+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Пример массового подбор производственного персонала

Содержание

Массовый подбор персонала: планирование, этапы и примеры

Пример массового подбор производственного персонала

Столкнувшись с необходимостью массового найма кандидатов, даже рекрутеры со стажем чувствуют себя неуверенно. Это может быть связано с отсутствием опыта.

При правильной организации процесса массовый подбор персонала – хорошая возможность закрыть одновременно большое количество вакансий, не тратя при этом много усилий на проведение персональных собеседований.

У метода есть особенности, с которыми следует ознакомиться заранее.

Специфика массового подбора персонала

Массовый подбор персонала.

Важное отличие массового подбора кандидатов заключается в том, что рекрутеру необходимо обработать все полученные резюме и встретиться с большим количеством людей в сжатые сроки.

Не всегда это возможно сделать силами отдела кадра. В этом случае рекомендуется прибегнуть к помощи других подразделений компании или рекрутинговых агентств с нужной специализацией.

Если решено использовать только внутренний ресурс, следует заручиться поддержкой маркетолога и сотрудников смежных подразделений.

Планирование массового подбора

Успех проведения группового найма во многом зависит от грамотно составленного плана. В нем необходимо учесть следующие пункты:

  1. Сроки проведения каждого из этапов. Если в работу вовлечены другие отделы компании, их нужно проинформировать о датах заблаговременно. Стоит принять во внимание праздничные дни, сезон, регион проведения отбора. Все эти факторы влияют на длительность проекта.
  2. Бюджет. От того, какими деньгами вы располагаете, зависит масштаб мероприятия.
  3. Воронка найма кандидатов. По аналогии с продажами, на каждом этапе подбора 20-30% предендентов отпадают. Двигаясь по воронке от количества открытых вакансий, можно понять, сколько человек должно быть привлечено на старте.
  4. Человеческий ресурс. Кто будет заниматься первичным и финальным анализом, встречать и провожать кандидатов, проводить презентацию компании, нужно решить на этапе планирования.

Вычисление бюджета

Затраты на проведение массового подбора персонала складываются из нескольких блоков:

  • реклама;
  • подготовка презентации и раздаточного материала;
  • закупка инвентаря для отборочного этапа;
  • аренда помещения;
  • найм обслуживающего персонала.

Конечная сумма зависит от региона, наличия собственных ресурсов и других факторов. Сэкономить можно, если:

  • не обращаться в СМИ, а использовать только базовые сайты по поиску работы;
  • не привлекать колл-центр, а обрабатывать звонки и резюме самостоятельно;
  • не нанимать дизайнера, а поручить подготовку презентаций штатному маркетологу.

Проведение массового подбора персонала.

Описание позиции

Чтобы на выходе получить релевантных работников, нужно составить детальное описание вакансии. Желательно добавить к нему портрет кандидата, в котором будут обозначены требуемые профессиональные и личностные качества.

Описание должно содержать информацию об обязанностях, графике работы, социальных гарантиях. Заработную плату стоит указывать только тогда, когда она выше средней по рынку. Не помешает короткий анонс преимуществ компании – кандидат должен захотеть работать в ней.

Если соискатели будут проходить собеседование группой, об этом также стоит предупредить в описании вакансии.

Сроки этапов подбора

При определении времени, которое понадобится на массовый рекрутинг, следует руководствоваться не только общими правилами, но и личным опытом. В некоторых регионах на публикацию вакансии и прием откликов достаточно недели, в других даже за месяц с трудом удается собрать минимальное количество кандидатов. Можно придерживаться следующих сроков:

  • реклама и сбор резюме – 2 недели;
  • предварительный групповой отбор – 1-3 дня;
  • индивидуальные собеседования – 3 дня;
  • стажировка – 2-3 месяца;
  • подведение итогов – 1 неделя.

Только через 3 месяца можно понять, закрыты ли вакансии и не понадобится ли новый набор.

Составление медиаплана

По итогам планирования у рекрутера должен быть составлен документ, который называют медиапланом. В нем подробно описываются методы, ресурсы, используемые в проекте. Все это делается в привязке к этапам и срокам. тут важнее формы, поэтому оформить файл можно так, чтобы с ним удобно было работать команде по найму.

Сбор резюме от кандидатов.

Затраты на рекламу

Необходимо использовать каналы продвижения, эффективные для целевой аудитории рекламируемой вакансии. Для рабочих профессий могут не сработать интернет-ресурсы по поиску работы.

