Как проводить собеседование с кандидатом

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нешли его страничку во “ВКонтакте”.

Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический.

Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре.

Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”.

   Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.

2. Вопросы из резюме.

   Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.

3. Вопросы личного характера.

   Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера.

   Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.

3. Вопросы на самоотдачу.

   “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

   За оплату, разумеется.

4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно.

   Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.

6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
7. Задайте несколько провокационных вопросов.

   Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• ваше мнение расходится с мнением коллектива;
• руководитель просит нарушить закон;
• вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий: обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить.

Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо.

Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый: помните, что вы тоже проходите собеседование

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену.

И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты.

Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый — отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 руб, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало.

Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом.

В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”.

Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу.

Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

Совет шестой: Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить.

Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель.

Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций.

Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать.

Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

https://www.youtube.com/watch?v=XVmdlXb3Nzw

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы.

Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут.

Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Видео:Как ПРОВОДИТЬ собеседование. Советы руководителям, как собеседовать кандидатовСкачать

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу

Перечень вопросов, которые нужно задавать кандидату на собеседовании, должен определяться нанимателем исходя из желаемого набора навыков, характеристики и профессиональной подготовки искомого сотрудника.

Чтобы раскрыть и разглядеть в претенденте необходимые составляющие, важно не только правильно определить исходные критерии, но и создать в процессе собеседования располагающую к тому обстановку.

Как это сделать –  расскажем в статье.

Методы проведения собеседования с кандидатом

Методика проведения собеседования представляет собой своеобразный сценарий, которого будет придерживаться рекрутер при составлении вопросов для выявления возможностей, склонностей, слабостей, преимуществ, стрессоустойчивости опрашиваемого соискателя.

Среди зарекомендовавших себя на практике методов можно выделить следующие:

• Перспективный – работодатель условно описывает возможную ситуацию в будущем, а кандидату на должность следует озвучить свой максимально эффективный подход для ее разрешения.
• Ретроспективный – вопросы от работодателя больше ориентированы на опыт сотрудника от прошлой трудовой деятельности, на основании которого можно проанализировать его вероятное поведение, профессиональные результаты в новой должности.
• Игровой (ситуационный) – испытуемому необходимо принять участие в ситуации-легенде, где фактом успешного ее завершения будет выступать согласие работодателя или коуча на совершение конклюдентных действий (задание о продаже ручки, борьба с возражениями покупателя для изменения мнения о товаре).
• Стрессовый – метод призван искусственно создать для претендента ситуацию вне его зоны комфорта. Это покажет, насколько соискатель подготовлен к стрессу и адекватен в поведении или при принятии решения в нестандартных условиях.

Этапы и план проведения собеседования с кандидатом на должность

Собеседование с кандидатом на работу имеет определенную технологию проведения, иначе говоря, делится на несколько этапов.

Их детальная проработка позволяет внести порядок в мероприятие и не упустить важной информации, необходимой для оценки присутствующих, в частности:

1. определение времени и места встречи (в том числе и подготовка кабинета, переговорной, установление интервала продолжительности мероприятия);
2. изучение и отбор резюме, просмотр личной информации в социальных сетях;
3. подготовка вопросов, направленных на изучение личности и на выявление профпригодности;
4. начало беседы (устранение барьеров в общении и создание настроя на доверительные отношения);
5. монолог кандидата (самопрезентация испытуемого, благодаря которой можно дать оценку его навыкам общения, правильности постановки речи, умению себя преподнести и заинтересовать);
6. вопросы к соискателю (согласно стратегии – от второстепенного к главного, от личного к профессиональному);
7. вопросы от кандидата (устранение недосказанности или уточнение объема гарантий, перспектив при устройстве в компанию);
8. завершение встречи (выражение благодарности за уделенное время, пожатие руки);
9. исследование результатов и определение подходящего на вакансию претендента.

