Адаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды производственной адаптации

Видео:Как выстроить систему адаптации новых сотрудников с нуляСкачать

Адаптация персонала: цели и виды, этапы и методы адаптации сотрудников

Адаптация персонала в организации помогает новому сотруднику быстрее освоить служебные обязанности и стать полноценным членом коллектива.

Ведь в первые дни на новой работе человек сталкивается с некоторыми проблемами, поскольку приходится привыкать к условиям труда и незнакомой корпоративной политике.

На многих предприятиях существует специальная программа адаптации, которой занимается HR-менеджер.

Что такое адаптация персонала

В общем смысле, адаптация — это процесс формирования у субъекта умений и навыков взаимодействия с окружающей средой. Применительно к трудовой деятельности, каждый новоприбывший работник испытывает стресс, т. к. на начальном этапе приспосабливается к сложившимся условиям организации труда, прислушиваясь к требованиям руководства и налаживая общение с коллегами.

Понятие термина «адаптация персонала»

В трудовом коллективе адаптация сотрудников происходит одновременно в двух направлениях:

• сотрудник в процессе знакомства с организационными особенностями делает собственные выводы о корпорации;
• работодатель оценивает возможности нового кадра.

Руководители компаний должны уделять достаточно времени выстраиванию нормальной корпоративной и кадровой политики. Такой подход сократит издержки, связанные с утечкой кадров, поскольку чаще всего сотрудник решает уволиться еще в первые недели работы на новой должности. Происходит это из-за отсутствия должной поддержки в адаптационный период.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Работодатели вкладывают много временных и денежных ресурсов, набирая узкоспециализированный и квалифицированный персонал, и напрямую заинтересованы в том, чтобы сотрудники сразу влились в команду и выполняли поставленные задачи. Но даже опытный работник проходит через адаптацию как при найме, так и в случае перевода на новую должность, иногда связанного с переездом в другой город.

Этот период длится 2 недели или несколько месяцев — здесь все зависит и от индивидуальных особенностей личности и от рода занятия. По мнению американских аналитиков, подготовка и окончательная адаптация к работе топ-менеджеров занимают гораздо больше времени — от 5 месяцев до полугода.

Основные проблемы новичков

Сильное психологическое напряжение на новом месте испытывают молодые неопытные выпускники вузов или других учебных заведений, а также женщины сразу после декрета.

Главные страхи этих людей связаны:

• с риском потерять работу, не справившись с прямыми обязанностями или провалив сроки сдачи проекта;
• трудностями установления контактов с руководителем и коллегами;
• неуверенностью в компетенции, возможными ошибками из-за пробелов в знаниях;
• поддержанием собственной репутации в новом коллективе.

На сложном производстве новичку нужен наставник, контролирующий все его действия, чтобы предотвратить травмы и несчастные случаи, часто возникающие на этапе адаптации.

Виды адаптации

Адаптация бывает производственной и внепроизводственной. Первая включает в себя уровень профессиональной подготовки, психофизиологические особенности индивида, его способность к самоорганизации. Также сюда входят необходимость применения к работнику тех или иных организационно-административных методов управления, система экономической мотивации, соблюдение санитарно-гигиенических норм.

Каждый сотрудник после удачного собеседования должен получить четкий инструктаж, в котором разъясняются субординация в компании, распределение обязанностей, особенности оплаты труда и премирования. Менеджер по персоналу или другое ответственное лицо обязывается ввести новичка в курс дела относительно должности, рассказать о правилах поведения в компании, существующем дресс-коде и т. д.

https://www.youtube.com/watch?v=GERJ0_Pt9AQ

Классификация адаптации новых сотрудников на предприятии

Второй вид адаптации, не имеющий отношения к производственной деятельности, подразумевает организацию неформального общения между сотрудниками, направленного на установление дружеских связей в коллективе.

Сюда можно отнести:

• проведение корпоративных вечеринок;
• организацию спортивных мероприятий и соревнований, пикников, совместного отдыха.

