+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Содержание

Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей ?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта слева или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 479 (Москва) +7 (812) 309-06-71 доб. 122. Это быстро и бесплатно !

Такими нарушениями, в частности, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Условия увольнения

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: не допускайте применения двух дисциплинарных взысканий за одно и то же нарушение. Если, например, за прогул вы объявите сотруднику выговор, а затем уволите его, суд может восстановить его на работе. Это следует из положений статей 193 и 394 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не предоставил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Что является уважительными причинами

Ситуация: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию?

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос решает руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого сотрудник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

  • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Срок увольнения

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • отпуска сотрудника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование наказания с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Оформление увольнения

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, составьте приказ об увольнении.

Организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму приказа № Т-8 . если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составиласлужебную запискуна имя директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

> Кадровые вопросы > Увольнение > Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК. в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье .

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК. и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию. по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия.

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания. то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.
  • Источник: http://pravostoriya.ru/ne-dopuskaetsya-uvolnenie-za-neodnokratnoe-narushenie-trudovyh-obyazannostej/

    Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей?

    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

    Каждый работник организации имеет определенный перечень должностных обязанностей, в соответствии с которыми он осуществляет свою деятельность.

    Об основных обязанностях трудящегося говорится в 21 статье Трудового Кодекса, а детально все вопросы и правила работы прописываются в локальных нормативных актах конкретной фирмы. К таким актам можно отнести трудовые договоры, приказы, и должностные инструкции.

    Новый специалист организации обязательно должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными внутренними документами компании, которые имеют отношение к его трудовым функциям.

    Ознакомление закрепляется подписью.

    Что говорит закон?

    Нормативная база:

    • ТК РФ;
    • Постановление №2 Пленума Верховного Суда РФ, 2004 год, в соответствии с которым Судебные органы применяют нормы ТК РФ;
    • локальные нормативные акты компании, должностная инструкция и т.д.

    Трудовой Кодекс Российской Федерации

    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

    Нарушения, за которые возможно увольнение:

    • Отсутствие трудящегося на рабочем месте, не подкрепленное уважительной причиной (прогул). Также увольнение возможно за неоднократные опоздания на работу.
    • Нежелание сотрудника выполнять возложенные на него функции при изменении норм труда или условий внутреннего распорядка.
    • Повторные грубые нарушения в трудовой деятельности и режиме работы. При однократном нарушении на работника налагается дисциплинарное взыскание.

    Признание фактов

    Все факты хозяйственной жизни любой организации должны быть обязательно отражены в письменной форме.

    Неисполнение работником трудовых функций отражается в соответствующем акте или докладной записке.

    Пример:

    В 2019 году работник ООО «Гарант» своевременно не предоставил руководителю организации срочный отчет, в связи с этим был оформлен акт о неисполнении служебных обязанностей.

    Пример акта о неисполнении должностных обязанностей

    Получение объяснений работника

    При признании факта неисполнения должностных обязанностей должно быть запрошено письменное объяснение произошедшего самого работника.

    Запрос оформляется в двух экземплярах, на экземпляре работодателя сотрудник ставит свою подпись и дату, подтверждая ознакомление.

    Непредставление объяснительной не освобождает работника от взыскания.

    Пример объяснительной:

    Пример объяснительной работника

    Если бумага предоставлена:

    • объяснения изучаются, и делается вывод об уважительности причин, повлекших невыполнение работы;
    • определяется наличие и тяжесть вины работника;
    • изучается ситуация, предшествующая нарушению;
    • изучается отношение работника к труду до инцидента.

    Если нарушение не повлекло серьезных для организации последствий, работодатель может ограничиться наложением на работника дисциплинарного взыскания – ему делается замечание или объявляется выговор.

    В более серьезной ситуации с существенной виной работника трудовые отношения с нарушителем могут быть полностью прекращены.

    Если сотрудник отказался давать объяснения, то работниками составляется акт:

    Пример акта о непредоставлении письменных объяснений

    Сроки

    На предоставление письменных объяснений нарушения работнику дается два дня с момента ознакомления с запросом.

    Если работодатель решил наказать работника, он должен сделать это в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Этот срок продлевается на количество дней болезни работника, если таковая наступает, либо добавляется время на учет мнения представительного органа трудящихся.

    Если проступок обнаружен позднее, чем через полгода после его совершения, взыскание уже не применяется.

    Если нарушение выявляется ревизией, внутренней или внешней аудиторской проверкой, то наказанию работник подлежит в течение двух лет после его совершения.

