Связующая роль HR

Денис Каминский, партнер компании FutureToday 

Уже не первый год HR-сообщество обсуждает свою роль и необходимость более активного участия в определении стратегии компании. Удастся ли HR прийти к этому или нет? Казнить или помиловать?

В английской традиции, когда говорят о задаче добиться стратегической роли, используют выражение «to get a seat at the table», что дословно означает «получить место за столом».

Для русского человека «место за столом», скорее, вызывает мысль о празднике и банкете, но в данном случае имеется в виду, конечно, стол для заседаний. Большой, красивый стол, за которым для определения стратегии компании собирается все высшее руководство.

Для наших реалий кажется правильным называть эту задачу «получить место в штабе».

Эта цель актуальна со всех сторон: как с точки зрения производительности труда в России, так и если вспомнить, что именно люди обеспечивают успех или являются причиной провала компании на рынке (см.

, например, «От хорошего к великому» Дж. Коллинза), а также, если задуматься о том, чего хотят сами HR’ы.  Есть много причин, по которым роль HR могла бы оказаться частью стратегии, и не на бумаге, а на самом деле.

Почему же это не так в большинстве компаний?

В первую очередь, потому что всегда было по-другому. Изменить статус-кво и прийти к новому, даже значительно лучшему состоянию – всегда большая и сложная работа. Чтобы  из точки А (как было) прийти в точку Ш (в штаб) должно быть выполнено три условия.

Первое: желание руководства компании заниматься этим вопросом. Без желания лиц, принимающих решения и распоряжающихся ресурсами, ничего не произойдет. Оно может возникнуть внутри компании или под воздействием внешних факторов.

Роль HR в современной компании и важность участия HR-специалистов в обсуждении стратегии компаний

Хорошая новость заключается в том, что во многих российских и международных компаниях сильные HR-лидеры смогли с «цифрами в руках» донести до своих руководителей важность своего участия  в обсуждении стратегии компании.

Они смогли показать свою значимость и проявить себя ценными сотрудниками, умеющими добиваться целей компании не хуже или даже лучше маркетологов, sales’ов и финансистов, только другими инструментами –  инструментами HR.

Но есть и плохая новость – в данный момент на рынке гораздо больше компаний, в которых – в силу нехватки компетенций у директора по персоналу или ригидности компании – роль HR в совремненной компании по-прежнему рассматривается в лучшем случае, как «подай-принеси»: «Открываем операционный центр в Ярославле, надо чтобы через месяц вышло на работу 200 человек, выполняйте». В худшем случае – как фабрика справок НДФЛ-2 для сотрудников.

В то же время, ситуация может измениться в условиях кризиса в лучшую сторону. Здесь, что называется – нет худа без добра. Пока кризис будет набирать обороты, наличие грамотной и эффективной роли HR, поддерживающей общую стратегию компании, будет определять ее положение на рынке.

Однако, несмотря на хорошие и плохие новости, для решения этой задачи есть другой фактор: усиление экономического кризиса.

И по мере того, как он будет  набирать обороты, наличие грамотно выстроенной, операционно-эффективной и поддерживающей роль HR-функции будет определять конкурентное положение компании.

В этой ситуации внешняя среда сама открывает HR’ам дверь в «штаб» – для тех, кто действительно сможет справиться с ее вызовами.

Роль HR-видения и стратегия компании

Второе: осознав проблему, нужно обладать хорошим видением и знаниями, чтобы понимать, куда идти и как правильно ставить цели. Если ты не знаешь, что делать на нашем сумасшедшем рынке труда, и как обеспечить компанию необходимыми ей компетенциями – вызов в совет директоров не даст никаких положительных результатов.

Однако, сегодня это будет сделать крайне сложно. Во-первых, в последние годы значительно вырос – и продолжает расти – уровень рынка и роль HR в современной компании.

Ежегодно, начиная с 2008 года, мы проводим круглые столы для специалистов по управлению персоналом, на которых наши клиенты делятся своим опытом.

И даже по этим встречам видно, как вырос за последнее время профессионализм рынка.

Во-вторых, появились отличные школы, где работают профессиональные HR-директора. Эти компании служат донорами и их «выпускники» распространяют навыки по рынку.

В-третьих, идет активный процесс перехода людей из агентств на сторону клиента, что тоже ведет к распространению лучших практик. Волна миграции профессионалов из агентств была явно видна на «перегретом» рынке начала 2008 года, и сейчас наблюдается похожая ситуация.

Известное правило 10 000 часов, полученное психологом Андерсом Эриксоном и популяризированное Малкольмом Гладуэллом гласит, что для того, чтобы стать экспертом мирового класса в любом деле, необходимо потратить на это дело не менее 10 000 часов.

Как правило, консалтинговая работа не только более  разнообразна и структурирована, но и более  интенсивна, что приводит к более быстрому набору часов и росту профессионализма.

