Подбираем руководителей

Время от времени я участвую в собеседованиях при найме топ-менеджеров. Сферы могут быть разные, моя основная задача — оценить лидерский потенциал личности человека в ближайшей перспективе. С опытом начинаешь чувствовать собеседника интуитивно. Но выработались и некоторые закономерности, подсказки, помогающие делать верный выбор.

1. Драйв достижения

Прежде всего, я стараюсь понять, насколько человек уверен в себе и в том, что говорит на собеседовании. Речь об уверенности, идущей изнутри, уверенности в том, что со всем можно справиться, что даже если что-то не получается — так или иначе вопрос решим. Это — когда желания действовать и азарта достижения гораздо больше чем страха, что не получится.

Как это проявляется? Прежде всего в глазах, они живые, даже если человек крайне спокойный. От таких людей исходит энергия. Она чувствуется в словах, в движениях, даже в мыслях.

Это люди с активной жизненной позицией, люди дела, поэтому способны быстро включиться и показать себя.

По молодости излишняя самоуверенность, упрямство может им мешать и отталкивать людей, но они быстро учатся и, когда им надо, способны подстроится.

Когда задаешь такому человеку вопросы, он отвечает так, что создается впечатление, что невозможное — возможно. Как правило, эти люди в буквальном смысле слова крепко стоят на ногах, у них сильные рукопожатия, они склонны к доминированию (это может и не проявляться, если человек опытный и зрелый) и четко фиксируют себе подобных.

Драйв достижения — это не просто энергия, бьющая через край. Идеальный вариант — это сфокусированная энергетика цельной личности. Чем лучше человек понимает себя, осознанно выбирает цели (еще лучше ценности и жизненную стратегию) и способен подчинить им свою жизнь, тем больше шансов, что он добьется выдающихся результатов.

Иногда такой вектор личности бросается в глаза со стороны, хотя человек этого еще не осознал. Для молодого руководителя (до 30 лет) это вполне нормально. Если он вменяемый, способный воспринимать и развиваться человек, с ним можно работать и помочь ему в этом. Когда же человек и после сорока плохо себя понимает и даже не задумывается об этом — меня это скорее насторожит.

Драйв достижения, в той или иной степени, появляется практически у любого здорового человека, который реализует свои задумки.

Поэтому на собеседовании я смотрю насколько человек любит дело, которым занимается, насколько это его тема.

Заметьте, когда собеседник долго и пространно рассказывает о себе и своих достижениях — это отталкивает, но зато когда, четко и по существу о деле, которое любит, — это притягивает.

Среди лидеров часто встречаются фанатичные трудоголики. С одной стороны, для компании это выгодно. С другой — есть опасность психологических срывов и «выгорания».

Поэтому я предпочитаю смотреть шире и обращать внимание на то, чем человек «дышит» кроме работы. Как человек проводит свободное время, чем увлекается, что ценит в жизни? Наличие крепкойсемьи, детей — для меня важный дополнительный плюс.

Желание обеспечить свою семью — отличный мотиватор для новых свершений.

Также я обращаю внимание и на подвижность ума кандидата. Богатая объемная речь выдает образование, культуру, пластичность интеллекта. Широта интересов позволяет человеку не замыкаться в привычных стереотипах. Лидер должен уметь ломать шаблоны, видеть нестандартные решения.

Лидеру необходим конструктивный взгляд в будущее, энергия достижения и целеустремленность, увлеченность делом и интеллектуальное проворство. Все это вместе я называю драйвом достижения. Если он есть — это бросается в глаза на первом собеседовании. Просто позвольте человеку быть самим собой.

2. Управленческая воля

Чтобы стать лидером, одного драйва недостаточно. Необходимо доводить начатое до конца, впрягаясь самому и впрягая других. Работая с таким человеком ты либо «намагничиваешься», включаешься изнутри, либо уходишь. Спросите кандидата, каким способом он добивается послушания сотрудников? Слово «послушание» здесь — провокация. Как на него отреагирует собеседник?

Умение ставить цели и неуклонно преследовать их, способность сконцентрировать коллектив на достижении необходимого результата и добиться его. Без этого лидер не будет успешен.

Поэтому обязательно спросите кандидата о результатах, которых он уже достиг, о целях, которые ставит перед собой.

Следите за взглядом — он четкий и уверенный или блуждающий, сомневающийся? Обратите внимание на речь — человек делает акценты? Резюмирует свои высказывания?

Ответственность — это мера включенности в результат. Попросите человека рассказать о сложном моменте из собственной практики, каком-нибудь deadline.

Как действовал? Какие были трудности? Кто виноват? Это еще один провокационный вопрос, как вы понимаете. Настоящий лидер естественным образом берет ответственность за компанию и людей на себя. Для него это нормально.

Он мыслит и действует как хозяин, «как для себя»; сознательно увязывает интересы компании, свои намерения и потребности сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=L3rOpt87qWY

Управленческая воля невозможна без внутренней целостности человека. Он не стремится выглядеть лучше, чем есть. Не старается специально много улыбаться или наоборот «надувать щеки», своим видом он как бы говорит — я отвечаю за свои слова и на ветер их не бросаю.

