Содержание трудовой функции

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 15) раскрывает содержание понятия «трудовая функция». Это деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность, входящую в штатное расписание предприятия, и обладающий конкретным уровнем квалификации.

При этом он использует знания, навыки, опыт в рамках своей профессии и специальности. Трудовая функция — это одно из понятий, которое имеет большое значение для работодателя в момент заключения договора с подчиненным. Наряду с другими правовыми аспектами, оно определяет содержание этого документа.

Кроме того, трудовая функция — это ядро, вокруг которого выстроена структура профессионального стандарта.

Значение термина «квалификация»

Появившееся в 2012 году понятие профессионального стандарта тесно связно с квалификацией и ее уровнями. По сути, оно включает ряд характеристик, которыми должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, входящих в трудовой договор.

Трудовая функция работника во многом определяется его способностями, образованием и подготовкой. Квалификация – это знания, умения, профессиональные навыки и опыт человека, позволяющие ему выполнять конкретные задания.

Сюда также можно отнести уровень его профессионализма.

Можно сказать, что именно квалификация влияет на то, какой будет оплата труда работника, подпадет ли он под программу сокращения штата, получит ли повышение или возможность обучения. От компетентности членов коллектива зависит успешное осуществление каждой функции организации.

Если данные о полученном образовании, выполненной ранее работе и достижениях подчиненного не могут быть проиллюстрированы различными документами (диплом, свидетельство, запись о поощрении, рекомендательное письмо), то достоверное определение квалификационного уровня становится непростой задачей.

Фактически, решение о том, что человек способен осуществлять конкретную трудовую функцию, может быть принято только на основании результатов аттестации. Важным условием ее проведения выступает правильно составленная программа для проверки знаний и умений, а также адекватная оценка данных.

Что такое «профессия» и «специализация»?

Для того чтобы в полной мере раскрыть смысл и особенности понятия трудовой функции, необходимо дать определение нескольким базовым терминам. Профессией называют определенную трудовую деятельность, которую человек осуществляет для получения дохода.

При этом он использует конкретную совокупность теоретических знаний, а также опыт и навыки. Специальность – это знания и умения, которые человек приобретает после специальной подготовки, а также в результате практического опыта.

Они нужны ему, чтобы выполнять определенный вид профессиональных действий.

Исходя из этого, можно сказать, что второе понятие гораздо уже, чем первое. Ведь специальность — это то, чем занимается работник в рамках профессии. Давайте рассмотрим это утверждение на конкретных примерах.

Например, повар — это профессия. Она предполагает наличие умений и знаний о том, как работать с продуктами питания.

При этом в базовую профессию входят следующие специальности: кондитера, тестомеса, повара-технолога и другие.

Профессиональный стандарт: трудовая функция и ее суть

трудовой функции, описанной в профессиональном стандарте, включает такие элементы, как квалификационные действия. Сюда также входят умения, навыки и знания.

Исходя из того, что профессиональный стандарт подразумевает то, что сотрудники предприятия делают на рабочих местах, наибольшее внимание он уделяет первому элементу. Речь идет о действиях.

Знание этой особенности позволяет соотнести требования, предъявляемые к умениям специалиста, с содержанием его деятельности.

Фактически, в профессиональном стандарте трудовая функция определена с минимальной детализацией. Она оставляет за работодателем решение о найме сотрудника с недостаточным уровнем квалификации. При согласии сторон подчиненный, не удовлетворяющий нанимателя по конкретным пунктам профессионального стандарта, может пройти обучение, оплатив его самостоятельно (или за счет работодателя).

профессионального стандарта

Структура этого документа включает следующие сведения:

• Трудовая функция. Работа, которую должен выполнять человек, занимающий конкретную должность, становится основанием для составления должностной инструкции. Также она описана в трудовом договоре.
• Набор знаний и умений, обязательных для осуществления каждой трудовой функции. Эта информация необходима для того, чтобы правильно и результативно проводить аттестацию сотрудников.
• Проверка профессиональных знаний становится главным способом, позволяющим выяснить, готов ли работник к выполнению своих функций.
• Перечень квалификационных характеристик. Подразумеваются данные об образовании, специализации, дополнительном обучении, опыте работы. Эти сведения используются в качестве первичных ограничений в процессе приема на работу, сокращения, аттестационных мероприятий, включения в кадровый резерв. Также информация важна для осуществления других процедур, включающих выяснение конкретных квалификационных характеристик.

Назначение профессионального стандарта

Для работодателя этот документ становится ориентиром и основанием, помогающим принять решение о найме работника (сокращении, переводе, обучении).