Менеджеров по продажам будет трудно привлечь на собеседование рекламной в газете или на остановках общественного транспорта.

Чтобы затраты были минимальными, стоит подключить фантазию и выбрать только те точки контакта, которые гарантированно сработают для подходящих кандидатов.

Основные этапы подбора

После публикации вакансии начинают поступать обращения соискателей. Их необходимо оперативно обрабатывать, одновременно информируя привлекательных кандидатов о времени и месте проведения интервью. Принято делить массовый найм на этапы.

Предварительный

У вас образовалась подборка резюме, которые отвечают требованиям вакансии. Оцените количество, сделайте скидку на то, что 20% могут не дойти до следующего этапа, после чего решите, где будет проходить отбор. Помещение должно быть просторным, состоять из двух изолированных комнат: в одной соискатели будут дожидаться своей очереди, в другой – отвечать на вопросы интервьюеров.

Воду, стулья, принадлежности для записей, презентацию компании и экран, на который она будет транслироваться, также следует приготовить заранее. Время проведения мероприятия имеет значение: конец рабочего дня или выходные подойдут лучше всего.

Воронка массового подбора.

Отбор и стажировка

Рекомендуется использовать следующую методику отбора кандидатов:

  1. Приветствие. Проводится в помещении, где собраны все участники мероприятия. Представитель компании рассказывает о вакансии, ожиданиях от кандидата, возможных негативных сторонах этой работы. Некоторые соискатели могут удалиться, узнав подробности.
  2. Анкетирование: 5-10 вопросов, которые позволят оценить профессионализм и ожидания кандидата.
  3. Блиц-интервью. Соискатели по 3-4 человека проходят в смежную комнату, где рекрутеры задают им несколько вопросов. Ответы оцениваются по чек-листу. Этот документ и полученная ранее анкета станут основными критериями отбора.
  4. Финальное собеседование. Проводится индивидуально, занимает 15-20 минут. Для некоторых специальностей, например, менеджеров по продажам, может проходить в формате деловой игры.
  5. Формальная оценка. Сюда относится проверка подлинности указанных в резюме документов, наличия допусков, сбор отзывов с предыдущих мест работы.

После проведения отбора за новыми сотрудниками закрепляются наставники. Начинается период стажировки. План обучения и адаптации до 3 месяцев должен содержать сроки и фамилии ответственных. Однако рекрутеру будет полезно лично контролировать процесс стажировки.

Анализ результатов найма

Показателем эффективно проведенного массового найма персонала станет процент новичков, прошедших испытательный срок, сдавших экзамен и получивших допуск к работе. При этом важно, чтобы руководители отделов компании также понимали важность достоверного анализа результатов и своевременно давали обратную связь о новых сотрудниках.

Пример массового подбора при открытии магазина

Отделу кадров была поставлена задача закрыть 25 вакансий в новом магазине товаров повседневного спроса. Было решено использовать сайт по поиску работы и социальные сети.

Подготовку рекламного объявления делегировали маркетологу. Исходящие звонки делались силами 2 сотрудников. За 2 недели удалось дозвониться до 215 кандидатов. Еще 62 обратились сами, увидев объявление в социальной сети.

На собеседование пригласили 154 соискателя.

В назначенный день на интервью присутствовали 82 кандидата. Мероприятие длилось 4 часа. Удалось отобрать 25 для закрытия вакансий и еще 4 в резерв. Это позволило оперативно заменить двух новичков, уволившихся на этапе адаптации из-за конфликтов с руководством.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/massovyj-podbor-personala.html

Массовый подбор персонала: организация рекламной кампании

Пример массового подбор производственного персонала

В профессиональных HR-изданиях можно найти немало статей, посвященных массовому подбору персонала. Общая проблема этих статей в том, что все они носят сугубо теоретический характер.

Много терминов и классификаций, мало «живых» рекомендаций на счет того, как быстро и качественно удовлетворить кадровый голод.

В этой статье мы постараемся восполнить существующий пробел и дать практический инструментарий по массовому подбору сотрудников.

Когда нужен массовый подбор сотрудников?

Три признака отличают массовый подбор персонала от «точечного»:

1) Сотрудников требуется много.

2) Сроки поиска сотрудников всегда сжаты.

3) Человеческих и финансовых затрат нужно больше, чем при «точечном» подборе.