У людей с развитой управленческой волей, как правило: четкая, без витиеватостей речь, законченные предложения, преобладают глаголы совершенного вида (например: сделать вместо делать, добиться вместо добиваться и т.д.

), присутствует собранность в теле. Наиболее актуализировано настоящее и будущее время, в гораздо меньшей степени — прошлое.

Может присутствовать «холодная сталь» в голосе, хотя некоторые предпочитают казаться более мягкими, чтобы не испугать других.

3. Социальная интеграция

«Хочешь вести за собой людей — следуй за ними». Эти слова Лао Дзы как нельзя лучше подчеркивают интегральный социальный характер лидерства. Самые мощные руководители чувствуют людей. Это не значит, что они мягкие и пушистые, зачастую как раз наоборот.

Но они знают когда и с кем как себя вести. Кого-то надо успокоить и поддержать, а с кем-то лучше не рассусоливать, апеллировать к амбициям и самолюбию.

Умеет кандидат находить подход к разным людям? Предложите ему ситуацию из собственного опыта, что он посоветует?

Социальная интеграция — это больше чем понимание людей, это трансформация группы в команду, превращение сотрудников в единомышленников, преобразование организации в единый организм. Как заметить предрасположенность к этому у кандидата? Слово «мы» преобладает над «я» — отлично. Говорит о других людях больше, чем о себе — еще два очка к его карме.

Лучше постараться перевести человека из общих рассуждений на конкретные примеры из его опыта. Как подбирал первую команду? Самый запоминающийся случай увольнения сотрудника? Сложный конфликт на работе: что делал? что получилось, что нет? как выходил из положения? С кем предпочитает работать? Какие качества ценит больше всего? В других? В себе? Кого считает своим учителем? Есть ли ученики?

Ориентация на людей проявляется и в том, что человек будет искать «выигрыш-выигрыш» решения, предпочтет диалог противопоставлению мнений.

Такие люди гибки в выборе стратегии разговора и поведения, стремятся интегрировать различия в единое русло. Предложите кандидату пример, когда у сотрудников разные, даже противоположные точки зрения.

Что он будет делать, как поведет себя? Были ли у него подобные ситуации, что получилось, что нет?

Одна из главных задач, стоящих перед любым руководителем, подбор правильных людей и умение их объединить для достижения результата, поэтому опыт командообразования (не обязательно в бизнесе) будет очень кстати. С кандидатом можно сыграть в игру: меняемся местами, мы пришли к вам на собеседование, «прощупайте» нас, дайте нам характеристику.

В конце концов, смог кандидат обаять вас или нет? Какое ощущение остается после разговора с этим человеком? Хочется еще с ним общаться?

4. Масштаб видения

Еще один важный показатель для руководителя — широта и масштаб мышления. Есть такая стратагема — хочешь развалить дело, поставь во главе человека с более мелким мышлением. Он, действуя из лучших побуждений, шаг за шагом загубит все. Как говорили про таких на Руси — «не по Сеньке шапка».

Поэтому очень важно, чтобы перспективы видения человека и задач, стоящих перед организацией, были сопоставимы. Руководитель должен уметь видеть за деревьями лес — избитая метафора, но очень верная.

Попросите соискателя очертить круг и фокусы его внимания на этой должности.

Внимательно слушайте — как далеко его взгляд? Где границы его мышления? Насколько быстро он может перемещаться между ними? Из его рассказа создается целостная картинка? Делайте выводы.

Лучшие лидеры мыслят глобально. Спросите кандидата о рынке, на котором он работает, что сейчас в тренде, каковы перспективы развития. Способен человек рассуждать о будущем? Как он говорит о нем? Глаза горят или он спокойно озвучивает расхожие мысли? Как много будущего времени в его речи?

Стратегическое мышление определяется умением заглянуть в будущее, способностью «окунувшись» в него, не застрять там — построить дорогу обратно.

Лидер должен уметь «нарисовать» это будущее и для других, «продать» им эту идею, «включить» их «четкое хочу». Спросите человека о его мечте, как он хотел бы ее добиться.

Попробуйте тактично усомниться в реализуемости его идей, посмотрите на его реакцию. Он стушуется, отступит или сможет вас убедить? Какой вариант вам больше нравиться самому?

5. Системное мышление

Лидер не обязательно должен быть умнее своих сотрудников. Сильной стороной руководителя как раз считается умение окружить себя теми, кто способнее тебя по определенным вопросам, и настроить взаимодействие. С одной стороны, здесь важен социальный интеллект, с другой — необходимо уметь работать с информацией.

https://www.youtube.com/watch?v=YLB-Z0kIzwA

Толковый лидер должен уметь быстро «распаковывать» и «сжимать» информацию.

При этом полезными будут навыки логического мышления: умение сопоставить данные, оценить альтернативы, выделить главное, построить логическую цепочку рассуждений, сделать выводы, обобщить их, резюмировать.

Не полагайтесь на дипломы кандидата, задайте ему вопросы по специальности, после ответа уточните «почему именно так? Что из этого следует? Каковы будут последствия?»