Этапы адаптации персонала

Существуют следующие стадии адаптации:

1. Оценивание профпригодности сотрудника, его подготовленности к работе, которое проводится еще на собеседовании. Здесь необходимо определить, трудился ли человек прежде в аналогичных условиях, понимает ли все организационные вопросы, утвержденные фирмой.
2. Предоставление общей информации о структурных подразделениях фирмы, принципах их взаимодействия, рассказ об истории становления компании, традициях с последующим знакомством с другими членами коллектива, осмотр рабочего пространства в офисе, личном кабинете.
3. Практическая ориентация нового сотрудника на рабочем месте, заставляющая его применить полученные теоретические знания в работе, приобщение к коллективному труду. В этот период испытательного срока необходимо проследить за тем, чтобы работник ознакомился с основными ценностями корпорации, понимал и соблюдал все содержащиеся в уставе компании правила, установил контакт с руководителем и коллегами.
4. Полноценное включение в деятельность фирмы, наступающее после преодоления основных сложностей адаптации.

Этапы адаптации персонала на предприятии

Основные методы

Существуют материальные (заработная плата, премии, другие денежные вознаграждения) и нематериальные (мероприятия для быстрого включения в жизнь коллектива) методы адаптации.

Неформализованного сопровождения

Данный метод включает:

• беседу новичка с рекрутером или непосредственно с руководителем, уточнение необходимой информации о работе;
• прикрепление наставника, сопровождение в течение всего периода стажировки или испытательного срока;
• проведение семинаров и тренингов, организация командных игр для сотрудников, совместный просмотр образовательных фильмов и программ.

Менеджер по управлению персоналом рассказывает новичку об особенностях выстраивания коммуникационных связей внутри коллектива.

Метод проведения мероприятий

Корпоративные мероприятия помогают сблизить людей, способствуют неформальному общению между ними. В дружном коллективе нередко проводятся чаепития, организуются обеды в кафе, коллеги поздравляют именинников, дарят им подарки. В крупных корпорациях начальники организуют мероприятия в отдельных подразделениях фирмы.

Перед корпоративной вечеринкой новичка нужно предупредить, в какой одежде прийти на мероприятие, по возможности познакомить с наиболее активными работниками, которые представят его остальным коллегам. Планированием праздников занимается менеджер по персоналу или руководитель производственного звена.

Корпоративное мероприятие на природе

Корпоративный PR

Следует понимать ценности компании и соответствовать им. Руководство фирмы может издать специальную инструкцию, где изложены правилами поведения сотрудников. В нее включаются, например, сведения о продолжительности рабочего дня, перерывов, количестве выходных, требования к дресс-коду, содержанию рабочего места.

Командный тренинг

Командные тренинги внутри корпораций проводятся редко и только под руководством опытных тренеров. Этот метод применяют, если в сложившемся коллективе наблюдается явная неприязнь к новому специалисту, несмотря на его опыт и квалификацию. Участники тренинга вправе высказать свое недовольство работником и попробовать вместе разрешить конфликт. Проблемы устраняются при помощи деловой игры.

Руководителю, недавно занявшему свой пост, командный тренинг поможет быстрее разобраться в системе межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Методы организационной адаптации

Каждый вновь прибывший в штат компании работник должен понимать, что от него требуется, и в этом ему помогут разобраться коллеги и кураторы. Они подскажут, где взять командировочные, как заказать билеты для деловой поездки и многое другое.

Инструктаж в подразделениях

Представители руководящего звена должны рассказывать новичкам о требованиях, выдвигаемых к работникам в различных подразделениях фирмы. На помощь придут краткие и простые текстовые инструкции.

Папка нового сотрудника

В этой папке размещается вся информация о компании, необходимая новичку. Она может составляться в электронном или печатном виде, как брошюра или справочник. Иногда работодатели делают для новых сотрудников видеопрезентацию, в которой рассказывается обо всех аспектах деятельности фирмы.

Интернет-сайт

Если у компании есть сайт, руководители и менеджеры размещают на нем информацию не только для клиентов, но и для работников. Здесь можно рассказать, как заполнить документы при трудоустройстве, какие навыки наиболее важны.

Подход, ориентированный на профессию

Рекрутеры строго следят за тем, чтобы все члены коллектива выполняли свои должностные обязанности.

https://www.youtube.com/watch?v=0cq0DI7gRqM

Необходимо поставить понятные задачи перед новыми сотрудниками на период их испытательного срока. Будут полезны подготовленные должностные инструкции.

Основные ступени адаптации

Вначале работник демонстрирует коллективу свой профессионализм. В это время изучается досье специалиста, опыт работы, анализируются навыки и умения. На втором этапе проводятся инструктирование человека, его обучение и стажировка, применяются программы для полноценной адаптации.

