+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Формы и системы оплаты труда в 2019 году

Содержание

Системы и формы оплаты труда: в каких случаях они применяются в 2019

Формы и системы оплаты труда в 2019 году

То, что любой труд должен быть оплачен – это аксиома. Вопрос в том как. Ведь оплата труда должна:

  • Быть справедливой.
  • Стимулировать сотрудника работать лучше и качественней.
  • Не ложиться тяжкой ношей на бизнес.

В поисках достижения гармонии было выработано множество форм, видов и систем оплаты труда, каждая из которых дает эффект в конкретных условиях данной модели бизнеса. Итак, что такое бонусная, окладная, контрактная, бригадная и другие оплаты труда?

Основные формы ОТ

При выборе потребной в данный момент формы оплаты, менеджмент обязан учитывать различные объективные и субъективные факторы, могущие оказать влияние на величину зарплаты. Это:

  • Соразмерность оплаты и затраченного труда.
  • Степень ответственности и сложности работ.
  • Уровень квалификации рабочего.
  • Опасность и вредность условий работы.
  • Механизм стимулирования и механизм наказания.
  • Требования действующих трудовых законов.

Основные формы оплаты труда

Разновидности

Форма может быть:

  • Сдельной. Стимулирующая оплата, напрямую связанная с выработанным объемом продукции и ее качеством. Для непроизводственных сфер, это может быть объем предоставленных или оказанных услуг.
  • Повременной. Не связана с объемом работ, а только с отработанным временем и квалификацией рабочего. То есть: максимум получает лучший специалист, работающий дольше других.

Для придания большей гибкости в выборе системы оплаты, данные формы подразделяются на виды. В первом случае это:

  • Прямая сделка. Принцип такой: сколько сделал – столько получил. Оплата зависит от расценки на единицу и количества сделанного. Хороша там, где можно легко и открыто организовать учет работы и контроль над правильностью расценок и качеством работы.
  • Сдельно-премиальная. Та же сделка, но плюс еще и премии за качество и перевыполненное количество. Призвана нивелировать стремление сдельщика дать количество в ущерб качества.
  • Косвенно-сдельная. Это для поднятия интереса в общем результате вспомогательных работников, работа которых непосредственно завязана на сдельщиков.
  • Аккордная. При этой форме оплата назначается за весь цельный объем работы, и выплачивается по его завершению. Срок и условия устанавливаются при заключении договоренности.
  • Прогрессивная. От сдельной отличается тем, что при перевыполнении плана, оплата за переработку идет с повышающим коэффициентом.

Есть градация и повременной формы:

  • Оклад. Учет отработанного времени ведется в сменах, и если сотрудник отработал полный месяц, то он получает оклад целиком, если нет, то с пропорциональным уменьшением.
  • Тарифная почасовая. Расчет ведется в часах. Удобна, когда есть много переработок, для учета сверхурочного времени.
  • Повременно-премиальная. Здесь применяются механизмы стимулирования за достижение в своей работе определенных, оговоренных заранее рубежей.

Повременная и комиссионная ОТ

Сравнительная характеристика

Нет готового рецепта по выбору оптимального типа оплаты труда. Какая из них хуже или лучше зависит от конкретных условий, сложившихся в компании. В целом рекомендации такие. Сдельная форма эффективней при таких условиях:

  • Объективная потребность в увеличении объемов продукции.
  • Возможность в таком увеличении, при сокращении затрат.
  • Необходимость привязать зарплатные издержки компании к ее доходности.

И категорически противопоказана, когда нет возможности объективной оценки выполненного объема работ.

Повременная форма может принести успех, если:

  • Есть необходимость упростить планирование зарплатных расходов.
  • Для выполнения простых и постоянных видов работ.
  • В случаях, когда противопоказано ухудшение качества, повышенный износ оборудования, нерациональный расход материальных ресурсов.
  • Отсутствие возможности зарабатывать сдельно компенсируется перспективой повышения зарплаты за счет карьерного роста.

Элементы

Системообразующим элементом оплаты труда, является наличие тарифа, в любом объективном виде. Поэтому системы оплаты можно различать по этому признаку на:

  • Тарифную. Это те формы оплаты, которые держатся на различного рода тарифных сетках, квалификационных справочниках и расценках. То есть она включает как сдельную, так и повременную форму и может применяться для рабочих, руководящих и государственных должностей.
  • Бестарифную. В данном случае характерно отсутствие каких либо тарифных обязательств работодателя. Работник получает квалификационный уровень, определяющий коэффициент его участия в распределении заработной платы.

