Восстановление на работе: все, что надо знать кадровику

Видео:Семинар: "Кадровое делопроизводство для начинающих" Дмитрищук С.А.Скачать

Восстановление на работе

В любой организации случается инцидент, когда работник и работодатель расторгают договор, отталкиваясь от различных причин. Однако, хорошо если обе стороны согласны с вынесенным вердиктом, но иногда бывает, что работник несогласен с решением работодателя.

В таком случаи он может подать иск в суд для восстановления на рабочем месте. Работник может быть недовольным большим количеством моментов, например, работодатель не выплатил ему средства за отработанные дни, а просто уволил.

Также может не понравиться запись в трудовой книжке, что со временем повлияет на трудоустройство. Все подобные проблемы решаются в суде.

Причины, по которым происходит восстановления на работе

По статистическим данным восстановления работника на его месте может наступить после подачи иска в суд.

Это связано с тем, что в основном работодатель проводить процедуру увольнения неправильно, не соблюдает все нормы законодательства, от которых следует отталкиваться в процессе увольнения.

Рассчитывать работнику на такой ход судебных разбирательств не стоит, необходимо представить суду доказательства незаконного увольнения.

Распространенные случаи незаконного увольнения

• Работника уволили на незаконном основании или переведи на другое место, без каких-либо объяснений. Иногда работодатели практикуют увольнения за нарушение трудовой дисциплины, это может быть прогул. Прежде всего, под прогулом стоит понимать – отсутствие на работе без уважительных причин на протяжении всего рабочего дня или четырех часов подряд. К уважительным причинам отгула могут относиться — отпуск, командировка, административный арест, проблемы с транспортом, болезнь работника или его родственника. Любой суд такое дело может признать незаконным увольнением, в таком случаи пострадает только работодатель. Он должен оплатить работнику вынужденные прогулы, отталкиваясь от его заработной платы. Работник может также потребовать оплатить принесенный моральный ущерб.    

• Изначально работник был призван на военную службу, но спустя некоторое время его уволили в запас или отставку. В таком случаи, работодатель обязан восстановить работника на его прежнем рабочем месте. Если вакансия занята, то можно перевести в другой отдел, но при этом необходимо получить предварительное согласие работника.

• Работник был освобожден от работы в связи с незаконным призванием к уголовной ответственности. Работник имеет право на протяжении трех месяцев со дня оправдания вернуться на свое прежнее место.

В судебных органах за последнее время увеличилось количество судебных разбирательств работника и работодателя. Все это связано с тем, что работодатели по личным предпочтениям и своей неприязнью к определенным людям издают приказы по увольнению. При этом выдвигают неаргументированные причины увольнения.

Такая обстановка в стране очень обостряется, законопроекты в этой области издаются очень медленно. Существующих законов по поводу трудовых отношений очень мало и это затрудняет процесс принятия решения.

Судебные разбирательства

Работник, собрал весь необходимый пакет документов, при этом определился с крайним сроком подачи заявления в суд. Изложил точно все требования в заявлении, аргументируя их необходимыми доказательствами. После этого поддаётся заявления с нужными документами.

В состав данной документации входит:

• Копия трудовой книжки. В основном трудовую книжку выдают сразу же после выдачи приказа об увольнении и внесении соответствующей записи.
• Копию приказа об увольнении. Иногда некоторые организации отказываются её давать, объясняя, тем, что такой документ может находиться только в приделах фирмы, по закону работник имеет право получить копию этого документа.
• Справка о доходах. Она может понадобиться для определения выплат за вынужденные прогулы в связи с незаконным увольнением.

Совет работодателю: не стоит бывшего сотрудника ограничивать в выдаче копии приказа об увольнении.

Во-первых, эта процедура по закону необходима, а во-вторых, это может послужить новым источником проблем для работодателя, что повлечёт за собой штрафные санкции.

В любом случаи, суд запросит приказ увольнения у работодателя, и тут он точно не откажет, поэтому стоит сразу выдавать документ сотруднику.

https://www.youtube.com/watch?v=Dqegxx1xWhE

Работник вправе, подложить и другие документы, которые свидетельствуют о незаконном увольнении. Сюда могут входить различные подтверждающие документы, связаны с фактом вынужденного прогула.

Важным моментом считается финансовый вопрос подачи заявления в судебные органы, так как подготовка иска о восстановлении на работе проводится без уплаты государственной пошлины. Такой вариант позволяет уволенному сотруднику, сразу обращаться в суд без предоставления квитанции об уплате.  