На следующем этапе новый сотрудник выполняет свои обязанности, используя полученные инструкции, методом проб и ошибок. В этот сложный момент специалист определяется, подходит ему новая должность или нет, и, возможно, покидает компанию. Решение зависит и от того, смог ли работник влиться в коллектив.

Разновидности адаптированных сотрудников

1. Личности, которые не смогли стать частью коллектива и не в состоянии выполнять возложенные на них обязанности.
2. Целеустремленные и трудолюбивые профессионалы, отрицающие необходимость выстраивания межличностных взаимоотношений с коллегами.
3. Работники, ставшие ядром коллектива, но не выполняющие работу эффективно.
4. Полностью адаптированные сотрудники.

Ориентационная программа

Сюда входят следующие мероприятия:

1. Первое знакомство с предприятием: рассказ о становлении компании, традициях, сфере деятельности, целевой аудитории и иерархии.
2. Описание используемой кадровой политики: условий повышения в должности, норм трудового дня, способов повышения квалификации.
3. Уведомление об оплате труда, премиях, командировочных, праздничных и сверхурочных.
4. Уточнение вопросов, связанных с имеющимися социальными льготами.
5. Экскурсия в различные отделы компании.

Как спланировать программу адаптации

Современные руководители нанимают специалистов, которые занимаются планированием и внедрением адаптационной программы для новых кадров. Учитываются должности лиц, специфика деятельности фирмы, продумываются меры для первичной и вторичной адаптации.

Образец положения об адаптации персонала

В самом начале инструкции прописывается заголовок документа «Cтандарт предприятия».

Затем следуют пункты:

• «Сферы применения»;
• «Основные термины и определения»;
• «Схема адаптации персонала и необходимость ее использования»;
• «Порядок проведения собеседования».

Оценка системы адаптации персонала

На этом этапе проводится проверка полученных сотрудником знаний: рекрутеры с помощью тестирования и анкетирования определяют, насколько специалист усвоил правила и нормы работы в коллективе фирмы. При проверке учитываются все детали: проблемы, возникшие в момент вступления в должность нового работника, споры и разногласия с коллективом и руководителями.

Видео:Эффективный процесс адаптацииСкачать

Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение

В этой статье мы остановим внимание на следующих вопросах

• Принципы и советы для максимальной эффективности адаптации персонала
• Как внедрить систему адаптации в компании и стимулировать новичков
• Какой экономии для компании помогает достичь профессиональная адаптация персонала

Также Вы узнаете

• Какую идею компании Enter удалось внедрить в своей системе адаптации, основываясь на сюжете «Звездных войн»

Нашему предприятию предстояли кардинальные изменения – было расширено производство, принято решение о необходимости привлекать множество новых сотрудников. Всех необходимых специалистов в своей республике найти не удавалось, поэтому начался поиск также по другим регионам. В том числе, из Санкт-Петербурга приглашен директор по качеству.

Естественно, мы не желали терять ценного сотрудника с зарплатой 100-200 тыс. рублей после прохождения испытательного срока, оплаты переезда (включая автомобиль, жилье, медицинскую страховку и прочие расходы). Для любой компании текучку кадров выгодной считать не приходится.

Поэтому задумались над созданием и внедрением на своем предприятии системы адаптации персонала, которая предназначалась для уменьшения текучести кадров.

https://www.youtube.com/watch?v=v5iHl49euFM

Рассмотрим основные элементы, из которых и складывалась наша система адаптации персонала.

План работы новичка в первый день и первую неделю


План 1-го рабочего дня:


• Встреча со своим непосредственным начальником.
• Знакомство с коллективом – под руководством главы подразделения.
• Знакомство с рабочим местом – проводится руководителем подразделения.
• Знакомство с организационной структурой (руководитель подразделения).
• Просмотр корпоративного обучающего фильма, заполнение своей рабочей тетради сотрудника.
• Знакомится с куратором.
• Обязательный инструктаж по технической безопасности и др. (организуется специалистами отдела по охране труда).

План 1-й недели адаптации сотрудников:


• Изучение должностной инструкции, задавая появившиеся вопросы своему руководителю
• Изучение действующих программ обучения и развития в рамках встречи с руководителем, составляется график обучения.
• Также на данной встрече составляется график поездок и указываются их цели – при необходимости знакомства с работниками других подразделений.
• Уточнение у руководителя критериев, которые будут использоваться для успешности испытательного срока, с получением задач на данный период, рекомендаций для достижения поставленных целей.
• Изучение основных правил и положений в работе предприятия – предоставляются названия обязательных для изучения документов отделом кадров, их новому сотруднику нужно будет найти на корпоративном сервере самостоятельно.
• Знакомство с коллегами, узнать о задачах каждого из них, обсудить методы работы, обменяться своим опытом. 