Это могут быть такие формы:

  • Классическая для данной системы. Зарплатный фонд привязан к экономической ситуации, и может уменьшаться или увеличиваться. А сотрудники имеют свои проценты в нем.
  • Комиссионная. То есть оплата составляет процент от продаж. Иногда может иметься минимальный оклад, но основной заработок – все же проценты.
  • Бальная. За работу начисляются балы, которые в дальнейшем монетизируются зарплатой. При учете достаточного количества факторов позволяет обеспечивать гибкость оплаты и эффективность труда.
  • Грейдовая. Сотрудники объединены в грейды, то есть группы равнозначных для фирмы должностей, с примерно равной зарплатой.

Системы оплаты труда

Сравнение

При выборе системы по оплате труда следует ориентироваться на их особенности применительно к конкретным экономическим и социальным условиям, сложившимся в данном секторе бизнеса.

Выбор тарифной системы это:

  • Гарантированная оплата, учитывающая количество, качество выполненной работы и квалификацию исполнителя.
  • Понятная и открытая информация о размере оплаты и ее зависимости от показателей количества и качества.
  • Явная взаимосвязь уровня оплаты от опыта и квалификации сотрудника.
  • Поддающийся прогнозированию размер фонда оплаты.
  • Возможность выстроить иерархическую структуру, в которой каждый имеет свое место и свою ответственность.

Бестарифную систему можно применять когда:

  • Желательна явная зависимость оплаты от конечных результатов, полученных отдельным сотрудником или коллективом в целом.
  • Имеется возможность объективно учесть полученные результаты, и получить заинтересованность и ответственность сотрудников.
  • Имеется небольшой коллектив с устойчивым составом.

Формы оплаты труда и системы описаны в видео ниже:

Источник: http://km-tt.ru/trudovoe-pravo-apelljacija-2019/vyplaty-vozrazhenie/zarplata-i-raschetnye-reglament/sistemy-i-formy-oplaty-deklaracija/

Оплата труда в учреждениях в 2019 году

Формы и системы оплаты труда в 2019 году

Начисление заработной платы в бюджетных организациях. Нормативно-правовая база при формировании системы окладов. Правила начисления стимулирующих и компенсационных выплат.

Рассмотрим, как составить документы и где отразить правила начисления заработной платы.

Оплата труда в учреждениях

Размер, порядок и сроки начисления заработной платы и других выплат определяются работодателем на основании государственных норм.

Система оплаты труда в учреждениях должна быть зафиксирована в локальных документах предприятия. Необходимо прописать сроки получения окладов, размер оклада, размер премий, компенсаций и других выплат.

Размер оклада необходимо дублировать в трудовом договоре с сотрудником.

Оплата труда в учреждениях может быть зафиксирована в коллективном договоре или соглашении. Документы составляются на основании требований Трудового Кодекса РФ и других нормативно-правовых актов. К ним относятся рекомендации, официальные Письма Правительства и локальные документы.

Оплата труда в учреждениях любого рода должна начисляться не реже двух раз в месяц. Размер не должен быть меньше МРОТ.

Работодателю также следует внимательно отнестись к начислению заработной платы категориям работников, чья зарплата зависит от выработки лет и различных коэффициентов.

Все типы организаций должны соблюдать требования Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Она дает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы окладов работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Порядок оплаты труда на федеральном уровне

Формирование системы оплата труда в учреждениях федерального уровня осуществляется на основании постановления Правительства от 05.08.2008 № 583 и статьи 144 ТК РФ.

Разработка документов производится на основании единых тарифно-квалификационных справочников работ, профессий и должностей. Допустимо использование профессиональных стандартов.

Необходимо также учесть требования трехсторонней комиссии, приказы Минздравсоцразвития о стимулирующих и компенсационных выплата, мнение профсоюзов (если они есть).

При разработке системы оплаты труда в учреждениях образования и других бюджетных организациях необходимо поделить весь персонал на три категории: основной, вспомогательный и административно-управленческий. В дальнейшем это позволит установить предельную долю зарплаты (из общего фонда) для каждого сектора.