    Увольнение некоторых работников не допускается даже при выявлении неисполнения служебных обязанностей без веских оснований.

    Нельзя уволить:

    Оформление кадровых документов

    Для полного прекращения трудовых отношений с провинившимся сотрудником работодателем оформляется приказ об увольнении.

    Пример заполнения бланка приказа об увольнении

    Работника необходимо ознакомить с приказом.

    При его отказе явиться в отдел кадров для ознакомления с этим распоряжением, работодатель фиксирует данное обстоятельство соответствующим актом:

    В пункте об основании увольнения указывается предыдущий документ о применении к сотруднику дисциплинарных мер, а также акт о новом нарушении.

    Трудовая книжка и личная карточка

    При внесении записи в трудовую книжку работника делается ссылка на 81 статью ТК РФ и указывается причина увольнения.

    Пример записи в трудовой книжке

    Ознакомление увольняемого с записью в трудовой книжке подтверждается подписью в личной карточке работника. Туда также переносится запись из трудовой.

    Трудовая книжка подлежит выдаче на руки в последний рабочий день нарушителя.

    Он ставит свою подпись в книге учета движения трудовых книг.

    Выплаты и компенсации работнику

    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей не подкрепляется выплатой какого-либо специального пособия.

    В последний день работы сотруднику выдаются все заработанные им денежные средства, включая компенсацию за отпуск, если он был заслужен и не использован.

    Бывшему сотруднику должна быть также выдана справка о заработке за последние два года работы.

    Ответственность работодателя

    Работодатель должен подойти к увольнению провинившегося сотрудника с особым вниманием.

    Если он не учтет некоторых нюансов, работник сможет оспорить решение и взыскать с работодателя компенсацию.

    При увольнении проверяется
    Наличие у работника неснятых дисциплинарных взысканийПравильность оформления всех взысканий
    Наличие подписи работника об ознакомлении с должностной инструкцией и другими документами, затрагивающими особенности трудовой деятельностиПравильность проведения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

    Если работодатель допустил какие-либо ошибки, и результат был оспорен работником, Федеральная инспекция по труду привлечет работодателя к административной ответственности.

    Кроме того, он должен будет выплатить незаконно уволенному работнику заработную плату за время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

    Судебная практика

    Довольно часто работники подают заявление в судебные органы, считая свое увольнение незаконным.

    Судебная практика показывает, что увольнение может быть оспорено:

    • При неправильном оформлении приказа. Если в приказе не указано конкретное деяние, повлекшее увольнение и ссылка на документ, положения которого были нарушены, он может быть признано недействительным.
    • Если тяжесть проступка не соответствует тяжести наказания, оно несоразмерно и несправедливо.
    • Если нарушение было допущено однократно, никаких предыдущих действующих выговоров не имеется.
    • При процедуре привлечения к ответственности не были затребованы и учтены письменные объяснения произошедшего.
    • Сроки увольнения после совершения проступка превысили установленные в законе.

    Таким образом, при ошибках работодателя нарушитель имеет шансы восстановления на прежнее место работы.

    Внимание!

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyh-objazannostej/

    Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей – пошаговая инструкция

    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

    Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

    Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

    Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

    Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

    • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
    • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
    • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
    • Руководитель проверяет предоставленную информацию.
    • К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

    • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

    Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

    Истребование объяснений у работника

    Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

    В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

    Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

    При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

    • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
    • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

    После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

    При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

    Наложение дисциплинарного взыскания

    Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

    В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

    Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

    1. замечание;
    2. вынесение выговора;
    3. увольнение наемного сотрудника.

    При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

    Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

    Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

    При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

    Как уволить – инструкция

    При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

    1. С сотрудника берется объяснительная записка.

    2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
    3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.
    4. Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

      А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

    5. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.
    6. При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

    7. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.
    8. При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

    Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

    Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей – смотрите в ролике:

    Источник: https://bizakon.ru/kadry/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

    Увольнение за неисполнение обязанностей: порядок и условия оформления

    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

    Трудовое законодательство даёт нанимателю немного весомых причин для увольнения трудящихся по собственному решению.

    Одна из них – регулярное неисполнение нарушителем своих трудовых обязанностей при непогашенном дисциплинарном взыскании (п.5 ст. 81 ТК).

    Далее рассказано, как оформляется процедура увольнения на данном основании, какие нюансы нужно учитывать при её проведении, чтобы не нарушить нормы законодательства.

    Определение и условия

    Целесообразно дать формулировку понятия «неисполнение трудовых обязанностей». Она закреплена в ст. 21 ТК, а подробный перечень фиксируется в трудовом и коллективном договорах, должностных инструкциях и других локальных актах, изданных работодателем.