Для того чтобы получить положительный результат работнику и его представителю требуется чётко, грамотно и лаконично изложить все доводы своей правоты в судебном заседании.

Как показывает практика, судебные разбирательства подобного плана выигрывают работники. Представитель работодателя когда видит подобный исход обязан сообщить своего наёмника, для того чтобы он постарался мирным путём уладить данную проблему с сотрудником. Этот метод значительно поможет решить проблему с работником и уменьшить его затраты на разбирательства.

Порядок восстановления

После того как суд признал увольнение незаконным, то работодатель должен приступить к процедуре восстановления работника на его месте. Такие действия имеют свои особенности как по отношению к работодателю, так и к работнику. Дальше в статье пойдет речь о том, как такую процедуру провести, правильно отталкиваясь только от норм законов.

В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации вердикт суда о восстановлении работника на его месте подлежит быстротечному исполнению.

Это говорит о том, что по окончании судебного разбирательства, истец может получить выписку о немедленном восстановлении на работе. При этом работодатель должен в полной мере выполнить обязательства поставленные судом.

Факт отрицания решение не освобождает работодателя от ответственности восстановления работника на месте.

На территории Российской Федерации решения принятое в судебном заседании подлежат обязательному выполнению независимо от полномочий участвующих лиц.

В связи с таким решением, если работодатель участвовал в судебном разбирательстве, то он должен обязательно приступить к выполнению оглашенного результата. По общепринятым правилам, срок выполнения наступает на следующий день.

При отсутствии работодателя в судебном помещении, то он вправе потребовать от истца выписку, которая подтверждает восстановление на рабочем месте.

Для восстановления работника на его месте работодатель должен провести следующие действия:

• Издать приказ, который опровергает приказ об увольнении, свидетельствующий о восстановлении на прежней должности. Это приказ внимательно должен изучить работник, для устранения проблем в будущем. После ознакомления приказ закрепляется подписями двух сторон. Если работник не появляется на работе, то это можно смело считать прогулом, который послужит причиной увольнения.

• Отдел кадров согласно инструкции по заполнению трудовых книжек делается запись, которая отменяет ранее отмеченную. В книжке указывается, что увольнение недействительное и работник восстановлен на прежней должности. В соответствии с правилами учета и хранения трудовых книг, у работника есть право потребовать новый дубликат книги, который не содержит записи об увольнении.

• После окончания документальных оформлений работник может смело приступать к выполнению своих обязательств.

Следует также работнику проконтролировать, процесс внесения изменений работодателем в табель учета рабочего времени за вынужденные прогулы. Как раньше уже упоминалось, такие прогулы суд признает вынужденными, а работодатель оплачивает их работнику в полной мере, отталкиваясь от заработной платы.

Работодатель не выполняет решения суда и не желает принимать обратно работника. То истец обращается опять к судебному правительству с новыми требованиями, то есть притягивает работодателя к ответственности за невыполнения судебного постановления.

К работодателю будут применены меры по принудительному исполнению решений суда. Суд уполномочен выдвинут и новые обвинения в виде непослушания законодательным органам страны.

Кроме всего работник имеет возможность опять же требовать оплатить ему все дни, которые работодатель не подпускал его к выполнению из личных предположений, несмотря на то, что по закону он обязан это сделать.

https://www.youtube.com/watch?v=g-rPLWlXDtg

Когда на момент принятия решения на место работника поставили уже другого человека, то работодатель расторгает договор с таким работником на основании статьи из трудового кодекса Российской Федерации.

Однако руководителю стоит учесть тот факт, что статья применяется, лишь в том случаи, если в организации отсутствуют вакантные должности или работник отказывается перейти на другую должность.

Работодателю обязательно в письменном виде предложить работнику другую имеющуюся должность, таким образом, он защищает себя от других судебных исков.

Краткий вывод

В наше время любой может столкнуться с данным незаконным действием работодателя, не надо соглашаться с такими решениями. Не стоит бояться отказа, требуется все изложить в нужной форме. В этой нелёгкой проблеме поможет бюро адвокатов, которые постоянно сталкиваются с подобными проблемами.

Они чётко знают своё дело, сделают по максимуму, чтобы вернуть человеку его законное место. В любом случаи без юриста всегда трудно доказать свою правоту.

Вся проблема заключается в том, что обычный человек из-за недосконального знания действующего законодательства не может увидеть все свои возможности. 