Порядок формирования системы зарплат:

  • Распределение должностей по профессиональным группам;
  • Назначение размера оклада для каждого типа сотрудника;
  • Проведение специальной оценки условий труда;
  • Назначение компенсационных и стимулирующих выплат;
  • Разработка штатного расписания;
  • Заключение дополнительного соглашения к трудовым договорам.

Размер оплаты труда в учреждении сотрудников нужно продублировать в коллективном договоре, соглашении с сотрудником, трудовом договоре, положении об оплате труда и других локальных актах. Здесь необходимо указать полную информацию о том, как осуществляется расчет заработной платы и ее начисление сотруднику.

Перечень примерных положений об оплате труда

Размеры окладов

Размер оклада устанавливается руководителем. Размер заработной платы зависит от профессиональной квалификационной группы, к которой относится должность.

Перечень квалификационных групп (ПКГ) утверждается отдельно для каждого вида экономической деятельности.

Оплата труда в учреждениях социального обслуживания, образования, культуры и других формируется на основании перечня квалификационных групп. Учитываются сложность работы и требуемый уровень профессиональной подготовки.

В тех случаях, когда должность не включена в перечень ПКГ, размер оклада должен учитывать сложность деятельности.

Размер оклада должен определяться с учетом минимальных окладов, приведенных в примерных положениях об оплате труда. Заработная плата руководящего состава должна быть определена с учетом предельного уровня соотношения оклада руководителей и прочих сотрудников. Заместители и главный бухгалтер получают на 10-30% меньше, чем руководитель.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Оплата труда в учреждениях социального обслуживания, образования, культуры учитывает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты начисляются за сверхурочную работу, работу в ночное время, за тяжелые условия, за работу со сведениями, являющимися государственной тайной и т. д.

Стимулирующие выплаты – это выплаты, которые полагаются работнику за высокую эффективность. Сюда относятся набавки за стаж, за высокое качество работы, премии по итогам года и т.д.

Как установить размер стимулирующих выплат в учреждениях разного типа смотрите в рекомендациях Системы Госфинансы:

Возможность начисления стимулирующих и компенсационных выплат должна быть предусмотрена в локальных актах. Выплачивать надбавки можно в виде премий, процентов к окладу, разовых выплат. Размер стимулирующих определяется на основании принятых критериев эффективности не может быть ниже установленного государством размера.

Скачайте образцы положения о стимулирующих выплатах:

Как и в случае с общей оплатой труда в учреждениях, размер и порядок начисления стимулирующих и компенсационных выплат необходимо четко прописать в трудовом договоре.

Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда – это общий зарплатный фонд, из которого ведется оплата труда в учреждении всех категорий работников, включая руководителей. Формируется данный фонд из двух основных источников: федеральный бюджет и доходы от платной деятельности.

Основные средства идут из федерального бюджета, из него же выделяются субсидии на выплату стимулирующих. Собственные деньги могут быть использованы для надбавок к зарплате и т.д. 

Документальное оформление

В государственном бюджетном учреждении любые выплаты сотрудникам должны быть документально оформлены. Прежде всего, система оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы прописывается в локальных актах и дублируется в трудовом договоре.

При начислении премии или других выплат необходимо заключить с сотрудником дополнительное соглашение или иной аналогичный документ.

Поскольку выплаты зарплаты осуществляются за счет бюджетных средств, все перечисления должны быть подтверждены и грамотно оформлены в бухгалтерской отчетности.

Источник: https://www.budgetnik.ru/art/103249-qqq-03-13-oplata-truda-v-uchrejdeniyah

Системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда в 2019 году

Как начислять зарплату сотрудникам, каждый работодатель решает сам. Главное, чтобы это не противоречило Трудовому кодексу РФ. Формы и системы оплаты труда кратко и понятно перечислены в статье.

Платить сотрудникам российский ТК разрешает двумя способами – деньгами и в другом виде. Как правило, заработная плата выплачивается рублями, иногда – иностранной валютой. В неденежном выражении может быть выплачена максимум пятая часть зарплаты (не более 20%).

«Натуроплата» производится по письменному заявлению работника, работодатель без этого согласия выплачивать ее не может.