Этап 1. Выбор времени и места

Прежде чем извещать соискателей о предстоящем собеседовании, необходимо определиться с временем и местом его проведения.

https://www.youtube.com/watch?v=x_0FmempkhY

При установлении времени встречи важно учесть следующие нюансы:

• Лучше ориентироваться на рабочие часы и, однозначно, на будний день.
• Если вакансия подразумевает совмещение с другой трудовой функцией, то рекомендуется установить вечерний период (в районе 17.00).
• Интервьюер воспринимается соискателем как пример для подражания, поэтому должен быть пунктуален и дисциплинирован.

При определении места для мероприятия во внимание принимаются такие моменты:

• Помещение для встречи должно быть свободно от третьих лиц, на которых периодически могут отвлекаться участники.
• Если от кандидатов требуется представление проектов, то необходимо позаботиться о техническом оснащении кабинета.
• Нужно создать в помещении оптимальную температуру и проветрить его перед приемом.

Этап 2. Изучение резюме кандидата

Исследование резюме откликнувшихся проводится с целью предварительного отбора тех кандидатов, кто больше остальных отвечает установленным к вакансии требованиям.

Критерии оценки резюме:

1. Информативность.
2. Профессиональные заслуги и знания.
3. Соответствие заявленным в вакансии обязанностям.
4. Креативность.

Благодаря всеобщему интересу к социальным сетям и публичности, работодатель может провести неформальную проверку кандидата, изучив его данные на обусловленных ресурсах (фотографии, личные данные, подписки). Такой подход позволит исключить личностей, чьи жизненные ориентиры не совпадают с позицией и взглядами компании.

Этап 3. Начало беседы

Первая встреча работодателя и кандидата начинается со знакомства и далее переходит к краткому рассказу первого о представляемой компании, истории ее создания, ориентирах, ценностях и особенностях предлагаемой вакансии.

Именно на этом этапе перед интервьюером стоит задача расположить к себе собеседника и обеспечить ему комфортные условия для раскрытия собственного потенциала.

Настроиться на доверительные отношения помогут следующие приемы:

• Прямое предложение расслабиться и снять возможные барьеры.
• Обращение к кандидату по имени.
• Короткая история на отвлеченную тему или пару общих вопросов – о погоде, о настроении.
• Предложение выпить воды, чаю, кофе. Можно и другим образом дать понять претенденту, что он может расположиться к интервьюеру.

Этап 4. Монолог кандидата

После нескольких минут общения и выхода не более доверительный уровень отношений наступает момент, когда кандидату необходимо дать слово для самопрезентации.

В этот момент работодатель:

• внимательно слушает, не позволяя себе перебивать рассказчика;
• оценивает внешний вид соискателя, самоподачу;
• анализирует уровень общения претендента, правильность речи, логичность, лаконичность и уместность озвученных в презентации фактов;
• смотрит на поведение и проявляемую жестикуляцию;
• фиксирует на бумаге моменты, заслуживающие особого внимания.

Этап 5. Вопросы работодателя

Вопросы, озвученные работодателем на собеседовании в адрес соискателя, должны быть подготовлены заранее. От их качества зависит эффективность проведения встречи и, как итог, выбор подходящего по всем параметрам сотрудника.

Специалисты по подбору персонала отмечают, что вопросы на собеседовании лучше задавать в определенной последовательности.

Она позволит выявить некоторые нюансы и отношение личности к вакантной должности, например:

1. Общие вопросы: о себе, о жизненных ориентирах, планах.
   Ответы должны звучать уверенно и ясно. Это будет свидетельствовать о наличии у соискателя четкой позиции и решимости в действиях, совершаемых на данный момент.
2. О преимуществах и недостатках
   Позволяют установить характеристику личности: пессимист больший упор делает на отрицательных чертах, оптимист – на своих достоинствах. Если в ответах кандидат сообщает об отсутствии недостатков, то это может свидетельствовать о высоком самолюбии и нежелании признавать свои ошибки.
3. О профессиональных отношениях и достижениях
   Вопросы из этой категории задаются для выявления лояльности к руководящему составу, умению принимать нестандартные решения, вливаться в коллектив, развиваться в профессиональном плане. Работодателю следует отдать предпочтение тем претендентам, которые при рассказе о проведенной работе озвучивают конкретные факты и цифры, а не апеллируют абстрактными фразами.
4. О зарплате, о карьере
   Человек, нацеленный на результат, всегда планирует свою жизнь на 3–5 лет вперед, поэтому вопросы о том, кем соискатель видит себя спустя указанный промежуток времени, не должны вызывать безразличия или незнания ответа. Это же касается и зарплаты: компетентный специалист знает истинную цену своему труду.

При составлении плана целесообразно отказаться от вопросов, которые:

• касаются личной жизни претендента;
• слишком банальны или очевидны;
• уже есть в резюме.

Этап 6. Встречные вопросы от кандидата

Кандидат, имеющий вопросы к работодателю на этапе собеседования, в очередной раз подтверждает свое желание занять вакантную должность в обусловленной компании. Поэтому на завершающем этапе встречи от интервьюера должно последовать предложение ответить на все интересующие соискателя вопросы.

https://www.youtube.com/watch?v=joOxPxM48eQ

К чему работодатель в этой ситуации должен быть готов:

• к неудобным вопросам (скажите, я вам подхожу, как часто сотрудники компании поощряются);
• к правдивым ответам (особенно о реальной заработной плате).

Этап 7. Завершение собеседования

Если у участников мероприятия больше не осталось вопросов и все важные моменты решены, то работодатель сообщает испытуемому о завершении собеседования.

Нужно оповестить о длительности исследования результатов и способе ознакомления с таковыми, например:

• сведения о принятом в должность кандидате станут известны по истечении двух недель и будут опубликованы на официальном сайте компании;
• в случае выбора вашей кандидатуры мы перезвоним (дата).

Этап 8. Анализ результатов собеседования

Даже если один из кандидатов на собеседовании оказался вне конкуренции, спешить с ответом о приеме в штат сотрудников не следует. Существует некоторый «период остывания», в течение которого человеку удается справиться с «приглушающими» объективность эмоциями и сделать рациональный выбор.

Оценка опрошенных на собеседовании кандидатов проводится по следующим критериям:

• полнота ответов и проявленный интерес к предложенной работе;
• наличие лидерских качеств;
• профессиональный уровень;
• готовность к работе и нацеленность на результат;
• уровень возникшей к соискателю симпатии, тождественность взглядов.

Советы работодателю при проведении собеседования с кандидатом

1. Стоит отказаться от вопросов, подразумевающих однозначный ответ (закрытых).
2. Нужно предложить соискателю проследовать непосредственно к месту осуществления трудовой функции и узнать его мнение об условиях труда, лично увидеть и оценить действия, поведение претендента при незнакомых обстоятельствах.
3. В некоторых случаях при собеседовании будет полезно присутствие  специалиста-физиогномиста. Это позволит выявить вопросы, на которые кандидат дал ложные ответы.
4. Собеседование с кандидатами на высокую должность может проводиться на диктофонную запись для последующего обсуждения претендентов консилиумом компании.
5. Желательно учитывать, что сотрудники с позицией, кардинально отличающейся от той, что придерживается работодатель, редко задерживаются в штате на долго.

Видео:Как провести собеседование так, чтобы понять эффективность кандидата?Скачать

Как проводить собеседование с опытным кандидатом

Менеджер по подбору персонала – первый человек, кого встречает кандидат при поиске работы. То, как рекрутер пообщается с кандидатом – фундамент будущих деловых отношений, на нем строится мнение о компании, от него зависит желание работать в этой компании.