Прощать несправедливость нельзя не только из-за моральных утверждений, но и важно помнить о том, что незаконное увольнение может отразиться на вашей дальнейшей работе.

Отражается через трудовую книжку, где обозначают вас как недобросовестного работника. Стоит помнить о тех усилиях, которые была раньше вложены в работу.

Отстаивать свои права необходимо всегда и в этом помогут опытные юристы, которые хорошо разбираются.

Видео:Как оформляется восстановление на работе - Елена А. ПономареваСкачать

Восстановление работника на работе по решению суда

   Восстановление работника на работе по решению суда совсем не редкость в России. Судья может принять такое решение, если сочтёт, что увольнение было незаконным, или документы кадровик оформил неправильно.

Именно кадровику придётся оформлять обратно уволенного, когда судебный акт вступит в юридическую силу. А оформление – и приказ о восстановлении, и запись в трудовой, должно соответствовать законам, чтобы в будущем не было замечаний от ГИТ.

Стоит напомнить, что решение суда обязательно для исполнения независимо от отношения администрации предприятия к данному работнику.

Срок восстановления на работе по решению суда

По 211 статье Гражданского процессуального кодекса восстановить сотрудника по решению судьи нужно немедленно, то есть в тот же день, когда акт судьи вступит в силу (через месяц со дня вынесения).

Если юрист подавал апелляцию не судебное решение, то в силу оно вступит только после рассмотрения дела областным судом – в день вынесения определения. В случае жалобы на апелляционное определение, решение уже будет в силе, но жалоба будет принята. В итоге получаем дату восстановления:

• через месяц после объявления решения судьи (если оно не обжаловалось);
• дата вынесения апелляционного определения.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Оформление работника обратно уже не будет трудоустройством на прежнее место, а именно восстановлением, которое пойдёт по такому алгоритму:

• издаётся приказ о восстановлении;
• вносится запись в трудовую;
• исправляются другие документы.

Каждый шаг должен быть основан на букве закона, поэтому обо всём поподробнее.

Восстановление на работе по решению суда. Приказ

Документ этот будет отнюдь не по личному составу, а по основной деятельности, потому что касается именно деятельности организации, хоть и направление его персональное.

Основанием к приказу и ко всем действиям кадровика будет не само решение судьи, а исполнительный лист. Ведь все судебные решения должны исполняться именно по этому документу. Лист вы получите либо лично от восстановленного работника, либо от пристава.

В приказе нужно прописать:

• серию и номер исполнительного листа и дату судебного решения;
• об отмене приказа об увольнении;
• о допуске сотрудника к работе;
• об исправлении кадровых документов;
• о выплате зарплаты за вынужденные прогулы и морального вреда (если в решении есть такие требования).

Образец приказа можно посмотреть тут.

С приказом обязательно знакомим восстановленного!

Оформляем трудовую книжку

   В трудовой не нужно повторять запись о трудоустройстве, здесь имеет место именно аннулирование записи об увольнении. И делается это в строгом соответствии с инструкцией по трудовым книжкам.

https://www.youtube.com/watch?v=5sSoQiaz8O0

В пункте 2.9 инструкции читаем, что аннулируется запись таким текстом: «Запись №___ недействительна, восстановлена на прежней работе».

При этом датой записи будет дата судебного акта, а приказ будет фигурировать тот, который восстанавливает сотрудника. Под записью должна стоять виза работника!

Внимание!

Важно: не смотря на то, что инструкция уже отменена, и ГИТ, и суды придерживаются мнения о её актуальности. При этом ответственность кадровика за неправильное ведение трудовых не отменена.

Здесь имеет место расхождение мнений в законах.

Изменяем другие документы

Так как работник восстановлен, трудовой договор не перезаключается, а продолжает действие на тех же условиях.

Изменения нужно внести такие:

• в личной карточке зачеркнуть запись об увольнении;
• в табеля внести данные на восстановленного работника с кодом «ПВ» (вынужденный прогул).

Восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена

Если уж судья решит восстановить сотрудника, вы обязаны это сделать. При этом сотрудник должен продолжать прежнюю работу – в той же должности и с той же зарплатой. Проблема отсутствия должности в штатном расписании – ваша проблема, но не судьи, поэтому сокращённую штатную единицу нужно вернуть в штатку.

Для этого издаётся вот такой приказ, которым должность возвращается. Если вам должность не нужна, можете начинать снова процедуру сокращения.