При этом закон запрещает выдавать зарплату алкоголем, оружием, боеприпасами, токсическими веществами.

Если работодатель вдруг решить рассчитаться долговой распиской или введет на предприятии какую-нибудь внутреннюю условную единицу, то закон такие расчеты считает неприемлемыми.

Системы оплаты труда кратко и понятно

Трудовой кодекс подчеркивает, что размер оплаты должен зависеть от квалификации работника, от того, насколько сложную работу он выполняет, и, разумеется, от количества и качества. Любая дискриминация в этом вопросе недопустима.

Поэтому система начислений зависит от целого ряда факторов и может включать такие пункты, как:

  • тарифные ставки;
  • оклады, устанавливаемые в соответствии с должностями сотрудников;
  • компенсации (например, за работу во вредных условиях);
  • доплаты стимулирующего характера (за интенсивность труда, за качество и т.д.);
  • премии.

Размеры окладов, ставок, компенсаций и доплат устанавливает работодатель внутренними нормативными актами. Эта информация должна быть закреплена коллективным договором, соглашениями, другими документами.

Формы оплаты труда из тех, что существуют на российском рынке, могут быть сдельными и повременными. В свою очередь, это разновидности тарифной системы оплаты труда. Также могут встречаться смешанные системы, наиболее редко – бестарифные.

Что финансовому директору проверить в положении об оплате труда сотрудников

Статья поможет убедиться, что в положении об оплате труда нет лазеек для злоупотреблений, что условия начисления и выплаты зарплаты не обернутся штрафами.

Что проверить?

Тарифная система оплаты труда

Чаще всего схема оплаты бывает связана с уже установленными тарифами. Тарифной системе оплаты труда посвящена статья 143 ТК РФ. В ней перечислены факторы, влияющие на размер заработной платы:

  • тарифный и квалификационный разряды работника;
  • тарифная ставка и оклад;
  • тарифная сетка (таблица, в которую внесены разряды и коэффициенты);
  • тарификация работ, которая производится в соответствии с сеткой. 

Государство утвердило единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих, руководителей, специалистов и служащих, сведения которых в обязательном порядке учитываются при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов.

Как порезать расходы на оплату труда линейного персонала и топ‑менеджеров

В статье — два способа порезать расходы на штат без ущерба для бизнеса.

Сократить расходы

Повременная форма оплаты труда

Она напрямую зависит от фактически отработанного сотрудником времени. При использовании такой системы труда работодатель должен учитывать такие нормы ТК РФ, как продолжительность рабочей недели (не более 40 часов) и минимальный размер оплаты труда.

При работе более 40 часов в неделю сотруднику на повременной оплате следует выплачивать сверхурочные. Если же работник трудится менее 40 часов в неделю, его заработная плата может быть ниже установленного минимума.

Работник на повременной оплате имеет такое же право на социальный пакет, как и сотрудники, в отношении которых действуют другие системы оплаты труда на предприятии или в компании.

Сдельная система оплаты труда

Размер оплаты труда при сдельной системе зависит от количества и качества произведенной работником продукции. Применяется там, где производимое может быть посчитано, а его качество – оценено. При этом в заработную плату должна быть включена и окладная часть – тот минимум, который работник гарантированно получит.

Кроме тарифной ставки и тарифных коэффициентов при расчете сдельной оплаты труда учитываются такие показатели, как выполнение нормы выпуска (сколько должен сделать работник за смену, неделю или месяц) и установленные расценки на выпуск единицы продукции (сколько он получит за обработку одной детали или заказа).

У сдельной системы оплаты труда есть несколько разновидностей. Она может быть:

  • прямой сдельной
  • сдельно-премиальной
  • косвенно-сдельной
  • сдельно-прогрессивной
  • аккордной
  • смешанной.

Прямая сдельная

Оплата за количество произведенной продукции в соответствии с фиксированными расценками. Провел десять консультаций по 1 тыс. рублей за каждую – получил 10 тысяч рублей.

Сдельно-премиальная

Оплата труда повышается в зависимости от перевыполнения норм выработки – чем больше делаешь, тем больше получаешь.

Сдельно-прогрессивная

При значительном перевыполнении норм выработки расценки за единицу продукции увеличиваются. Можно просто выполнять норму выпуска и получать за одну деталь 50 рублей, а можно делать гораздо больше деталей и получать за каждую по 70 рублей.