Я встречала на форумах негативные отзывы соискателей после прохождения собеседования, смысл которых сводится к тезису: «Сидит там пигалица 22 лет, психологиня, кто она вообще такая?!». В итоге компания теряет дважды.

Фактически – мы потеряли конкретного кандидата, в перспективе ­ мы запустили цунами негатива, которое рано или поздно накроет последствиями: будем закрывать вакансию не 20 дней, а 40, потому что соискатели опустят нас в конец списка работодателей.

Не каждый молодой рекрутер хочет вырасти до уровня HR-бизнес-партнера, но каждый директор по персоналу когда-то был неопытным подборщиком. Я вспоминаю свое первое собеседование с кандидатом на должность главного механика.

Крупный мужчина с густыми усами и колючим взглядом. У меня потели ладони, сбивался голос, а он снисходительно, как будто нехотя, отвечал на вопросы.

В итоге результат собеседования нулевой: мужчина степенно удалился, самодовольный и важный, а я не смогла сделать внятное заключение о нем, чтобы презентовать руководителю.

https://www.youtube.com/watch?v=MimpoEUfhV8

Начинающий рекрутер чаще всего осознает свою некомпетентность, испытывает тревогу на собеседовании с опытными кандидатами. Только одни не скрывают этого, а вторые компенсируют растерянность нападением на кандидата (часто выглядит как высокомерие и хамство). Так как же тогда строить собеседование с опытными кандидатами? Поделюсь лайфхаками, которые накопились за время работы в HR.

1. Основа собеседования –правильный настрой

• «Молодость – недостаток, который, к сожалению,очень быстро проходит», поэтому надо цените период, когда чего-то не знаешь илине умеешь (как бы глупо это ни звучало).
• Помните: ваша задача – объективно оценитькандидата, а не самоутвердиться. После собеседования рекрутер должен ответитьсебе на 3 вопроса: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли онвыполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные,управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станетработником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжусо стороны?», «А что он обо мне подумает?».
• Собеседование – не война, тут нет победителейили проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению овзаимовыгодном сотрудничестве, либо нет.
• Руководитель наделил вас полномочиямипроводить собеседования с кандидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно(бывает и такое), просто представьте, что за спиной сидит руководитель илидиректор, это добавляет уверенности.
• Уважайте кандидата, его точку зрения, егомнения. Даже если правила компании расходятся с опытом данного соискателя – вывсе равно должны уважать кандидата.
• Чем больше опытных кандидатов вы прособеседуете,тем быстрее вырастете профессионально: оттачивайте мастерство диалога, учитесьзадавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать профессионалом– оценивать непростых кандидатов.
• Собеседование с опытным кандидатом – этопогружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте – за час собеседованияс профессионалом вы получите намного больше информации, чем могли бы почерпнутьиз статей и книг.
• Собеседование – это не экзамен, не финальнаяточка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет материал для улучшенияследующего собеседования.

2. Уделите пристальное внимание подготовке собеседования

• Изучите кадровую заявку (или требования к вакансии) и должностную инструкцию. Вы должны владеть полной информацией о вакансии: от ежедневных задач до параметров начисления премии.
• Обсудите с руководителем (инициатором подбора) принципиальные аспекты вакансии. Какого человека он хочет видеть на этом месте? Как будет оценивать, что этот кандидат нам подходит или нет.
• Если в вашей компании нет профиля компетенций для этой должности, то надо составить список знаний-умений-навыков, которые будете оценивать (например, навык работы с оборудованием, умение работать с налоговой отчетностью, способность структурировать большие объемы информации, опыт запуска проектов и пр.).
• Составьте список основных вопросов (кейсов) для оценки компетенций (при необходимости – попросить помощи у руководителя).
• Разработайте и распечатайте бланк для записи ответов – это экономит время и структурирует информацию о кандидате.
• Изучите резюме кандидата, составьте список уточняющих вопросов.
• Назначьте собеседование после кандидатов с меньшим опытом (после общения с другими претендентами, вы уже будете знать ответы на типичные вопросы соискателей, будете знать, на что обращать внимание, это добавляет уверенности).
• Поставьте в комнате для собеседований бутылочку воды (если начнете нервничать – медленными маленькими глотками выпейте воды).
• Возьмите на собеседование карандаш. По закону подлости – ручка перестанет писать в самый неподходящий момент, карандаш в этом плане надежнее.