Бланк отчета нового сотрудника о первой рабочей неделе

Рассмотрим методы адаптации персонала, которые отлично зарекомендовали себя в нашей компании.
 

Программа адаптации персонала: 7 подходов

Обучающий фильм. Был снят 40-минутный ролик, в котором знакомили зрителя с информацией о нашем предприятии. В том числе, приводилась информация о производственном процессе, каналах продаж, брендах, стратегии, территории работы и др.

Была приглашена рабочая группа, которая занималась сценарием и съемками. В состав данной группы входили директор по качеству, техдиректор, коммерческий директор, начальник производства. За съемку ответственным стал сотрудник по работе со СМИ (из департамента маркетинга).

Отдельно приглашать пришлось только оператора-монтажера по договору подряда – выделив порядка 40 тысяч рублей за его услуги. Мы отказались от чрезмерной детализации информации в своем фильме.

Решили, что зрителям было вполне достаточно общего представления о нашем предприятии, а конкретные знания сотрудник сможет получить во время работы в своем отделе.

Наша компания стала первой в холдинге, которая занялась съемками такого фильма. Для налаживания обратной связи решили показывать свой фильм другим управляющим директорам, также вице-президентам и некоторым сотрудникам других фирм, входящим в нашу группу (фокус-группа состояла примерно из 20 человек).

Фильм был удостоен положительных отзывов от фокус-группы. Остальные предприятия последовали нашему примеру – сняв в этом же году свои обучающие фильмы. Такой подход сегодня активно применяется и в работе головной компании холдинга.

Предприятия нашей группы находятся в разных уголках страны, поэтому сотрудники не могут лично посещать головную компанию.

Обычно новички смотрят созданный фильм на 1-й либо 2-й день на рабочем месте. Затем сотрудник заполняет специальную рабочую тетрадь – чтобы убедиться в правильности ответов.

Предназначена такая тетрадь лишь для самоконтроля, можно указывать записи во время просмотра фильма либо общения с сотрудниками компании – проверять никто не будет.

Новичку следует самому понимать – при множестве неправильных ответов следует потом пересмотреть записанный фильм или уточнить возникшие вопросы у своих коллег.

Информирование о сленге предприятия. Учитывая специфику компании, в нашей работе используется множество аббревиатур, запомнить все из которых просто невозможно. Чтобы говорили сотрудники на одном языке, была составлена алфавитная таблица аббревиатур по алфавиту.

Располагается данный каталог на сервере, поэтому любой сотрудник может его загрузить себе и распечатать.

Мы оставили в своем каталоге свободные поля, чтобы сам сотрудник мог фиксировать свои комментарии либо указывать новые аббревиатуры, не зафиксированные в общем списке, но необходимые ему для работы. 

Брошюра-руководство для новых сотрудников.

 Предоставляется брошюра из 20 листов, с указанием имен, контактов и должностей сотрудников, информации о правилах трудового распорядка, организационной структуре предприятия, ответах на часто задаваемые вопросы, основных тезисах нашей политики. Также в данной брошюре приводится список задач, которые возлагаются на сотрудника во время испытательного срока. Предоставляются электронные и печатные брошюры.

Встречи новичков с работниками других отделов. Для всех новичков ассистент отдела формирует график встреч с работниками других отделов своей компании – департаменты маркетинга, продаж, производства, бухгалтерия и пр. Продолжительность каждой встречи составляет порядка часа, под руководством ведущего специалиста либо руководителя отдела.

https://www.youtube.com/watch?v=nZZiI16_VXU

Во время встречи работнику рассказывают о влиянии работы департамента на достижении общих стратегических целей компании, какие задачи отводятся отделу, какие вопросы новичку нужно будет обсуждать со специалистами подразделения.

Проводятся такие встречи на протяжении 2 первых недель работы новичка. Он сможет узнать – как разные сотрудники в компании взаимодействуют, на будущее понимать все этапы рабочего процесса и с кем обсуждать выполнение проекта. Встречи обычно проводятся отдельно для каждого новичка.

Хотя, если трудоустроились одновременно 2-3 сотрудника, встречи посещают вместе.