Основные сферы, в которых практикуется массовый подбор персонала: строительство, аграрно-промышленный комплекс и сетевой ритейл.

Конечно, наиболее характерные примеры нужно искать в строительстве. Так, на возведении олимпийских объектов в Сочи трудилось до 70 тыс. человек.

На строительстве одного только космодрома «Восточный» (Амурская область) в конце прошлого года было задействовано более 6 тыс. рабочих и инженерно-технических служащих.

Новый футбольный стадион в Ростове-на-Дону,  проект которого был запущен специально к Чемпионату мира – 2018, строят порядка 700 человек.

Это только «громкие» примеры. И обратите внимание, приведенные для характеристики этих проектов цифры указывают лишь на отраженную в документации штатную численность персонала, без учета естественной текучести и текучести, обусловленной вахтовый методом работы. Если бы данные факторы были учтены, приведенные цифры можно было бы умножать в разы.

На практике, реализация любого «середнячкового» строительного проекта требует привлечения сотен рабочих рук. Именно поэтому проблема массового подбора персонала для серьезных строительных организаций всегда актуальна.

Не менее актуальная эта проблема и для сетевого ритейла, где постоянно требуется линейный персонал (продавцы, кассиры, кладовщики, охранники и т.п.), и для крупных агропромышленных предприятий, обеспечение бесперебойной деятельности которых всегда связана с привлечением значительных трудовых ресурсов.

Важнейший этап массового рекрутинга – планирование коммуникационной кампании в СМИ, результатом которой должно стать своевременное закрытие всех вакансий.

Этапы массового подбора сотрудников

Перед тем, как приступить к реализации рекламной кампании по привлечению сотрудников, отдел кадров должен преодолеть несколько других актуальных этапов массового рекрутинга:

1) Составить перечень должностей и определить, сколько именно сотрудников необходимо набрать.

2) Утвердить сроки выхода новых сотрудников на работу.

3) Провести мониторинг СМИ на предмет аналогичных вакансий, выявить требования к специалистам, уровень зарплат, социальные обязательства работодателей и т.п.

4) На основе анализа подготовить собственное описание актуальных вакансий.

5) Утвердить план расходов по проекту (бюджет).

Только после завершения всех перечисленных этапов можно приступать непосредственно к рекламной кампании.

Массовый рекрутинг существенно отличается от «точечного» по используемым коммуникационным инструментам. Для того, чтобы набрать в штат 1-2 человек, широкий охват аудитории не требуется.

Иногда для достижения результата достаточно сообщить об открывшейся вакансии своим сотрудникам – и уже через пару дней вы почувствуете, как работает «сарафанное радио».

Также задача «точечного» набора персонала легко решается путём обзвона соискателей по имеющейся/приобретенной базе резюме или с помощью размещения вакансии на специализированных интернет-ресурсах.

Массовый рекрутинг выдвигает принципиально иные требования к охвату соискателей.

Ситуация может сложиться так, что к началу следующего месяца вам придется обеспечить присутствие на рабочем месте 500 новых сотрудников, а к началу следующего квартала – 1500 сотрудников.

«Сарафанным радио» здесь точно не обойдешься, да и размещение вакансий на всех основных интернет-ресурсах, вряд ли удовлетворит кадровый голод.

Стратегии массового рекрутинга

Обычно организации, занятые массовым подбором сотрудников (если исходить из того, что деятельность этих организаций легальна и в дальнейшем они не хотят иметь проблем с законом), применяют одну из перечисленных выше коммуникационных стратегий:

1) Стратегия «Mix-Media» (Смешанные СМИ)

2) Стратегия «TV + …» (Телевидение плюс…)

Стратегия «Mix-Media»

Стратегия «Mix-Media» заключается в применении как можно большего количества коммуникационных инструментов для решения кадровых задач.

В перечень рекламных носителей включаются интернет, газеты, журналы, радио, листовки, стикеры, транспорт. Часть кадровиков начинает заниматься обзвоном соискателей по имеющееся базе резюме.

Иногда практикуются массовые рассылки и «холодные» звонки.

Преимущество стратегии «Mix-Media» заключается в максимальном охвате аудитории. Недостаток этой стратегии – существенное разрастание рекламного бюджета.

Поэтому организациям, применяющим «Mix-Media», всегда нужно следить за тем, чтобы показатель стоимости одного контакта с целевой аудиторией не увеличился до фантастических величин.

