+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Отсутствие на работе: судебная практика

Содержание

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул, Обзор судебной практики от 04 февраля 2015 года

Отсутствие на работе: судебная практика

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения

Прогул является одним изгрубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ. Согласно пп.”а”п.6 ч.1 ст.

81 Трудового кодекса РФ прогул квалифицируется какотсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всегорабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, атакже отсутствие на рабочем месте без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этомуоснованию производится по инициативе работодателя и, в частности,может быть произведено (п.39Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”):

а) за невыход на работубез уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всегорабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня(смены) (к примеру, заключение под стражу не является основаниемдля увольнения работника за прогул);

б) нахождение работникабез уважительных причин более четырех часов подряд в течениерабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор нанеопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжениитрудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срокапредупреждения (ч.1 ст.80Трудового кодекса РФ);

г) оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор наопределенный срок, до истечения срока договора либо до истечениясрока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора(ст.79,ч.1 ст.80,ст.280,ч.1 ст.292,ч.1 ст.296Трудового кодекса РФ);

д) самовольноеиспользование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск(основной, дополнительный).

При этом необходимоучитывать, что не является прогулом использование работником днейотдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотреннойзаконом обязанности отказал в их предоставлении, а времяиспользования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, впредоставлении в соответствии с ч.4 ст.186Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждогодня сдачи крови и ее компонентов) (п.39Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

Как указано в п.40Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”, при рассмотрении дела о восстановлении на работелица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связис отказом приступить к ней, работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Вслучае признания перевода незаконным увольнение за прогул не можетсчитаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению напрежней работе.

Если при разрешении спорао восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взысканиисреднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, чтоотсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной,но работодателем нарушен порядок увольнения, суду приудовлетворении законных требований необходимо учитывать, чтосредний заработок восстановленному работнику в таких случаях можетбыть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня изданияприказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогулсчитается вынужденным (п.41Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

При рассмотрении дел овосстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализациигарантий, предоставляемых Трудовымкодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудовогодоговора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимостизлоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Вчастности, недопустимо сокрытие работником временнойнетрудоспособности на время его увольнения с работы либо тогообстоятельства, что он является членом профессионального союза илируководителем (его заместителем) выборного коллегиального органапервичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органапрофсоюзной организации структурного подразделения организации (нениже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основнойработы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться ссоблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органапервичной профсоюзной организации либо соответственно спредварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзногооргана.

При установлении судомфакта злоупотребления работником правом суд может отказать вудовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив приэтом по просьбе работника, уволенного в период временнойнетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случаеработодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия,наступившие вследствие недобросовестных действий со стороныработника (п.27Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

Согласно ч.6ст.81, ч.1ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул недопускается:

-в период пребывания работника в отпуске.

Не является прогуломиспользование работником дней отдыха в случае, если в нарушениепредусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении ивремя использования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя;

-в период беременности.

Ст.261Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативеработодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидацииорганизации либо прекращения деятельности индивидуальнымпредпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не былосведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правовогозначения.

При этом беременная женщина, с которой расторгнуттрудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае,если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении наработе беременность не сохранилась (п.25Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 N 1 “Оприменении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц ссемейными обязанностями и несовершеннолетних”);

-в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спораважно установить факт временной нетрудоспособности работника намомент увольнения.

Сокрытие факта временной нетрудоспособности намомент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом состороны работника.

Таким образом, в случаеесли работодатель неправомерно уволил работника за прогул,последний вправе в судебном порядке потребовать:

-выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула(ст.ст.

139,234,394Трудового кодекса РФ);
-восстановить его в прежней должности (ст.394Трудового кодекса РФ, ст.211Гражданского процессуального кодекса РФ);
-выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска,предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121,ч.1 ст.127Трудового кодекса РФ);
-выплатить компенсацию морального вреда (ст.

