Отбор персонала: как выбирать, если есть из кого выбирать?

Видео:5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать / Александр Высоцкий 16+Скачать

статья Отбор персонала: как выбирать, если есть из кого выбирать?

Ответ прост: руководителю надо лично участвовать в наборе персонала. Рассмотрим этот процесс в части отбора будущих сотрудников из тех кандидатов, которые уже найдены кадровой службой (см. рис. 1).

• функциональная пригодность;
• совместимость с корпоративной культурой;
• командная совместимость с коллективом (малой группой);
• личная совместимость с непосредственным руководителем.

Весь процесс отбора разделен на две части (см. рис. 2): первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с руководителем).

В ходе первичного отбора используются производительные и недорогие технологии. Хотя они не очень точны, но экономят время руководителей.

На этой стадии возможны два типа ошибок:

1. Пропуск на этап окончательного отбора неподходящих кандидатов. Ошибка неприятная (начальнику приходится тратить время на разговор с явно неподходящим кандидатом, да и на следующих соискателей, отобранных кадровой службой, он смотрит уже с недоверием), но не фатальная.

2. Подходящий кандидат не проходит стадию первичного отбора или же отказывается от прохождения дальнейших этапов. Это гораздо более опасная ошибка.

Чтобы избежать ошибки второго рода, иногда применяют метод, который можно назвать «таинственный кандидат», по аналогии с известным методом «таинственный клиент». Метод должен применяться с осторожностью, поскольку демонстрирует высокую степень недоверия руководства к собственной кадровой службе.

Более рациональным, и в итоге повышающим качество отбора, представляется плотное сотрудничество управленцев с HR-отделом. Уже на этапе анализа резюме кадровикам следует советоваться с начальниками подразделений о том, кого не пропускать дальше. Такую же процедуру необходимо проводить при завершении первичного отбора.

Тестирование: польза и опасности

Тесты, используемые при отборе персонала, можно разделить на две основные группы: профессиональные и психологические.

Первые могут представлять собой опросники с вариантами ответов, в том числе и сложных типов, где вероятность угадывания «правильного» ответа значительно меньше. Иногда профессиональные тесты строятся как реальные рабочие задания.

Многие российские компании разрабатывают профессиональные тесты и задания самостоятельно. Такой подход вполне имеет право на существование.

Психологические тесты также можно разделить на два типа: тесты на умственные способности (память, словарный запас, мышление, умение работать с текстом, цифрами) и тесты оценки личности.

При выборе тестов для системы отбора персонала в компании стоит проверить эти задания сначала на успешных сотрудниках. Если они покажут хорошие результаты, тесты можно считать пригодными для применения.

Вместе с тем, тесты целесообразно использовать только в качестве одного из элементов системы отбора. И важно, чтобы с ними работали только специально обученные люди.

Наконец, результаты тестирования должны храниться в условиях строгой конфиденциальности.

Полиграф: за и против

Некоторые российские компании в попытке предотвратить прием на работу людей нечестных и/или страдающих вредными пристрастиями (алкоголизмом, наркоманией), применяют при отборе кандидатов тестирование на полиграфе, в просторечии именуемом «детектором лжи».

Полезность этой процедуры вызывает большие сомнения. Прежде всего потому, что она довольно унизительная. У потенциальных сотрудников, которые начинают знакомство со своим будущим работодателем с такого тестирования, вряд ли останется приятное впечатление.

Обычно апологеты полиграфа на подобные аргументы отвечают: «Если хотят работать в нашей выдающейся компании, то пройдут и полиграф!» И ведь с этим не поспоришь. А вот если не захотят -потому что не нравится, когда к тебе заранее относятся как к потенциальному вору, алкоголику или наркоману, — то не придут ни на проверку на «детекторе лжи», ни на работу в такую «осторожную» компанию.

Ну, а о достоверности тестирования на полиграфе можно и не спорить. У честного человека реакции могут оказаться сильно преувеличены, и проверку он не пройдет, а тот, кто имеет конкретный план нанести урон организации, не пойдет на подобного роду проверку без тщательной подготовки.

https://www.youtube.com/watch?v=oT6T_FbXmXs

В целом, можно сказать, что полиграф создает лишь видимость защиты компании от злоумышленников.

Собеседование с сотрудником кадровой службы

На этапе первичного отбора специалисты по подбору персонала проводят индивидуальные собеседования (интервью) с подобранными претендентами.

Не являясь профессионалами в функциональной области будущих работников, кадровики обычно сосредотачиваются на оценке «общих характеристик» -аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией.

Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально и содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего интервью сотрудника передается руководителю соответствующего подразделения. Ему, как правило, и предстоит принимать решение о дальнейших действиях в отношении данного соискателя.

Собеседование с руководителем

Ожидаемый результат встречи с кандидатом — это обоснованное мнение руководителя: брать или не брать этого человека на работу (см. рис. 3).

В ходе этого интервью оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность и желание выполнять производственные функции. Одновременно определяется степень личной совместимости руководителя с работником и вероятность успешной интеграции его в подразделение.

Для начала следует изучить все имеющиеся материалы о претенденте: резюме, анкету, рекомендации, результаты тестов и заключение по итогам собеседования с сотрудником кадровой службы.

Затем — составить краткий план собеседования. В нем нужно предусмотреть две основные части: вопросы к кандидату и рассказ о его будущей работе, а также об условиях найма.

Без плана интервью легко может превратиться в «светскую болтовню».

В начале собеседования крайне важно дать возможность человеку расслабиться, чтобы полностью продемонстрировать свои качества. После того как контакт между участниками встречи установлен, можно переходить к основной части интервью. Однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всего разговора.

Сценариев собеседования есть минимум три: биографическое, ситуационное, структурированное. Жесткой грани между ними нет, и на практике рекомендуется применять элементы всех трех.

Биографическое собеседование построено на фактах из жизни кандидата. Прежде всего, это его опыт работы в разных организациях, достижения и упущения. Затрагивается обычно и вопрос об образовании, например, о том, почему он выбрал именно это учебное заведение, какое дополнительное обучение (тренинги, курсы) проходил.

Ситуационное собеседование основывается на базе важной производственной ситуации, предлагаемой для обсуждения и решения кандидату.

Некоторые «горе-психологи» и «кадровики-неудачники» предлагают еще один сценарий — «стрессовое собеседование», нередко построенное на унизительных испытаниях. Тогда как предложение решить сложную рабочую ситуацию в условиях ограниченного времени (а это очень серьезный стрессоген) даст возможность, не оскорбляя человека, проверить его на стрессоустойчивость.

Структурированное собеседование включает вопросы, которые позволяют протестировать уровень развития у соискателя наиболее важных для данной должности компетенций.

Сама структура собеседования строится по основным областям деятельности предлагаемой вакансии.

Вопросы могут быть следующих типов: «Как вы это делали?», «Как вы стали бы это делать?», «Как вы теперь стали бы делать то, что делали раньше?»

В случае если кандидат малоразговорчив, нужно побуждать его высказываться. Для этого следует использовать открытые вопросы: «Что вы думаете по поводу…? Расскажите, пожалуйста, о … » и т.п.

Если же интересует только мнение претендента, а не рассуждения, можно обойтись вопросами закрытого типа: «Согласны ли вы с данным утверждением?», «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?»

После вопросов, если ответы кандидата в целом удовлетворительные, следует рассказать ему о будущей работе. Но если собеседник не показал достаточной квалификации или произвел неблагоприятное личное впечатление, не стоит тратить на это много времени.

https://www.youtube.com/watch?v=DswbPU3Wvak

Закончив рассказ, обязательно надо дать соискателю возможность самому задать вопросы.

Это очень важный этап интервью, в ходе которого можно оценить, насколько кандидат заинтересован в предлагаемой работе, и что именно его в ней мотивирует.

Если он не задает вопросов или их мало, это означает одно из двух: или рассказ о компании был слишком подробным, или человеку не очень нужна данная должность.

Непростым может оказаться обсуждение размеров зарплаты и других компонентов компенсационного пакета. Иногда эта тема поднимается чуть ли не на первой минуте собеседования. По мнению автора, это нерационально.

В первую очередь, следует понять, подходят ли друг другу кандидат и организация, и только при обнаружении этого начинать разговор о зарплате. Самый подходящий момент — завершение ответов на вопросы соискателя, когда происходит его предварительная оценка: «не подходит» или «может быть, подходит». Во втором случае и стоит обсуждать зарплату.

Начать можно с вопроса: «Теперь, когда вам примерно понятна ваша будущая работа, как вы оцениваете, сколько было бы справедливо получать за нее?»

Если кандидат не подходит, стоит сказать ему об этом прямо.

А лучше — в ходе собеседования подвести его к мысли о том, что с предлагаемой работой он не справится. В противном случае надо договориться с соискателем о сроке ожидания решения работодателя. Не вредно будет поинтересоваться, нет ли у человека других предложений, и попросить его проинформировать, если он примет одно из них.