Трудно представить, но некоторые вкладывают в массовый рекрутинг миллионы рублей, хотя могли бы достичь того же самого эффекта за суммы, в десятки раз меньшие.

Для того, чтобы избавить себя от излишних трат и необходимости постоянного контроля за бюджетами, некоторые HR-специалисты придумали альтернативную стратегию «TV + …».

Стратегия «TV + …»

Стратегия «TV + …» исходит из того, что коммуникационный инструмент с лучшим соотношением показателей «цена/охват» уже обнаружен и этот инструмент – телевидение.

В общем-то данная предпосылка полностью соответствует действительности.

Телевидение по-прежнему является самым популярным СМИ (его смотрят около 90% населения), при этом разместить вакансию на региональном телеканале можно за символические деньги, если разбираться в телевизионных форматах и знать, куда обращаться.

В практическом плане стратегия «TV + …» – это массовый подбор сотрудников преимущественно с помощью телевидения. Все остальные коммуникационные инструменты используются как дополнительные.

К примеру, для строительства агропромышленного предприятия в Казани компании срочно требуется 500 человек, которых решено искать не только в Татарстане, но и в близлежащих регионах.

Для решения поставленной задачи компания размещает бегущую строку на местных телеканалах Казани, Альметьевска, Набережных Челнов, Ижевска, Самары, Оренбурга, Саранска, Кирова и некоторых других городов Приволжского федерального округа.

Массовый отзвон от соискателей компания гарантированно получает именно от этого размещения, хотя параллельно может дублировать свои вакансии в местной прессе для усиления рекламного эффекта.

Онлайн-сервис Telebegun.Ru приводит следующую выборочную статистику по эффективности региональных каналов.

Размещение вакансий, связанных с рабочими специальностями, на РЕН ТВ в Казани способно обеспечить около 15 звонков от соискателей в день. Аналогичный отзвон можно ожидать от ТНТ в Альметьевске.

Высокую эффективность демонстрируют РЕН ТВ в Кирове (40 звонков в день) и сплит телеканалов Планета и Домашний в Оренбурге (50 звонков в день).

Приведенная статистика получена на основе данных, предоставленных самими работодателями, которые размещали объявления через сервис Telebegun.Ru. Опираясь на нее, можно предположить, что средний отклик от размещения вакансии в любом городе, с учетом использования там двух местных каналов, составит не менее 30 звонков в день.

Соответственно, для приведенного выше примера рекламной кампании с восьмью городами Приволжского федерального округа, прогнозируемый отлик по вакансиям должен составить порядка 240 звонков в день. Это 1200 звонков за одну рабочую неделю. Согласитесь, цифра впечатляющая. При этом расходы кадрового отдела будут минимальными.

Почему стратегия «TV + …» позволяет значительно сократить рекламный бюджет без потери результативности? Ответ на этот вопрос нужно искать в многообразии рекламных форматов на современном телевидении, среди которых есть и так называемые малобюджетные рекламные форматы.

Малобюджетные форматы размещения на телевидении

Региональные телеканалы заинтересованы в том, чтобы расширить аудиторию своих рекламодателей.

Поэтому большинство из них предлагают заказчикам не только стандартный формат рекламных роликов, но и различные малобюджетные форматы.

 На практике это означает, что предложение у телеканалов находится для заказчиков с совершенно разным бюджетом: и для тех, кто готов выделить на трансляцию объявления 500 тысяч рублей, и для тех, у кого в кармане всего 5 тысяч.

Осознавая эту особенность регионального телевидения, можно сэкономить на кадровой рекламе сотни тысяч рублей.

Наиболее распространенным малобюджетным форматом размещения вакансий на телевидении является бегущая строка.

Это не просто дешевый инструмент массового подбора персонала, а самый дешевый, если исходить из отношения ее цены и количества охваченных соискателей.

Заплатив за бегущую строку столько же, сколько за небольшой газетный модуль, кадровик получает возможность достучаться до огромной телевизионной аудитории.

Существуют и другие малобюджетные форматы размещения вакансий на ТВ, помимо бегущей строки.

К ним относятся телеоткрытка (текст на экране, чаще всего сопровождающийся озвучкой диктора), телегазета (блок из нескольких текстовых объявлений), телебаннер (статичная подложка, занимающая небольшую часть экрана) и другие.

