+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Типичные ошибки работодателя при отборе кандидатов на вакантные должности и приеме на работу

Содержание

Ошибки при найме персонала. Как не взять на работу бездарей

Типичные ошибки работодателя при отборе кандидатов на вакантные должности и приеме на работу

Несомненно, ключевым звеном в любом бизнесе являются люди. А точнее, сотрудники, которые работают в компании. От их таланта и продуктивности в целом зависит то, как бизнес работает в целом.

Частенько мне приходится слышать от предпринимателей множество жалоб, мол половина штата какие-то дебилы, ни хрена не работают только в интернете сидят, глаз да глаз за ними нужен! В небольших компаниях ведь зачастую нет даже одного кадровика в штате, и набирать сотрудников приходится либо начальникам отделов, либо самому руководителю.

А хороший руководитель, не всегда хороший кадровик. Сегодня хочу дать ряд рекомендаций предпринимателям, как выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Неэффективные сотрудники есть практически в любой компании, это иногда неизбежно.

Когда их 10% – это терпимо, и потихоньку при первой возможности их можно заменять на более эффективных, но когда бездарей подавляющее большинство, то приходится говорить руководителю неприятную правду – «каких сам набрал, такие и работают».

Также бывает так, что при плохом контроле за сотрудниками, даже старые работники, отдавшие компании много лет (иногда по 10-20 лет), со временем все больше и больше расслабляются, и становятся с каждым годом все менее эффективнее.

Кстати, наличие в штате кадровика или сотрудничество с HR-агентствами – это совершенно не гарант того, что вы на выходе получите эффективного сотрудника. Надо понимать, что в агентствах тоже работают люди, которые сами являются наемными сотрудниками. И далеко не всегда, эти сотрудники имеют действительно серьезный опыт в подборе и найме персонала.

Мне приходилось участвовать с обеих сторон в собеседованиях. Т.к. я практик, я в свое время будучи директором интернет-магазина, ради эксперимента ездил на собеседования, дабы понять, чего я стою как специалист на рынке труда.

Другой задачей было подсмотреть как работают кадровики, и возможно узнать какие-то интересные техники, которые помогут мне набирать сотрудников более продуктивно.

И ряд интересных фишек мне удалось подсмотреть и применять их в последующем.

Мой опыт найма сотрудников составляет порядка 8 лет. Мне приходилось собеседовать кандидатов такое количество раз, что мне даже страшно представить эту цифру. Причем нанимать приходилось от курьеров, до руководителей отделов.

Я наслушался такого от кандидатов, что порой закрадывалась мысль – «он вообще в адеквате или принимает что-то?».

Справедливости ради надо сказать, что руководители, которые проводят собеседования, или девушки-кадровички, порой сами несут такую ересь, что невольно думаешь – «Господи, что она несет?! Заткни ее, пожалуйста!».

Ну да ладно, хватит прелюдии, давайте уже переходить к конкретике. Как вы понимаете, сегодняшний рассказ будет со стороны работодателя. Однако, я учту и то, чего вам говорить кандидату не нужно, чтобы не выглядеть глупо.

Ошибка №1: Сидеть и ждать отклика кандидатов

Очень частая ошибка работодателей – это разместить вакансию на специализированных сайтах и сидеть ждать, когда вам начнут поступать отклики от соискателей. Многие соискатели размещают свое резюме на тех же сайтах и ждут, когда с ними свяжется работодатель. Вот так сидят оба и ждут друг от друга звонка.

Если вы хотите быстро закрыть свою вакансию, то берите телефонную трубку в руки, выделяйте несколько часов в день и начинайте изучать резюме кандидатов и обзванивать их. Понимаю, что это порой трудно сделать начинающим предпринимателям… есть определенные психологические барьеры.

Но тут необходимо себя перебороть, друзья, иначе вы рискуете искать себе кандидата до посинения.

Я видел случаи в компаниях, когда на вакансию не могли найти подходящего кандидата, из-за того, что очень мало людей приезжало на собеседование, а те, кто приезжал не очень подходили и процесс затягивался на несколько месяцев.