Вместе с тем любой человек имеет возможность самостоятельно соотнести свои профессиональные навыки и способности с теми, которые продиктованы стандартом. Такой подход становится чрезвычайно полезным для тех, кто обладает узкой специализацией и занимается поиском работы.

Ведь знание критериев оценки позволяет обучиться именно тому, что входит в функции трудовой деятельности. Не говоря уже о том, что в разы облегчит прохождение аттестации.

https://www.youtube.com/watch?v=q1Kffqt_gG8

Конкретика профессионального стандарта нужна не для всех специальностей. Конечно, есть такие профессии, для которых наличие профильного диплома становится обязательным. Это врач, педагог, юрист и другие сложные специальности. Работники, занимающие такие должности, обязаны проявлять особенные знания и навыки.

А при их найме работодателю следует руководствоваться профессиональным стандартом. Однако ряд профессий может обходиться без таких строгих рамок. Ведь оценка соответствия работника существующей должности происходит под влиянием рынка или выполняется самим работодателем.

Это актуально для сотрудников средств массовой информации, тех, кто пишет статьи, обзоры или комментарии.

Когда процедура формирования законодательной базы для использования профстандартов будет завершена, они станут обязательным средством для оценки сотрудников бюджетных учреждений, унитарных предприятий и организаций, частично находящихся в государственной собственности. То есть будут четко обозначены трудовые функции педагога, почтового работника, чиновников и других специалистов.

Практическое применение профстандарта в управлении частным предприятием

Нужно отметить, что для владельцев компаний и фирм, не являющихся государственными, официально разработанные профессиональные стандарты могут также быть очень полезными. Они существенно облегчают управление персоналом и осуществление кадровой политики. На них базируются трудовые отношения. Функции сотрудников отдела кадров могут быть выполнены быстрее и эффективнее:

• Требования профстандарта используют, когда заполняют вакансию и проводят собеседования с соискателями.
• Разработка должностных инструкций выполняется на основании положений, указанных в документе.
• Профессиональный стандарт полезен, если нужно разработать программу карьерного роста сотрудника.
• Трудовая функция — это основной предмет, подробно изложенный в профстандарте. Поэтому документ может быть использован в процессе проведения аттестационных мероприятий.
• Штатное расписание, основанное на требованиях профессионального стандарта, будет более емким, полным и актуальным (правильная тарификация работ, присвоение тарифного разряда, установление размера оклада).

Определение, виды и функции трудового договора

Основным и важнейшим документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, становится трудовой договор. Его условия составляют суть документа.

Функции трудового договора заключаются в формулировании прав и обязанностей сторон, содержания деятельности работника, указании вознаграждения за правильное выполнение работы, а также мер наказания за нарушение оговоренных правил. Этот документ составляют в письменном виде.

Один его экземпляр принадлежит работодателю, второй остается у работника. Человек может быть допущен к выполнению трудовой деятельности только после оформления и подписания документа.

Различают следующие виды трудовых договоров:

1. Заключенный на оговоренный срок.
2. Описывающий трудовые отношения, продолжительностью до пяти лет (если другой срок не указан в федеральном законодательстве).
3. Бессрочные.

Договора, которые были заключены на какой-либо временной период, но не были расторгнуты, рассматриваются как бессрочные. Так поступают в тех случаях, когда работодатель заключил трудовой договор на ограниченный срок без достаточных оснований (имеет значение для спорных ситуаций или судебных разбирательств).

трудового договора

Учитывая то, что основные функции трудового договора касаются правового регулирования различных аспектов деятельности и отношений между работником и компанией, указанная в нем информация должна быть предельно точной, правильной и полной. Как правило, этот документ включает следующие данные:

• Фамилию, имя и отчество работника. А также полное название фирмы или имя нанимателя (для работодателей-физлиц), функции трудовой организации.
• Описание документов, выступивших в качестве удостоверения личности.
• Идентификационные номера налогоплательщиков. Если работодатель-физлицо не является индивидуальным предпринимателем, этот пункт пропускают.
• При необходимости указывают данные о том, кто заключил трудовой договор вместо работодателя (управляющий, начальник отдела).
• Информация о том, какие обязанности необходимо будет выполнять работнику.
• Сведения об оплате труда и системе поощрений.
• Санкции и ответственность за нарушение условий договора.
• Условия, при которых может вступить в силу изменение трудовой функции.
• Где и когда был заключен договор.

На усмотрение руководителя компании данный перечень может быть дополнен несколькими разделами. Если в документе нет данных, указанных в законодательстве, это не освобождает участников трудовых отношений от выполнения обязательных правил.