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда это решит руководитель. В конце интервью необходимо поблагодарить потенциального сотрудника и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры.

Проверка данных о кандидате и рекомендации

Существует несколько несложных технологий проверки фактических данных о кандидатах. Их могут применять кадровая служба, отдел безопасности, а иногда и руководители.

Наиболее распространен обзвон предыдущих работодателей. Не следует звонить только в ту организацию, где соискатель трудится в настоящее время. Это неэтично, скорее всего, создаст проблемы человеку, да и вряд ли таким образом можно получить достоверную информацию.

Другой вариант: попросить кандидата самого дать контакты в местах предыдущей работы. Если он смело предоставляет такие ссылки на двух-трех работодателей, можно даже не тратить времени на звонки.

Есть и еще один вид рекомендаций — письменные. Они обычно приносят мало пользы в силу своей недостоверности.

Принятие решения

Брать или не брать? Стоит ли руководителям, решая этот вопрос, учитывать мнение кадровой службы и результаты тестов? Что делать, если вышестоящий начальник или HR-отдел настойчиво предлагает альтернативную кандидатуру?

Если мнения сотрудников отдела персонала и управленца расходятся, им необходимо детально обсудить основные особенности кандидата, чтобы принять верное решение. При этом следует использовать и результаты тестов, и резюме претендента.

Если собеседование проводил вышестоящий руководитель, целесообразно встретиться втроем -вместе с кадровиком. Единолично принимать решение кому-то одному из них — не вполне разумно.

Например, в случае если это будет представитель кадровой службы, может оказаться, что кандидат недостаточно квалифицирован или плохо совместим в личностном плане с руководителем или коллективом, но зато хорошо вписывается в корпоративную культуру («наш человек»).

Часто встречаются кандидаты типа «хороший специалист, но плохой командный игрок» — их тоже рискованно принимать в команду, в этом случае лучше опираться на мнение кадровиков. А иногда приходят кандидаты, которые достигли определенного профессионального уровня, но в последнее время не росли. Есть опасность, что такой соискатель плохо обучаем.

Это приведет к проблемам при изменениях на его рабочем месте. Такого кандидата также необходимо обсуждать со службой персонала.

Технология набора в целом

Как же правильно выстроить технологию отбора?

Оптимальное число собеседований (наиболее трудоемкой части отбора): от 2 — для небольших компаний до 4 — для крупных. Тесты не должны отнимать у кандидата больше 1-1,5 часов.

Общая продолжительность процесса отбора: не более 2 недель, а для крупных предприятий 3-4 недели. Менеджерам высшего звена, владельцам компании не имеет смысла лично контролировать всех без исключения кандидатов.

Это приводит лишь к затягиванию процесса и потере ответственности за принимаемые решения со стороны тех, кто занимается отбором.

Журнал: Справочник по управлению персоналом Год: 2010 Номер: №8 Ряковский Сергей Михайлович

Видео:5 секретов найма правильных сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

Подбор персонала — Что такое отбор?

Отбор — это процесс выбора или отбора подходящего кандидата, который наиболее подходит для вакантной должности в организации. Другими словами, отбор можно также объяснить как процесс опроса кандидатов и оценки их качеств, которые необходимы для конкретной работы, а затем выбора подходящего кандидата на эту должность.

Выбор подходящего претендента на вакантную должность будет активом организации, которая будет помогать организации в достижении ее целей.

Различные авторы определяют отбор по-разному. Вот список некоторых из определений:

• Отбор сотрудников — это процесс помещения подходящего кандидата на нужную работу.
• Выбор сотрудника — это процесс выбора кандидатов, имеющих квалификацию для заполнения вакантной должности в организации.
• Отбор — процесс идентификации и найма кандидатов для заполнения вакансий в организации.
• Отбор сотрудников — процесс соответствия требованиям организации с навыками и квалификацией отдельных лиц.

Хороший процесс отбора гарантирует, что организация получит правильный набор сотрудников с правильным отношением.

Разница между набором и отбором

Основные различия между набором персонала и отбором заключаются в следующем:

Hабор и отбор работают рука об руку, и оба играют жизненно важную роль в общем росте организации.

Важность отбора

Отбор — важный процесс, потому что наем хороших ресурсов может помочь повысить общую производительность организации.

 
Целью отбора является выбор наиболее подходящего кандидата, который может соответствовать требованиям работы в организации, который будет успешным кандидатом.