237Трудового кодекса РФ);

-возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе:расходы на оплату услуг представителей (ст.100Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация зафактическую потерю времени (ст.99Гражданского процессуального кодекса РФ);

-возместить расходы, связанные с уплатой государственнойпошлины.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по пп.”а”п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

1.Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырехчасов прогулом не является

1.1. Определение Судебной коллегии поадминистративным делам Ростовского областного суда от 09.10.

2014 N33-13638/2014

Исковыетребования:

Истец обратился в суд сиском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основанияувольнения, взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегияудовлетворила иск в части признания незаконными приказовработодателя; изменения формулировки причины увольнения сувольнения по пп.”а”п.6 ч.1 ст.

81 Трудового кодекса РФ – за прогул на увольнение пособственному желанию; изменения даты увольнения на датупредшествующую дню начала работы у нового работодателя, – 23 марта2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов пооплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласноприказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцудисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал нарабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, чтооснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные днипрогулом у работодателя не имелось.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420251057

Судебная практика: увольнение за прогулы

Отсутствие на работе: судебная практика

* Данный материал старше двух лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Когда отсутствие на рабочем месте считается прогулом? Как работодатель должен вести учет рабочего времени? О решениях судов в данном обзоре.

Работник прогулял? Работодатель должен это доказать

Суть дела:

Завкафедрой университета уволили за прогулы (ст. 81 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней зафиксировала автоматизированная система контроля пропусков (АСКП). Сам работник факт прогулов отрицал и обратился в суд.

Требования истца: восстановить на работе, признать увольнение незаконным, компенсировать зарплату за время вынужденного прогула.

По мнению истца, работодатель не представил достоверных доказательств его отсутствия на рабочем месте, нарушил процедуру увольнения, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку в день увольнения, основания увольнения не соответствуют формулировке пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Что решил суд?

Суды первой и апелляционной инстанции требование работника не удовлетворили.

А вот кассационный суд с мнением судов не согласился:

  • Факт отсутствия завкафедрой в определенные дни подтверждают только данные АСКП. Актов об отсутствии преподавателя на рабочем месте в материалах дела нет. В табелях рабочего времени также не отражено отсутствие преподавателя в эти даты;
  • Данных об исправности АСКП нет, сервисный договор на обслуживание системы не заключен. Сомнение в исправности данной системы вызывает и тот факт, что в дни «прогулов» зафиксировано пребывание преподавателя на работе в течение 4 минут, 5 минут, 6 минут, 15 минут;
  • В материалах дела есть подтверждение, что автоматизированная системаработаланеисправно.

Данные факты не были приняты во внимание судами двух инстанций.

Вывод: отсутствие работника на рабочем месте, зафиксированное автоматизированной системой, должно соответствовать информации, содержащейся в табеле учета рабочего времени. Кроме того, необходимы доказательства того, что автоматизированная система работала исправно.

Источник: Постановление Президиума Московского городского суда от 19.06.2015 по делу N 44г-64.

Постоянно в разъездах по работе? Уволить за прогулы нельзя

Суть дела:

В обязанности сотрудника коммерческой организации входили встречи и переговоры с потенциальными клиентами. То есть он всегда был в разъездах и постоянного места в офисе у него не было. В договоре это было отдельно упомянуто.

Работодатель уволил сотрудника за прогулы, оформив акт отсутствия на рабочем месте. Работник не согласился и обратился в суд с требованием: признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, компенсировать неиспользованный отпуск.

Что решил суд?

Суд первой инстанции удовлетворил иск, признал увольнение сотрудника незаконным:

  • Сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, что подтверждено документами;
  • Кроме того, у сотрудника не было определенного места в офисе, его работа носиларазъездной характер, поэтому он и не должен был находиться на работе в спорный период времени.

Кроме того, суд установил, что работодатель:

  • не смог доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;
  • не потребовал от сотрудника объяснения по поводу отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ);
  • уволил сотрудника за прогул в течение целого рабочего дня, что не соответствует действительности – сотрудник отсутствовал несколько часов.

Апелляционная инстанция согласилась с решением суда.