Косвенно-сдельная

Может применяться к сотрудникам, которые непосредственно не занимаются выпуском продукции, но их участие в ее выпуске весьма значительно – например, наладчики оборудования. Если при бесперебойной работе оборудования норма выпуска всем участком или цехом будет перевыполнена, наладчик может рассчитывать на прибавку к свой обычной заработной плате.

Аккордная

Расчет заработной платы ведется, исходя из расценок не за единицу продукции, а за каждый этап работ, выполняемых в оговоренные сроки. Такой вариант сдельной оплаты может применяться в строительстве, при ремонтных, сельскохозяйственных работах, при оказании транспортных услуг.

Смешанная

Нередко работодатели для большей мотивации сотрудников используют повременно-сдельную оплату труда. Часть зарплаты сотрудник получит за постоянно присутствие на рабочем месте, другую часть – за объем произведенной или проданной продукции.

Оплата за один и тот же вид работ при использовании разных систем оплаты труда может существенно отличаться.

Так, при обработке деталей на станке может применяться как повременная (из расчета тарифной стоимости рабочего часа), так и сдельная (с учетом нормы выпуска и стоимости единицы продукции) оплата.

Повременной вариант может оказаться более затратным для работодателя, и он будет рассчитывать работника по сдельной системе.

Бестарифная система оплаты труда

Этот вариант считается одним из наиболее эффективных, но редко встречающимся в условиях российского рынка . Здесь размер заработной платы зависит только от размеров фонда оплаты труда на предприятии и личной эффективности каждого сотрудника, а также напрямую от эффективности предприятия в целом.

Личная эффективность сотрудника определяется с помощью двух показателей: коэффициента полезности и процента его участия в деятельности предприятия. Эти показатели пересчитывает ежемесячно, поэтому и размер зарплаты может меняться.

При этом закон требует, чтобы размер оплаты не опускался ниже МРОТ (при условии, что работник трудится не менее 40 часов в неделю), а основные принципы начисления заработной платы должны быть отражены в трудовом договоре.

Так как работодатель обязан соблюдать требования законодательства относительно МРОТ, в чистом виде бестарифная система оплаты труда мало где применима.

Как вариант, бестарифная система может применяться в компаниях из нескольких сотрудников, где легко отследить процент участия и личный вклад в общее дело каждого.

Среди плюсов бестарифной системы труда отмечают простоту расчетов, высокую мотивацию сотрудников, среди минусов – субъективность оценки и высокую личную конкуренцию, которая может привести к «клубку единомышленников» вместо слаженной командной работы.

Получить бесплатный доступ

Смешанная система оплаты труда

Эта система оплаты труда работников подразумевает сочетание принципов тарифной и бестарифной систем. Такой «микс» используется опять же для того, чтобы мотивировать работников к новым трудовым свершениям.

Результатом такого сочетания может быть, к примеру, «плавающий оклад», который работодатель пересматривает в зависимости от показателей производительности каждого из сотрудников и роста прибыли компании. Или комиссионные отчисления – в зависимости от количества реализованной в этом месяце продукции.

Возможен и дилерский механизм, если сотрудник сам занимается реализацией продукции: разница между закупочной ценой и ценой реализации и будет составлять его заработок.

Заключение

Таким образом, основные формы и системы оплаты труда ограничиваются тремя вариантами: тарифной, бестарифной и смешанной. У первых двух есть свои разновидности и особенности применения. Нередко используются смешанные формы.

Разнообразие вариантов систем оплаты труда возникло в попытках заинтересовать сотрудников работать более эффективно.

Однако, на какой бы системе оплаты труда ни остановил свой выбор работодатель, он должен помнить, что на страже интересов работника всегда стоит Трудовой кодекс РФ.

Источник: https://www.fd.ru/articles/159507-sistemy-oplaty-truda

Положение об оплате труда работников в 2019-2020 году

Формы и системы оплаты труда в 2019 году

Сегодня рассмотрим тему: “положение об оплате труда работников в 2019-2020 году”, постараемся выделить самое главное и, при необходимости алгоритм действий.

При этом, вам доступны эксклюзивные комментарии нашего эксперта. Все вопросы вы можете задать в специальной форме после статьи.