Чтобы принимать более точные взвешенные решения лидер должен обладать критическим мышлением: обращать внимание на нестыковки, замечать проблемы и «узкие» места. Попросите кандидата обосновать какое-нибудь высказанное им утверждение.

А теперь пусть найдет слабые места в своей же позиции. Важна и глубина мышления. Здесь категоричность и однозначность уступает место многовариантности и вероятностному подходу. В речи присутствуют обороты «если …., то …», «когда …

, тогда …».

Умение видеть причинно-следственные связи событий, разделять внешние симптомы и глубинные причины происходящего — показатель зрелости лидера. Опыт управления изменениями у кандидата будет очень ценен. Можно попросить его рассказать, как он работал с сопротивлением и организационной инерцией. Или обрисовать характерную ситуацию и расспросить о возможных действиях.

Итак, получилось пять ключевых пунктов, определяющих лидерский потенциал личности:

1. Драйв достижения.
2. Управленческая воля.
3. Социальная интеграция.
4. Масштаб видения.
5. Системное мышление.

Эти пункты можно называть качествами, подразумевая их врожденный характер. При этом, все их возможно тренировать и сознательно развивать, поэтому термин компетенции вполне подойдет.

Да, получилось немало для одного человека. Но, во-первых, лучше озаботится этими вопросами на этапе отбора кандидата, чем на уровне разбора вала конфликтов, неизбежно последующих за неудачным выбором руководителя.

А во-вторых, идеала я не встречал, да и вряд ли такой существует. Поэтому беседуя, я стараюсь понять, где человек супер, а где просто хорош. У сильного лидера одно-два выдающихся качества, а остальные — на достойном среднем уровне. У плохого — где-то будет провал.

Тех же, у кого одни минусы, Изхак Адизес называет «мертвыми пнями».

Можно заранее заготовить форму, где по каждому из пунктов дать свою оценку соискателю. А потом сравнить показатели разных кандидатов.

В этом списке нет профессиональных компетенций как функциональных (финансы, IT, HR, продажи, логистика, маркетинг), так и отраслевых (страховой, туристический, инвестиционный и др.).

Конечно, знания профессии и опыт работы на рынке играет большую роль и их надо обязательно учитывать (можете внести их в табличку).

При этом, если руководитель обладает высоким уровнем выделенных компетенций, он сможет успешно работать в разных областях.

Чтобы подготовится еще более основательно, можно продумать и «набросать» по несколько вопросов по каждому разделу. Имея такую шпаргалку, вы сможете четко держать заготовленную линию собеседования и, скорее всего, успеете больше узнать о человеке за отведенное время.

Кстати, попробуйте оценить себя по выработанным критериям. Можно попросить своих коллег дать вам их субъективную оценку. Сравните результаты. Если где-то будет «кучное попадание» в лучшую или худшую сторону, то большая вероятность, что это объективно. Хороший предмет для размышлений.

Да, чуть не забыл о самом важном. Подбирая руководителя, начинать надо с ценностей: его личностных и ваших корпоративных. Если они в резонансе — отлично, если конфликтуют — все вышеперечисленные критерии уже не понадобятся.

pixabay.com

Видео:8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать

Поиск и подбор руководителей. Актуален подбор персонала высшего звена? Поиск и подбор руководителей в исполнении агентства Профи Групп | Профессиональное кадровое агентство Профи Групп–подбор персонала с гарантией

Вам требуется топ персонал? Мы имеем успешный опыт за плечами, подтвержденный отзывами наших клиентов. С 2003 года мы помогаем развитию бизнеса наших партнеров.

О нас – рекрутинговое агентство, персонал

Услуги, кадровые и рекрутинговые агентства Москва и регионы

Отзывы о нашей работе, Профи групп – агентство, подбор персонала

Стратегия и миссия Профи Групп – рекрутинговое агентство (Москва и регионы)

Обращение в агентство по подбору руководителей – верный шаг на пути к реальному результату.

Профи Групп – агентство (подбор персонала): «Мы предпочитаем мыслить решениями, организуя поиск высшего персонала и подбор руководителя отдела».

Ваша организация – лидер рынка и непонятно где брать достойных кандидатов? Нужен руководитель организации или менеджер высшего звена? – как на счет встретиться с кандидатами из сильных компаний смежных рынков, бизнес процессы которых идентичны? У компании ограниченный бюджет, но она хочет «сильного» управленца? – Давайте подумаем, какие требования можно снизить? Возможно, пригласить кандидата из другого региона с мЕньшими финансовыми ожиданиями? Подбор начальника отдела или менеджера высшего звена – интересный и увлекательный процесс. Более полугода не можете закрыть вакансию по направлению «поиск персонала высшего звена»? – А что хочет руководитель данного сотрудника? Существует ли «идеальный» кандидат в жизни? Давайте посмотрим возможные варианты! Какие критерии для него приоритетны? Подбор руководителя проекта может успешно завершиться, если консультант по подбору персонала понимает специфику рынка и профиль позиции.

В нашей практике есть примеры, когда встреча представителя заказчика с нашим консультантом начинается фразой: «Нам требуется руководитель отдела» или «Ищу начальника», а заканчивается: «Спасибо что Вы приехали к нам! Теперь мы точно знаем «кого» ищем. Всё ясно и понятно. Давайте работать!»