Если судебное решение отменят

Как уже было сказано, решение вступает в силу через месяц после его вынесения. Но это если оно не обжалуется в апелляции. Если апелляционный суд решение не отменил, считайте, что оно в силе и восстанавливайте работника. Но при этом жаловаться на апелляционный суд можно и выше – в кассационную инстанцию.

Очень редко, но бывают случаи отмены решений и районного и областного суда. Если этот случай – ваш, то восстановленного можно увольнять. Приказ об увольнении должен издаваться в день вынесения кассационного постановления, а основание – пункт 11 части 1 статьи 83 ТК «отмена решения суда».

К сведению

Нюанс:деньги за вынужденный прогул останутся у вновь уволенного сотрудника, так как судебный поворот тут недопустим.

Восстановление на работе по решению суда. Судебная практика

   Верховный суд регулярно ведёт мониторинг вынесенных решений и разъясняет некоторые вопросы в своих Постановлениях. Применительно к вопросу о восстановлении на работе, ВС делает упор на то, что вместе с законностью увольнения суды обязаны обращать внимание и на то, не злоупотребил ли своими правами уволенный.

Например, работника уволили, он погулял 3 месяца и написал иск судье о незаконности увольнения, сославшись на то, что во время увольнения был на больничном. Судья не восстановил его на работе и вынужденный прогул не стал взыскивать, так как выяснилось, что больничный кадровику представлен не был. А это не что иное, как злоупотребление правами.

Ещё один случай: в организации планово прошло сокращение штата. При этом в колдоговоре указано, что члены профсоюза предупреждаются о сокращении не за 2 месяца, а за 3. Один из работников заявил в суде, что был предупреждён за 2 месяца, хоть он и член профсоюза. При этом выяснилось, что о своём членстве он промолчал. В итоге его иск не удовлетворён.

В обоих случаях, хотя увольнение и не было законным, восстановление работника на работе по решению суда не состоялось именно в соответствии с разъяснениями Пленума ВС №2 от 17.03.2004, ведь работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили из-за недобросовестных действий сотрудника.

Видео:Главное о работе кадровика. Что нужно знать о профессии?Скачать

Восстановление на работе и предоставление рабочего места

Основаниями восстановления на рабочем месте могут быть:

• При заключении трудового договора — отсутствие его в письменной форме, невключение в текст существенных условий (оплата, рабочее место, должностные обязанности);
• При внесении изменений – неправомерное изменение места работы, дополнение функциональных обязанностей;
• При расторжении договора – увольнение по несуществующим основаниям, без процедурных действий, предусмотренных законом т.е. незаконное увольнение (например, не предупрежденных вовремя при сокращении, ликвидации, реорганизации), а также при дисциплинарных взысканиях.

Перечислю случаи, когда работник по суду или с помощью государственных инспекторов по труду восстанавливает утраченные права и возвращается: а) на прежнее место работы;б) в должности или по профессии, указанной при приеме;в) с окладом, установленным до увольнения.

Табель, где будут зафиксированы все прогулы сотрудника, если работодатель увольняет работника за прогул; если увольнять приходится за пьянство, то нужно предоставить соответствующие результаты медицинской экспертизы; если работника увольняют за неисполнение обязанностей или нарушение трудового соглашения, то в ход идут докладные записки. Эти документы обязательно нужно прикладывать к возражениям. Если сбор документов затянулся, то работодатель может направить в суд ходатайство о приложении материалов к рассматриваемому делу.
Также важно проработать не только перечень лиц, которых нужно будет вызвать в суд для дачи показаний, но и список вопросов, на которые они будут отвечать. Если одно и то же лицо вызывают и истец, и ответчик, то необходимо предоставить истцу первенство в процессе опроса.

В случае отказа его можно будет уволить по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, выплатив выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом увольнение возможно только в том случае, если решение о восстановлении принял суд или трудовая инспекция (ст.

83 ТК РФ). Если инициатором восстановления был сам работодатель, то уволить нового сотрудника по данной статье не получится.
Должность сокращена Организация незаконно уволила сотрудника и сократила его должность. Может ли суд в такой ситуации восстановить его на работе? Да, может.

Но для этого работодателю потребуется внести изменения в штатное расписание и вернуть в него сокращенную должность.
Другой вариант – объявить ранее изданный приказ о сокращении недействительным. Дальнейшая процедура восстановления сотрудника осуществляется по общим правилам (ст.

396 ТК РФ).

Восстановление на работе после увольнения, сокращения или по решению суда

• основание восстановления сотрудника;
• должность, на которую данный сотрудник восстанавливается;
• дата восстановления.