Не вызывает сомнения, что приход в компании людей из агентств добавит ценные кусочки паззла в создание стратегической роли HR в современной компании.

Конечно, среди студентов и молодых специалистов HR проигрывает маркетингу и финансам, и самые лучшие и амбициозные выпускники лучших вузов не рассматривают управление персоналом в качестве привлекательной работы.

Но мы видим, как меняется ситуация: в IT-специализацию до определенной поры шли работать только «техногики», а в последствии оказалось, что McKinsey активно теряет людей в пользу интернет-компаний.

Развитие образовательных программ по управлению персоналом будет способствовать повышению роли HR и разработке его стратегического инструментария.

В-третьих, помимо того, чтобы хотеть изменить ситуацию и понимать, какой она должна быть, необходимо осуществить этот переход в точку Ш (штаб).

От чего зависит успех  этого перехода? Безусловно, основную роль в успехе играет личность директора по персоналу. То, насколько он профессионален, умеет ставить цели, организовывать процессы, общаться с людьми, является определяющим моментом.

Как правило, следствием этого являются два других необходимых условия для решения этой задачи.

https://www.youtube.com/watch?v=i0ZiopVqeKE

Поддержка руководства и его готовность выделять на проекты HR время и ресурсы – абсолютно обязательны.

Конечно, в пользу выедущей роли HR играет и демографическая ситуация, и общий рост профессионализма HR, но переход от общего благоприятного фона к эффективному решению задач на уровне конкретной компании не всегда предопределен.

Как говорится, «Какое Вам дело до того, что мир широк, если туфли жмут?». Этот успешный переход от общего к частному зависит от профессионализма HR-руководителя и его умения вовлечь генерального директора и собственника компании в процессы расширения  роли HR.

Роль линейных менеджеров в трансформации роли HR и стратегии компании

Наконец, трансформация роли HR невозможна без вовлеченности и помощи со стороны сотрудников и, в первую очередь – линейных менеджеров. Поскольку на самом деле задача управления персоналом – это в первую очередь задача руководителей на местах.

И если HR не сможет «продать» людям свое видение и повести их за собой в процессе изменений, природное сопротивление всему новому, заложенное в людях, не позволит построить новую, лучшую компанию со стратегической ролью HR в современной компании.

На самом деле, принятие людьми новых HR-инициатив будет одновременно и необходимым условием трансформации и ее результатом, подтверждающим переход компании к новой эпохе стратегической роли HR.

Мы уверены, процесс превращения роли HR в стратегическую функцию для экономики неизбежен, и запятая в вынесенном в заголовок крылатом выражении появится после слова «казнить» уже в скором времени. Где она будет стоять для Вашей компании – решать Вам.

Роль HR в современной компании — информация о компании FutureToday

FutureToday – ведущие эксперты в области развития бренда работодателя в России. Офисы компании расположены в Москве и Лондоне.

В Санкт-Петербурге, Новосибирске и Екатеринбурге действуют постоянные представители компании.

FutureToday также является российским партнером ведущих глобальных сетей TMP Worldwide и OneAgent Global, а также членом Ассоциации Европейского бизнеса aebrus.ru и НП «Эксперты рынка труда» lmexerts.ru.

Компания оказывает клиентам широкий спектр услуг, включая разработку EVP и бренда работодателя, проведение количественных и качественных исследований, создание креативных HR-решений, планирование и проведение рекламных кампаний, управление процессами отбора кандидатов, создание HR-вебсайтов и других инструменты привлечения кандидатов и развития бренда работодателя

Сегодня сложно переоценить роль HR в современной компании — важно понимать, что именно эта отрасль способна сформировать эффективный план движения организации вперед.

Видео:10 минут, чтобы узнать о профессии HR-менеджерСкачать

И все же. зачем нужны hr — карьера на vc.ru

В прошлой нашей статье вы поделились мнением об HR, где комментаторы сошлись на том, что это тупикая ветвь эволюции. Но мы не обиделись. И решили написать еще одну статью. Так как заметили, что вы не только рекрутеров не любите, но и своих работодателей.

Ведь вы предлагаете им по сути заниматься просмотром тысяч резюме (в том числе трешовых) самостоятельно. Назначать встречи, тратить свое личное время на беседы, стараться понять мотивы каждого собеседника (переедет ли он через 2 месяца заграницу, или через полгода).

“Она не понимает код, о чем нам разговаривать?”

Да, мы не понимаем код. А вы понимаете, сколько на рынке недобросовестных работников, конфликтных людей, слишком разговорчивых или слишком молчаливых (у каждого PM свои причуды), не умеющих донести свою мысль адекватно, представить и доказать свое решение, неспособных работать в команде, нечистоплотных и ворчливых в конце концов?