Перечень общих трудовых обязанностей работника

ТК РФ разделяет трудовые обязанности наемных работников на два вида: общие и специальные. Согласно ст. 21, к первой категории относят:

1. Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, изложенных в договоре.
2. Соблюдение внутренних правил компании.
3. Придерживание трудовой дисциплины.
4. Выполнение установленных норм труда.
5. Соблюдение правил, касающихся охраны и безопасности труда.
6. Бережное отношение к собственности работодателя и коллег. Такое же отношение должно быть к имуществу, которое принадлежит третьим лицам, но находится в зоне ответственности компании.
7. Сообщение руководству о ситуациях, угрожающих целостности материального имущества или здоровью людей.

Эти требования имеют общий характер. Они актуальны практически для любого предприятия или организации.

Специальные трудовые обязанности работников

В зависимости от сферы деятельности компании, сложности технологического цикла и многих других факторов, трудовой договор может иметь перечень конкретных задач, которые должен будет решать работник в будущем. Список этих работ основывается на штатном расписании, квалификационном уровне сотрудника и должностной инструкции.

Как разрабатывают должностные инструкции?

Должностные инструкции составляют в процессе организации бизнеса, когда разрабатывается основная база для управления персоналом. Также это может быть выполнено в процессе функционирования компании.

Тогда на характер документа будут оказывать влияние трудовые отношения, сложившиеся в коллективе. Алгоритм, в соответствии с которым создают этот документ, практически всегда одинаков.

Он включает несколько последовательных этапов:

1. Подготовку (изучение содержания нормативно-правовых документов, которые регламентируют деятельность наемных работников).
2. Разработку проекта.
3. Отправку проекта на согласование.
4. Проверку проекта и его утверждение.

Зачастую работу по составлению должностной инструкции на предприятии выполняет специалист. Он представляет службу управления персоналом. Кроме того, делать это может руководитель отдела (где будет работать сотрудник) или работник вместе со своим начальником.

Решение о том, кто будет заниматься разработкой проекта, принимает работодатель. Он может выбрать как одного сотрудника, так и группу. На сегодняшний день закон не определяет четкой структуры и содержания должностной инструкции.

Поэтому она почти всегда имеет индивидуальный характер.

https://www.youtube.com/watch?v=TufC1Us8_II

Функции работника могут быть указаны как в должностной инструкции, так и в трудовом договоре. Эти документы дополняют и уточняют друг друга. Их законность и правомерность будет иметь место только тогда, когда работник будет ознакомлен и согласен со своими обязанностями. Это удостоверяется его подписью. Ст.

22 ТК РФ обязует работодателя проинформировать своих подчиненных о характере трудовой деятельности, ее специфике, ограничениях и вредных воздействиях. Также он должен проследить за тем, чтобы работники прочли и подписали существующие локальные нормативные акты, что имеют отношение к выполнению трудовых функций подчиненного.

Каждый сотрудник обязан детально с ними ознакомиться.

Ответственность за нарушение трудового договора

В том случае, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности (или выполняет в недостаточном объеме), нарушает принятую дисциплину, причиняет вред имуществу предприятия своими действиями или бездействием, он подвергается дисциплинарному взысканию. Оно может иметь вид замечания, выговора, понижения или даже увольнения.

Если будет доказана причинно-следственная связь между деятельностью сотрудника фирмы и причиненным материальным ущербом, руководитель может принять решение о привлечении виновника к материальной ответственности. Зачастую работодатель самостоятельно определяет меру наказания для нарушителей дисциплины.

Но в некоторых случаях (преступления уголовного характера) обязательным становится привлечение представителей органов правопорядка.

Видео:Все о трудовом праве за 8 минут | Обществозание ЕГЭ — ВалентинычСкачать

Трудовая функция: понятие, виды, особенности оформления и изменения

Четко установленные трудовые функции обеспечивают фирмам и ИП стабильность и определенность в трудовых отношениях с работниками. Последние четко понимают и знают свои обязанности, а также несут ответственность за их исполнение. Разберемся, что такое ТФ и в каких документах работодателя ее следует закрепить.

Гость, получите бесплатный доступ к программе БухСофт

Полный доступ на месяц! — Формируйте документы, тестируйте отчеты, пользуйтесь уникальным сервисом экспертной поддержки «Системы Главбух».

Позвоните нам по телефону 8 800 222-18-27 (бесплатно).

Понятие трудовой функции

Понятие трудовой функции можно описать, как набор задач, выполняемых работником. Эти задачи закреплены в локальных нормативных правовых актах работодателя. Но есть несколько трактовок этого понятия.

Как следует из статьи 57 ТК РФ, трудовая функция – это работа по определенной должности, включенной в штатное расписание, профессии и специальности с указанием квалификации. 