Нововведение было нормально принято руководителями подразделения, поскольку им было понятно – сегодня они посвятят час работы сотрудникам других отделов, а завтра их коллеги помогут вводить в курс дела уже нужных ему подчиненных. Такая помощь оказалась выгодной всем, поэтому новички всех отделов быстрее осваивали необходимую информацию о деятельности предприятия.

Куратор для каждого нового сотрудника. На роль куратора обычно приглашается работник с опытом работы от 3 лет, рекомендованный на данную должность своим руководителем.

Однако не следует кого-нибудь принудительно привлекать на данную роль (такая работа дополнительно не оплачивается) – поэтому нужно выбирать лишь среди желающих, подходящих под установленные требования.

Куратор будет помогать новичку полезными рекомендациями по специальности и работе, решать бытовые вопросы, если сотрудник перебрался из другого города. В том числе, посоветует лучшие места для аренды квартиры, поиска детских садов либо школ, фитнес-центров и пр.

Запрос обратной связи.Довольно распространенный инструмент в нашей работе. Для этого предлагаем бланк, который сотрудник может отправить коллегам по e-mail, попросив их заполнить. В том числе, можно попросить дать оценку и в устной беседе (необязательная процедура). Этому мы обучаем во время тематических семинаров.

Форма обратной связи для оценки работы сотрудника
  

Итоги испытательного срока. По результатам прохождения испытательного срока работнику нужно самому организовать свою встречу с руководителем.

Нам необходимо видеть инициативу со стороны каждого сотрудника компании, а не просто исполнение своих обязанностей. Новому работнику в рамках встречи предстоит подвести результаты работы в течение прошедших месяцев (3-6 мес.

, зависит от конкретной должности), сообщить о результатах своих задач, достижения определенных целей, поедлиться впечатлениями от работы.

Если руководителя устраивает новый подчиненный и готов оставить его в штате, новый начальник должен составить планы для работника на ближайшие полгода. 

Результаты внедрения системы адаптации персонала

Результаты внедрение системы адаптация персонала. Каждый месяц в нашей компании проводится измерение уровня текучести кадров, с анализом данных в течение квартала и года. Благодаря программе адаптации мы смогли значительно изменить ситуацию в компании:

• текучесть кадров среди менеджеров среднего звена сократилась на 65% за год.
• уменьшение текучести кадров в числе топ-менеджеров на 30% за год.
• снижение числа увольняющихся за первое полугодие – на 250%.
• экономия средств компании на компенсации медосмотра работников. Ведь в работе пищевого предприятия подобные затраты необходимо компенсировать – экономия составила около 200 тыс. рублей ежегодно (за каждый осмотр порядка 3 тысяч рублей).
• снизили расходы на оплату обязательного обучения для сотрудников различных специальностей – примерно на 50 тысяч рублей в год. 

Суммарный экономический эффект за счет системы адаптации в нашей компании достиг порядка 3 миллионов рублей. Также преимущества дополнились общим улучшением атмосферы в коллективе.


Светлана Кузьмичева, Заместитель вице-президента по производству и развитию ООО «Комос групп»
gd.ru/

• Адаптация персонала
• система адаптации

Оцените публикацию

Видео:Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, GoogleСкачать

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Адаптация персонала в организации представляет собой приспособление нового сотрудника и коллектива, постепенное включение нового работника в профессиональную деятельность, приспособление к новым социальным, гигиеническим и трудовым условиям. Как протекает адаптация, и какие методы существуют для более быстрого процесса «вливания» в коллектив? Что нужно иметь в виду, устраиваясь на новую работу?

Основные цели и задачи адаптационного процесса

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

1. Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
2. Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
3. Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
4. Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

1. Различные семинары и курсы, на которых затрагиваются сложные и спорные вопросы привыкания к новой должности и условиям профессиональной деятельности.
2. Проведение бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, беседы могут проводиться в индивидуальном порядке.
3. Назначение краткосрочных учебных курсов для руководящего состава, который только вступает на эту ответственную должность.
4. Нередко используется метод назначению новичку заданий, которые по мере роста его профессионализма постепенно усложняются. С помощью такого подхода удается быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям.
5. Кроме того, для адаптации работник может выполнять различные общественные поручения, которые носят разовый характер. С помощью этого удастся достаточно быстро познакомиться с остальным персоналом.

Система адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

Виды адаптации персонала: особенности

Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.

Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).

Как становятся руководителями? Как стать хорошим руководителем женщине?

Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?

Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

1. Метод наставника. В этом случае старший сотрудник помогает новичку понять повседневные дела компании, влиться в коллектив коллег, консультирует его на начальных этапах трудовой деятельности.
2. Метод обучения персонала (различные тренинги и семинары). При таком способе удается совершенствовать определенные навыки новичка, например, коммуникативные и ораторские способности, поведение в стрессовых и непредвиденных ситуациях, развитие стрессоустойчивости и так далее. В результате такого подхода работник будет еще более продуктивно выполнять свои трудовые обязанности.
3. Личная беседа. Этот метод предполагает личное взаимодействие нового сотрудника с кадровым составом или руководителем. В ходе разговора новичок может получить ответы на все интересующие его вопросы.
4. Разработка адаптационной программы. Такая программа может включать в себя различные ролевые игры и тренинги, которые способствуют укреплению коллективного духа, его сплочению.
5. Экскурсионное ознакомление. В ходе экскурсии новый работник знакомится со структурными подразделениями компании, ее территорией и историческими особенностями развития, а также постигает азы корпоративного культурного мышления.
6. Заполнение анкеты. После завершения процесса адаптации новому сотруднику предлагается ответить на несколько вопросов в письменном виде.
7. Прохождение тестов, корпоративные праздники, тимбилдинг и так далее – это еще одни методы адаптационного процесса.

При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

Организация процесса адаптации персонала: специфика

Программа организации адаптации персонала чаще всего представляет собой комплекс мер, который разрабатывается штатными психологами или кадровыми работниками в соответствующем подразделении.

https://www.youtube.com/watch?v=_zg7erzb1_A

Условно такой период можно разделить на несколько стадий. Первая стадия – ознакомительная. На таком этапе новый специалист знакомится с целями и задачами компании, после чего делает вывод, подходит ему такая работа или нет.

При этом администрация должна выявить потенциальные способности новичка, четко определить его профессиональные обязанности и наметить перспективы дальнейшего развития.

Ознакомительный этап должен проходить в процессе испытательного срока или периода стажировки.

Вторую стадию можно назвать этапом приспособления. Период может занимать несколько месяцев, в зависимости от эффективности адаптационного процесса. На этом этапе новичку должны оказывать помощь старшие наставники, а при необходимости – и руководитель.

На третьей стадии (ассимиляция) работник должен стать полноправным участником профессионального коллектива, уметь в полной мере решать свои должностные задачи и выполнять обязанности.

Видео:Адаптация персонала: 8 советов + чеклистСкачать

Основные виды, стадии и факторы адаптации — Как управлять персоналом? Ответы есть

Существует несколько классификаций видов адаптации (табл. 5.32).

Наиболее распространено деление адаптации на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую виды адаптаций.

Классификация видов адаптации персонала

Профессиональная адаптация – совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе.

Существенно ускоряют профессиональную адаптацию профессиональное обучение на рабочем месте (наставничество) и вне рабочего места (семинары, курсы), наличие подробного описания работы и т. д.

Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

Такими условиями являются: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.).

Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация – приспособление работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.).

Облегчают психофизиологическую адаптацию научная организация рабочего места и рабочего процесса, производственная гимнастика (например гимнастика для глаз для оператора ЭВМ).

Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально-психологической является культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

Существенно способствуют социально-психологической адаптации работника знакомство с традициями, нормами жизни, представление коллегам, участие в тренингах, ролевых играх, привлечение к выполнению общественной работы (например подготовка корпоративного праздника), приглашение к совместному общению вне работы и т. д.

Организационно-административная адаптация – усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно-административной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Организационно-административная адаптация существенно облегчается, когда нового работника знакомят с историей организации, клиентами и партнерами, разъясняют особенности организационной структуры, ключевые процедуры компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (положения, стандарты).

Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

https://www.youtube.com/watch?v=TMQS8wru9bk

Способствуют успешной экономической адаптации работника разъяснение особенностей начисления заработной платы, знакомство с мотивационными программами.

Санитарно-гигиеническая адаптация – освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Проблем, связанных с санитарно-гигиенической адаптацией, можно избежать, если в первые же дни работы ознакомить нового сотрудника с правилами трудового распорядка, рассказать о требованиях, предъявляемых к организации рабочего места, приема пищи.

В процессе адаптации в организации работник проходит ряд стадий. Мнения специалистов относительно количества, длительности и содержания стадий различны.