3. Контролируйте ход проведения собеседования

• В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: конечно, вы не можете оценить профессионализм соискателя, задача рекрутера – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руководителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (да, он тоже волнуется).
• Контролируйте время – собеседование с интересным человеком действительно может затянуться, но разговор больше часа уже непродуктивен.
• Будьте в диалоге с кандидатом, не превращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежливо попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во времени.
• Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?
• Помните: вы – лицо компании, по вам сформируется представление о компании, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на провокации, следите за своими эмоциями. Начинайте говорить через паузу.
• Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства.
• Следите за своим тоном (он должен быть деловым, не допускайте заискивания или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не разваливайтесь на стуле).
• Записывайте ответы кандидата в бланк (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная память.
• Используйте рассказ кандидата и его ответы для кейсов будущих собеседований.
• Если что-то из сказанного соискателем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более, что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком.

4. Что делать после собеседования

• Обязательно поблагодарите кандидата за уделенное время. Можно отметить какие-то моменты, которые вы не знали до общения с ним.
• По тому, как соискатель вел себя на собеседовании с неопытным рекрутером, можно сделать предварительные выводы о нем как о руководителе, как о наставнике (смог ли он выдержать спокойный тон), а также о том, способен ли кандидат принимать правила и условия компании.
• Никогда не делайте выводов о кандидате во время собеседования, для этого следует спокойно после интервью перечитать записи, сопоставить факты. Иногда эффект ореола мешает делать объективные выводы. Поэтому представьте, что ответы дает не седовласый мужчина, а самый молодой из кандидатов;
• Держите контакт с соискателем, своевременно давайте обратную связь. Если отказали – звоните сразу. Если руководитель пока не выбрал финалиста – все равно позвоните и расскажите об этом. Профессиональный рекрутер – человек, который умеет устанавливать и поддерживать большое количество контактов, а проявляется это в таких мелочах, как поддерживающие звонки.

Сложность профессии рекрутера заключается в том, что основным инструментом работы является он сам, его личность. Единственный способ оттачивать мастерство подборщика – последовательная и глубокая работа над собой. Только она позволит правильно выстраивать отношения с кандидатом и делать объективные выводы.

freeimages.com

Видео:🤝Как провести собеседование впервые? Вопросы на собеседованииСкачать

Десять советов руководителю, как провести собеседование — Карьера на vc.ru

Как провести собеседование правильно? Как понять, какой перед тобой человек? Как примагнитить хороших работников? На эти и другие вопросы ответы в сегодняшнем рассуждении.

Обычно от должности и размера компании зависит, как тщательно готовятся к собеседованию. Если нужна уборщица, то возможно возьмут не глядя. А вот топ-менеджера поводят по кругу резюме-отзывы с предудыщих мест работы-тестовое задание-собеседование по телефону-личная встреча-кейс и прочее.

Понятно, что степень важности в компании уборщицы и топ-менеджера разная. Но начиная с позиции рядового менеджера нужно готовиться к собеседованию.

Работник мечты

Еще до момента встречи с кандидатами, представьте идеального сотрудника на эту должность. Что он должен уметь? Как должен выглядеть? Какие знания ему понадобятся?

Часто в вакансиях стоят непонятные умения вроде «быть коммуникабельным», «работать в стрессовых ситуациях» , а потом это не объясняется на собеседованиях.

https://www.youtube.com/watch?v=RuaCl0MHcdU

Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет.