Наши преимущества, оказание услуг по подбору персонала

Работодателям – персонал, рекрутинговое агентство Москвы Профи групп

Гарантии на подбор персонала высшего звена (подбор руководителя отдела)

Условия работы, кадровые и рекрутинговые агентства Москва и регионы

Какого пути придерживается агентство по подбору топ менеджмента, подыскивая персонал высшего звена?

В случае готовности совместной работы, наше агентство по подбору топ персонала тщательно прорабатывает информацию по интересующему направлению рынка труда с учетом составленного совместно с заказчиком «портрета» кандидата. Здесь важно отметить, что для одних заказчиков критичен опыт работы топ-менеджера в конкретной отрасли и заданном сегменте рынка.

Для другого клиента в приоритете будут стоять достигнутые результаты, масштабность и схожесть бизнес процессов. Третьему важен опыт кандидата по организации бизнеса «с нуля». На одну и ту же позицию ожидания трех разных компаний будут отличаться. Задача опытного консультанта по подбору персонала выяснить «кого мы ищем»? и определить ключевые критерии поиска топ персонала.

Когда ясность достигнута, далее дело за реализацией.

Профессиональный подбор руководителя отдела

Headhunting (хедхантинг), переманивание сотрудников

Executive Search, рекрутинговое агентство, персонал

Поиск руководителей по запросу «ищу начальника» представители ряда компаний осуществляют «по знакомству». Данный метод проверен на практике. Он результативен, однако обладает такими недостатками как: длительность поиска, узость выбора, а также есть риск «усложнить» отношения, в случае, если новый сотрудник не справится с поставленными задачами.

https://www.youtube.com/watch?v=mErmhQUZVLw

Найти руководителя по силам опытному менеджеру по персоналу, которому данный проект интересен.

Профессиональный консультант по подбору персонала, когда речь идет о поиске руководителя, обязательно задействует максимальное количество источников: личные связи, данные базы данных, контакты с профильной выставки или конференции, рекомендации экспертов отрасли и др.

Поиск и подбор руководителей высшего звена (топ персонал) – виртуозное действо, которое сопоставимо с высоким искусством. Кроме того, поиск и отбор руководителей, связан с точным прогнозом успешности найденного сотрудника в конкретной компании.

Стоимость услуг, переманивание сотрудников

Порядок взаимодействия, оказание услуг по подбору персонала

Сроки подбора, переманивание сотрудников

География – рекрутинговые агентства Москва и регионы

Подбор персонала высшего звена: особенности поиска руководителей

На этапе поиска топ персонала и оценки соискателей агентство по подбору высшего звена пользуется собственной базой резюме, организует активный сбор информации об интересных сотрудниках различными методами.

Консультант нашего агентства (подбор персонала) запрашивает рекомендации экспертов отрасли, принимает участие в профильных выставках и конференциях, прорабатывает бизнес-сообщества и социальные сети (LinkedIn, и др.).

Наработанные предварительные контакты при поиске руководителей перетекают в дальнейшую работу с потенциальными кандидатами: презентация предложения, предварительное общение с целью выявления заинтересованности и соответствия требуемым параметрам.

В результате, отбирается несколько удовлетворяющих условиям заказчика кандидатов, отвечающих поступившему запросу «Ищу руководителя компании», с которыми в дальнейшем ведется более глубокая и основательная работа. В процессе собеседования, проводится профессиональная и личностная оценка кандидата.

По согласованию, осуществляется сбор рекомендаций, отзывов о прошлом опыте и достижениях.

Агентство по подбору высшего звена Профи Групп осуществляет поиск и отбор руководителей, подбор начальника отдела, а также имеет успешный опыт закрытия вакансий по таким запросам как: «требуется руководитель отдела», «ищу руководителя», «требуется руководитель проекта», в зависимости от профиля деятельности компании и специфики позиции.

Клиентам, в чем выгода? Кадровые и рекрутинговые агентства Москва и регионы

Методы поиска, профессиональный отбор руководителей, хедхантинг

Поиск и подбор персонала (management selection)

Тестирование и оценка, конкурсный отбор руководителей

Подбор руководителей: взаимодействие с соискателями

Когда речь идет о подборе руководителя, hr-консультанту не приходится рассчитывать на большое количество соискателей, подающих резюме на запрос «Срочно требуется руководитель», «Ищу руководителя» или «Нужен руководитель организации (директор)». В большинстве случаев, успешные руководители высшего звена уже задействованы в компаниях либо собственных проектах.

Где же его искать?

Агентство по подбору руководителей Профи Групп ежедневно получают резюме будущих потенциальных кандидатов. Мы, как и лучшие агентства по подбору персонала, ценим отношения с каждой из сторон. Положительная оценка важна не только со стороны работодателя, но и соискателя

Нас рекомендуют друзьям и знакомым как надежного партнера в области поиска интересной и перспективной работы. Мы ценим оказываемое доверие. У нас есть правила взаимодействия с кандидатами (соискателями), основанные на открытости и уважении.