Мы не проверяем ваш код (его смотрит тех.дир.), мы лишь находим людей с релевантным опытом и стеком, готовых рассмотреть предложение о работе в этом регионе и в этом офисе, и делаем несколько важных выводов во время беседы.

Это ваша мотивация (деньги, проект, рост, коллектив), потенциал роста, заинтересованность в выполнении конкретно поставленной задачи. Это ваша реакция на стиль руководства (самостоятельность или готовность к микроменеджменту), эмоциональный интеллект (способность понимать других), гибкость и пр.

Конкретно для этого и нужны все эти «странные» вопросы, но не все….

“Я не подошел по гороскопу или не понравился ее маме”

Да, мы тоже слышали эти грустные истории о странных психологических тестах на собеседованиях и натальных картах. Но поймите, в каждой профессии есть новички, дурачки и торчки . Профессия менеджера по найму относительно молодая, в ней нет однозначных правил и протоколов: каждый использует свои методы, у кого-то есть опыт, а кто-то его нарабатывает.

Входной порог низкий, это правда: востребованность профессии (как бы вам не было больно это слышать) только растет, специального образования и утвержденных методик поиска соискателей, проведения собеседования, который должен изучить каждый рекрутер, тоже нет. Обучение происходит на месте, и здесь все зависит от наставника.

Нам повезло попасть под крыло успешному HR-у с 11-летним опытом, кому-то повезло меньше.

“Они всегда звонят не по теме”

А вы давно в теме? Сразу стали senior, или начинали с junior? Мы знаем, что вам надоели нерелевантные предложения (спам). Нам тоже больно, когда пишут всем подряд айтишникам, которые даже под вакансию не подходят.

Когда нет понимания, чем devops отличается от среднестатистического системного администратора, не видят по резюме разницы даже в технологиях под Windows и Linux. Когда не могут понять по стеку технологий, перечисленных в резюме, backend или frontend, чему отдает предпочтение разработчик.

Больно, потому что страницы становятся закрытыми, негатив распространяется на всех HR, и потенциальных кандидатов на вакансию для нас тоже меньше.

Конечно, нужно поднимать профессионализм рекрутинга, в каждой компании и в целом по рынку. Квалификация сотрудников не успевает расти за изменениями на рынке, за бурным ростом технологий, за масштабным переходом оффлайн бизнеса в онлайн (e-commerce, веб и мобильные приложения), за цифровизацией промышленных предприятий и автоматизацией рутины.

“Роботы вас заменят, вот увидите”

Почему-то робот ни у кого из кандидатов не вызывает негатив, почему? может просто он бездушный и на него нельзя выплеснуть эмоции. Но ведь это автоматизированный рекрутер, задающий те же «бестолковые вопросы».

На основе заложенного алгоритма проводит оценку кандидата, и ему все равно какой вы хороший и красивый, а вот рекрутер, кстати, может быть к вам более лояльным в этом случае.

Никто же не говорит, что робот бесполезен, и лучше поговорить сразу напрямую с директором. Почему?

Или возьмем любую CRM — систему, тоже программа, оптимизирует работу руководителя, снимает с него рутину и позволяет быстрее оперировать информацией. Есть удобные, есть не очень.

Есть положительные и негативные фидбеки по той или иной CRM. Но никто не говорит, что они не нужны, что бесполезны.

Даже если CRM не покрывает своим функционалом все задачи («не компетентна на 100%») — это воспринимается как норма, ничего, доработаем, в следующем релизе/версии — будет лучше.

https://www.youtube.com/watch?v=EzuMt-Q5oJg

Все тоже самое делает рекрутер. Так почему же к нему в отличие от робота и CRM столько негатива? Любой рекрутер снимает пласт рутины с руководителя. Любой рекрутер не появляется сразу идеальным, кстати, также как и ИТ-специалист.

Начинают со стажера, младшего спеца и учатся, набираются опыта, также как и ИТ совершают ошибки. Профессиональные ИТ рекрутеры востребованы на рынке также как ИТ спецы. За них также высока конкуренция.

Возможно, вам такие не встречались?

“HR-ы нам не нужны, мы и без них найдем работу в два счета”

Вот это правда. Мы знаем, что вам действительно очень просто найти работу тогда, когда она вам станет нужна, пробежавшись по вакансиям в телеграмме, hh, на моем круге или просто отправив резюме в компанию. Для разработчиков HR — это лишнее звено и это действительно так.

Хотя с внешними рекрутерами и кадровыми агентствами полезно поддерживать контакт, т.к. некоторые интересные вакансии не появляются в открытом доступе и предлагаются кандидатам уже знакомым, с которыми ранее была коммуникация.

Или рекрутер может порекомендовать другому рекрутеру этого разработчика.

А некоторые вакансии не открываются потому что, они тут же закрываются уже кандидатами из базы, которым просто звонят или на личную почту отправляют инфо и договариваются о выходе на работу.

