинами для депремирования могут послужить:

  1. Нарушение рабочего графика или режима (ранний уход, опоздания);
  2. Нарушения техники безопасности труда без причинения любого вида ущерба;
  3. Нахождение на рабочем месте в рабочее время в нетрезвом виде или с характерными следами недавнего алкогольного, токсического, наркотического опьянения;
  4. Несоблюдение технологических норм;
  5. Снижение заданного уровня качества или количества проделанной работы;
  6. Пренебрежение к распоряжениям руководства;
  7. Нарушение правил этики или установленных мер поведения.

Меры воздействия на сотрудников в виде лишения премиальных выплат или снижения суммы премии могут быть применены в соответствии с грубостью проступка и его последствиями.

Уменьшение размера назначенной суммы премии может осуществляться по причинам:

  • Установленных в локальном нормативном акте соответствующих норм;
  • Дополнительного распоряжения руководителя предприятия.

Важно. Лишение премии в индивидуальном или общем порядке должно быть отражено документально.

Особое оформление отдельного документа для лишения премии сотрудника необходимо не всегда. Если локальный нормативный акт содержит в себе четкие формулировки и установки на каждый индивидуальный проступок – служебная записка или приказ о депремировании может не потребоваться.

Приказ для лишения премиальных выплат сотрудника необходим если:

  1. Внутренние документы компании не в полной мере описывают конкретную ситуацию и полномочия нанимателя в ней;
  2. Не прописаны пункты об уменьшении процента выдаваемой премии;
  3. Сотрудник не подтвердил факт ознакомления с информацией о депремировании, поставив свою подпись в документе;
  4. В индивидуальном порядке, если руководитель имеет право на снижение суммы премиальных выплат или лишение премий на свое усмотрение;
  5. В локальном нормативном акте не был предусмотрен совершенный факт нарушения этики или должностных инструкций.
  6. По данным из внутреннего документа компании все решения о назначении и лишении премий остаются за руководителем.

Все не перечисленные выше ситуации могут решаться без выпуска специального документа в соответствии с внутренним регламентом компании.

Приказ о лишении премии: образец

Руководитель имеет право на составление документа о депремировании в произвольной форме.

Важно, чтобы в нем была указана следующая информация:

  • Инициалы и должность сотрудника, которого планируют лишить премии;
  • Полное название отдела, в котором трудится сотрудник;
  • Четкая формулировка мотива, на основании которого возможно взыскание в виде лишения премии;
  • Сумма или процент, на который будет снижена премия;
  • Промежуток времени, в течение которого приказ должен быть исполнен.

Иногда приказ о депремировании может содержать несколько приложений, таких как:

  • Документ, отражающий проступок, за который сотрудник лишен премии;
  • Результаты внутреннего расследования компании;
  • Отсылку к главным внутренним документам компании, в которых указаны соответствующие проступки и меры взыскания в случае их совершения.

Служебная записка о депремировании: образец и алгоритм заполнения

Если депремирование было применено нанимателем неправомерно – он обязан быть привлечен к административной ответственности.

Если факт неправомерного депремирования разбирался на судебном заседании – работодатель рискует выплатить, кроме положенной премии, средства за нанесенный моральный ущерб.

Во избежание неприятных последствий нанимателю необходимо ответственно подходить к оформлению документов на лишение премий сотрудникам.

Для осуществления правомерного лишения премии необходимо:

  • Иметь засвидетельствованный факт совершения проступка и документальное его подтверждение;
  • Принять объективное решение о взыскании или применении финансовых мер пресечения в каждом отдельном случае;
  • Издать документ о депремировании не позднее чем через месяц после обнаружения факта проступка.

Служебная записка имеет три смысловых блока:

  1. Шапка – в ней указывается название предприятия и форма собственности. Здесь же обычно указывается персона, на чье имя оформляется служебная записка, и лицо оформляющее документ.
  2. Основная часть – в ней кратко излагается суть совершенного проступка, личность, которая будет лишена премии. Дополнительно может быть указана информации о должности депремируемого лица и сроке лишения премии.
  3. Заключение – содержит дату оформления документа и подпись уполномоченного лица, составляющего документ.