Некоторые региональные каналы придумывают свои собственные названия для  малобюджетных форматов.  Например, на ТНТ в Мурманске есть «Телерынок», на Перце в Кирове – «Телетекст», на ТНТ в Кургане – «Горячая реклама» и т.п.).

Автоматизация массового рекрутинга: миф или реальность?

«Время – деньги!» – в современном информационном обществе, где технологии и коммуникации многократно ускоряют развитие всех сфер общественной жизни, этот афоризм приобретает всё большую актуальность.

Отсюда стремление передовых игроков любого рынка автоматизировать внутриорганизационные процессы, чтобы каждая минута работы сотрудников расходовалась с максимальной эффективностью. Автоматизация возможна и в сфере подбора персонала.

Применительно к описанной выше стратегии «TV + …», автоматизация может заключаться в использовании для планирования и реализации рекламных кампаний специализированного онлайн-сервиса Telebegun.Ru.

С помощью Telebegun.Ru можно дистанционно разместить бегущую строку или объявление в альтернативном малобюджетном формате в любом субъекте РФ.

Для того, чтобы начать работу с сервисом, необходимо пройти бесплатную регистрацию. Далее в личном кабинете кадровику необходимо зайти в раздел «Сервисы», выбрать интересующий его город или несколько городов и ознакомиться с ценовой политикой местных телеканалов.

Впоследствии действия кадровика по любому проекту будут сводиться к трём простым шагам:

1) Выбрать желаемые города (телеканалы) и перейти к форме онлайн-заказа.

2) Ввести текст своего объявления и настроить период его трансляции на ТВ.

3) Активировать заказ любым удобным способом (например, оплатив выставленный системой счет или сделав перевод через банковскую карту, ЯндексДеньги или Вебмани).

После этих простых шагов бегущая строка (телеоткрытка, телебаннер и т.п.) выйдет на указанных каналах в желаемые сроки. По окончанию размещения в личном кабинете пользователя будет отображена отчетная документация по заказу.

Пользование сервисом Telebegun.Ru одинаково удобно не только для реализации, но и для планирования коммуникационных кампаний.

Не имея реального опыта размещения телеобъявлений в регионах, кадровику обычно сложно составить первоначальный бюджет. Однако благодаря Telebegun.

Ru, который позволяет сортировать телеканалы по стоимости размещения объявлений в их эфире и получить статистику об их эффективности, бюджетирование становится заурядной процедурой.

Массовый подбор персонала – не такая уж сложная задача, как может показаться на первый взгляд.

Использование правильной стратегии и автоматизация процессов управления рекламной кампанией позволит даже кадровикам с небольшим профессиональным опытом решить эту задачу эффективно.

Следуйте инструкциям, приведенным в этой статье, вдумчиво используйте любую другую информацию от практиков – и ваша компания забудет, что такое кадровый голод.

Источник: https://telebegun.ru/articles/massovyy-podbor-personala-organizaciya-reklamnoy-kampanii

Массовый подбор персонала – рекрутинг. Подбор и найм персонала

Пример массового подбор производственного персонала

Современный рынок труда находится в состоянии развития: возникают новые вакансии и профессии, меняются условия и обстоятельства найма, терпят изменения требования работодателей и потребности соискателей.

Массовый подбор персонала – явление относительно новое. Оно имеет место благодаря появлению больших организаций, расширению успешных предприятий и повышению спроса на надежных сотрудников.

Что означает понятие «массовый набор персонала»

Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:

  • Набор должен быть выполнен в течение определенного периода времени.
  • Наличие большого количества похожих вакансий.
  • Привлечение крупных человеческих ресурсов.
  • Внушительный бюджет.

Подбор и найм персонала в таких условиях отличается масштабностью, оперативностью и работой с огромными массивами информации.

Принимаясь за массовый рекрутинг, специалисты отдают себе отчет в том, что существует конкретная дата для завершения комплектования штата. Поэтому максимум внимания они уделяют разработке детальных планов работ и правильному распределению предстоящих расходов.

В массовом наборе работников, как правило, заинтересованы крупные компании, которым требуются на работу сотрудники всех уровней: гипермаркеты, сети магазинов и заведений общественного питания, учебные центры с большим количеством филиалов, банковские учреждения, производственные предприятия и многие другие.

Обычно такие компании имеют свой отдел или службу, занимающуюся привлечением новых работников.