HR-ы нужны руководителям компаний, чтобы нанять конкурентный персонал. Только в стартапе/маленьком проекте сейчас тех.дир компании может иногда сам заниматься поиском ИТ. В средних и крупных компаниях это не реально.

У руководителей даже небольших проектов другие задачи. Он не может потратить весь день на поиск резюме и уточнение инфо по зар.плате, интересам и мотивации кандидатов.

И кадровые агентства вынуждены подключаться к этому процессу, если горят сроки, а у внутреннего HR нет результата.

Пора бы уже ИТ-специалистам воспринимать рекрутеров как должное, как сотрудников, которые организуют работу по найму персонала в компанию, снимая эту задачу с руководителей отделов и компании, которые в свою очередь имеют возможность заниматься другими задачами.

Материал подготовлен рекрутинговым агентством в сфере IT, Digital — iD:HR

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Видео:Роли HR: кто такие HR generalist, People Partner, Business Partner и HRD? | HurmaСкачать

HR: от администрирования к стратегическому управлению

Становится все более очевидным, что руководство людьми может сильно влиять на корпоративную эффективность. Malcolm Higgs утверждает, что менеджеры по персоналу должны взаимодействовать с топ-менеджментом.

Хотя фраза «Наши люди – это наши наиболее важные активы» уже давно стала клише, немногие организации каждый день следуют этому принципу на практике. Почему это так? Возможно потому, что до недавнего времени не было серьезных доказательств того, что фокусирование на управлении людьми имеет какое-либо воздействие на эффективность организации.

Вдобавок менеджеры по персоналу слишком часто полагались на убеждение и не поддерживали свои рассуждения делом. Впрочем, совсем недавно их доводы прозвучали на языке более резких деловых императивов. Теперь компании осознают эффект нехватки профессионализма и вступают в «войну за таланты».

Ведущие и глубоко уважаемые директора крупных компаний публично заявляют о важности выигрыша в «войне за таланты».

Jack Welch, к примеру, во время его работы в GE указывал на то, что организации, которые преуспели в привлечении и удержании большей доли талантов, имеют значительное конкурентное преимущество.

Исследования также выявили четкую связь между проблемами управления персоналом и эффективностью бизнеса. Исследователь Dave Ulrich доказал, что оценка предприятий инвесторами сильно зависит от «неощутимых» активов, ценность которых может составлять от 0 до 55% изменения его рыночной стоимости. В эти «неощутимые» активы входят:

• способность развивать преданных работников, уравнивая индивидуальные и корпоративные ценности;
• качество управления бизнесом (не только CEO, но и всей командой руководителей);
• способность работать, избегая «собственнических войн» между разными отделами и специализациями;
• способность работников к приобретению навыков и новых методов работы;
• способность организации изменяться и фиксировать эти изменения.

Исследование, проведенное в Великобритании Chartered Institute of Personnel and Development (Дипломированный институт кадров и развития), также продемонстрировало связь правильной политики и практики HR с производительностью и качеством продукта. Схожие результаты были также достигнуты в европейских исследованиях.

https://www.youtube.com/watch?v=JEqWvvE8Vxg

Как представляется, появляется все больше свидетельств роста важности управления человеческими ресурсами и его осуществления на практике. Кроме того, возникают вопросы и о более стратегических аспектах HR.

• Каково значение функции HR?
• Какой должна быть квалификация практиков HR?
• Где эти «новые» практики HR могут быть найдены?
• Какой будет роль HR в контексте развития карьеры потенциальных менеджеров высшего звена?

Роль HR

Роль функции HR переместилась из области социального обеспечения и администрирования («оплата и пайки») в более профессиональную область стратегии, практики и услуг. Многие из этих изменений спровоцировало развитие трудового законодательства. Линейные менеджеры во многих организациях отнеслись довольно подозрительно к тому, что HR стал выполнять более политическую функцию.

Необходима новая точка зрения на роль HR. Если управление людьми – решающая вещь для успеха бизнеса, то функция HR должна подвергнуться основательным изменениям.

Во-первых, менеджерам по персоналу больше не следует брать на себя полную ответственность и контроль всех вопросов, относящихся к сотрудникам; вместо этого они должны стать в этой области ценными консультантами для линейных менеджеров.

Во многих наиболее эффективных на сегодня организациях линейные менеджеры полностью берут на себя ответственность за управление людьми.

Функция HR в таких компаниях фокусируется на развитии у линейных менеджеров необходимой квалификации для руководства людьми.

Во-вторых, должностные обязанности HR должны расшириться от чисто функциональных вопросов до более стратегического подхода. Менеджеры по персоналу должны участвовать в стратегических дискуссиях внутри предприятия и, что важно, повышать качество этих обсуждений, как деловые партнеры.