Чем яснее вы себе представите цель — работника вашей мечты и требования к нему, тем проще будет такого найти.

Кратко: сформулируйте образ идеального сотрудника: умения, навыки, идеи, внешний вид, возраст.

Навыки

На моменте создания команды жестко отбирайте кандидатов. Когда начнется рост компании, эти люди — будут вашими помощниками и руководителями. Со временем они вместо вас начнут проводить собеседования и предъявлять требования к кандидатам. Поэтому уже на этапе создания нужно понимать, каких людей хотите видеть вокруг.

Требования к команде не обязательно должны быть выражены в навыках: владение Photoshop, знание языков C++. Здесь важны и так называемые soft skills — работоспособность, желание учиться новому и другие социальные характеристики, которые делают людей приятными в работе.

Ближайшее окружение должно быть на одной волне с вами и внушать ощущение, что с этими людьми можно пойти хоть на Эверест.

Кратко: обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: обучаемость, открытость, работоспособность (soft skills).

Отношение

На собеседовании ведите себя уважительно.

При первом контакте нужно понимать, что интервьюер должен выступать с позиции силы, но не слишком давить на кандидата.

В этот момент будущий работник тоже делает выбор и присматривается к вам. А неуверенные в себе люди не те, за кем хочется идти.

Кратко: ведите себя уважительно и уверенно, но не слишком давите на кандидата.

Тайминг

Если вы сами ходили на собеседования, то сможете вспомнить раздражение, когда выходят из тайминга.

Приходишь к 12, тебе удивляются и говорят, что не ожидали или ожидали позже, что-то перепутали, забыли.

Потом ждешь интервьюера, руководителя, все путается и остается плохое впечатление.

Если решили проводить собеседование, составьте график, чтобы никого не задерживать и не выходите из тайминга.

Кратко: не заставляйте кандидатов слишком долго ждать.

Напитки

Предложите кандидату чай или кофе, это расслабит его перед собеседованием, создаст хорошее впечатление.

С первой встречи для кандидата станет понятно, что работодатель заботится о сотрудниках. Даже тех, которые еще не устроены.

Кратко: предложите кандидату чай или кофе.

О компании

Объясните кандидату чем живет компания, что делаете.

Если не можете объяснить это другим и себе, нужно сесть и подумать о стратегии.

Часто в вакансиях не указывается, чем занимается компания. И это не проясняется даже на собедовании. Никому не хочется идти в неизвестность.

Кратко: дайте кандидату краткое описание компании.

Речь

Коммуникабельность и первые слова кандидата играют важную роль.

Посмотрите, как зайдет кандидат и что первое он скажет.

Его речь должна быть грамотной, а манера общения приятной.

Тут меня можно поправить и напомнить, что есть профессии, в которых социальный контакт встает на последнее место — программисты, инженеры. Я согласен, они могут не уметь выражаться в стиле героев Толстого, это не входит в их сферу компетенций.

Но хороший программист будет знать, чем отличается компилятор от интерпретатора. И сможет использовать эти и другие профессиональные термины в беседе.

К тому же быть приятным собеседником необходимо всем. Так вы будете уверены, что работник вольется в команду и хорошо ее дополнит.

Кратко: обратите внимание на речь.

Внешний вид

Присмотритесь к внешнему виду кандидата. Внешний вид — отражение внутреннего состояния.

Для специфической работы есть свои требования внешнего вида. На творческих работах возможны яркое и нестрандартное самоутверждение через внешний вид, а офисные работники предпочитают классический дресс-код.

Но не стоит забывать об опрятности кандидата и качестве одежды. Этот индикатор определит, как кандидат готовился к встрече с вами, насколько он заинтересован в работе.

Кратко: опрятность внешнего вида скажет о желание работника работать именно у вас.