Бывают случаи, когда такой приказ необходимо издать после того, как вступит в силу решение суда, основным требованием которого является восстановление сотрудника в должности.

На основании вынесенного судом решения в приказе рекомендуется указать следующие сведения:

• срок вынужденного прогула;
• размер средних заработных отчислений, которые необходимо выплатить сотруднику за период, равный по длительности сроку вынужденного прогула;
• размер компенсации морального ущерба, определенного судом.

Приказ, отменяющий приказ об увольнении, обязательно нужно предоставить для ознакомления восстанавливаемому сотруднику под роспись.

Восстановление на работе работника после увольнения (3 метода)

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-47-72. Это быстро и бесплатно!

• Основания и причины
• Алгоритм
• Запись в трудовой книжке
• Ответственность за неисполнение судебного решения
• Выплаты восстановленному работнику
• Возражения на иск — как правильно отреагировать и что делать?
• Подготовка
• Выступление
• Итоги

Основания и причины Согласно статье 106 действующего ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» необходимым условием для восстановления на рабочем месте определенного сотрудника является допуск его к выполнению трудовых обязанностей и отмена изданного ранее приказа о его увольнении. Образец иска о восстановлении на рабочем месте.

Восстановление сотрудника на работе

Внимание

Поскольку восстановление работника в организации подразумевает его возврат к выполняемым ранее функциям, прописанным в трудовом соглашении, необходимо наличие данной должности в штатном расписании.

Если на момент восстановления сотрудника такой должности по определенным причинам нет, то работодатель обязан, либо ввести сопутствующие поправки в штатное расписание, либо создать новое с нуля, что также фиксируется в приказе.

Игнорирование данного момента может повлечь за собой административное наказание согласно ст.

5.27 КоАП РФ. В российском законодательстве не определены понятия «за штатом» или «вне штата». Работодатель должен самостоятельно вводить должность, на которую восстанавливается сотрудник. Образец приказа о восстановлении на рабочем месте сотрудника.
Запись в трудовой книжке Следующий этап восстановления сотрудника – отображение и закрепление данного факта в его трудовой книжке.

Восстановление на работе на прежних условиях труда

Важно

Таким образом, данная выплата становится неотделимым элементом процесса, конечной целью которого является восстановление сотрудника. Возражения на иск — как правильно отреагировать и что делать? Восстановление на работе – одна из популярнейших тем судебных разбирательств в России. Работодатель имеет шанс выиграть суд, сели будет отталкивать от 2 главных аспектов:

• безупречная подготовка к судебному заседанию;
• эффективное выступление на судебном заседании.

Подготовка Исковые заявления работника нельзя оставлять без ответа.

Видео:Ремонт образовательных учреждений идет в соответствии с графикомСкачать

Восстановление кадрового делопроизводства пошаговая инструкция — СИЗ, нормы, инструкции

• 1 Советы для восстановления кадрового делопроизводств
• 2 Кадровое делопроизводство с нуля — Советы юриста — АНГАРД.РФ
• 3 Восстановление КДП на предприятии. Пошаговая инструкция
• 4 Восстановление кадрового делопроизводства, учета, документации, Услуги юристов
• 5 Восстановление кадрового учета, кадровый учет, восстановление кадрового учета +с нуля, ведение кадрового учета, делопроизводство

Восстановление кадрового делопроизводства – процесс небыстрый, трудоёмкий, требующий внимания, кропотливости и знания изменений в трудовом законодательстве.

Причины, по которым требуется восстановление документов:

• в организации не велся кадровый учет;
• нет кадрового работника, его функционал возложен на сотрудника, не имеющего представления о кадровой работе;
• сотрудник отдела кадра не обладает соответствующими знаниями, опытом и квалификацией.

Если в отделе кадров компании работает 1 — 2 специалиста, которые не располагают необходимым количеством временем для восстановления кадрового документооборота, лучше, не теряя времени, обратиться к квалифицированной и опытной команде профессионалов.

Она организует проведение полного аудита в короткие сроки и качественно восстановит документы.

В первую очередь определите:

• за какой период будут восстанавливаться документы;
• какие документы должны быть в организации.

Трудовое Законодательство РФ предусматривает для организаций три типа документов: обязательного характера, рекомендательно – обязательного характера и рекомендуемого характера.