Обращаем внимание, что перед заданием вопросов стоит внимательно прочитать статью, потому что большинство ответов там уже есть.

Существуют следующие системы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная;
  • система плавающих окладов;
  • аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

(кликните для воспроизведения).

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Условие об оплате труда является обязательным для трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако не всегда есть возможность описать в тексте трудового договора все виды выплат, их размеры, порядок расчетов. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и описывать в них подробности относительно порядка назначения той или иной выплаты.

Разные элементы системы оплаты труда могут быть установлены в отдельных внутренних документах (положении о премировании, коллективном договоре, приказах, распоряжениях), но удобнее описать все трудовые и социальные гарантии работникам в едином положении.

Положение об оплате труда — это внутренний нормативный акт компании, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и ее собственных финансовых возможностей.

Независимо от фактического состояния дел в компании работодатель обязан исполнять обязательства, предусмотренные положением об оплате труда.

Согласование с профсоюзом положения об оплате труда

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Скачать Положение об оплате труда с учетом мнения профсоюза.doc

Законодательством не установлены специальные требования положения об оплате труда.

На практике каждая компания, опираясь на нормы трудового законодательства и в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в локальном нормативном акте, не нарушая норму части 4 статьи 8 Трудового кодекса.

При необходимости положение об оплате труда работников организации может быть дополнено другими разделами и обязательствами. Но в современных условиях более актуальным является не увеличение, а сокращение обязательств работодателя по оплате труда и предоставлению работникам социальных гарантий.

I. Общие положения

Настоящее Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений (далее – работники) (далее – Примерное положение) разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.

2008 N 583 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ “О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 26, ст. 3010), устанавливающим минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации в области оплаты труда.
(кликните для воспроизведения).

Примерное положение включает в себя:

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится исходя из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного характера, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Примерным положением, пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненного объема работ либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, которым с их согласия вводится день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета оклада (должностного оклада) по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

II. Порядок и условия оплаты труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Россельхознадзору (далее – учреждения), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказами Минздравсоцразвития России (приложение к настоящему Примерному положению):

Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5 – 10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей.

2.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

  • повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
  • повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и могут быть пересмотрены в течение календарного года.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.3 – 2.6 настоящей главы Примерного положения.

2.3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню в рамках конкретной ПКГ. Рекомендуемые размеры данного повышающего коэффициента для всех ПКГ:

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.4.

Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Рекомендуемый размер повышающего коэффициента – до 3,0.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

  • при выслуге лет от 1 года до 3 лет – до 0,05;
  • при выслуге лет от 3 лет до 5 лет – до 0,1;
  • при выслуге лет свыше 5 лет – до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем работникам.

Рекомендуемые размеры коэффициента – до 0,5.

Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой VI настоящего Примерного положения.

2.8. Работникам выплачиваются стимулирующие надбавки и премии, предусмотренные главой VII настоящего Примерного положения.

IV. Порядок и условия оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

4.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее в главе IV – рабочие), устанавливаются в следующих размерах:

4.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление рабочим повышающих коэффициентов к окладам:

  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада рабочего на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах

Читайте так же:  Брокеры форекс с минимальным депозитом

Образец положения об оплате труда работников в 2019 году

Все вопросы по оформлению заработной платы, ее составных частях, начислению и выплате нужно закрепить в локальном нормативном акте (или) в коллективном договоре. Зачастую в компании присутствует только локальный акт. Его название может быть разным в разных фирмах. Традиционное – положение об оплате труда. Об этом документе мы рассказали далее, в том числе привели образец на 2019 год. С

Что будет, если у компании нет положения об оплате труда в 2019 году

Если у вас нет ни коллективного договора, ни положения об оплате труда, то все нормы, требующие регулирования на уровне предприятия, придется включать непосредственно в бланк трудового договора.

А таких вопросов к решению может быть достаточно. Это и конкретные даты выплаты заработной платы. И подробная система премирования: за что (основания), как часто (периодичность премиальных выплат) и т. д.

Если совсем ничего не прописать, даже в трудовых соглашениях, не исключены придирки со стороны контролеров.

Налоговикам может показаться, что плохо обоснованы выплаты сотрудникам, которые вы включаете в расходы. Особенно это касается премий.