Стремясь к большему партнерству с фирмой, менеджер по персоналу должен направить свое внимание вне компании, собирая данные о других компаниях, анализируя информацию о конкурентах. Однако исследование должно быть шире, чем просто анализ практик управления людьми. Существенно, чтобы менеджер по персоналу был в курсе бизнес-тенденций, современных проблем и их влияния на рабочие привычки.

HR не только представляет точки зрения работников; сегодня это также один из столпов бизнеса, помимо всех прочих функций, делающий вклад в формирование преданности и лояльности работников. Ему нужно быть ко всему готовым и скорее предвидеть необходимые перемены, чем просто отвечать на запросы линейных менеджеров об изменениях.

Это не значит, что их потребности, взгляды и мнения следует игнорировать; скорее, их следует объединить с просвещенной точкой зрения на проблемы и обстоятельства, а результат этого выразить в бизнес-плане, стратегии и исполнении. Практики HR способны действовать как менеджеры по переменам, создавая убедительные business cases для изменений, необходимых для поддержания деловой стратегии.

HR должен вырасти из специальной, вспомогательной по отношению к основному бизнесу, функции в неотъемлемую часть компании. Если так произойдет, линейные менеджеры, так же как и профессионалы HR, должны изменить свое отношение к HR.

Это не только повлечет за собой новые отношения между HR и другими должностями, но также потребует от линейных менеджеров взять на себя ответственность за руководство людьми и посвящать больше времени и усилий для соответствия этой роли.

Модель будущего

Все большее количество организаций начинает работать с HR описанным выше способом. Их опыт, а также более широкие исследования утвердили новую точку зрения на HR, которая базируется на преемственности человеческого капитала и стратегии. Схема 1 показывает модель, построенную на этих измерениях.

Внутри каждого из 4 квадратов представлены весьма различные виды деятельности. Возможные роли в каждом из квадратов зависят о того, как функция HR структурирована, развита и снабжена ресурсами.

Конструктор способности меняться

В этой ипостаси HR помогает организации внедрять изменения и способствовать проведению этих процессов, охватывая не только перемены, относящиеся к HR, но и все изменения и процессы преобразования.

Почему это должно быть обязанностью HR? Факты показывают, что большинство причин провалов инициатив изменений связано с тем, что менеджеры не принимают в расчет проблемы, связанные с людьми. Эта роль HR часто воплощается в жизни через внутреннее консультирование.

Некоторые глобальные организации в течение последних лет перевели свои команды по преобразованиям и изменениям в область обязанностей HR.

Поставщик услуг и советчик

Эта роль подразумевает предоставление HR услуг и советов как линейным менеджерам, так и работникам. Эти услуги варьируются от организации оплаты и льгот сотрудникам до организации набора персонала, его обучения и соблюдения трудового законодательства.

Для многих это представляется «типичной» для HR работой. Некоторые организации доверяют это третьим лицам, признавая, что независимость HR только увеличит стоимость компании.

Огромные и разветвленные корпорации пользуются случаем для сокращения расходов, предлагая эту функцию как совместный сервис.

Планирование и система измерений

HR должен разработать способ измерения степени выполнения своих задач. Система позволит контролировать деятельность HR, предоставляя важную информацию для бизнеса.

Многие организации пытались разработать и использовать разные системы бизнес-измерений (такие как балансовую карту, на которую заносятся очки), построенные не на финансовых оценках, и оценить неощутимые активы.

В организациях, использующих «карточный» подход, видно, что функция HR находится в подчиненном состоянии.

Формулирование стратегии и курса

Если развивать настоящее деловое партнерство, то менеджеры по персоналу должны видеть четкую связь между бизнес-стратегией и HR-стратегией.

Они должны разрабатывать политику управления людьми, которая увеличит стоимость предприятия. Иногда они несут ответственность за прямую заботу о стратегических человеческих ресурсах.

Под это определение могут подходить, к примеру, успешные главные менеджеры управления и развития.

https://www.youtube.com/watch?v=wPBpXBmbEjA

Хотя пока что немногие организации думают об HR в контексте формулирования стратегии, значительное число глобальных компаний двигаются в этом направлении.

Они уже осознали, что новые роли HR требуют других способностей и знаний от сотрудников, традиционно ассоциировавшихся с HR. Возникает второй важный вопрос.

Что потребуется от менеджеров по персоналу, чтобы преуспеть в новой роли? Более того, следует ли HR быть представленным на уровне правления компании?

В поисках успеха

Многие исследователи детально исследовали те навыки и знания, которые необходимы для HR-практиков. Исследование Ульриха и других в области способностей HR создало образ сотрудников, увеличивающих стоимость фирмы.

Наиболее важной из черт является «персональное доверие» – имеются в виду успешный профессиональный путь, очевидная уверенность, умение задавать важные вопросы, беспристрастная критика и отзывы и глубокое понимание вопросов бизнеса.