Разберем какие документы, к какому характеру относятся

Обязательные:

• локально-нормативные акты (далее по тексту – ЛНА);
• приказы по основной (производственной) деятельности;
• приказы по личному составу;
• трудовые договоры (далее по тексту – ТД);
• личные карточки Т-2;
• график отпусков;
• книг учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Рекомендательно – обязательные:

Рекомендуемые:

• журнал учета трудовых договоров и соглашений к ним;
• журнал учета приказов по личному составу / основной (производственной) деятельности;
• должностные инструкции для каждой должности.

Как составить план работ

План работ позволит рассчитать сроки, этапы проведения работ, не упустить важные факторы. Условно его можно разделить на 3 части:

1. Проверка и внесение изменений в имеющиеся локально-нормативные акты / подготовка и утверждение новых
2. Работа с имеющимися кадровыми документами и программой баз данных для автоматизации бизнеса
3. Работа с персоналом

Проверка и внесение изменений в имеющиеся локально-нормативные акты / подготовка и утверждение новых

При проверке учитывается:

• все ли обязательные локально-нормативные акты есть в организации;
• правильно ли они утверждены;
• как они наполнены. Часто на практике мы встречаем ЛНА взятые из интернет-ресурсов и неоткорректированные под деятельность компании.

В ЛНА необходимо вносить действующую информацию и изменения, касающиеся Трудового Законодательства.

https://www.youtube.com/watch?v=k4c7b_c8dDo

Обязательные ЛНА для Организаций:

• правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
• правила и инструкции по охране труда для работников;
• положение о порядке хранения и использования персональных данных;
• положение об оплате труда работников.

Необязательные ЛНА, но рекомендуемые:

• положение о командировках;
• положение о премировании;
• положение о ненормированном рабочем дне.

Если организация относится к микропредприятию, можно не разрабатывать отдельные локально-нормативные акты. Но тогда условия и гарантии необходимо включить в типовой трудовой договор.

Если в организации есть обязательные ЛНА, их необходимо проверить на актуальность данных на соответствие изменений Трудового Законодательства и сравнить с трудовым договором, используемым в организации.

ВАЖНО: трудовой договор должен быть создан на базе ЛНА, расхождений быть не должно.

Работа с кадровыми документами и программой баз данных для автоматизации бизнеса

В первую очередь проверьте ТД на различия с локально-нормативными актами и на наличие:

• пунктов, отражающих права и обязанности работодателя и работника;
• перечня обязательных условий, утвержденных ТК РФ, для внесения в трудовой договор.

ПОМНИТЕ: Проверка трудовых договоров занимает большое количество времени, потому что нужно проверить трудовые договоры всех работников.
Нельзя провести аудит, сделав выборочную проверку работников.

На основании ТД работника, проверяется:

• приказ на прием работника (в нем важно наличие обязательных условий и чтобы они не отличались от условий ТД);
• должностная инструкция (наличие обязательных глав, соответствие должности, требований, знаний и функционала к текущей деятельности работника).

ИЗ ОПЫТА: при проверке, сотрудники Talent Pool часто видят на предприятиях должностные инструкции, скачанные из сети Интернет, не отредактированные и не подходящие к организации. В таком случае работодатель не сможет привлечь к дисциплинарной ответственности работника за невыполнение своих трудовых обязанностей..

Во вторую очередь, проверьте книгу учету движения трудовых книжек и вкладышей в них, потому что в нее вносится информация о принятом работнике на основании приказа на прием:

• внесен ли каждый принятый работник, номер и дата приказа о приеме работника на работу;
• правильно ли записан номер трудовой книжки работника;
• верно ли указаны должность и отдел работника.

ВАЖНО: книга учета трудовых книжек и вкладышей в них должна быть обязательно пронумерована, прошита и опломбирована. Книгу учета нужно заполнять внимательно, не допуская ошибок, в ней не допускаются перечеркивания и использование корректирующих средств. За неправильное оформление и за отсутствие книги учета, ГИТ может оштрафовать организацию:

Первичное нарушение

• для должностных лиц (например, руководителя организации) – от 1 000 до 5 000 руб.;
• для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение:

• для должностных лиц (например, руководителя организации) – штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
• для организации – от 50 000 до 70 000 руб.

В третью очередь проверяем оставшиеся приказы по личному составу.

К ним относятся приказы о:

• переводе работника;
• предоставлении отпуска;
• направлении работника в командировку;
• поощрении работника;
• увольнении работника;
• изменении персональных данных.