В процессе коммуникации с соискателями, проводя отбор руководителей, наше рекрутинговое агентство (Москва и регионы) учитываеет не только образование, опыт, профессиональный уровень, но и личностные особенности и ожидания кандидата, как то:

ожидаемый карьерный план кандидата;
предпочитаемый стиль управления;
ключевые деловые качества;
основная мотивация при смене работы;
важнейшие приоритеты в новой работе и т.д.

Требуется управленец? Нужен начальник? Мы гарантируем эффективный поиск руководителей

Компании требуется руководитель отдела, способный отвоевать дополнительную долю рынка? Вам нужен руководитель организации с наличием рекомендаций, способный принимать решения в условиях постоянно меняющейся среды ? Планируется открытие нового направления и Вам требуется руководитель проекта, который способен сформировать команду и реализовать «на деле» бизнес план в обозначенный срок?

Не знаете, где и как найти руководителя? Нужен начальник? Доверьте поиск топ персонала нашим сотрудникам!

Агентство по подбору персонала высшего звена Профи Групп имеет подтвержденный опыт в подборе управленческого персонала: мы регулярно получаем запросы, подразумевающие подбор руководителя организации, как то: «требуется начальника отдела», «требуется финансовый директор».

Как показывает практика, важно прояснить не название должности, а зону ответственности кандидата и ожидаемые результаты.

Оценивая кандидатуры, наши hr- консультанты изучают и анализирует карьерный путь кандидата, его предпочтения в выборе компании и позиции, ожидания от будущей работы и готовность брать ответственность за результаты всей команды.

https://www.youtube.com/watch?v=XxMZSUKhL4M

Когда речь идет о подборе управленческих кадров и отборе начальника, далеко не всегда определяющим фактором является опыт соискателя. Нередко для заказчика, подающего заявку «требуется начальник отдела», приоритетными критериями становятся: знание рынка и набор личных качеств сотрудника.

Подобная тактика не однажды подтверждала свою эффективность: найти руководителя отдела среди инициативных и энергичных менеджеров – значит, мотивировать его на достижение желаемого результата. Причем, ожидания кандидата относительно уровня дохода будут значительно скромнее, нежели ожидания «опытного управленца». Разумеется, есть и доля риска.

Однако, если работодатель располагает ограниченным бюджетом и готов «вкладываться» в новичка – это один из способов решения задачи.

Претендент произвел благоприятное впечатление, но вы не хотите рисковать? Не спешите заключать бессрочный трудовой договор, предложите соискателю временный контракт на период испытательного срока, за это время и Вы и он сможете сделать выводы о правильном выборе.

Поиск руководителей представители ряда компаний осуществляют «по знакомству». Данный метод проверен на практике. Он результативен, однако обладает такими недостатками как: длительность поиска, узость выбора, а также есть риск «усложнить» отношения, в случае, если новый сотрудник не справится с поставленными задачами.

https://www.youtube.com/watch?v=mErmhQUZVLw

Найти руководителя по силам опытному менеджеру по персоналу, которому данный проект интересен.

Профессиональный консультант по поиску и подбору обязательно задействует максимальное количество источников: личные связи, данные базы данных, контакты с профильной выставки или конференции, рекомендации экспертов отрасли и др. Поиск и подбор руководителей – виртуозное действо, которое сопоставимо с высоким искусством. Кроме того, поиск и отбор руководителей, связан с точным прогнозом успешности найденного сотрудника в конкретной компании.

Подбор начальника отдела: HR-менеджеры делятся опытом

Работа по запросу «требуется начальник отдела» требует от консультанта по подбору персонала жизненного и профессионального опыта.

Еще до процесса взаимодействия с кандидатом и проведения интервью, hr-консультанту важно разобраться в специфике рынка, бизнес-процессах, профиле позиции.

Ему важно донести до соискателя вакантную позицию максимально точно, а где то и заинтересовать кандидата.

В наши дни время дорого стоит и потенциальные кандидаты – руководители его ценят.

Прежде чем встречаться с консультантом по подбору персонала, даже если информация о компании – работодателе закрыта, потенциальный соискатель задаст такие вопросы как: «Позиция компании на рынке? Оборот? География? Доля рынка? Каналы сбыта? Структура компании? Планируемая зона ответственности по вакантной позиции? Ключевые задачи на ближайший период? Наличие бюджетов и пр.».

Наши hr-консультанты обладают жизненным и профессиональным опытом, многие из них более 8 лет помогают находить «нужных» и ценных кандидатов, осуществляя успешный поиск начальника отдела, а также подбор управленческого персонала на другие позиции. С нами приятно иметь дело, мы, как и лучшие агентства по подбору персонала, готовы нести ответственность за результаты нашей работы.

Для Вашей компании актуален запрос «Требуется начальник отдела»? – наше рекрутинговое агентство (Москва и регионы) готово предложить Вам опыт и профессионализм наших консультантов. Вы можете лично удостовериться в уровне компетентности, оставив свой запрос на нашем сайте, либо позвонить нам по телефонам, указанным в разделе Контакты

Вместе с запросом «Требуется управленец» и подбор персонала высшего звена в Профи Групп – агентство (подбор персонала), клиенты заказывают «обзор заработных плат»

Видео:Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

Подбор персонала — Советы для руководителей

10 советов для руководителей о подборе персонала.