Вдобавок, HR необходима способность управлять переменами (и способность воплощать перемены в деловом контексте) и помогать другим эффективно им содействовать. Их нюх позволяет им бросать вызов статус-кво и устанавливать крепкие связи между бизнесом и организационной культурой.

Деловая проницательность является крайне необходимой, но не только сама по себе, а в контексте других аспектов роли. Другие способности включают?

Знание и понимание бизнеса.Имеется в виду не только знание бизнеса конкретного предприятия и его проблем. Все более и более важно, чтобы главные менеджеры HR имели глубокое понимание бизнеса. Им нужно разбираться в природе бизнеса в целом, стратегических проблемах, развитии рынка, в том, что ведет к успеху в их собственной организации.

Эффективное обеспечение деятельности, относящейся к HR.Элементарная компетенция в том, что касается круга тем HR, подразумевается как необходимое условие начального уровня. По-настоящему ценная компетенция – в способности применять эти знания и опыт для увеличения стоимости бизнеса.

Эффективное руководство процессом перемен.Все больше и больше организаций рассчитывают на то, что главный менеджер по персоналу будет руководить изменениями; владеть инструментами и технологиями преобразований; создавать обстоятельства для изменений, продвижения, развития навыков и тренировки других.

В ходе исследований было выдвинуто следующее положение: если HR – центральная сила в поддержке делового успеха, тогда почему бы ему не участвовать в заседаниях правления.

Однако этот довод, а также связанный с ним спор отклоняются от сути предмета.

Не важен вопрос физического присутствия на уровне правления, но важна скорее мера, в которой члены правления (и в частности исполнительный директор) включают вопросы персонала в планирование и принятие решений.

Растет число руководящих HR-менеджеров, верящих в стратегическую важность персонала, но, тем не менее, понимающих, что основной залог эффективности перемен – это скорее прочность их отношений с командой топ-менеджеров, нежели их персональное присутствие в правлении.

На деле, некоторые чувствуют, что членство в правлении может негативно повлиять на их способность продвигать перемены. Они верят, что добьются лучших деловых результатов, советуя и тренируя команду топ-менеджеров, а не участвуя в «должностной борьбе» в качестве членов правления. Главное в будущей роли HR – это стать бизнес-партнером.

Откуда возьмутся HR-лидеры?

Многие из перечисленных способностей могут быть в равной степени применены к другим функциям внутри предприятия. Основное различие заключается в консультационных услугах HR. Но и здесь акцент стоит на том, чтобы предоставлять их таким образом, чтобы увеличить ценность специфического бизнеса и соответствовать его нуждам.

Может быть, компаниям следует брать на главные должности в качестве HR-а нового типа более широко квалифицированных бизнес-руководителей. Многие организации уже выбрали этот путь.

https://www.youtube.com/watch?v=llrlUh8cy3c

Если это станет общей практикой, то каково потенциальное будущее сотрудников с большим опытом HR, развивших и другие необходимые способности? Один из ответов – перевести их на роли линейных менеджеров, точно так же как линейные менеджеры могут переходить на роли HR. И такая интеграция уже происходит. К примеру, глава одной крупной европейской нефтяной компании был в прошлом руководителем ее HR-отдела. Для сотрудников это веский довод в пользу важности функции HR.

До этого момента мало внимания было уделено тому, насколько успешно лидеры HR работают на практике. Наиболее квалифицированные руководители HR приобрели способность тренировать и поддерживать руководителей корпораций.

Возможно, комбинация личной компетенции, глубокого понимания гуманитарных вопросов и организационного поведения дает возможность закаленным практикам HR становиться «кадровым» тренером и советчиком для команды высшего руководства.

Пока это сложно, но в будущем это, возможно, станет уникальной ролью главных менеджеров HR.

Таким образом, менеджеры HR могут стать более вовлеченными в формирование бизнес-стратегии и оказаться в более удачном положении, связывая бизнес-стратегию с ежедневными задачами HR. Тогда станет реальностью мантра: «Наши люди – это наши наиболее важные активы».

Заключение

В связи с представлением о том, что люди будут играть значительную роль в будущем успехе бизнеса, восприятие роли и вклада HR нуждается в модернизации. Эта статья обрисовала в общих чертах, как мышление и деятельность реагируют на важные изменения в деловой среде.

Если организации осознают необходимость перемен и берутся за них, то существует реальная возможность создания более жизнеспособного и устойчивого бизнеса на долгие годы. Такие изменения потребуют немало усилий и настойчивости.

Но игра стоит свеч: выгоды для бизнеса могут быть очень значительными.

Malcolm Higgs, декан Henley Management Collegeи профессор курса управления

Источник: на E-xecutive

Видео:HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом | Бизнес-КонструкторСкачать

Генеральный директор HR и HR-менеджер 2021

Хотя оба они принадлежат отделу кадров, существует разница между HR Generalist и HR-менеджером, главным образом с точки зрения их ролей и обязанностей. Менеджер по персоналу, вероятно, является одной из наиболее важных частей организации.