    С обязанностями человека знакомят ещё в момент принятия на работу, а для подтверждения этого он ставит подпись под соответствующим документом. В самом трудовом договоре обычно прописывают только наименование должности соискателя, без перечисления конкретных функций.

    Поэтому, согласно закону (ст. 68 ТК), сотрудник должен быть осведомлён о положениях:

    • Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
    • Коллективным соглашением.
    • Техническими правилами.
    • Иными федеральными и внутренними актами, регламентирующими работу на конкретной должности.

    Если наниматель не предоставил соискателю должностную инструкцию и не получил его подпись, то применить дисциплинарное наказание при неисполнении им обязанностей (о которых ему подробно не сообщили) по закону будет запрещено.

    Поэтому при приёме на работу человека должны ознакомить со всеми нормативными документами, в подробностях регламентирующими обязанности на конкретной должности. В дальнейшем он, подписав соглашение, обязуется выполнять все возложенные на него функции (ст. 56 ТК).

    Неисполнением служебных обязательств считается даже опоздание на работу.

    Это, согласно судебной практике, трактуется как несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ВТР), особенно при отсутствии весомой оправдательной причины, и признаётся нарушением трудовой дисциплины.

    Опоздавшего можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а при регулярных опозданиях разрешается расторгнуть с ним соглашение.

    В Постановлении № 2 Пленума ВС РФ установлено пояснение для принятия данного решения, согласно которому наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если:

    • До совершения нарушения работника уже привлекали к дисциплинарному взысканию.
    • Произошло повторное несоблюдение сотрудником своих обязанностей без уважительной причины, а ранее введённая мера взыскания не была аннулирована.

    Следовательно, требуется не только наличие действующего взыскания, но и повторное несоблюдение обязанностей до того, как оно потеряет силу. Если нарушение за период, в течение которого взыскание сохраняло силу, не было совершено вновь, то «неоднократность» отсутствует.

    Процедура увольнения

    Если работника решили уволить за регулярные нарушения своих обязанностей, то договор на данном основании разрешено расторгнуть в случае обоснованного и действующего дисциплинарного взыскания. Напомним, что применённое наказание будет закрыто, когда пройдёт год со дня вступления решения в силу при условии, что нарушитель не получит новое.

    Если решено уволить трудящегося на данном основании, порядок действий следующий.

    Сначала документально фиксируют факт неисполнения лицом своих обязанностей. Для этого составляют и издают соответствующую бумагу (акт, докладная или служебная записка), которую нужно зарегистрировать.

    С обвиняемого требуют письменный ответ (документальное объяснения законом не обязательно, но благодаря ему можно апеллировать при возникновении спорной ситуации). На пояснения ему даётся 2 рабочих дня. Нужно подготовить 2 экземпляра:

    • Один выдаётся сотруднику.
    • Другой остаётся у работодателя, на нём работник расписывается, подтверждая, что он ознакомлен с ним, ставится дата и подпись.

    Предоставленное объяснение будет зарегистрировано в журнале регистрации. В будущем оно будет проверено.

    В случае отказа или игнорирования требования составляется подтверждающий акт (ст. 193 ТК). Отказ не отменяет дальнейшее взыскание.

    Должны провести проверку следующих факторов:

    • Виноват ли работник.
    • Какова тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
    • Как вёл себя подозреваемый до момента нарушения, его отношение к своим обязанностям ранее.

    Если приняли решение наказать сотрудника менее строгим образом, тогда руководство издаёт приказ о выговоре или замечании.

    Однако если решили уволить провинившегося, процедура проводится в общем порядке.

    Взыскание должно быть применено не позже 1 месяца с момента выявления проступка начальником нарушителя. Давность вырастет до 2 лет с момента совершения, если проступок выявлен:

    • При инвентаризации.
    • В ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности.
    • После аудиторской проверки.

    В противном случае уволенный в суде или через трудовую инспекцию сможет доказать факт нарушения сроков, а работодателю придётся понести наказание. Также проводится проверка по поводу того, не относится ли данное лицо к категории тех, кого нельзя уволить по данному основанию. Согласно ТК РФ, к таким людям относят:

    • Беременных женщин (ст. 261 ТК).
    • Несовершеннолетних работников.
    • Лиц, которые признаны временно нетрудоспособными или находятся в отпуске.

    Далее издаётся приказ об увольнении, где указывают причину данного решения и документы, подтверждающие выявление и фиксацию нарушения. Он регистрируется в журнале регистрации распоряжений.