Секреты фирмы

Слишком большая открытость на собеседовании должны отталкивать от кандидата.

https://www.youtube.com/watch?v=q-PRyKhrHDQ

Если с первых слов становится понятно, что кандидат готов отдать коммерческие тайны и секреты с предыдущего места работы, то точно также он поступит, когда вы ему надоедите.

Вполне возможно, что такой кандидат может подорвать хорошие отношения внутри вашего уже сложившегося коллектива. Обычно такие люди любят посплетничать и создают токсичные отношения внутри команды.

Кратко: если кандидат готов рассказать все секреты с предудыщего места работа, говорите ему нет.

Автобиография

Попросите кандидата принести с собой автобиографию.

Автобиография — удобный инструмент получения информации о кандидате. Так вы узнаете не только, где он работал и что узнал. Вы сможете понять его карьерный пусть и развитие. Жизненные события помогут вам понять, насколько целеустремлен человек и чем он живет.

Кратко: попросите у кандидата автобиографию, так вы сможете лучше узнать жизненный пусть.

Итог

После собеседования оставьте пару минут, чтобы сформулировать ощущения от кандидата. Напишите на листочке или анкете впечатления и вероятность того, что возьмете кандидата.

Выражайте вероятность в цифрах и процентах. Так будет легче сравнивать кандидатов, претендующих на одну позицию.

После собеседования остается ощущение, что кандидат обладает нужными качествами, но что-то смущает? Возьмите на пробный день. А потом спросите мнение команды о нем. Именно им работать с человеком, поэтому к коллективу нужно прислушиваться.

И не выбрасывайте из поля зрения кандидатов, которые понравились, но не попали на место из-за конкуренции. Штат будет пополняться еще, а иметь базу хороших специалистов на должность большой плюс.

Резюме

• Перед собеседованием сформулируйте для себя идеальный портрет кандидата.

• Обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: коммуникабельность, открытость, работоспособность (soft skills)
• Не отходите от тайминга и не задерживайте в ожидании надолго кандидатов, общайтесь с людьми уважительно.

• Предложите кофе или чай.
• На этапе знакомства представьтесь и объясните, чем занимается компания.
• Обратите внимание на речь кандидата.
• Оцените внешний вид.
• Говорите нет кандидатам, которые готовы продать секреты бывшего работодателя.

• Попросите кандидата принести автобиографию.
• Сразу после выхода кандидата запишите впечатление о нем, потом вы можете этого не вспомнить. Выразите свои ощущения в цифрах, чтобы потом можно было сравнить претендентов.

Возможно я что-то забыл или не учел. Какие еще моменты нужно учесть при собеседовании?

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

📺 Видео

Переговоры при приёме на работу. 5 важных вопросов, которые помогут получить нужный результат.Скачать

Как проводить собеседованиеСкачать

Секретные вопросы для проведения собеседования! Что обязательно нужно спросить у кандидата!Скачать

Эти 5 непрофильных вопросов стоит задать на любом собеседованииСкачать

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании?Скачать

5 фишек: как провести собеседование с кандидатомСкачать

Как провести собеседование на должность менеджера по продажам — 7 лучших вопросовСкачать

Интервью по компетенциям и психологическому портрету. Hard и Soft skills за 1 час | For HRСкачать

Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата / TalantixСкачать

💯 ИДЕАЛЬНОЕ ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТАМИ | БОЙЛЕРНАЯСкачать

Как проводить собеседование с кандидатом - вопросы со 100 эффективностьюСкачать

ЭТО ВАЖНО УЧИТЫВАТЬ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ СОБЕСЕДОВАНИЯ! Как нанимать лучших сотрудников?Скачать

Как проводить собеседования, чтобы было интересно кандидату и не обидно HR / Кирилл ЗуевСкачать

Как Проводить Собеседование - Эффективно о БизнесеСкачать

Как проводить собеседование? Какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату?Скачать

Как правильно провести собеседование при приеме на работу: 3 этапаСкачать

Техника интервью с кандидатомСкачать