ПОМНИТЕ: все приказы, кроме приказа об изменения персональных данных, формируются в программах баз данных для автоматизации бизнеса. Поэтому проверьте реестры кадровых документов, заведенных в базе:

• сформируйте список документов за необходимый период;
• проверьте наличие оригиналов, наличие правильного заполнения и присутствие всех подписей документов из списка.

Для проверки приказов об изменении персональных данных, необходимо поднять:

• личные карточки Т-2 (проверяется наличие персональной информации о работнике, информации о приеме, перемещении на другую работу, об отпуске, аттестации и об увольнении работника. Не допускаются перечеркивания, исправления и использование корректирующих средств. Работник должен быть ознакомлен под подпись с личной карточкой Т- 2);
• заявления работников на изменение персональных данных;
• соглашения на изменения условий ТД.

Просмотреть по данным документам у кого из работников произошли изменения персональных данных и проверить приказы.

https://www.youtube.com/watch?v=KXeLytxBhAY

На данном этапе проверки, также стоит уделить внимание изучению штатного расписания.

ИЗ ОПЫТА: Трудовое Законодательство не обязывает работодателя иметь в наличии штатное расписание, но во многих нормативных актах есть ссылки на него. ГИТ при проверке обязательно запросит Штатное расписание организации. Поэтому лучше позаботиться о его наличии.

И в заключении, для проверки остаются приказы по основной деятельности, созданные по инициативе работодателя с целью оперативного управления ключевыми рабочими процессами. Их наличие проверяется с помощью журнала учета приказов по основной (производственной) деятельности. Если журнал в организации не предусмотрен, проверка ведется по порядковым номерам.

При проверке приказов необходимо проверить:

• наличие всех подписей (утверждений) ответственных лиц и работников;
• правильность формулировок целей приказов, отсутствие расплывчатых формулировок.

ИЗ ОПЫТА: для понимания, что именно и по какому сотруднику нужно восстановить, рекомендуем использовать таблицу, отмечая при проверке, каких документов не хватает, и в какие документы необходимо внести изменения.

Работа с персоналом

На данном этапе проверки запрашиваются, при нехватке, необходимые персональные документы по работающему в данный момент составу. После того как вся работа проделана, работники подписывают восстановленные документы.

ИЗ ОПЫТА: процесс восстановления кадровых документов требует от работника:

• глубоких знаний Трудового Законодательства;
• мониторинга последних изменений;
• умения применять законодательство на практике;
• быстро анализировать большой объем информации;
• достаточное количество свободного времени, которое потребуется для качественной и результативной работы.

Если нет времени или возможности для проведения проверки своими силами, проблема решаема: позвоните, привлеките профессиональных аудиторов Talent Pool. Кадровое делопроизводство вашей компании к нужному сроку будет в полном порядке.

informatsionnyy-razdel/sovety-dlya-vosstanovleniya-kadrovogo-deloproizvodstva/

Кадровое делопроизводство с нуля — Советы юриста — АНГАРД.РФ

Эта статья будет полезна не только опытным кадровым работникам, но и бухгалтерам, офис – менеджерам, которым из-за нехватки кадров, руководство поручило вести кадровый учет. Зачастую этой работой занимаются и начинающие коммерсанты, поэтому шаг за шагом, мы вместе постараемся привести в порядок Ваше кадровое делопроизводство.

Видео:С чего начать будущему кадровику - Елена А. ПономареваСкачать

Восстановление на работе это | Гарантия права

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Восстановление на работе это». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Да, вам нужно повторно писать исковое заявление о взыскании заработной платы. Но это возможно только в течение трёх дней со дня увольнения.

Также решение суда может содержать требование о привлечении администрации к ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях с наказанием в виде штрафа от 1 до 5 тысяч рублей для физического лица и от 30 до 50 тысяч рублей для юридического лица.

Восстановление на работе: все, что надо знать кадровику

Восстановление на работе означает, что работник вернулся в прежнее правовое положение, существовавшее до его неправомерного увольнения (Письмо Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1).

В табель учета рабочего времени так же вносятся правки. Период времени прошедший со дня увольнения работника отмечается кодом «ПВ».

Во всех случаях работник имеет полное право попытаться восстановиться на работе, а организация не может препятствовать этому. Ему нужно обратиться с заявлением в один из уполномоченных органов, решающих подобные проблемы. Но нужно отметить, что в последние годы суды не столь часто стали восстанавливать работников, особенно если выявлены существенные недочеты в их деятельности.

Так, при возмещении заработной платы за дни вынужденных прогулов он может потерять значительные суммы, если большая часть заработной платы выдавалась в организации «в конвертах».

