+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

Содержание

Когда начинают снижать фот у рабочих

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

Очевидно, что большинство компаний, работающих в России, и отечественных и иностранных, в текущих обстоятельствах вынуждены сокращать бюджеты, в том числе и бюджет ФОТ (фонда оплаты труда). Экономическая ситуация 2015 года обязывает собственников бизнеса и управленцев быть прагматичными, просчитывать риски, сокращать издержки.

Оптимизация ФОТ – решение, лежащее на поверхности, дающее быстрое и измеримое . Но за любыми сокращениями сотрудников неизбежно следуют потери в качестве или эффективности бизнес-процессов.

Например, если в отделе клиентского сервиса вместо семи сотрудников осталось трое, то не удивительно, что процесс обработки заказов замедлился. Если вместо двенадцати разработчиков программного обеспечения над проектом работают шесть, то срок его исполнения неизбежно изменится.

Не так давно, в период кризиса 2008 года, перед бизнесом уже стояли аналогичные задачи.

Тогда многие компании действовали решительно, категорично и, как многим казалось, эффективно.

Как оперативно найти резервы для снижения фонда оплаты труда

Резко сократить зарплаты, штат – болезненный шаг, на который приходится идти, чтобы предотвратить банкротство компании.

Не спешите действовать. Сначала посчитайте, сколько можно сэкономить по максимуму, а затем выясните, на каких надбавках и премиях допустимо сэкономить. Прежде чем оптимизировать фонд оплаты труда, проанализируйте его структуру. Резкие решения сократить зарплаты или персонал демотивируют сотрудников компании.

Анализируя возможность сократить фонд оплаты труда сотрудников основного производства, распределите его по продуктам или проектам. Далее оцените рентабельность этих продуктов и проектов. Остановка основного производства из-за увольнения ключевых сотрудников недопустима.

В качестве ориентира следуйте правилу Парето: 20 процентов продуктов приносят 80 процентов прибыли. Следовательно, антикризисные меры не должны задеть персонал, участвующий в производстве этих 20 процентов продукции.

Как снизить затраты на ФОТ и повысить эффективность персонала

Вы здесь В последнее время, общаясь с руководителями бизнесов, все чаще слышу о том, что основной целью их компаний является «повышение эффективности работы персонала». В том числе непременно с сокращением расходов на содержание персонала и фонда оплаты труда. В свое время я услышала постановку такой задачи для себя и в нашей компании от своего генерального директора.

Для решения данной задачи мы выбрали такой инструмент, как «Управление по целям». Концепция управления по целям впервые упомянута ее автором Питером Друкером в 1954 году в книге «Практика менеджмента».

Как сократить расходы на заработную плату

Ваш кадровый советник Затраты, связанные с выплатой ЗП сотрудникам, составляют значительную долю валовых расходов предприятия.

Кроме того, от ФОТ компаниям приходится совершать отчисления в фонды здравоохранения, пенсионного обеспечения, налоговую казну государства. За счет этого издержки организации еще больше возрастают.

Вполне обоснованно предприниматели стремятся свести их к минимуму.

Это позволит снизить себестоимость товаров и услуг, что сделает возможной установку конкурентоспособных цен при их реализации. Как результат, возрастет спрос со стороны потребителей, гарантирующий увеличение объемов продаж и дохода.

В этой статье мы рассмотрим и улучшения финансовых показателей фирмы. Существует несколько способов сокращения издержек на ЗП: уменьшение численности сотрудников. Если уволить ряд непрофильных работников, то сократится и валовый ФОТ; изменение рабочего режима.

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

На первом этапе реализации проекта определялся оптимальный размер фонда оплаты труда в рамках приоритетных направлений развития компании (в сфере финансов, положения на рынке, внутренних бизнес-процессов, кадровой политики на срок от 3 до 5 лет). Информацию о них дают ответы на следующие вопросы: • Какие продукты компания будет реализовывать на рынке в данный период? • В какие программы инвестируются средства?