Вывод: Чтобы уволить сотрудника за прогул, работодатель должен доказать, что тот отсутствовал без уважительной причины. А если у сотрудника разъездной характер работы и у него нет в офисе постоянного места, то его отсутствие на работе нельзя считать прогулом.

Источник: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015.

Увольнение за прогулы противоречит Конституции? Нет, не противоречит!

Суть дела:

Гражданку Е. уволили за прогул. В связи с этим она направила жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ противоречит Конституции (увольнение за прогул).

А конкретно – противоречит статье 40 (части 1 и 3) Конституции Российской Федерации, «поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения», и лишать его вследствие увольнения льгот по оплате стоимости жилого помещения в рамках данной программы».

Что решил суд?

КС не принял данную жалобу к рассмотрению:

  • Работник, заключая трудовой договор, принимает на себя обязательство выполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину и правила внутреннего распорядка. Неисполнение обязательств, в частности, прогул может повлечь расторжение договора, иными словами – увольнение работника (пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). И это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя;
  • «Решениеработодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке»;
  • «Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение, устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище».

Вывод: «подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте».

Источник: Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О.

Обзор подготовлен по материалам Петербургского правового портала.

См. также:

Судебная практика: трудовые споры

Дата редакции:

Источник: https://ceur.ru/library/articles/obshhie_stati/item248315/

Увольнение за прогул – судебная практика

Отсутствие на работе: судебная практика

14.11.2021

По трудовому законодательству возможно увольнение за прогул – судебная практика имеет наиболее частые случаи, когда было произведено обжалование процедуры. Это связано с различными нарушениями со стороны работодателя и неправильным порядком увольнения.

По решению суда работник может быть возвращен на свое рабочее место, а работодатель должен будет оплатить ему вынужденный прогул.

Все спорные моменты также решаются в судебном порядке, поэтому для подтверждения своих действий любой стороне потребуется наличие доказательной базы.

Прогул

Как прогул квалифицируется отсутствие человека на своем рабочем месте без наличия уважительных причин больше 4 часов подряд. При этом, прогул причисляется к грубому нарушению трудовой дисциплины, что позволяет работодателю применять высшую меру наказания – увольнение.

Однако, для предотвращения оспаривания увольнения в судебном порядке, директору стоит учитывать, что наказание должно полностью соответствовать тяжести нарушения.

Например, увольнение женщины, которая не вышла на работу по причине необходимости посещения медицинского учреждения с ребенком, но попросила заменить ее другого сотрудника, может быть признано судом неправомерным, так как тяжесть наказания не соответствует проступку. В такой ситуации работодателю следует сделать выговор или замечание.

Расторжение договора трудоустройства в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК России будет полностью законным, что исключить возможность его оспаривания в судебном порядке, если:

  • человек не явился на работу без уважительной причины, то есть отсутствовал в течение всего рабочего дня (смены);
  • работник отсутствовал на работе больше 4 часов подряд и не смог доказать наличие уважительных причин;
  • сотрудник решил расторгнуть договор трудоустройства, не предупредив работодателя, или проигнорировал необходимость прохождения отработки, обязательность при увольнении по собственному желанию;
  • человек самовольно, то есть без уведомления работодателя, воспользовался имеющимися днями, как основного, так и дополнительного отдыха.

Увольнение

Для того, чтобы сотрудник не смог в судебном порядке оспорить увольнение за прогул, работодатель должен ответственно отнестись к процедуре расторжения договора трудоустройства. Особое внимание требуется уделить оформлению документов, доказывающих вину работника. При увольнении рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:

  • первоначально факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого составляется специальный акт, в котором должна быть указана точная дата и период времени, когда отсутствовал работник. Данный документ должен быть составлен в присутствии нескольких свидетелей, о чем будут свидетельствовать их подписи;
  • ставится отметка об отсутствии человека в табели учета рабочего времени;
  • далее для уведомления работодателя составляется докладная или служебная записка, в которой следует кратко описать ситуацию и выразить предложение о привлечении человека к дисциплинарной ответственности;
  • после этого руководитель должен проинформировать работника (по телефону, по почте, лично) о необходимости предоставления объяснительной;
  • при получении документа директор организации обязан оценить наличие у человека уважительной причины. Действующее законодательство устанавливает, что уважительным считается прогул в связи с вызовом по повестке в суд или полицию, а также при наличии документа, подтверждающего нетрудоспособность человека. В остальных случаях работодатель сам принимает решение об уважительности причины невыхода человека на работу. Если работник отказался предоставлять объяснительную, то данный шаг может быть пропущен;
  • подготавливается обоснование дня привлечения человека к дисциплинарной ответственности. Оно может быть оформлено в виде докладной (служебной) записки или заключения по итогам проведения разбирательства;
  • издается приказ о привлечении человека к дисциплинарной ответственности, а также об увольнении. С данными документами под подпись следует ознакомить работника. В случае отказа составляется соответствующий акт;
  • осуществляется подготовка всех необходимых документов.

По итогам с человеком проводится полный расчет. Ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении за прогул, а также положенные по закону денежные средства.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:

  • была уволена беременная женщина;
  • работодатель допустил ошибки в проведении процедуры привлечения человека к ответственности;
  • директор фирмы не смог обосновать увольнение, то есть при отсутствии доказанного факта нарушения со стороны работника;
  • руководитель уволил сотрудника, при этом не учел тяжесть нарушения и условия, при которых оно было совершено;
  • директор уволил человека, который отсутствовал на рабочем месте менее или ровно 4 часа.

При неправомерном увольнении в судебном порядке работодателя могут обязать:

  • восстановить человека на рабочем месте или внести изменения в запись об увольнении в трудовой книжке;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни.

Кроме этого, судебная практика показывает, что незаконно уволенный работник может претендовать на получение компенсации за моральный вред, который мог быть причинен человеку в связи с неправомерными действиями второй стороны.

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять сотрудников за прогул, то есть однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. К процедуре увольнения работодатель обязан отнестись очень ответственно, так как судебная практика показывает, что при наличии даже мелких нарушений работник может оспорить данное решение через суд.

Увольнение за прогул – судебная практика Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-za-progul-sudebnaya-praktika

Увольнение за прогул: приказ, статья, сроки, судебная практика

Отсутствие на работе: судебная практика

01.11.2021

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

  • обращался за медицинской помощью;
  • находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
  • ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
  • принимал участие в следственных действиях;
  • находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка.

Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней.

Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для расторжения с ним трудового соглашения.

Однако в законе не указано, что порядок увольнения предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания.

Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

  1. Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
  2. Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
  3. Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
  4. Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ.

Актуальная ставка сегодня составляет 13%.

Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя.

Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении.

Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Скачать: Форму № Т-8

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

  • документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
  • в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
  • нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

  • в правом верхнем углу название компании;
  • стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
  • содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
  • подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно.

Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях.

Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения.

В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание.

Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу.

Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу.

В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения.

Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время.

Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени.

Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии.

Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером.

Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.

Источник: https://poprav.ru/uvolnenie-za-progul/

Судебная практика при увольнении за прогул

Отсутствие на работе: судебная практика

Бремя доказывания по таким делам лежит на работодателе, которому кроме досконального соблюдения предусмотренной законом процедуры увольнения необходимо еще доказать неуважительность причины отсутствия работника. В этой статье мы рассмотрим вопрос квалификации прогула на примере конкретных судебных решений.

Что считать прогулом

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Верховный суд конкретизирует эту норму, полагая, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п.

39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.). То есть, если человек пришел на территорию предприятия, но более четырех часов подряд пил чай в буфете, покинув свое рабочее место – это также будет являться прогулом.

Обратите внимание, что для правильной квалификации прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени, и это должно быть подтверждено допустимыми доказательствами (актами, свидетельскими показаниями, отметками электронных считывателей и т.п.)

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании было выяснено, что в организации ответчика установлен рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Истец появился на рабочем месте в 12.40. Ответчик посчитал, что Н. отсутствовал на работе более четырех часов и уволил его за прогул.

https://www.youtube.com/watch?v=IeepA33WrOE

Решением суда Н. был восстановлен. В решении суд указал, что время обеденного перерыва не включается в рабочее время, и работник вправе использовать его по своему усмотрению. Следовательно, Н. отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, и увольнение является неправомерным.

С. обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Утверждала, что покидала рабочее место с 10.00 до 15.30, но с 12.00 до 12.45 у нее был обеденный перерыв, поэтому более четырех часов подряд она на работе не отсутствовала.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Обеденный перерыв не входит во время отсутствия сотрудника не работе, но и не прерывает его. За вычетом перерыва истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд, поэтому основания для ее увольнения у работодателя имелись.

Уважительность причины отсутствия

Определяя прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» отсутствия. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях этот вопрос работодателю приходится решать самостоятельно.

Нередко работник мотивирует свое отсутствие на службе состоянием здоровья – своего или родственников.

Г. обратилась с иском о восстановлении на работе, утверждая, что не могла исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Суд установил, что Г. отсутствовала на рабочем месте более полутора лет, за последние пять месяцев больничный не предоставила, и была уволена за прогула.

Было выяснено, что после длительного лечения истица была направлена на МСЭ, однако от медицинского освидетельствования отказалась, в связи с чем больничный лист ей был закрыт. После чего Г. еще пять месяцев не выходила на работу, полагая, что работать не в состоянии, но продолжая отказываться от мед.освидетельствования.

В результате истица все-таки прошла МСЭ, где ей была установлена 3 группа инвалидности с небольшими трудовыми ограничениями, и вышла на работу.

Суд отказал Г. в удовлетворении исковых требований. В судебном заседании было установлено, что в спорный период истица также имела трудовые ограничения, но являлась трудоспособной. Следовательно, причина отсутствия Г. на работе была неуважительной и увольнение явилось правомерным.

В. обратился в суд с заявлением о признании увольнения за прогул незаконным. Утверждал, что не смог выйти на работу, так как его несовершеннолетнему ребенку требовалась неотложная медицинская помощь, и его не с кем было оставить.

Судом было установлено, что истец действительно обращался за экстренной медицинской помощью в связи с острым отравлением несовершеннолетнего сына, оказание помощи подтверждалось как медицинскими документами, так и показаниями свидетелей.

Суд восстановил В. на работе, так как счел причину его отсутствия на рабочем месте уважительной.

 

Часто причиной своего отсутствия на службе сотрудники называют аварийные ситуации дома – порыв трубы и т.п. Как поступать в этих случаях?

Н. обжаловала увольнение за прогул, полагая, что ее отсутствие в офисе в связи с аварийными работами в ее квартире являлось уважительным. В судебном заседании установлено, что в квартире истицы действительно проводилась замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ и свидетельскими показаниями.

Решением суда Н. была восстановлена на работе. Суд посчитал, что в условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в зимний период, истица была обязана обеспечить доступ в квартиру для проведения работ. Причина ее отсутствия на рабочем месте была уважительной.

 

Иногда работники предоставляют в качестве оправдательного документа повестки судебных либо правоохранительных органов.

Когда работник вызывается повесткой в качестве свидетеля, потерпевшего, либо стороны по делу – его отсутствие на работе однозначно будет считаться уважительным.

Но если человек участвовал в судебном заседании в качестве представителя другого лица (за исключением законного представительства несовершеннолетних) – суд может посчитать его невыход на работу неуважительным, несмотря на наличие судебной повестки.

Ф. отсутствовала на работе, так как участвовала в судебном заседании в качестве представителя истца. Повестку работодателю предоставила, увольнение за прогул считает незаконным.

Судом в восстановлении на работе Ф. было отказано, причина отсутствия на работе признана неуважительной. Работодатель обязан освобождать сотрудника от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей.

Представление в суде интересов одной из сторон к таким обязанностям не относится.

Суд пришел к выводу, что, добровольно принимая на себя обязанности представителя, истица должна была в установленном порядке получить у работодателя разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Источник: https://clubtk.ru/sudebnaya-praktika-pri-uvolnenii-za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.