Правильный подбор персонала имеет большое влияние на качество и эффективность работы предприятия. Хороший персонал способствует увеличению прибыли и производительности компании.

В основном выбор работников – это задача менеджера по персоналу. Но не редки случаи, когда этим занимается руководитель или его заместители. Одно неправильное решение может повлечь за собой немало неприятных последствий. Некомпетентный сотрудник не только может увеличить расходы Вашей компании, но и поспособствовать его регрессивной работе.

Мы подготовили 10 советов для руководителей о правильном подборе персонала. Надеемся, что советы помогут Вам в дальнейшей практике.

1. Определите точную цель при подборе кадров

Работодатель должен чётко и конкретно описать предлагаемую вакансию. При этом следует упомянуть не только о личных качествах, но и том, кто подойдёт необходимую должность. Правильно составленное описание – первый шаг в подборе персонала.

2. Работодатель должен выбирать только лучших кандидатов

В управлении персоналом многое зависит от того, насколько Ваши сотрудники компетентны и профессиональны. Поэтому при подборе кадров ищите только лучших и не берите первых встречных. Лучший способ – рекомендации знакомых, друзей, других предприятий и агентств. Такой совет для руководителя сэкономит время и деньги.

3. Подготовьтесь к собеседованию

Совет руководителю: внимательно изучите отобранные резюме, выберите лучшие и сделайте необходимые пометки. Желательно руководителю подготовить вопросы для кандидата.

Чтобы управление персоналом было эффективным, обязательно спросите об опыте работы, имеющихся знаниях и планах на будущее. И, конечно же, не стоит затрагивать темы расы, возраста, религии или национальности.

Это не компетентно с Вашей стороны.

На собеседовании Вы можете задать и нестандартные вопросы:

• Как Вы решаете возникающие проблемы?
• Что может сделать руководитель, чтобы помочь Вам?
• Расскажите о Вашем лучшем и худшем начальнике в управлении персоналом и объясните почему?
• Расскажите о любом конфликте на работе и о том, как Вы его решили?

4. Проводите собеседование в благоприятной атмосфере

Во время разговора с кандидатом, руководитель должен быть свободным и не отвлекаться на другие вещи. А также постарайтесь создать такую обстановку, чтобы претендент чувствовал себя уверенно и свободно. Будьте вежливыми и гостеприимными – это поможет оставить положительное впечатление о компании.

5. Подробно расскажите о вакансии

Дайте кандидату подробную информацию о вакансии: обязанности, должность, о Ваших личных требованиях в управлении персоналом.

6. Контролируйте собеседование при подборе персонала

Один из важных советов для руководителя! Задавайте чёткие и точные вопросы. Ваша задача – сделать так, чтобы кандидат говорил больше Вас. В таком случае, узнать о человеке намного больше информации, важной в подборе кадров.

7. Делайте записи

 При подборе персонала внимательно слушайте все слова кандидата. Для Вас очень важно получить максимум информации о человека во время собеседования.

https://www.youtube.com/watch?v=hXV3aF8vby4

При этом записывайте все ванные моменты – это поможет при выборе лучших. Записи делайте быстро, чтобы не отвлекаться от собеседования.

8. Руководитель тоже должен отвечать на вопросы

Подумайте о том, что Вы можете рассказать об организации и непосредственной работе кандидата. Тогда впоследствии Вам будет намного проще управлять персоналом. Порой кандидаты могут задать неожиданные вопросы, к которым руководитель также должен быть готов:

• Стабильна ли компания на рынке?
• Какие у компании ценности?  Соблюдается ли этикет при управлении персоналом?
• Как поощряется хорошая работа?
• Есть ли возможность карьерного роста?

9. В конце собеседования подробно расскажите про вакансию

Расскажите о должности, правилах и принципах компании, коллективе. Если же Вы расскажете об этом раньше, тогда кандидат будет знать, что ответить на Ваши вопросы. Дайте информацию о зарплате и льготах, предоставляемых компанией.

Помните! Говорите только правду об организации, не скрывайте отрицательные стороны. Ведь в процессе работы они так или иначе проявятся.

Это очень ценный совет для руководителя, и главное не забывать следовать ему.

И не забывайте поблагодарить человека за интерес, проявленный к компании.

10. Оцените кандидата

После собеседования тщательно обдумайте, подойдёт ли Вам этот сотрудник, пересмотрите записи, сделанные во время разговора. Объективно рассматривайте всю полученную информацию. Очень важны при этом опыт, знания и навыки кандидата.

Вы можете руководствоваться несколькими вопросами:

1. Справится ли человек с работой?

2. Есть ли у него желание работать?

3. Сможете ли Вы в полной мере управлять персоналом, когда кандидат преступит к работе?

Не забывайте, что от того, какого сотрудника Вы примете на работу, будет зависеть процветание компании, её будущее и успех.

Надеемся, что эти 10 советов для руководителей помогут сделать Вам правильный выбор при подборе персонала в компанию. Будьте бдительны и внимательны – и эффективная деятельность Вам обеспечена!