Также не забывайте, что не все, кого вы пригласили на собеседование к вам приедут в итоге. У кандидата, вы можете быть ни один, также, как и он у вас. И бывает так, что до вашей встречи он уже находит себе подходящую работу. А бывает просто пропадает и не отвечает на телефон.

Ошибка №2: Завышенные требования к кандидату

Возможно ваши требования и не сильно завышены, но вот многие сильно перегружают свою вакансию указывая много лишнего в ней. Это приводит к тому, что каких-то кандидатов это может отпугнуть.

Ведь помимо того, что звоните вы и приглашаете на собеседование, звонят и кандидаты вам, с намерением «напроситься» на собеседование.

Если вы их заранее отпугнете, вероятно можете потерять неплохого кандидата.

Например, когда интернет предприниматель ищет себе контент-менеджера, который будет заниматься наполнением сайта, то в вакансии можно увидеть очень много требований – хорошее знание 1С, знание CMS Битрикс, уверенное владение HTML, знание основ JavaScript, приветствуется знание PHP, умение делать качественный рерайт и копирайт текста, умение работать с e-mail рассылкой, участие в создание баннеров, хорошее знание фотошоп, знание SEO, опыт работы на аналогичных должностях от 2 лет, зарплата от 25 до 30 т.р. Кандидат смотрит на это, и думает – «вот дураки, хотят себе многорукого многонога за копейки нанять», и конечно не тратит на вашу вакансию время. Либо по причине того, что понимает, что это нереально одному человеку качественно делать, либо его отпугивают будущие должностные обязанности.

На деле же обычно получается так: из знаний HTML вполне достаточно знания 10-15 основных тегов, из SEO – умение заполнять теги title, keywords, description, из знаний фотошопа – умение обрезать лишнее у картинки, а тексты писать вообще в лучшем случае раз в месяц и то небольшие.

Короче говоря, старайтесь писать максимально просто, уточняя какие знания вам нужны от кандидата, чтобы его не отпугивать. Знание 1С и сайта на Битриксе – этому вообще можно научить очень быстро, если человек не дурак. Особенно, если вы умеете на автопилоте обучать своих сотрудников.

Ошибка №3: Доверие тому, что написано в резюме

Следующей частой ошибкой является доверие к тому, что кандидаты пишут в своих резюме. В раздел личных качеств я привык уже практически не смотреть.

«Пунктуальность», «ответственность», «целеустремленность», «готовность работать на результат» и т.д. и т.п., обычно нельзя достоверно проверить на собеседовании. Да и у многих там написано одно и тоже, как под копирку.

Никто и кандидатов в здравом уме не будет писать – «я ленивый, безответственный дурак».

Профессиональные знания тоже необходимо проверять, а не доверять тому, какую «песню» вам напоет кандидат.

Очень нелишним будет подготовить тестовые задания для кандидатов, которые им необходимо будет выполнить в подтверждение того, что они не на словах знакомы с этим.

Например, чтобы проверить знания HTML у контенщиков, я давал им несколько достаточно простых заданий по разметке текста, без визуального редактора. Ряд кандидатов, даже такие простые задания проваливали, хотя в резюме значилось «хорошее знание HTML».

Конечно не все можно проверить. Умение управлять людьми, можно проверить только на практике и не за один день. Можно задать вопросы, относительно того, каков его стиль управления, какие весомые решения ему приходилось принимать, относительно подчиненных и т.д.

, но это не даст серьезных гарантий, что все это правда. Бывает так, что кандидат присваивает себе заслуги бывших коллег, и нередко сильно их преувеличивает. В этом я убеждался неоднократно, общаясь с отделами кадров и руководителями с предыдущих мест работы кандидата.

И мне не редко звонили, и спрашивали о тех сотрудниках, которых мне приходилось увольнять… как правило, чем безответственнее сотрудник, тем больше он преувеличивает свои заслуги.

Иногда слушаешь такую «сказку» и невольно задумываешься, какого оказывается профессионала своего дела я уволил.