Важно. К служебной записке необходимо сделать как минимум две копии с фирменными штампами или печатями предприятия.

Данный вид документа должен быть внесен в журнал учета предприятия. После истечения срока актуальности служебная записка должна сохраняться в архиве предприятия на протяжении установленного срока.

Депремирование в особых случаях

Особыми случаями для лишения премий могут быть:

  1. Необходимость депремировать беременную сотрудницу;
  2. Лишение премии работника, который уже имеет дисциплинарное взыскание;
  3. Лишение премии на период больничного;
  4. Лишение премии государственных служащих;
  5. Депремирование сотрудника, проходящего испытательный срок;
  6. Лишение премии руководителей.

Нюансов много, рассмотрим каждый пункт более подробно.

Наниматель имеет право на депремирование беременных сотрудниц. В отношении к данной категории граждан невозможно применять взыскание в виде увольнения, но влиять на качество или производительность труда посредствам уменьшения премиальных выплат – законно.

Лишить премии сотрудника, который имеет дисциплинарное взыскание на законных основаниях можно в том случае, если сотрудник допустил повторный проступок. Депремирование и взыскание за один и тот же проступок считается неправомерным.

Лишить сотрудника премии за уход на больничный не имеет права ни один наниматель. Если сотрудник совершил проступок и ушел на больничный – документы о лишении премии следует отложить до момента выхода сотрудника на рабочее место.

Депремирование государственных служащих проходит в общем порядке, как и для других работников.

Наниматель имеет право на лишение премии сотрудника, который находится в компании на испытательном сроке.

Лишать премии руководителей могут только те представители высшего руководства, которые наделены соответствующими полномочиями. Такими являются те, с которыми руководитель заключил индивидуальное трудовое соглашение.

Права сотрудника на оспаривание депремирования

Оспорить лишение премии сотрудник может в комиссии по трудовым спорам или в суде. Для обращения в суд потребуется немало времени и документальное подтверждение неправомерности депремирования.

При обращении в комиссию по трудовым спорам сотрудник может значительно сэкономить финансовые и временные затраты. Заявка в такую комиссию должна быть рассмотрена в течение десяти рабочих дней.

Получить положительный ответ после обращения в суд можно при:

  • Наличии документов, подтверждающих неправомерность лишения премии;
  • Доказательств применения двух мер пресечения за одно совершенное нарушение.

Ответственность работодателя за неправомерное депремирование

В случае если наниматель применил лишение премии к сотруднику без оснований или с нарушением законодательных норм на него возлагается административная ответственность в виде штрафа.

При единичном случае неправомерного депремирования размер штрафа может составлять от одной до пятидесяти тысяч рублей.

Штрафы начисляются так:

  • Для должностного лица от 1000 до 5000 рублей.
  • Для юридического лица от 30000 до 50000 рублей.

Важно. Помимо штрафа наниматель обязан выплатить процент за задержку премиальных выплат. В отдельных случаях возможно возмещение морального ущерба сотруднику.

Депремирование сотрудников возможно не только вследствие совершения нарушения соглашения о сотрудничестве.  Для многих компаний начисление премий не является обязательной выплатой для сотрудников. Причиной для лишения прибавки к заработной плате в таком случае может послужить нестабильное финансовое положение компании.

Если депремирование осуществляется с целью воздействия на сотрудника, стимулирования его к соблюдению норм трудового контракта – необходимо документальное фиксирование мотивов для депремирования и конкретного проступка работника.

Проступки, за которые сотрудник может получить уменьшенный размер премии должны быть прописаны во внутренних документах компании, также, как и весь порядок депремирования.

Если внутренние документы предприятия содержат расплывчатые формулировки оснований для лишения премий или размера процентной ставки, на которую уменьшится премиальная выплата – необходим выпуск специального документа (служебной записки или приказа).

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье

Источник: https://infotrud.ru/pooshhreniya-i-vzyskaniya/depremirovanie-sotrudnikov-obrazcy-sluzhebnoj-zapiski-i-prikaza/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.