• Какие программы закрываются? • Каково положение предприятия сейчас и каким, по мнению высшего руководства, оно должно быть в будущем? ¦ Какие меры необходимо принять, чтобы организация двигалось в выбранном направлении?

Центр кадровых решений «Персонал Профи» работает на рынке Республики Татарстан с 1998 г., оказывая разнообразный спектр услуг в области кадровых технологий и управленческого консалтинга. Постоянный штат Центра — 5 человек, остальные специалисты приглашаются под конкретные проекты.

Как сократить затраты ФОТ и не потерять команду

Поговорите со своими сотрудниками искренне и открыто, объясните, что вы, с одной стороны, хотите сохранить команду, с другой, вам необходимо вписаться в рамки определенного бюджета ФОТ.

Если ваш коллектив сплоченный, то сотрудники, скорее всего, согласятся работать на условиях сниженных зарплат в период кризиса, ради сохранения своих рабочих мест и из солидарности с коллегами.

Лучше затянуть пояс, чем лишится напарника, с которым работал вместе долгие годы.

Практика показывает, что большинство сотрудников с пониманием относятся к трудностями и временным ухудшениям рабочих условий, и не винят в этом своих работодателей, понимая, что причины не в руководителях и их решениях, а в макроэкономических факторах. Во многих компаниях, специалисты готовы взять на себя дополнительный функционал, перейти на увеличенный график работы, пересмотреть профессиональные цели и задачи с учетом новых вводных.

Использование фонда оплаты труда

среднечасовая зарплата основного рабочего увеличилась на 7,3%.

Рис.1.4 Сравнительная диаграмма фонда оплаты труда рабочих отчетного и предшествующего периодов.

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы рассчитаем, используя коэффициент опережения: Коп = ПТ ЗП = (ПТ1/ПТ0)/(ЗП1/ЗП0) Индекс ПТ 1,86967 Индекс ЗП 1,08696 Коэф.

оп 1,72009 Коп = 1,72009 >1 Следовательно, производительность труда растет быстрее заработной платы. Это говорит о нормальном развитии предприятия.

Нарушение соотношений роста производительности труда и средней заработной платы оказывает влияние на себестоимость продукции предприятия.

Необоснованное увеличение фонда оплаты труда приводит к увеличению расхода заработной платы на единицу или один рубль выпускаемой продукции. 1.9)

Повышается эффективность управления.

5. Расширяются возможности подготовки руководителей.

Применяя МВО, высшее управленческое звено уделяет больше внимания подготовке и развитию менеджеров.

6. Подобную экономию работодатель может получить и при переходе на аутсорсинг.

Сэкономить на налогах можно заменив часть денежных выплат вещественными.

Антикризисное управление ФОТ: как делать

, , , , , Как грамотно оптимизировать работу по управлению ФОТ на тех предприятиях, где тысячи сотрудников, сложные штатные расписания или постоянно нанимаются внешние исполнители? *** Известный философ Ральф Эмерсон однажды сказал, что деньги слишком дорого нам обходятся.

Поэтический афоризм XIX столетия в первой четверти XXI века воспринимается буквально: к 2016 году у многих российских предприятий снова выросли затраты на обслуживание фонда оплаты труда (ФОТ).

По данным представителей бизнеса и аналитических агентств, с начала кризисного 2014 года их рост составил 2-3% от общего расходного бюджета средней компании.

Тенденция удорожания обслуживания ФОТ глобальна и вряд ли прекратится в ближайшие пять лет.

Например, Бюро статистики труда США подсчитало, что с 2005 по 2015 год комплексные (прямые и непрямые) затраты частного предприятия на почасовую зарплату увеличились на 28%, включая выплаты в госбюджет и стоимость обслуживания.

Как сэкономить на выплатах работникам

Необходимость экономии на выплатах работникам может возникнуть во многих случаях.

В статье мы рассмотрим способы снижения подобных расходов. Одним из обязательных пунктов трудового договора является ус ловие об оплате труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменить его только по желанию работодателя нельзя (ст.