Источник: https://sa1nikov.ru/oshibki-pri-najme-personala/

Топ 11 ошибок при отборе кандидатов, которые могут угробить вашу компанию

Типичные ошибки работодателя при отборе кандидатов на вакантные должности и приеме на работу

Подбор персонала – это важнейший процесс в любой компании, влияющий на:

  • Эффективность работы коллектива;
  • Слаженность действий разных отделов фирмы;
  • Лояльность персонала.

И что самое главное – на итоговый результат, который дает вся компания. Новые сотрудники могут как вывести фирму на высший уровень, так и похоронить ее под грузом своей некомпетентности. А потому я предлагаю вам задать себе 5 следующих вопросов:

  1. Есть ли у вас вакансии, которые месяцами не закрываются?
  2. Есть ли  в компании текучесть кадров? (люди работают не дольше 2-х месяцев);
  3. Много ли Вы тратите денег на подбор персонала?
  4. Много ли  желающих работать в вашей компании?
  5. Как отзываются о вашей фирме кандидаты после собеседования?

Если ответы вас удовлетворяют – можете закрывать эту статью, она вам не понадобится. В обратном случае – я (Марианна, HR-менеджер Uni Consulting) расскажу вам о том, каких ошибок не стоит допускать при поиске сотрудников в компанию.

Ошибка №1: Анализ рынка? Неее, не слышал

Представим следующую ситуацию: в кабинет рекрутера врывается директор и кричит: «быстро найди мне руководителя отдела с опытом от 5 лет, в возрасте до 25 лет, без детей и семьи, за 200 долларов. Ну и чтобы жил на работе. Не найдешь – уволю к чертовой матери!».

И что делать подборщику персонала? То за такие деньги опыта 0, то опыт есть, но зарплату хотят в 5 раз больше. То опыт и деньги сходятся, но у человека 3-е детей и работать может только 5 часов удаленно. Такие истории случаются у многих компаний.

Однако вы можете их избежать, если последуете нескольким простым рекомендациям:

  • сделайте анализ зарплат, которые предлагают ваши конкуренты на нужную вам должность;
  • узнайте, сколько денег запрашивают нужные вам специалисты;
  • проанализируйте средний возраст людей с подходящими вам навыками;
  • подумайте, у каких компаний можно было бы «схантить» умелого сотрудника;
  • создайте уникальные преимущества для кандидата на вакансию.

А также подумайте над тем, есть ли у вас деньги на крутого специалиста. Если нет – возьмите перспективного стажера. При правильном подходе, он превратится в эксперта уже через 3-6 месяцев после выхода на работу.

Ошибка №2: Не понимаем как, выглядят наши кандидаты

Вы должны создать полный портрет будущего сотрудника, от «скилов» до личных качеств. В этом Вам помогут следующие вопросы:

  • Какие навыки нужны и какие будут плюсом для кандидата?
  • Чем конкретно будет заниматься новичок?
  • Какую зарплату мы готовы предложить?
  • Сколько должно быть опыта на аналогичной должности у кандидата?
  • Можно ли взять человека с похожим или совсем другим опытом?
  • Мужчина или женщина, или не имеет значения?
  • Есть ли ограничения по возрасту?
  • Какие черты характера должны быть?
  • Чем кандидат должен увлекаться?
  • Какие цели претендент должен ставить на будущее?

Важно – правильный портрет может составить лишь тот человек, который:

  1. Хорошо понимает, чем будет заниматься будущий сотрудник компании;
  2. Знаком с обстановкой внутри коллектива, который ждет пополнение;
  3. Обращает внимание не только на профессиональные, но и на личные качества кандидата.

Ошибка №3: А напишу ка я самые пафосные требования в вакансии

Ранее я уже писала о том, как правильно составлять тексты вакансий. В этом разделе только вкратце пробегусь по основным ошибкам, связанным с требованиями к кандидату:

  1. Высокомерие;
  2. Количество требований не соответствует зарплате;
  3. Грозные комментарии ( Самоучкам не писать! Без сопроводительных писем резюме не смотрим!) и т. д.;
  4. Требования с разных должностей, слепленные в одну вакансию;
  5. Вторжение в личную жизнь кандидата («никаких детей», «женатых не берем»);
  6. Необоснованные ограничения, связанные с возрастом или полом.