Он или она управляет полным отделом, который состоит из группы людей или всей команды, работающих вместе по различным обязанностям, ролям и обязанностям, тогда как HR-специалисты в основном являются начальными сотрудниками в отделе кадров организации.

Они обычно работают рука об руку со своими работодателями.

Независимо от того, является ли ваша компания большой, средней или малой, кто-то должен нести ответственность за удовлетворение всех потребностей в людских ресурсах, если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала работать хорошо.

Обычно, однако, в крупных компаниях или организациях работодателю или руководству придется разделить обязанности между различными сотрудниками разных уровней, такими как генералисты, менеджеры и директора.

Теперь давайте более подробно рассмотрим разницу между HR Generalist и HR Manager с точки зрения их положения и ролей, чтобы лучше понять, что они делают и для организации.

Поскольку генератор HR обладает достаточными знаниями и должен иметь возможность хорошо общаться с сотрудниками по всем аспектам потребностей HR в организации, менеджер по персоналу обычно будет связующим звеном между сотрудниками и старшим руководством организации.

С одной стороны, HR Generalists (HRG) контролирует текучесть кадров и логистику, чтобы выяснить, когда и где нужно нанимать новых сотрудников, тогда как HRM отвечает за планирование, создание и реализацию стратегий управления персоналом и развития персонала.

HRG должна быть знакома с тем, сколько сотрудников требуется в каждом отделе, так что, если они отсутствуют, можно сразу предпринять шаги для завершения работы разных отделов, напротив, менеджер по персоналу должен будет контролировать общие административные потребности организации и вести команда, которая отвечает за реализацию всех политик.

Они также могут руководить супервизорами и давать консультации или консультации с точки зрения найма новых сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=jTX4DObNpKo

Одной из наиболее важных обязанностей HRG было бы обеспечение личного и профессионального развития всего персонала и сотрудников в организации. Это будет включать в себя такие мероприятия, как ориентация на сотрудников, обучение и развитие, но HRM отвечает за планирование, создание и реализацию стратегий управления персоналом и развития персонала.

Для небольших организаций менеджер по персоналу обычно является единственным человеком во всем отделе и отвечает за все разные роли.

Он или она отвечает за создание и поддержание соответствующих систем, необходимых для измерения любых аспектов развития Департамента по персоналу.

С другой стороны, HRG будет также отвечать за благосостояние, безопасность, здоровье, благополучие и консультирование сотрудников. Он может участвовать в разработке и исполнении любых политических документов и справочников, на которые будет ссылаться другой персонал.

Большая часть сообщения, которое происходит внутри компании, обычно генерируется отделом кадров, и HRG играет очень важную роль в этом аспекте. HRG является одним из ключевых членов в процессе принятия решений, когда дело касается общения с сотрудниками, и именно тот, кто придумает контент, который будет распространен среди сотрудников.

Разница между обязанностями генерального директора HR и менеджера по персоналу

HRG обычно участвует в процессе управления производительностью. Они должны работать в тесном контакте со старшими или управленческими сотрудниками в организации, тогда как HRM HRM отслеживает, измеряет и сообщает о любых и всех проблемах, возможностях и планах развития и достижениях в области здравоохранения в рамках согласованных сроков и форматов.

HRG также может потребоваться для создания и развития хорошей системы компенсации и льгот, которая бы соответствовала бы HR-обязанностям организации.

Преимущества и системы вознаграждения для сотрудников имеют важное значение, и его необходимо развивать очень хорошо. С другой стороны, HRM отвечает за управление и развитие персонала за прямую отчетность.

Он также будет отвечать за управление и контроль любых расходов в отделе, чтобы они были уверены в том, что они останутся в рамках выделенного бюджета.

Ожидания от HRG против HRM

Хотя HRM отвечает за поддержание связей с другими ведомственными или функциональными руководителями, чтобы иметь возможность хорошо понимать все аспекты и потребности отдела кадров.

С другой стороны, эффективная HRG должна быть в состоянии находить, анализировать и, наконец, представлять любую соответствующую информацию, чтобы все в организации были способный понять это, будут ли они самыми высокопоставленными членами организации или самыми низкими рейтингами.