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Оба типа приказов о восстановлении на работе подготавливаются работодателем в соответствии с порядком оформления документации в организации, так как действующим законодательством норм для документов такого плана не предусмотрено.

Подтверждаем вину организации (работодателя)

Учитывая общие правила неукоснительности исполнения судебных решений всеми организациями и гражданами, совершение действий, направленных на исполнение решения суда, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника. Однако, порядок восстановления на работе по решению суда законодательно четко не прописан.

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).
Я уже составила исковое заявление в суд.

Причем даже работодатель уверен, что я его выиграю и он готов меня принять обратно (!?). Стоит ли торопиться с подачей заявления? Или можно немного отдохнуть летом?» — мазохист он какой то Ваш работодатель.

Можете но не более месяца.

В приказе следует указать Ф.И.О. восстанавливаемого работника, основание восстановления (решение суда), должность, на которую восстанавливается работник, и дату восстановления. Если не издан отдельный приказ об отмене приказа об увольнении, в документ также можно включить пункты об отмене приказа об увольнении.

Путеводитель по кадровым вопросам. Восстановление на работе

Часто для подачи искового заявления о противоправных действиях со стороны работодателя сотруднику отводится трехмесячный срок.

Нет, не нужно: в случае если расторжение договора признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения — не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

Меня увольняют по инициативе работодателя: ст. 77, п. 7. Т.е. 1 июня у меня будет на руках трудовая книжка. Про ЦЗН не совсем согласна, т.к. я там получила дополнительную квалификацию (и не одну). Душа не болит.

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.

Меня увольняют по инициативе работодателя: ст. 77, п. 7. Т.е. 1 июня у меня будет на руках трудовая книжка. Про ЦЗН не совсем согласна, т.к. я там получила дополнительную квалификацию (и не одну). Душа не болит.

Первое регламентируется положениями 57 главы Трудового Кодекса. Хотя в 356 и 357 статьях нет прямого указания о такой возможности, однако законодатель считает это частным случаем, который включен в общие полномочия и компетенции инспекторов труда.

Восстановление на работе при незаконном увольнении: общая информация

Суд удовлетворил исковые требования, полагая, что восстановление работника на работе влечет за собой обязанность работодателя проинформировать работника об отмене приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на прежней работе.

После издания приказа кадровый работник должен исправить запись в трудовой книжке. В ней делается запись о признании записи об увольнении недействительной и вносится запись о восстановлении работника на работе по решению суда с указанием вышеназванного приказа.

Именно за этот срок, начиная с момента выдачи приказа об увольнении, либо трудовой книжки (либо с момента отказа забирать упомянутые документы — статья 392 Трудового кодекса и статья 24 Гражданско-процессуального кодекса РФ), недовольный работник обязан подать заявление. Правда, если срок давности истек, но у гражданина имелась уважительная причина, суд может его восстановить.

Подготовка прочих документов для восстановления на работе

Независимо от желания проверяющих или их личных предпочтений, работник (истец) сам инициирует необходимые действия. В практике оно рассматривается как действие, произведённое работодателем без законных оснований, с нарушением прав работника.

https://www.youtube.com/watch?v=jh-Z5_8Jjqc

Достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа об увольнении (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Отмена приказа об увольнении производится путем издания приказа, в котором указывается причина отмены приказа, реквизиты решения суда и иные необходимые условия.

💥 Видео

Нововведения для кадровика с 2023 годаСкачать

Важные задачи кадровика в начале 2023 - Елена ПономареваСкачать

Организация кадрового делопроизводства | Елена Боровкова. РУНОСкачать

Удаленный кадровикСкачать

Как создать кадровый отдел с нуля без опыта работы в кадрахСкачать

Первые шаги специалиста по кадрам в новой компанииСкачать

Обязательные кадровые документыСкачать

3 ошибки опытных кадровиковСкачать

Бесплатное занятие онлайн-курса «Кадровое делопроизводство»Скачать

Кадровый учет "с нуля"Скачать

Восстановление кадрового учета для начинающихСкачать

Документы при увольнении с 2023 - Елена ПономареваСкачать

Выпуск № 26 от 07.12.2020. Предоставление документов в электронном виде: о чём нужно знать кадровикуСкачать

ПРОФЕССИЯ КАДРОВИК или СПЕЦИАЛИСТ ПО КАДРОВОМУ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ.Скачать

РАБОТАЮ В ОТДЕЛЕ КАДРОВСкачать