В соответствии с такой трактовкой, в трудовом договоре (далее — ТД) прописывают положение о том, что работник обязуется исполнять работу в той или иной должности. А конкретные обязанности перечисляют в должностной инструкции.

Также трудовая функция работника – это вид определенной деятельности, которая прописана в условиях ТД и поручается работнику на основании этого документа. В ТД прописывают, что человеку поручается выполнение тех или иных работ, например, слесарных или монтажных.

Важно понимать, что термины «должность» и «трудовая функция» отличаются по своему содержанию. Первое более широкое и общее. Второе фактически, является одной из его характеристик. Такие выводы можно сделать из ст. 15, ч.2 ст. 57 ТК РФ.

Можно выделить следующие виды трудовой функции:

1. Простая. К знаниям, образованию, навыкам и способностям работника не предъявляется никаких специальных требований. Работу может выполнять практически любой человек.
2. Сложная. Предполагает, что работодателем к сотруднику предъявляется набор требований в отношении содержания определенной работы и уровня знаний и навыков исполнителя. В случае со сложной функцией выделяются следующие элементы:

• профессия;
• специальность;
• квалификация;
• должность.

Кроме того, есть два вида обязательств:

1. Общие. Они прописаны в ст. 21 ТК РФ. К ним относится:

• добросовестное выполнение обязанностей, включенных в ТД;
• соблюдение норм охраны труда и пожарной безопасности;
• соблюдение дисциплины труда;
• бережное отношение к имуществу организации;
• соблюдение норм труда.
• соблюдение требований коллективного договора.
• доведение до руководства ситуаций, создающих опасность для работников и предприятия.

Особенность общих трудовых функций состоит в том, что они могут быть не прописаны в ТД, но при этом остаются обязательными к исполнению (ст. 57 ТК РФ).

1. Частные. Такие обязанности формируются в зависимости от того, какую деятельность ведет организация, а также профессии конкретного работника.

Таблица 1. Классификация трудовой функции

Обязательность исполнения ТФ обусловлена закреплением ее в конкретных документах. Необходимо выполнить следующие действия:

1. Составить ТД и должностную инструкцию с подписями руководителя и сотрудника.
2. Ознакомить сотрудника с регламентами под подпись.
3. Определить ответственность за невыполнение ТФ.

Документ, в котором прописаны обязанности работника, оформляют в соответствии с профессиональными стандартами Минтруда.

https://www.youtube.com/watch?v=nw_W_xxIgWA

Должностная инструкция должна содержать следующие обязательные структурные элементы:

• общие положения;
• трудовые функции;
• права сотрудника;
• ответственность сотрудника;
• заключение.

В случае необходимости количество разделов может быть увеличено.

Работодатель может прописать в ТД определенные виды работ, поручаемые работнику, если его ТФ не совпадает с требованиями, которые предъявляются к одной должности, профессии или специальности.

Аналогичное решение применяется, если есть сложности с определением ТФ из-за особых условий трудового договора.

Такое возможно в случае, когда работа человека, например, связана с обслуживанием новейшего оборудования, ранее на территории России не используемого.

Самый простой способ обозначить трудовую функцию – указать в договоре профессию, квалификацию, специальность, должность работника. Если этого недостаточно для обозначения содержания трудовой функции, дополнительно перечисляют основные направления деятельности сотрудника, его права и обязанности.

Должностная инструкция не обязательна и может вовсе не составляться, поскольку ТФ в обязательном порядке прописывается в ТД. Если в организации не составляются должностные инструкции, это не является нарушением требований должностной инструкции.

Но должностная инструкция может быть полезна работодателю. Именно в ней прописывают конкретные требования, предъявляемые к работникам, занимающим определенные должности. Она же содержит перечисление функций сотрудников, их права и обязанности, а также ответственность за нарушения.

Когда на работу принимают человека по рабочей профессии, составляют не должностную, а производственную инструкцию.

К ряду профессий и работ в силу законодательства предъявляются особые требования.

К тому же отдельные направления регулируются профессиональными стандартами или квалификационными справочниками, определяющими профессии непосредственно по ТФ.

Важно понимать, что при наличии законодательно установленных льгот для исполнителей тех или иных функций труда, работодатель не вправе от них уклоняться.

Выполнение трудовой функции

Видео:Трудовое право. Трудовые правоотношения. Трудовой договор. [Обществознание 10 класс]Скачать

Трудовая функция работника

Трудовой функцией называют должностные обязанности работника, согласно договору с ним.

Чёткое определение трудовой функции позволяет рабочим отношениям оставаться стабильными и определёнными – работнику проще придерживаться обязанностей, а работодателю спрашивать с него в соответствии с тем, какие функции указаны в договоре и должностной инструкции.