72 ТК РФ).

При необходимости минимизации расходов на оплату труда работодатель, не нарушая трудовое законодательство, в одностороннем порядке может: — изменить структуру фонда оплаты труда (если система оплаты труда установлена локальным нормативным актом, а не коллективным договором); — провести сокращение численности работников; — привлечь более дешевую рабочую силу; — уменьшить производственную нагрузку на работников. Налоговую нагрузку на фонд оплаты труда снижают за счет применения аутсорсинга, аутстаффинга и упрощенной системы налогообложения.ДО КАКОГО РАЗМЕРА МОЖНО УМЕНЬШИТЬ

Глава 3. Анализ фонда оплаты труда и фонда рабочего времени

∆ФЗП = ∑ФЗП 16163,95 – 14280,01 = 2430,64 – 546,70 1884,00 = 1884,00 За счёт уменьшения среднегодовой заработной платы на 9,94 тыс.

руб. фонд заработной платы уменьшился на 546,70 тыс. руб. За счёт увеличения численности персонала на восемь человек, фонд заработной платы увеличился на 2430,64 тыс. руб.

В конечном счёте, фонд оплаты труда увеличился на 1884,00 тыс. руб. и составил на конец года 16164,00 тыс. руб.

Как известно, эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.

Для ООО «Лайк» характерно обратное: на предприятии темпы роста заработной платы на 20,74 % опережают темп роста производительности труда.

Так как данная тенденция является нежелательной для предприятий, необходимо либо пересмотреть размер средней заработной платы, либо повысить производительность труда работников. Одним

Как законным способом в условиях кризиса уменьшить фонд оплаты труда на малом предприятии?

Здравствуйте Светлана!

Зарплата сотруднику организации, как прописано в ТК России, начисляется согласно с трудовым договором и действующими у руководителя предприятия системами оплаты труда, которые, в свою очередь, включают объемы тарифных ставок, окладов, доплат и компенсационных надбавок.

Системы оплаты определяются внутренними нормативными актами и соглашениями.

Законное снижение зарплаты: Соответственно, чтобы уменьшить заработную плату законным способом, данный процесс должен быть отображен в документе, который устанавливает порядок оплаты труда. Внесенные изменения должны вноситься только после обоюдного согласия, как гласит статья 72 Трудового Кодекса РФ.

Источник: http://555775.ru/kogda-nachinajut-snizhat-fot-u-rabochih-21000/

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Сокращение фонда оплаты труда запасы

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

355]. Анализ применения средств на оплату труда на любом предприятии имеет огромное значение.

В процессе анализа следует осуществлять периодический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств с помощью подъема производительности труда и понижения трудоемкости продукции [3, с. 278]. Следует отличать затраты, включаемые в фонд оплаты труда предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения [5].

В состав фонда оплаты труда включаются начисленные предприятием суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки, связанные с режимом

Оптимизация и экономия средств фонда заработной платы и оплаты труда: как произвести сокращение, а также каковы резервы снижения?(2018г)

1. ИТР и служащие – оплачиваются по повременно-премиальной системе. Система должностных окладов предусматривает разные оклады.

В зависимости от занимаемой должности, сложности производства и его величины, с учетом тарифных коэффициентов. N 347 и постановлениями Министерства труда и социальной защиты, принятыми в развитие этих решений, внесены изменения в условия оплаты труда работников государственных органов.

В связи с поступающими запросами о порядке планирования фонда оплаты труда и расчета экономии по фонду оплаты труда, направляемой на премирование, Министерство финансов совместно с Министерством труда и социальной защиты подготовило и направляет для использования в работе разъяснение согласно приложению.

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из

Очистка воды: Отклонения по статьям: «Затраты на оплату труда» (+3652тыс.

руб.) и «Отчисления на социальные нужды» (+1311,07тыс. руб.). Экономия по статье «Цеховые расходы» (-3374,16тыс. руб.). Общее отклонение по очистке воды (+8687,25тыс.