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Видео:3 способа стать настоящим руководителем и перестать думать как специалистСкачать

Подбор топ менеджеров — агентство по подбору руководителей

Осуществлять поиск руководителя высшего звена, подбирать топ-менеджера важно серьезно и качественно. Руководители с высоким уровнем профессионализма, уровнем притязаний и амбициозностью, они составляют особенную группу сотрудников в компании.

​Хорошие топ-менеджеры зачастую представляют собой уникальных людей – они высокопрофессиональны, но и весьма амбициозны, в связи с этими качествами они и завоевывают те лидерские позиции, на которые претендуют.

Качественный топ-менеджер нередко «легок на подъем» и мобилен – как в рамках индустрии, так и географически. Если, например, интересный и масштабный проект открывается в Казахстане, топ-менеджер вполне может быть найден и из Москвы, Санкт-Петербурга, других российских городов.

Мобильность в рамках индустрии имеет не только свои преимущества, но и недостатки: во-первых, она не должна быть «сверх-мобильностью», так как топ-менеджер, не задержавшийся на прежней позиции в прежней компании 3-х лет не столь привлекателен и ценен, а во-вторых, всегда сохраняется риск того, что руководитель уйдет к конкурентам на более интересную задачу и/или условия.

Поэтому при рассмотрении кандидатов мы обязательно смотрим историю переходов топ-менеджера: не были ли они слишком частыми.

https://www.youtube.com/watch?v=N41ALlBsxk4

Хороший руководитель обязательно имеет положительную доказуемую историю формирования команды – как с нуля, так и доформирования на базе существующей группы сотрудников.

В опыте персонала высшего звена, топ-менеджера мы обязательно проверяем способность привнести в компанию не только новые человеческие ресурсы, но и идеи, новые технологии. Только тогда можно быть уверены, что кандидат является по-настоящему ценным для будущего работодателя.

Важно понять весь круг требований и пожеланий первого лица компании или собственников к кандидату на позицию топ-менеджера, к выбору руководителя, причин неудовлетворенности от предшественников, если таковые были – они станут основой для составления профиля позиции при поиске правильного  и успешного кандидата.

При подборе руководителя высокого уровня оцениваются как профессиональные качества, наличие и степень успешности реализованных проектов, так и личностные качества, коммуникационные способности и ценности.

Действительно полезно бывает установить ценностные установки у кандидата на должность управляющего и совместить их с ценностями компании, так как топ-менеджер – это носитель корпоративных ценностей, он их в идеале и транслирует нижестоящим сотрудникам и членам команды.

Оставить заявку на подбор

Интервью с кандидатом на должность руководителя

Компании и кандидату важно что называется «совпасть», поэтому на интервью обязательно рассказывается о компании, ее пути, преимуществах и особенностях команды топов – если кандидат принимает решение с «открытыми глазами», существенно увеличиваются шансы, что он проработает на позиции долго и плодотворно. Совместимость исключительно важна, от топ-менеджера в огромной степени зависит та добавленная стоимость и польза, которая появляется в компании и его приходом при условии действительной командной слаженной работы. Это не значит, что в команде не могут возникать конфликты, но в процессе отбора нам важно понять, какими способами и путями кандидат привык решать конфликтные ситуации в команде, это поможет найти того самого идеального финалиста. Отлично, когда от лица компании с кандидатом проводят встречи не менее 2-х представителей собственников или топ-менеджмента.

На интервью обязательно обсуждаются вопросы будущих проектов, круга обязанностей и полномочий. И здесь важно оценить наличие или отсутствие искренней заинтересованности в услышанном – это является основой к выводам о том, будет ли топ-менеджер действительно мотивирован на те задачи, которые ставит стратегия компании по его направлению.

Зачастую успешный кандидат с большим интересом обсуждает перспективы, цели и проблемы предполагаемой компании-работодателя. У него уже на интервью появляются какие-либо идеи, предложения и даже пути их внедрения в практику. Он припоминает похожие задачи и ситуации с предыдущих мест работы, задает проясняющие вопросы. Это очень хороший сигнал для интервьюера.

Именно поэтому при поиске топ-менеджера кандидатам предлагается некое задание, результаты и качество выполнения которого оцениваются на второй встрече.

Такое задание позволяет прояснить и мотивированность будущего топ-менеджера, его аналитические способности, способ мышления и принятия решений, стратегичность и практичность одновременно, ответственность (насколько качественно и в срок было выполнено задание).

Особо необходимо обсудить ожидания руководителя-кандидата и искренне рассказать ему о потенциальных особенностях и трудностях, которые могут проявиться при работе в организации. Это также повышает шансы более длительного и успешного сотрудничества компании с кандидатом.

Необходимо сформировать грамотное мотивационное предложение подбираемому топ-менеджеру. Вознаграждение должно включать не только фиксированную часть, но и оплату за выполнение ключевых показателей деятельности.

Соответственно, при подборе обязательно обсуждаются KPIs на испытательный срок, а также и области, круг проектов, из которых будут рассматриваться KPIs и на дальнейший период работы.

При этом для топ-менеджеров устанавливается как правило более длительный срок действия ключевых показателей эффективности, нежели чем для рядовых сотрудников или линейных руководителей. Обсуждается также и опции социального пакета.