Со временем функция начинает требовать корректировки, и тогда её необходимо оформить в соответствии с законодательством.

Для этого-то далее и будет подробнее рассмотрено само понятие трудовой функции, а также её документальное закрепление и внесение изменений при необходимости.

57 статья ТК раскрывает содержание трудового договора, в ней даётся понятие трудовой функции. И не одно, а в двух вариантах: первый говорит, что это работа, выполняемая в соответствии со специальностью, второй – порученный работнику вид деятельности.

Оба варианта допустимы, но несут разные значения, и в договоре может быть применён любой из них. В чём различие? Если применяется первый вариант, то указывается, например: «Работник обязуется исполнять обязанности в должности сварщика на диффузионно-сварочных установках». То есть оговаривается должность, в то время как все обязанности по ней выносятся в должностную инструкцию.

При втором варианте указывается: «Работнику поручается сварка на диффузионно-сварочных установках деталей из металлов и сплавов, сварка по сложной поверхности тонкостенных деталей и узлов…» и так далее. Трудовая функция необязательно ограничивается лишь указанным в должности, она гораздо шире. Но даётся лишь сокращённый вариант, а полный оставляется для инструкции.

Документальное закрепление

Как осуществляется документальное закрепление трудовой функции, частично уже было раскрыто: оно происходит посредством двух документов, это договор и должностная инструкция. Рассмотрим, зачем необходимо это дублирование.

В трудовом договоре

Важно здесь, что после подписания договора изменить указанную в нём функцию можно, лишь если на то получено согласие обеих сторон. Право на её изменение в одностороннем порядке не дано, даже если поменяются организационные либо технические условия труда. Поэтому, закрепляя её в договоре, следует использовать аккуратные формулировки, и нежелательно чересчур конкретизировать и сужать её.

С другой стороны, ограничиваться лишь должностью специалиста, не указывая более ничего – ошибка. Её иногда делают, потому что считают: раз они подробно указываются в инструкции, незачем частично дублировать эти сведения в договоре. Однако это необходимо делать согласно законодательству, и отсутствие указаний на обязанности в нём карается штрафами.

https://www.youtube.com/watch?v=mNognipnGdQ

Причины просты – наличие в договоре точного определения обязанностей работника крайне важно для него, да и для нанимателя тоже. Если, поступая на работу, сотрудник собирается работать по специальности, то таким образом он обезопасит себя от необходимости выполнять совсем другие обязанности.

Что до работодателя, то если обязанности работника чётко сформулированы, ему легче проконтролировать, как тот их выполняет. И, если делает это плохо, наложить взыскание, а затем доказать его обоснованность, уволить и после этого обосновать позицию в суде. Обеспечивается защита для обеих сторон.

При отсутствии чётко прописанного набора обязанностей велик риск, что злоупотребления как с одной, так и со второй стороны останутся безнаказанными.

Наниматель получит возможность поручать работнику другие обязанности, тот же не будет выполнять и основные, ссылаясь на отсутствие упоминаний о них в договоре.

Слишком подробное указание служебных обязанностей тоже чревато: перенести их полностью из должностной инструкции допустимо, с законодательной точки зрения, никто за это не оштрафует. Однако же самого законодателя это серьёзно сковывает в действиях, ведь изменения можно будет внести, лишь предварительно заручившись согласием сотрудника на них.

В должностной инструкции

Она обычно оформляется в виде приложения к договору, но также иногда может быть оформлена и в виде отдельного документа. В ней, напротив, трудовую функцию следует установить в максимально развёрнутом виде, исчерпывающе описав, что именно требуется от работника.

Так она дополняет основной документ, в котором обязанности работника устанавливаются лишь в общем виде, в ней же они конкретизируются.

Как отделить сведения, вносимые в договор, от тех, которые стоит оставить для инструкции? В первый нужно вносить лишь непосредственно функции, то есть задачи, которые призван выполнять работник, а действия, которые тому надлежит предпринимать для реализации поставленных задач, заносятся только во вторую. Инструкция отражает подробный алгоритм операций, требуемых от работника.

Возможные причины

Они подробно излагаются в 74 статье ТК. Если на изменение согласны обе стороны, то их внесение полностью свободно, потому разберём изменения, вносимые по инициативе одной из сторон, а также по заключению врача.

Чтобы внести изменения по желанию лишь одной стороны, необходима корректировка организационных или технологических условий труда, из-за которого и они и потребовались.

Также в качестве причины может выступить медицинское заключение.

Описание перевода в соответствии медицинскими требованиями даётся в 73 статье ТК. Случается и такое, что в заключении отражена необходимость перевода, но при этом сам работник от него отказывается.