руб.). Произошли изменения в структуре затрат.

Если по плановым показателям очистка воды составляла 9,38%, а по фактическим показателям составит 10,85%.

Транспортировка воды: Наибольшие отклонения по статьям: «Затраты на оплату труда» (+2368,9тыс. руб.), «Отчисления на социальные нужды» (+850,44тыс.

руб.). Экономия по статье «Цеховые расходы» (-4391,72тыс. руб.). Общее отклонение по транспортировке воды (-1172,38тыс.

Как сократить фонд заработной платы?

Ситуация может сложиться так, что речь будет идти не об альтернативе «что сокращать: штат или зарплату», а об одновременном сокращении и штата, и заработной платы.

Таким образом, получается, что надо сокращать не издержки (зарплаты и сотрудников) а увеличивать производительность труда каждого сотрудника. Ведь если сотрудники будут чувствовать себя частью единой сплоченной команды, то и работать они будут с большей отдачей и, что крайне важно, с оптимизмом будут смотреть в будущее.

Сокращения фонда оплаты труда: что делать?

Дело в том, что для стабилизации фонда оплаты труда на новом более низком уровне, необходимо сократить приличное количество малоэффективных сотрудников. В рамках действующего трудового законодательства, данная процедура может занять примерно 2-4 месяца, что в свою очередь, не является возможным в условиях дефицита средств.

Шаг 3. Избавление от балласта. Не секрет, что почти в каждом учреждении, штат сотрудников из категории прочего персонала превышает оптимальное для работы количество.

Сокращать нужно именно их.

Но для того, чтобы оставить на работе действительно полезных людей, необходимо провести ряд исследований по каждому из подразделений (замер трудового участия в рабочем процессе и замер продолжительности рабочего дня), что, опять же, потребует большой затраты по времени. Правда, по окончанию данной процедуры (при условиях качества), в учреждении останутся только очень нужные люди.

Рекомендуем прочесть:  Карта халва в сургуте

Как оперативно найти резервы для сокращения фонда оплаты труда

Далее нужно . Остановка основного производства из-за увольнения ключевых сотрудников недопустима.

В качестве ориентира можно следовать правилу Парето: 20 процентов продуктов приносят 80 процентов прибыли.

Естественно, в период финансовых сложностей стоит изыскать здесь резервы для экономии.

К примеру, за счет сокращения штата помощников руководителей, в отдельных случаях – заместителей (к примеру, если их несколько у одного руководителя), секретарей, курьеров, личных водителей (как сэкономить на этих расходах, см.

). Нелишним будет определиться с целевыми параметрами предстоящей программы сокращения затрат на оплату труда.

Фонд оплаты труда ФОТ и Фонд заработной платы ФЗП: Эффективность использования, повышение и показатели, как увеличить фонд оплаты труда, резервы для повышения

Разрыв между этими показателями должен быть ликвидирован к 2020 году. МРОТ берут за основу при расчете размера пособий по временной нетрудоспособности, начисления штрафов, сборов и других выплат.

Работодатель не имеет право выплачивать заработную плату ниже действующего МРОТ. Фонд заработной платы (ФЗП) состоит из основной и дополнительной оплаты труда всех категорий работников, премиальных вознаграждений, обязательных надбавок и доплат.

Он входит в состав фонда оплаты труда, который включает помимо ФЗП, все виды фактических выплат, производящихся в отчетный период времени сотрудникам компании, включая командировочные расходы и оплату ГСМ.

Увольнение по сокращению штата

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

  • 200 и более в течение 60 календарных дней;

  • 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления – не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям – не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры.

Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо.

Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

  • единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

  • чернобыльцы;

  • работники, допущенные к государственной тайне;

  • супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

скачать

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться – составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ.

Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата.

На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз.

Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник: https://clubtk.ru/uvolneniye-po-sokrashcheniyu-shtatov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.