• HRG также должна быть очень систематической, организованной и эффективной, особенно когда речь заходит о решении проблем и управлении или регистрации базы данных сотрудников или сотрудников, и HRM должна поддерживать знания и понимание с точки зрения всех самых современных теорий развития персонала и методы, с тем чтобы они могли обеспечить правильную интерпретацию для всех внутри компании.
• Поскольку HRG будет иметь дело с почти всеми сотрудниками на всех уровнях организации и общаться с ними, он должен иметь выше среднего качества и отличные коммуникативные навыки. В отличие от HRG, HRM отвечает за планирование и проведение обучения высокопоставленных сотрудников, таких как старшие менеджеры. Он также должен поддерживать хорошие контакты с внешними тренерами и другими полезными ресурсами.
• HRG также должна уметь понимать законности в отношении законов о бизнесе, которые связаны с правами человека и правами работников / трудоустройства. Он также должен будет знать, как применять эти законы и законности в повседневной работе, благосостоянии персонала и при разработке политики компании и другой такой документации. По сравнению с HRG, HRM способствует оценке и развитию HR-стратегий и эффективности наряду с исполнительной командой в организации. Он или она гарантирует, что все мероприятия и мероприятия в организации отвечают всем требованиям к управлению качеством, а также политике безопасности, охраны здоровья и окружающей среды.

Разница в квалификации HRG и HRM

Как вы можете видеть, HRG может быть сотрудником начального уровня в компании, но он / она все еще должен получать образование на уровне степени, поскольку задействованы многие роли и обязанности. Могут потребоваться другие квалификации; включая предыдущий опыт работы с персоналом, в зависимости от того, насколько велика компания и сколько сотрудников нужно будет обрабатывать в организации

https://www.youtube.com/watch?v=7Tvu4j4Xvo0

Компьютерные навыки очень важны для HRG, чтобы он / она мог работать с любыми видами программного обеспечения.

Дело в том, что разные организации используют разные виды программного обеспечения, которые в основном похожи, поэтому знание основ компьютера действительно будет очень полезно, с другой стороны, HRM, нужно иметь более высокие академические полномочия и высокий уровень управленческих навыков по сравнению с любыми другая профессия в организации. Чтобы достичь должности на руководящем уровне в HRM, у вас должно быть два или четыре управленческих степени с передовыми компьютерными навыками.

Другое различие между HRG и HRM

Важнейшая роль HRG заключается в том, чтобы начинать и вести любые HR-практики и цели, которые обеспечивали бы среду, ориентированную на сотрудников. Тогда это приведет к культуре высокой производительности, которая будет сосредоточена на расширении возможностей и производительности рабочей силы. Теперь перейдем к позиции более высокого уровня, которая является менеджером по персоналу.

Это делается для того, чтобы определить потребности в штатном расписании, придумать и создать вакансии по открытию вакансий, просмотреть резюме от претендентов и провести первоначальные собеседования и другие обязанности, которые считаются «основными задачами» во всем отделе.

От привлечения новых сотрудников для организации, проведения исследований потенциальных выгод для сотрудников, подачи документов всех сотрудников с государственными и / или федеральными агентствами, а также организации и подготовки всех налоговых документов на конец года, отдел по персоналу в основном отвечает за большинство административных потребностей организации, а кроме кадрового и рекрутингового обеспечения, HRG помогает в развитии организации и совершенствовании существующих систем управления.

Он / она будет отвечать за трудоустройство и соответствие сотрудников нормативным требованиям. HRG обычно входит в состав комитетов, отвечающих за улучшение отношений с сотрудниками, содействие проведению мероприятий в масштабах всей компании и других подобных мероприятий и

Иерархия в Организации

Когда дело доходит до крупных организаций, HR-специалисты обычно находятся в нижней части организационной иерархии, но менеджеры по персоналу находятся прямо над ними с точки зрения уровня работы или должности. Некоторые генералисты выполняют все функции начального уровня вместе с другими административными функциями, в то время как другие имеют дополнительные обязанности в отделе.

С другой стороны, HR-менеджеры отвечают за большую ответственность и связывают с более высокопоставленными членами организации, помимо всех других сотрудников. Теперь, когда вам лучше понять разницу между HR Generalist и HR Manager, вы можете назначить нужных людей в своей организации.

🔥 Видео

В чем заключается роль HR менеджера, как им стать и сколько можно зарабатывать. ОбучаемсяСкачать

Кто такой HR Директор и какая его роль в компанииСкачать

Роль директора по персоналу в компании? Что должен директор по персоналу HR или HRD?Скачать

5 советов начинающему HR менеджеру | Give me five!Скачать

Роль HR в разработке и реализации стратегии | Анна Власова, основательница Школы HRMСкачать

Супер HR: От новичка до лидера. Курс для HR менеджеровСкачать

Направления HRСкачать

HR-бизнес-партнер — друг для сотрудника, первый контакт для руководителя — подкаст «Кем ты стал»Скачать

5 главных качеств HR - менеджераСкачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Чем рекрутер отличается от HR-менеджера?Скачать

От менеджера по персоналу до HR бизнес партнера и директора. Светлана ИвановаСкачать

Как пройти собеседование. Советы от HR-специалистаСкачать

Кто такие HR? Какие функции в компании выполняют HR-менеджеры?Скачать

Разбираем HR профессии. Кто есть кто?Скачать

Вебинар "Построение HR функции с нуля/в новой компании"Скачать