Тогда всё будет зависеть от срока, на который работника необходимо отстранить: если он меньше четырёх месяцев, то он сохранит свою должность, но не будет выполнять обязанности в это время.

Если больше, то трудовой договор разрывается.

Перевод на другую работу

Выделяют несколько видов перевода:

• внутренний – то есть сотрудник продолжает работать на того же работодателя;
• внешний – то есть в другую компанию.

Помимо этого, различают их и по другому параметру:

Если с переводом к другому работодателю всё ясно, то переводом в рамках той же компании по ТК будет считаться изменение трудовой функции либо изменение подразделения, переезд в другую местность. В данном случае важно именно первое из перечисленного.

Порядок перевода

Он зависит от того, по чьей инициативе перевод выполняется. Разберём оба основных варианта.

По инициативе работника

• Он составляет заявление – форма произвольная, либо же в соответствии с установленной на предприятии.
• Заявление передаётся работодателю для принятия решения – оно выносится посредством резолюции.
• Но одной резолюции мало – также работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируется изменение.
• На основании заявления и соглашения издаётся приказ о переводе по форме стандарта Т-5 для одного работника, или Т-5а для группы – образцы прилагаются. В качестве причины перевода указывается, что он выполняется по инициативе работника. Приказ подписывается сторонами.
• Если перевод постоянный, делаются записи в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

По инициативе работодателя

• Составляется докладная записка либо представление о переводе – отражаются профессиональные качества сотрудника, причины перевода и т.п.
• Работодатель накладывает резолюцию.
• Составляется предложение о переводе – общепринятой формы нет.
• Работник пишет заявление о своём согласии на перевод либо же выражает его в предложении о переводе, если такое предусмотрено его формой.
• Составляется допсоглашение.
• Издаётся приказ – по той же форме, что и в предыдущем случае. Причина будет другая, указывается: что все делается по инициативе работодателя, что получено согласие самого сотрудника, а также непосредственно причина.
• При постоянном переводе выполняются записи в личную карточку и трудовую.

Внесение изменений в трудовой договор

Для этого необходимо заручиться согласием сотрудника (кроме оговорённых в ТК случаев, когда оно не требуется), и сделать предупреждение о них за два месяца или больший срок.

https://www.youtube.com/watch?v=2BqmK4c8eOE

Если со стороны работника последовал отказ, то работодатель обязан предложить ему иную должность в организации. При повторном отказе договор разрывается с выходным пособием за две недели.

Иное дело – внесение изменений в инструкцию. Необязательно как получать согласие самого сотрудника, так и предупреждать его за столь длительный срок. Однако таким образом не получится дополнительно возложить обязанности, явно не входящие в основные функции и компетенцию – для этого придётся менять и договор тоже.

Образцы документов

Приказ переводе работника на другую работу Бланк приказа о переводе работника на другую работу Форма T-5a

Видео:Лекция 4.3 Содержание трудового договора, основные права и обязанности работника и рабо...Скачать

Понятие трудовой функции работника

Согласно законодательству РФ трудовая функция это комплекс возложенных на работника должностных обязанностей, которые тот безапелляционно выполняет.

Конкретный перечень работ должен быть прописан в должностной инструкции, а факт обязательства исполнения фиксируется в трудовом договоре.

Нарушение в выполнении трудовых обязанностей влечёт административную и уголовную ответственность в зависимости от степени последствий.

Структура понятия

Трудовая функция работника – это совокупность норм и правил поведения в соответствии с занимаемой должностью и характером деятельности. При заключении трудового соглашения с работодателем гражданин, принимаемый на работу, обязуется выполнять вменённые ему обязанности и нести ответственность за нарушение условий сотрудничества.

Виды обязательств

Как правило, других видов нет.

К понятию «общие трудовые функции» относятся обязательства, указанные в ст. 21 ТК РФ:

1. Добросовестное исполнение профессиональных обязанностей, согласно ТД.
2. Исполнение производственного регламента и ПВТР.
3. Соблюдать нормы по ОТ и технике пожарной безопасности.
4. Действия в рамках трудовой дисциплины.
5. Аккуратность и бережность в отношении имущества организации – нанимателя.
6. Выполнение норм труда.
7. Информирование руководства о возникновении ситуаций, которые влекут опасность для окружающих сотрудников и предприятия в целом.
8. Обязанности, в рамках коллективных трудовых договоров.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если какие-либо обязательные функции не включены в перечень по ТД, персонал не освобождается от ответственности за невыполнение этих обязательств

При этом работодатель вправе требовать исполнения должностных функций (в рамках статьи 21 ТК РФ) и взыскивать ответственность за нарушения обязательств.