Контролерам из ГИТ – что вы нарушаете трудовые права персонала и др. Безопаснее весь порядок, связанный с заработной платой, серьезно задокументировать.

При наличии положения на предприятии в трудовом договоре с сотрудником можно уже дать ссылку на документ. И в деталях в контракте многое не расписывать.

Внимание: микропредприятия вправе упростить свое кадровое делопроизводство. Для этого они должны применять типовую форму трудового договора (утверждена постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858).

Тогда можно частично или полностью отказаться от положения об оплате труда. Необязательны будут и многие другие локальные “кадровые” акты.

Например: правила трудового распорядка (ПТР), положение о премировании, график сменности, график отпусков (ст. 309.1 и 309.2 ТК).

Источник: https://bvi-en.ru/polozhenie-ob-oplate-truda-rabotnikov-v-2019-2020-godu/

Понятие и формы оплаты труда на современных предприятиях

Формы и системы оплаты труда в 2019 году

Понятие заработной платы и формы оплаты труда в 2019 году

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования влияют на объем и своевременность производства продукции, выполнения работ, предоставления услуг, эффективность использования основных фондов, себестоимость продукции, прибыль, финансовое состояние предприятия.

Затраты на оплату труд являются значимой статьей в расходах организации. С организацией труда и трудового процесса тесно связано понятие – заработной платы, под которой, в общем смысле понимается – оплата за труд работникам.

Понятие оплата труда и заработная платы имеют несколько разное значение.

Понятие заработной платы: подходы разных авторов

В рамках трудовых отношений чаще всего применяется именно понятие заработной платы, а в рамках гражданско – правовых договоров – понятие оплаты труда. Рассматривая позицию некоторых ученных, нам удалось определить несколько подходов к понятию заработной платы, структурировано, данные подходы представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные подходы к определению понятия «заработная плата» и «оплата труда».

Автор Определение понятия «заработная плата» и «оплата труда»
Шаповалов Н.И. «Оплата труда – оценка стоимости трудовой деятельности работника выраженная в денежной форме».
Лазутина К.И. «Заработная плата – денежное вознаграждение за труд и результаты трудовой деятельности работников».
Гринавцева Е.В. «Суть системы оплаты труда работников состоит в стимулировании производственного поведения работников и формирование вознаграждения в соответствии с вкладом каждого работника в деятельность организации».
Семашко В.С. «Заработная плата – это вознаграждение материального характера за результаты трудовой деятельности работникам организации согласно условий заключенных трудовых договоров».
Ростовцева С.Т. «Оплата труда – процесс, в ходе которого производится расчет с сотрудниками предприятия (организации) за проделанную работу».

Таким образом, какможно заметить, к определению понятия и сущности заработной платы авторыподходят  с различных точек зрения. Рассматриваяподход К.И.

Лазутиной, на наш взгляд стоит отметить существенный недостаток, аименно в том, что автор выражает понятие заработной платы как форму толькоденежного вознаграждения, на самом деле, заработная плата может выплачиваться ив натуральной форме в установленных рамками законодательством объеме.

  Более рационально, с нашей точки зрения, кпонятию заработной платы, является подход В.С. Семашко, автор выделяет, чтоименно вознаграждение материального характера, таким образом, автор обозначает именноденежную – материальную составляющую. Как процесс, оплату труда рассматриваетС.Т.

Ростовцева, на наш взгляд, с автором стоит согласиться, ведь само понятиеоплата труда, уже на подсознательном уровне регламентирует определенныйпроцесс. Однако, автор выделяет второстепенное значение понятия оплата труда,если рассматривать данное понятие как экономическую категорию, то можносопоставить его с понятием заработной платы.

Заработная плата является не только значимым вопросом учета для работодателя, и основным источником дохода работника, но она также является индикатором будущего пенсионного благосостояния работника. Будущая пенсия напрямую зависит от сегодняшнего заработка.

Поэтому вопрос оплаты труда становится наиболее актуальным для трудоспособного населения. В свою очередь, для работодателя необходимо привлечение более квалифицированных работников, что заставляет его разрабатывать инструменты мотивации сотрудников.

Часть данных инструментов определена ТК РФ, но в то же время существуют и определенные проблемы.