Для достижения целей организации важно оценить различные атрибуты каждого кандидата, такие как их квалификация, навыки, опыт, общее отношение и т.д. В этом процессе наиболее подходящий кандидат выбирается после исключения кандидатов, которые не подходят для вакантной работы.

https://www.youtube.com/watch?v=mxgX9FttPpc

Организация должна следовать надлежащему процессу отбора или процедуре, поскольку огромные средства расходуются на наем подходящего кандидата на должность.

Если выбор неправильный, то затраты, понесенные в процессе поиска и обучения неправильного кандидата, будут огромной потерей для работодателя с точки зрения денег, усилий, а также времени.

Следовательно, отбор очень важен, и этот процесс должен быть идеальным для улучшения организации.

Преимущества отбора

Хороший процесс выбора дает следующие преимущества:

• Это экономически выгодно и сокращает массу времени и усилий.
• Помогает избежать любого смещения при наборе правильного кандидата.
• Помогает устранить кандидатов, которым не хватает знаний, умений и навыков.
• Обеспечивает руководство для дальнейшей оценки кандидатов посредством строгой проверки и проверки ссылок.
• Помогает в сравнении различных кандидатов с точки зрения их возможностей, знаний, навыков, опыта, отношения к работе и т. д.

Хороший процесс отбора помогает выбрать лучшего кандидата для требования вакантной должности в организации.

Процесс выбора и этапы

Как мы уже говорили, выбор очень важен для любой организации, чтобы минимизировать потери и максимизировать прибыль. Следовательно, процедура отбора должна быть идеальной. Хороший процесс отбора должен включать следующие этапы:

• Интервью по трудоустройству —  это процесс, в ходе которого проводится встреча один на один с кандидатом, чтобы лучше его узнать. Это помогает интервьюеру раскрыть внутренние качества заявителя и помогает принять правильное решение.
• Проверка рекомендаций — это процесс проверки квалификации и опыта заявителя с предоставленными им рекомендациями. Эти контрольные проверки помогают интервьюеру понять поведение и отношение кандидата как человека, а также как профессионала.
• Медицинский осмотр — это процесс, в ходе которого проверяются физическая и умственная работоспособность заявителей, чтобы убедиться, что кандидаты способны выполнять работу или нет. Этот экзамен помогает организации в выборе правильных кандидатов, которые физически и умственно подходят.
• Финальный отбор — это окончательный процесс, который доказывает, что претендент прошел квалификацию во всех раундах отбора и получит письмо о назначении.

Процесс выбора с вышеуказанными шагами поможет любой организации в отборе правильных кандидатов для работы.

Видео:Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.Скачать

Самый важный вопрос при отборе персонала

Независимо от отрасли и страны, любой продавец, также как и «продавец работы» – рекрутер, должен задавать своему клиенту-кандидату вопрос о критериях его (клиента) выбора, факторах принятия решения по поводу той или иной вакансии, работы.

Многие из лучших рекрутеров давно используют такой вопрос на интервью. Но не всегда напрямую, а чаще добывают нужную информацию другими вопросами.

И все они согласятся  с тем, что информация, добытая таким вопросом, всегда помогает ускорить процесс рекрутнга, улучшить отбор интересных кандидатов и принять решение.

С другой стороны, полученная информация помогает понять, на каких мотивационных факторах стоит сфокусироваться, чтобы «продать» кандидату работу в вашей компании. Если это действительно стоящий кандидат.

Вот этот вопрос, как бы сказали американцы, «ценой тысячу долларов», который должен задавать на интервью любой рекрутер:

• По каким критериям вы будете оценивать наше предложение о работе?
• Какие факторы для вас важны при принятии решения? Как Вы будете выбирать среди разных предложений?

Не зная ожиданий кандидата, его приоритетов, вам трудно будет его заинтересовать..
Конечно, если вы согласны, что продажа в широком смысле – важный элемент процесса найма лучших специалистов. Тогда что может быть более важным, чем определить, оценить и управлять «критериями выбора покупателя»? И использовать их, как путеводитель для своей  продажи?

Как использовать полученную информацию?

Как только Вы поняли, чем руководствуется кандидат в поиске работы, используйте эту информацию с пользой

1. Первичный отсев. Очевидно, что если в списке мотиваторов кандидата есть такие, которые ваша фирма не сможет удовлетворить (например, гибкий график работы), это поможет вам отсеять некоторых кандидатов на ранних этапах отбора.
2. Улучшение рекламы вакансии.