Словом, перед написанием вакансии нужно проанализировать рынок труда и создать портрет специалиста.

Ошибка №4 Не разбираюсь в нужной теме,  но как-то выкручусь

Рекрутер или руководитель компании должен разбираться во всех вопросах, которые отображают знания кандидатов. Пример:  производственной компании понадобилось сделать сайт и они решили найти веб-разработчика. Но никто понятия не имеет, что он должен знать и что такое HTML. Есть 2 решения:

  • Погрузится в IT-сферу;
  • Найти людей, которые знают, как отобрать нужного вам человека среди сотен кандидатов.

Не теряйте время на собеседования, где айтишники будут грузить вас страшными словами. Обучитесь и будьте готовы ко всему «во имя гугла»

Источник: https://onlineteam.me/top-11-oshibok-otbora-kandidatov/

Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Типичные ошибки работодателя при отборе кандидатов на вакантные должности и приеме на работу

Не только от соискателя, но и от работодателя проведение собеседования требует огромной предварительной подготовки. Первым делом необходимо определиться с тем, какие требования выдвигать кандидату на вакантную должность. Кроме этого, следует учесть множество факторов, к примеру, какие ошибки могут возникнуть при приеме на работу и как правильно провести собеседование.

Зачастую при наборе кандидатов на должность совершается ряд ошибок, которые ведут к тому, что вместо креативных сотрудников можно принять хороших исполнителей, которые будут отлично выполнять свою работу, но не смогут сориентироваться при модернизации фирмы. Так, если станет необходимым поиск новых путей развития компании, то такие сотрудники не смогут даже внести какую-либо идею. Таким образом, следует учитывать неординарность мышления кандидата и его готовность посвятить себя работе.

Классические ошибки подбора персонала

Талант производить качественный набор сотрудников имеет каждый менеджер. Но чтобы действительно не прогадать на «отборочном туре», необходимо проявить смекалку. Первым делом нужно знать самые распространенные ошибки менеджера при отборе сотрудников, чтобы их избежать:

Требования к образованию

Чаще всего фирмой выдвигаются требования, чтобы сотрудник не просто имел высшее образование по специальности, но и мог представить подтверждение начального рабочего стажа (не менее трех лет).

Таким образом, самая распространенная ошибка – брать специалистов с опытом работы и пренебрегать свежими идеями, которые может дать молодой специалист, не обремененный чужим опытом и правилами.

Такие люди способны рисковать, что зачастую может привести компанию в выигрыш.

К примеру, выгодная сделка может состояться не только с помощью традиционного подхода: современные управители (главы корпораций) зачастую ищут неординарных людей, которые могут представить проекты, качественно отличающиеся от традиционных программ.

Личностные качества

К сожалению, во время приема на работу учитываются только те качества характера, которые могут пригодиться на работе, при этом под ними чаще всего подразумеваются трудолюбие, прилежность, пунктуальность, умение не пререкаться с начальством и без лишних вопросов выполнять свою работу. При этом в расчет зачастую не берутся такие стороны личности, как коммуникабельность, умение найти альтернативный подход, поиски необычных путей решения проблем фирмы, креативность.

Специальные требования

Чаще всего проводится отбор кандидатов. Специальными требованиями могут быть возрастные ограничения или набор по половому признаку. Также могут учитываться рекомендации с предыдущего места работы, периодичность смены места работы и причины увольнения (если человек часто меняет работу по собственному желанию, это может указывать на его непостоянство и ненадежность как сотрудника).

Зачем необходимо собеседование?

Основное значение собеседования – определить подходящих кандидатов, которые смогут полностью соответствовать вакантной должности.