Узкие трудовые обязанности складываются, исходя из специфики предприятия и конкретной профессии. В ТД обязательно указывается название должности согласно штатному расписанию, профессии и предметно расписывается перечень трудовых обязательств.

Например, Антонова Ирина Сергеевна принимается на должность штатного психолога. В обязанности сотрудника входит:

• изучение психологических факторов, влияющих на трудовую эффективность сотрудников, и предоставление результатов исследований ежеквартально;
• составление программ по адаптации новых работников предприятия;
• оценка индивидуальных психологических характеристик работника по запросу руководителя;
• анализ неблагополучных факторов, влияющих на качество выполняемых сотрудником задач и пр.

Главное, чтобы требования в должностной инструкции находились в рамках компетенции (трудовых функций) занимаемой должности. Т. е. психолог не должен рассчитывать среднюю прибыль компании в месяц, так как это не входит в ракурс его квалификации.

Если для конкретных должностей предусмотрены льготы, социальные гарантии или ограничения, то наименование профессии в ТД должно соответствовать требованиям, указанным в регламентах (постановление 787 Правительства РФ).

Нет чёткого описания формирования структуры конкретных обязанностей согласно трудовой функции. Поэтому при составлении регламентирующих документов допустимо вносить работы, исходя из специфики деятельности организации.

Правила регламентирования

Для того чтобы трудовая функция работника стала обязательной для исполнения (у конкретного работодателя), её нужно закреплять. Должны устанавливаться чёткие формулировки правил, норм, регламентов для ориентации сотрудника, понимания границ.

https://www.youtube.com/watch?v=ptK3LOFxTZ8

Необходимые условия:

1. Составление трудового договора и должностной инструкции, в которых должны стоять подписи обеих сторон – работодателя и работника.
2. Ознакомление специалиста с нормами и правилами регламентов обязан провести работодатель, заверив этот факт датой и подписью сотрудника.
3. Определение ответственности за нарушения исполнения трудовых функций.

Правильное составление должностного документа, который регламентирует обязанности работника, регулируется профстандартами Минтруда РФ. Инструкция специалиста должна быть краткой и доступной для понимания. Есть перечень требований к составлению документа.

Структура по профстандарту:

1. Общие положения.
2. Трудовые функции и обязанности работника.
3. Права исполнителя.
4. Ответственность.
5. Заключение.

Это стандартная структура. Сюда можно внести дополнительные главы и сведения.

К общему разделу относятся:

• вид и цель профдеятельности;
• наименование должности по стандарту; квалификация;
• установленные условия для допуска к работе по специальности (вид образования, уровень знаний, навыки, профстаж);
• правила и нормы выполнения обязанностей; непосредственный руководитель (кому подчиняется сотрудник).

Это стандартный набор сведений, которые прописываются в общих положениях.

Трудовые функции – это перечень первоочередных и дополнительных обязанностей (по распоряжению руководства), сроки предоставления результатов о выполненной работе. При разработке пункта используются формулировки профстандарта, специальных справочников.

Права исполнителя – в этом пункте должны содержаться права, относящиеся к профессиональной деятельности. Структура раздела составляется индивидуально в зависимости от особенностей и специфики предприятия, задач развития.

Например: «Психолог имеет право запрашивать информацию у руководителей отделов, у линейных сотрудников в рамках своей деятельности». Не нужно в пункте «права исполнителей» прописывать информацию о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск или больничный (это прописывается в трудовом договоре).

В разделе «Ответственность» указывается перечень нарушений (в общих формулировках), за которые предусмотрены санкции. Следует указать сведения о штрафах, видах дисциплинарного взыскания. Обычно при составлении данного пункта информация предоставляется из стандартных правовых документов (ссылки на закон, кодекс).

Заключительные положения – раздел важный, здесь указывается правовые нюансы, которые индивидуальны для разных предприятий.

Обязательно прописать:

1. Основание для составления документа (номер акта, наименование профстандарта).
2. Каким образом вносятся поправки в документ (сроки, условия).
3. Место хранения акта.
4. Условия ознакомления с документом (срок, даты, кто подписывает, в каком месте и др.).

Профстандарт регламентирует чёткие требования к профессиональным навыкам сотрудника в рамках узкого спектра, относящегося к должности. Разница с должностной инструкцией в том, что во втором случае работодатель свободен в расширении списка обязанностей, если условия согласуются с законодательством РФ.

Ответственность за нарушения

Существуют законодательно сформулированные виды ответственности за невыполнения своей трудовой функции (ст. 192 Трудового кодекса). Работодатель вправе самостоятельно определять степень и меру взыскания, в том числе обсуждать вопрос нарушения без фиксирования документально.