Классической является точка зрения, в соответствии с которой в процессе адаптации работник проходит стадии ориентации (ознакомления), приспособления, ассимиляции и идентификации.

Продолжительность стадии ориентации (начального ознакомления) – от одного до нескольких месяцев. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

На стадии приспособления происходит постепенное усвоение работником организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами. Однако на этом этапе работник еще продолжает сохранять многие свои установки. Продолжительность этого этапа – от нескольких месяцев до одного года.

Стадия ассимиляции предусматривает приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник полностью отождествляет личные цели с целями коллектива и организации в целом. В зависимости от характера идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Полностью идентифицированные работники – «ядро» любой организации, они являются наиболее добросовестными и преданными.

Факторы адаптации персонала – условия, влияющие на течение, темпы и результаты (16).

16. Факторы адаптации персонала

Поскольку адаптация – двусторонний процесс, т. е. в него включены и работник и организация, все факторы, влияющие на него, можно разделить на две группы: относящиеся к работнику и относящиеся к организации.

Выделение факторов адаптации персонала, инициированных работником, обусловлено результатами многочисленных исследований, проведенных психологами и физиологами в рамках изучения связанных с ней проблем. Факторы разделяются на личностные и поведенческие.

Первые являются относительно устойчивыми характеристиками работника; ко времени найма человек уже обладает определенным уровнем выраженности личностных особенностей, которые оказывают влияние на ход процесса адаптации и в целом на его результат. Поведенческие факторы адаптации проявляются непосредственно в трудовой деятельности работника.

Они представляют достаточно широкий спектр активности, направленной на преодоление возникающих трудностей и поиск эффективной модели поведения в трудовой среде.

Дискуссионным остается вопрос о влиянии социально-демографических характеристик (стаж, возраст, образование, квалификация, пол, социальный статус, семейное положение и т. д.) на адаптацию. Так, согласно М. Мейгану, молодые сотрудники адаптируются существенно быстрее, чем пожилые.

Однако исследования немецкого ученого М.-Л. Рейн статистически значимой связи возраста работника и его способности к адаптации не установили.

Ключевым фактором адаптации персонала, относящимся к организации, является отработанность организационного механизма управления ее процессом. Однако этот фактор не является единственным, что в очередной раз отражает взаимосвязь и взаимовлияние не только разных направлений деятельности службы персонала, но особенностей организации в целом.

Существенное влияние на течение, темпы и результаты адаптации оказывают факторы-раздражители, воздействующие на работников непосредственно на рабочих местах (неприятные запахи; коллеги, не отвечающие на телефонные звонки; частые разговоры в офисе и по телефону; регулярно опаздывающие работники; беспорядок на рабочем месте; коллеги, льстящие руководителю; коллеги, постоянно напоминающие о том, что они задерживаются на работе; работники, которые никогда не нуждаются в небольшом перерыве.

https://www.youtube.com/watch?v=fTgjYO8_c_s

Приведенные факторы показывают, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и самого сотрудника; необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессий, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики предприятия.

💡 Видео

Трудовая адаптацияСкачать

Адаптация персонала в организации: виды, методы, результатыСкачать

Что такое адаптация и онбоардинг. Почему это важно и элементыСкачать

Адаптация АКПП (автомата). СВОИМИ РУКАМИСкачать

Адаптация персонала в компании. С чего начать создание системы адаптации и как сделать эффективнойСкачать

Онлайн вебинар "Адаптация и онбординг сотрудников"Скачать

Разбираемся в адаптации нового сотрудника: HR и психология в действииСкачать

Что такое адаптация? Процесс адаптации сотрудников в Webcom GroupСкачать

Ошибка адаптации сотрудниковСкачать

Веб-семинар: «Путь новичка. Ключевые элементы адаптации для максимальной вовлеченности сотрудников»Скачать

Лекция 5. Биохимия спорта за 6 лекций. Этапы адаптации. Принципы тренировки. Двигательные качества.Скачать

Адаптация персонала – грамотное управлениеСкачать

Что такое адаптация персонала? Почему она важна? Топ 5 ошибок во время адаптацииСкачать

Татьяна Пичёва (Improve Group): "АДАптация: как быстро сделать новичка своим в доску" / #HRAPIСкачать

Адаптация производства и бизнеса в условиях турбулентности рынка.Скачать

4 мощных инструмента для успешной адаптации новичков в компании | HR-секретыСкачать