    С решением нарушителя должны ознакомить под роспись. Если сделать это не получилось (человек отсутствует или не захотел подписывать распоряжение), в приказе проставляется соответствующая пометка.

    При отказе человека от ознакомления — составляют подтверждающий акт.

    Далее необходимые записи вносятся в:

    • Трудовую книжку.
    • Личную карточку сотрудника.

    Они проставляются в последний рабочий день трудящегося на данном месте, поэтому этот день фиксируется как день увольнения. Затем ему возвращают трудовую и остальные документы, отмечая данный факт в книге учёта. Тогда же начисляют все положенные сотруднику выплаты.

    После подачи заявления от имени работника ему должны выдать копии свидетельств, подтверждающих его трудовую деятельность в данной компании. Без заявки ему выдают только справку унифицированной формы (согл. Приказу МинТруда № 182н) о среднем доходе за предыдущие 2 года (согласно ФЗ № 255).

    Отработка

    Закон разрешает нанимателю уволить лицо, многократно не выполнившее свои обязанности. Такой сотрудник считается неблагонадёжным, поэтому его можно уволить без 2-х недельной отработки.

    Если работника временно оставили, то весь период, который он должен будет проработать, пока ему не найдут замену, должны полностью оплатить. Причём в этот отрезок времени, пока он остаётся на своём месте, начальство может передумать и свернуть процедуру увольнения.

    Запись в трудовой

    Внесение записей в трудовую регламентировано Постановлением МинТруда РФ № 69. Согласно ему, при расторжении соглашения в трудовую работника вносят соответствующую запись об увольнении, указывая ссылку на норму законодательства (п.5 ст. 81 ТК). В каждой графе записывают необходимую информацию:

    • Номер записи в трудовой.
    • Дату внесения записи (она согласуется с датой принятия приказа об увольнении).
    • Причину расторжения договора (она соответствует той, что содержится в приказе), должность и ФИО лица, которое вписывает пометку.
    • Сведения о документе, который стал основанием для принятия данного решения (номер и дата издания распоряжения).

    Выплаты

    Согласно ст. 140 ТК гражданину, уволенному на данном основании, должны выплатить все причитающиеся деньги. Делается это либо в момент увольнения, либо на следующий день после подачи работником заявки на расчёт. В положенную ему сумму входят:

    • Зарплата за отработанный период, премиальные.
    • Оплата неиспользованного отпуска.
    • Иные выплаты, предусмотренные законом и локальными актами.

    С положенных работнику сумм могут удержать часть на покрытие расходов, появившихся из-за несоблюдения увольняющимся своих должностных обязанностей. Например, если из-за его халатности пострадало имущество компании. В данном случае забирают только ту часть суммы, которая не превышает полного заработка.

    Далее этот факт (с указанием суммы выплаты и удержанной части) фиксируется во внутренней документации предприятия и справке о доходах сотрудника.

    Компенсировать с зарплаты сотрудника упущенную выгоду из-за неисполнения им своих обязанностей запрещено.

    Нюансы

    Кроме вышеуказанных ситуаций, работник может отменить свое решение об увольнении через суд, прокуратуру или трудовую инспекцию, если он отказался выполнять действия, которые согласуются с его должностными обязанностями, но могли привести к нанесению вреда здоровью или опасности для жизни других людей (ст. 220 ТК). Возможно, от него требовали трудиться в тяжёлых и вредных условиях, не предусмотренных в индивидуальном соглашении, нарушая тем самым положения закона (ст. 220 ТК).

    Можно ли увольнение оспорить?

    Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:

    • Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
    • Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
    • Соблюдён ли порядок увольнения работника.

    Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:

    • Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
    • Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
    • Оплатить моральный ущерб.

    Заключение

    Итак, увольнение сотрудника за неисполнение им своих обязанностей является шагом, принимаемым по усмотрению самого работодателя. Сначала ему потребуется доказать «неоднократность» невыполнения трудовых функций. Далее процедура увольнения проводится в стандартном порядке.

    Все этапы должны быть задокументированы, а несоблюдение работником своих обязанностей должно быть доказано. Это позволит работодателю подтвердить свою правоту в случае возникновения судебной тяжбы. Если установленный порядок был нарушен, работник сможет доказать неправомерность увольнения, а невнимательное руководство будет наказано.

    У вас остались вопросы?

    Приемущества:

    • Полная анонимность
    • Бесплатно
    • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

    Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/neispolnenie-obyazannostej/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.