Для составления грамотного предложения по вознаграждению и льготам можно обратиться к анализу рынка труда или в кадровое агентство, которое и подбирает руководителя, для то, чтобы условия были действительно конкурентными, но при этом разумными. Карта целей (5-10 – оптимальное количество) становится приложением к трудовому договору, это снимает все риски недоговоренностей в будущем.

https://www.youtube.com/watch?v=UXGNOUceoh8

Обратите внимание, что невысокая доля бонуса за KPIs в суммарном вознаграждении топ менеджера приведет к недостатку мотивированности на достижение установленных показателей и целей, он сосредоточится на «текучке». Для руководителя высокого уровня переменная часть оплаты должна составлять не менее 50% от фиксированного годового оклада.

В какой момент обсуждается вознаграждение для руководителя?

Зачастую кадровое агентство озвучивает на своем этапе диапазон по сумме фиксированной части оплаты, лимит бонуса без обсуждения конкретных KPIs, и содержание социального пакета. Конкретную сумму, ключевые показатели эффективности и цели на испытательный срок озвучиваются уже на встречах непосредственно в компании. Они же далее прописываются в предложении о работе успешному кандидату.

Наши клиенты – компании-работодатели часто спрашивают у нас, какой вопрос мы рекомендуем задавать на интервью с руководителями.

С нашей точки зрения, очень хорошим является вопрос о самом большом достижении и самом неудачном проекте – здесь также проявляются и самокритичность, адекватность способность проанализировать не только успех, но и неудачный опыт, и сделать соответствующие выводы на будущее.

Мы обязательно спрашиваем о причинах ухода с предыдущих мест работы – даже подготовленные заранее ответы на этот вопрос способны дать нам полезную информацию при внимательном отношении к словам кандидатов.

Также мы рекомендуем проводить встречу на равных, не увлекаясь стрессовыми вопросами, но честно описывая ситуацию и задачи, и дожидаясь полных и честных ответов на наши вопросы, а также проявлять искренность, но твердость, так как ведет встречу все же интервьюер, а не кандидат.

В целом, если компания ищет высокопрофессиональных топ-менеджеров и предъявляет высокие требования к качеству, придется осуществлять поиск специалистов из различных городов или даже стран.

Как найти хорошего управляющего?

Для того чтобы найти хорошего управляющего, необходимо задействовать весь спектр способов поиска — и социальные сети, и поиск через знакомых и коллег, и размещение вакансий на собственном сайте компании, и работные сайты, и наконец, кадровые агентства.

При этом общее число найденных резюме может составить от нескольких единиц до 200 (в зависимости от направления деятельности), однако правда состоит том, что действительно подходящих из них окажется гораздо меньше.

Чтобы освободить временной ресурс и встречаться уже с финальными кандидатами, к поиску привлекают кадровые агентства, которые и проводят весь объем работ.

У рекрутмент-компаний и кадровых агентств в наличии значительная база кандидатов на позиции топ-персонала, при этом  услуги, например, нашего кадрового агентства Diamond Personnel R@C  стоят в среднем 15% годового дохода подбираемого руководителя.

Рекрутмент-агентства с участием представителей компании составят профиль идеального кандидата, осуществят поиск всеми возможными способами и оценят кандидатов на наличие профессионального образования, проверят необходимый опыт работы, личностные качества, востребованные именно в Вашей корпоративной культуре, дадут тестовые задания и возьмут рекомендации с предыдущих мест работы. Выбранные кандидаты-финалисты будут представлены компании-работодателю, которая и определится с тем идеальным кандидатом, которому сделает предложение о работе.

Наше кадровое агентство работает на рынке рекрутмента с 2006 года и имеет успешный опыт подбора и закрытия вакансий топ-менеджеров для таких компаний как: Евразийская Холдинговая Компания, WIBERG Gmbh, Финансовая Группа ЛАЙФ.

Мы будем рады помочь и Вашей компании!

🎦 Видео

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

5 способов быстро приобрести опыт руководителя. Советы начинающим управленцамСкачать

Топ-3 мифа руководителей о создании команды! Как подобрать сотрудников, которые оправдают ожидания?Скачать

Руководитель не справляется с обязанностями — 5 признаковСкачать

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

5 типичных ошибок начинающего руководителя на новом местеСкачать

7 приемов воздействия руководителя на сотрудников. Является ли это манипуляцией?Скачать

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналомСкачать

7 шагов на новой должности руководителяСкачать

Как эффективно проводить совещание руководителей / Александр ВысоцкийСкачать

Что нужно делать специалисту, чтобы перейти на руководящую должность в компании?Скачать

5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать / Александр Высоцкий 16+Скачать

Назначили руководителем, что делать в первую очередь? Первый день начинающего руководителяСкачать

ТОП-10 СОВЕТОВ НАЧИНАЮЩЕМУ РУКОВОДИТЕЛЮСкачать

Быстрый найм менеджеров по продажам | Как подобрать и нанять сильных продавцов в отдел продажСкачать

Эффективный руководитель - нанимать или выращивать? / Александр ВысоцкийСкачать

Эти 3 навыка сделают из вас хорошего руководителя. Управление персоналомСкачать