Функции заработной платы

В экономической теориивыделяют следующие функции заработной платы:

1. Воспроизводственную. Она заключается в том, что заработная плата должна обеспечивать необходимыми средствами для удовлетворения жизненных потребностей работников и их семей.

Реализация воспроизводственной функции зависит от того, насколько зарплата соответствует прожиточному минимуму.

Прожиточный минимум – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности, а также денежные средства, обеспечивающие обязательные платежи и сборы.

2. Стимулирующую. Она заключается в том, что размер заработной платы должен зависеть от результатов деятельности работников, в наибольшей степени от количества и качества труда зависит размер премий, как составная часть заработной платы.

3. Измерительно–распределительную. Данная функция заключается в измерении доли вклада в общий труд определенного работника.

4. Ресурсно–разместительную. Сущность этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям.

5. Функцию формирования платежеспособного спроса населения. Наличие достаточного количества денежных средств у населения порождает спрос, который служит фактором кругооборота денеженых средств и товаров.

Методика расчета среднемесячной заработной платы

С помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. В связи с составом заработной платы существуют понятия «фонд заработной платы», «выплаты социального характера» .

Согласно приказу Росстата от 13 апреля 2017 г.

№ 239 «О внесении изменений в Методику расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности), утвержденную приказом Росстата от 14 апреля 2016 г. № 188», данный показатель рассчитывается по формуле:

Зм = (ФОТ / Ч) / 12 мес.

где Зм – среднемесячнаяначисленная заработная наемных работников в организациях, у индивидуальныхпредпринимателей и физических лиц (руб.);

FОбщ j  – годовой фонд оплаты труда всех наемных работниковв j–м субъекте Российской Федерации (руб.);

ФОТ – общая численность всех наемных работников (чел.).

Формы оплаты труда 2019

В настоящее время выделяют следующие модели оплаты труда в организациях

Формы оплаты труда 2019

Тарифно-окладная система оплаты труда – система, основанная на использовании определенных нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно–климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Бестарифная системаоплаты труда – система, основанная на определении размера заработной платыкаждого работника в зависимости от конечного результата работы всегоколлектива, в состав которого входит работник.

Тарифно–окладнаясистема оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную формы.

Бестарифная(нетарифная) система оплаты труда представлена различными моделями: оплататруда с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) и трудовогоучастия (КТУ), оплата труда с использованием вилки соотношений оплаты трударазличного качества (ВСОТРК), оплата труда с использованием балльной оценки.

Перечисленные формы материального стимулирования труда должны обладать такими качествами как простота и понятность, гибкость, экономическая и психологическая обоснованность, взаимосвязь с частными и общими результатами работы. Наряду с системой материального стимулирования важнейшим фактором повышения эффективности деятельности предприятия является нематериальное стимулирование.

Для работников управленческого звена, заработная плата наемных работников представляется в роли элемента издержек производства или обращения. В условиях рыночного ценообразования уровень заработной платы становится предметом интересов как работника, так и работодателя.

Работник заинтересован в увеличении уровня заработной платы, так как она является основной статьей его дохода, а работодатель наоборот, заинтересован в уменьшении издержек на оплату труда работника.

  В результате такого положения происходит эластичность спроса на труд, а также стимуляция в увеличении эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов.

Оплата работникам за их труд должна осуществляться не реже двух раз в месяц. Периоды выплаты аванса (с 15–го числа месяца до его окончания) и окончательного расчета (с 1–го по 15–е число месяца) регламентированы Трудовым кодексом.

Более точные сроки выплаты зарплаты устанавливаются в зависимости от возможностей и желания работодателя. Если зарплата не выплачивается в установленный срок, то работодатель обязан уплатить работнику проценты за просрочку (ст. 236 ТК РФ).

Фактически эти проценты, рассчитанные минимум как 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ, и будут являться компенсацией за несвоевременно выплаченную заработную плату.

Вывод: под заработной платой понимается определенная сумма денежных средств, которая выдается работнику за проделанную работу, оказанную услугу. В тоже время, необходимо учитывать, что заработная плата может выдаваться и в натуральной форме, в связи с чем необходимо учитывать не только ее денежную, но и материальную составляющую.

Источник: https://schetuchet.ru/ponyatie-i-formy-oplaty-truda-na-sovremennyx-predpriyatiyax/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.