Виды взысканий:

• предупреждение;
• выговор;
• расторжение трудового договора на основании вины сотрудника.
• представление документа о служебном несоответствии;
• понижение в занимаемой должности.

Взыскание применяется ситуации, когда по факту нарушения не было выявлено уважительных причин. Причём к нарушению относятся должностные обязанности и по трудовому договору, и по должностной инструкции.

https://www.youtube.com/watch?v=0qlgd8HLn_M

Если сотрудник отсутствовал на работе в рабочее время без уважительной причины, факт должен быть подтверждён соответствующим актом, составленным с привлечением свидетелей. Под понятием «рабочее место» подразумевается не конкретное помещение, цех и т. п., а пункт, в котором работник должен находиться в назначенное руководителем время (командировка, рабочий визит, вылет на самолёт и т. п.).

При отказе работника исполнять свои обязательства по ТД или ДИ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник уклоняется от работы из-за изменений в ТД или ДИ, решение – расторжение трудового соглашения по согласию сторон. Нарушением считается, если сотрудник нарушил правила охраны труда и пожарной безопасности.

Невыполнение требования по прохождению регулярного или внепланового осмотра медицинской комиссией является основанием для взыскания и ответственности, если это указано в договоре. Отказ выходить на работу без прохождения инструктажа по ОТ и ПБ – нарушение.

Несогласие работника подписывать договор о коллективной материальной ответственности равносилен нарушению трудовой дисциплины. Ответственность предусмотрена пунктами о невыполнении своих должностных обязанностей, если ДКМО неотъемлемо связан с прямыми трудовыми функциями.

Если в ходе служебного разбирательства установлено, что в результате невыполнения своей трудовой функции работник повлёк события, наносящие ущерб компании, может быть взыскан материальный ущерб.

В подобных ситуациях работодателям не обязательно решение суда, право на получение компенсации за убытки в результате действий работника указано в 238 ст. ТК РФ.

Например, при нарушении трудовой функции бухгалтером, в результате которого был нанесён значительный материальный ущерб за рамками начисленной ЗП, остаток задолженности перед предприятием взыскивается через суд.

Также закон действует, если имущество утрачено, повреждено, изношено. Когда для восстановления требуются финансовые вливания или возмещение ущерба, сумма также высчитывается с сотрудника.

Важные моменты

Нарушение трудовых обязанностей независимо от степени последствий и причинённого ущерба разрешается в рамках административной и уголовной ответственности. Право за работодателем – обратиться в полицию, прокуратуру, следственный комитет, привлечь представителей исполнительной власти региона.

Возмещение материального ущерба виновником производится в случаях, когда:

• ущерб нанесён из-за нарушения выполнения внутреннего регламента и техники безопасности;
• вина работника доказана.

Как обоснование взыскания, необходим документ о служебном расследовании специальной комиссией, в котором вынесено решение о наличии вины сотрудника. В этой ситуации удержание возможно из начисленной заработной платы.

Недопустимо взыскивать с сотрудника ущерб из ЗП, если результат служебного расследования – упущение выгоды из-за действий сотрудника. В такой ситуации решение принимает суд.

К неисполнению работником должностных обязанностей относятся требования в ТД, в должностной инструкции, законодательных актах, внутренних регламентах, приказах руководителя.

Поэтому рекомендуется, помимо указания трудовых функций в договоре, составлять подробную должностную инструкцию.

Именно в этом документе есть возможность расширить формулировки, с учётом специфики производства и индивидуального подхода руководителя.

🔍 Видео

Понятие и содержание трудового договора.Скачать

Трудовой договор. Как законно оформить трудовые отношения с работодателем?Скачать

Содержание трудового договора: разбор статьи 57 ТК РФ в соответствии с разъяснениями 2023 годаСкачать

ТОП-7 трудовых прав, о которых вы НЕ ЗНАЕТЕСкачать

Трудовая функцияСкачать

Статья 57 ТК РФ Содержание трудового договораСкачать

Всё, что нужно знать о должностных инструкциях за 6 минутСкачать

Предмет, метод и система трудового праваСкачать

Трудовая функцияСкачать

Основные функции профсоюзовСкачать

Содержание трудового договораСкачать

Содержание индивидуально-трудовых правоотношений👩🏼‍⚖️:права и обязанности работника и работодателяСкачать

Права на отпуск - о чем молчит работодатель?Скачать

Экономика труда. Понятие, функции и формы труда.Скачать

Содержание трудового договора📑✍️Скачать

Как заключить трудовой договор, чтобы потом не было мучительно больно…Скачать

Содержание трудового договора.Скачать