Использование своих ресурсов оправдано тем, что сотрудники кадровой службы отлично знакомы со сферой деятельности предприятия, с его атмосферой и порядками.

Поэтому логично предположить, что они более точно и емко смогут провести оценку кандидатов, понять их потребности и объяснить им будущие обязанности.

Агентство по подбору персонала задействуют в тех случаях, когда сотрудники предприятия не могут самостоятельно справиться с объемом работы из-за недостаточной численности коллектива, нехватки времени, опыта или квалификации.

Отдельные нюансы процесса

Большое число новых вакансий, которые нужно закрыть, сопряжено с обработкой огромного количества заявок и анкет от соискателей. На каждом предприятии существует своя система подбора персонала, но у них у всех есть некоторые общие черты.

Сотрудники, занимающиеся массовым набором, выполняют первичную сортировку резюме (бумажных и электронных писем), оценивают кандидатов посредством телефона и делают предварительные выводы. Соискатели отбираются исходя из созданного унифицированного набора критериев.

На следующих этапах с кандидатами, прошедшими первичную оценку и отбор, проводят групповые встречи, а затем индивидуальные интервью.

В итоге такой процесс подбора персонала представляет собой довольно масштабный проект, в котором оказываются задействованными практически все кадровые специалисты.

Решение о найме внештатных работников принимают для того, чтобы освободить часть своих сотрудников и обеспечить нормальную деятельность предприятия в других сферах (решение кадровых вопросов, не связанных с данными мероприятиями).

Агентство по подбору персонала оказывает самые разные услуги: от непосредственного поиска кандидатов до распространения рекламных материалов.

В числе важных вопросов, которые решает руководство компании, есть и выделение ресурсов (человеческих и финансовых) на организацию обучения новоприбывших работников и их адаптацию к рабочим условиям.

Массовый подбор персонала: алгоритм и методика

На первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:

  1. Определение должностей и численности работников, которых требуется найти.
  2. Указание четких сроков, когда сотрудники уже должны выйти на рабочие места.
  3. Ограничение бюджета проекта.
  4. Определение идеального и реального портретов кандидата.
  5. Указание средней заработной платы, которая определяется после мониторинга аналогичных вакансий.
  6. Подготовка формализованных критериев, характеризующих конкретные типы вакансии.
  7. Проведение рекламной кампании для привлечения потенциально заинтересованных соискателей.
  8. Проведение первичного отбора, а также индивидуальных собеседований.
  9. Обеспечение сопровождения сотрудников, недавно принятых в штат.

В следующих пунктах этапы, которые позволяют осуществить массовый подбор персонала, будут описаны более подробно.

Отдельные аспекты рекламной кампании

Чтобы рекламные мероприятия возымели успех, а деньги не были потрачены зря, их организацией должен заниматься человек, который способен составить четкий план действий, знаком с основными коммуникационными каналами и понимает первичные и основные критерии отбора персонала.

Вначале специалисты-кадровики определяют характеристики целевой аудитории, на которую будут направлены инструменты массового подбора персонала. Среди самых эффективных способов воздействия на аудиторию можно перечислить:

  • PR-акции с участием промоутеров.
  • Раздачу флаеров и листовок.
  • Презентации.
  • Участие в ярмарках вакансий.
  • Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях (объявления, ролики, вирусные новости).

Порядок проведения рекламы

Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний.

Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится. Этот вопрос чрезвычайно важен, если речь идет о найме персонала без квалификации или при организации сезонной деятельности.

И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника.

Работа с потоком соискателей

Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет.

При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.

Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений.

Общие презентации: как и для чего они проводятся

Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться.

Этап анкетирования

Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:

  • Анкетирование.
  • Тестирование.
  • Разные виды деловых игр и обучающих тренингов.

Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными.

Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.

Другие способы получения информации

Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг.

Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы.

Как выявить потенциально недобросовестных работников

Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом. Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата.

Узнать, насколько серьезными являются намерения соискателя, можно, задав простой вопрос: «Для чего вам нужна эта работа?» То, как человек отвечает, что именно и насколько уверенно говорит, отлично его характеризует.

Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников (грузчиков, разнорабочих, строителей) или среди низших уровней персонала.

Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова.

Завершающий этап

Последним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше.

Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами.

При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала.

Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель – поддержание уверенности в правильном выборе компании.

Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем.

Источник: https://FB.ru/article/253888/massovyiy-podbor-personala---rekruting-podbor-i-naym-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.