Только в таком случае можно быть уверенным, что новый сотрудник полностью справится с возложенными на него задачами. Пример собеседования при поборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

  1. Приветствие. Первым делом необходимо проверить, тот ли человек перед вами, который присылал свое резюме и подавал заявку на вакансию (бывают случаи жульничества, когда приходил другой человек и замечательно справлялся со всеми задачами, которые перед ним ставит комиссия). Постарайтесь сделать все, чтобы кандидат как можно быстрее адаптировался. Для этого достаточно рукопожатия и пары предложений о погоде.
  2. Введите претендента на должность в курс дела, поведайте цель собеседования. Если на собеседовании заседает комиссия, важно объяснить ее роль.
  3. Начинайте опрос кандидата. Следите, чтобы каждый следующий вопрос был сложнее предыдущего. В конце можно задавать открытые вопросы.
  4. Будьте объективны в суждениях. Старайтесь дать возможность претенденту высказаться. Проявляйте гибкость: при необходимости можно отказаться от некоторых вопросов в пользу развития интересной темы. Также важным является поддержание зрительного контакта.
  5. Кратко расскажите о работе и должности: зарплата, отпуск, график.
  6. Прежде чем завершить собеседование, необходимо поинтересоваться о том, есть ли вопросы у соискателя. Скажите спасибо человеку за встречу и сообщите о сроках решения по вакансии. Не следует прямо на собеседовании решать, принимать человека или нет. Информацию необходимо проверить и проанализировать. Если решение будет принято впопыхах, то при отказе в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку соискатель спокойно может передать дело на рассмотрение в суд.

Правила

Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:

  • Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.
  • Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
  • Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.
  • Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме – предложите ему вакансию.
  • После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии). Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.

Варианты проведения собеседования

Собеседование можно проводить несколькими способами:

Собеседование «один на один»

Это классический вид общения, когда с кандидатом наедине общается начальник, администратор, представитель отдела кадров или другое доверенное лицо компании. При таком виде собеседования можно без лишних стрессов поговорить с кандидатом.

При этом обстановка будет располагать к откровенному общению, сотрудник не будет излишне переживать и сможет проявить себя с лучшей стороны. Такой способ позволит сложить правильное впечатление о человеке и проверить его профессиональные качества.

Встреча нескольких кандидатов с менеджером (доверенным лицом компании)

Подобный вид собеседования имеет свои недостатки и преимущества.

К примеру, если вам нужно узнать, кто более стрессоустойчив и умеет вести борьбу с конкурентами, то такой способ – лучший вариант для сравнения кандидатов и их умения проявить себя, выделиться среди толпы.

При таком собеседовании можно дать возможность посоревноваться в профессионализме: пусть кандидаты задают друг другу каверзные вопросы по специальности. Такая игра позволит увидеть, кто из них наиболее готов к должности.

Собеседование, при котором один кандидат общается с несколькими представителями фирмы

Для таких случаев собирается комиссия, члены которой будут задавать вопросы кандидату. Данный способ позволит не только узнать профессиональные качества и личностные особенности опрашиваемого, но и проверить его стрессоустойчивость.

Встреча нескольких кандидатов с отборочной комиссией

Подобные методы проведения собеседования позволяют провести сравнительную характеристику всех качеств кандидатов. При этом оценка будет выставляться непредвзятая, так как все качества будут взвешиваться всеми членами комиссии и по каждому кандидату будет высказано общее мнение.

Этот способ проведения собеседования требует определенных расходов фирмы. Так, руководитель должен одобрить заседание комиссии, выделить помещение и некоторые ресурсы.

Также должен быть выписан приказ на разрешение заниматься членам комиссии отбором кандидатов вместо выполнения своей работы.

Необходимо также решить много бюрократических моментов в виде распоряжений относительно сбора комиссии.

Принцип отбора кандидатов

После проведения различных методов отбора персонала: анкетирования, собеседования, ознакомления с резюме и других подводится качественная оценка каждого кандидата.

При этом учитываются его ответы на собеседовании, а также вся информация, отображенная в резюме и анкетных данных. За время общения с кандидатом проводится сравнительная характеристика его личностных качеств.

Это позволяет при дальнейшей работе знать, чего ожидать от такого работника.

Чаще всего некоторые личностные качества могут быть в приоритете в зависимости от вакантной должности. Помимо личностных качеств, существует также необходимость проверки профессиональных навыков и теоретических знаний. Только по прохождении всех видов отбора можно будет окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/kak-maksimalno-effektivno-i-pravilno-provesti-sobesedovanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.