   После первых собеседований вы поймете, что наиболее важно для представителей нужной вам профессии и должности, уровня, возраста или статуса. Вы сможете сконцентрировать объявления о вакансии на нуждах таких кандидатов.

3. Знание «их» критериев выбора поможет вам грамотно построить работу с внутренним заказчиком, руководителем какого-то отдела. Возможно, это потребует от них изменить условия работы или требования к кандидату. Другими словами, поможет улучшить ваше коммерческое предложение. И в конечном счете, облегчить вашу работу.

4. Классификация. Вы сможете разделить кандидатов в базе данных по их ожиданиям. Если вы задаете такой вопрос ВСЕМ кандидатам, через некоторое время у вас образуется некая статистика, проявляются основные критерии, мотивирующие таких специалистов.

Выбор Топ-менеджеров более сложный. У них больше критериев выбора.

 
Важно помнить, что когда вы ставите такой вопрос безработным – их ответ может быть простым и кратким. Наоборот, работающие менеджеры будут иметь более сложную комбинацию критериев.
Я назвал бы эту комбинацию: комплекс критериев выбора работы (КоКР).

Если вы хотите привлечь к себе в компанию действительно лучших и вы знаете их КоКР, вам придется найти и предложить им то, что они хотят.  Или начать создавать такие условия..
Добавьте реальную ценность в свое предложение для будущих работников!

Кстати, некоторые соискатели с трудом определяют свои критерии оценки. Или не хотят делать этого. Это, конечно, плохой знак, но..
Иногда стоит помочь кандидату с ответом и предложить заполнить ему т.н. «Таблицу мотивации», какую вы можете составить на основе нижеприведенного списка.
Или назовите ее, как хотите.

Наше исследование нескольких лет назад показало такие основные критерии выбора работы большинства кандидатов:

— близость к дому
— приятный коллектив
— «добрый» начальник
— удобное рабочее место (комфортные условия работы)
— гибкий график
— возможность работать дома
— хороший социальный пакет (уточняйте, что значит «хороший»)
— служебный автомобиль
— наличие программы обучения, тренингов
— помощь в получении кредитов
— перспективы профессионального роста
— перспектива карьерного роста
— расширение круга знакомств, связей
— отпуск, разбитый на несколько частей в течение года
— дизайн офиса
— уважение в коллективе
— признание заслуг
— статус должности
— достижимость результата (реальность целей)
— интересные задачи (глобальность задач)
— самостоятельность в принятии решний
— возможность творчества в работе
— получение новых знаний и наыков
— привлекательная корпоративная культура
— известность престиж компании
— наличие твердого оклада
— мне просто нужна работа!
— ну и конечно, размер зарплаты и совокупного дохода!
Дополните список по своему усмотрению, создайте свою таблицу КоКР и предложите кандидатам оценить каждый пункт по степени важности, например, от 1 до 10..

Когда, в какой момент собеседования задавать такой вопрос?
Может тогда, когда вы поняли, что кандидат вам в принципе интересен?
Или когда вы никак не можете определиться  и вам нужен опредленный толчок к принятию решения?
Отнюдь. Как и в маркетинге, значение «критериев покупки» крайне важно для результатов вашей продажи уже с самого начала контакта. 
Поэтому золотое правило здесь: чем раньше, тем лучше! 

Как только Вы получите нужную информацию, немедленно запишите ее. И не только себе в блокнот или ремарку на резюме. Но так, чтобы эта информация был доступна всем, кто дальше будет взаимодействовать с кандидатом. 

Задавать вопрос о ККВР можно на следующих этапах отбора:

• еще на вашем корпоративном сайте, в предварительной анкете
• в виде анкеты опросника перед началом интервью
• во время первого, предварительного собеседования по телефону
• как прямой вопрос при личном собеседовании

Получение информации о мотивах косвенными способами.

 
Как спросить не напрямую? 
Если вы по каким-то причинам не можете задать прямой вопрос или хотите  подчеркнуть свою тактичность, спросите у кандидата о «работе мечты»: 
— какую работу в идеале вы бы хотели найти?
— что мешает вам на нынешней работе?
— что могла бы сделать ваша компания, чтобы вы остались с ними? 
Требуйте развернутого ответа, задавайте уточняющие вопросы, всяческие «почему»? 

Вы можете узнать о мотивах кандидата и из других источников:

• отзывы бывших работодателей
• от людей, влияющих на него (жена, друзья, тренеры)
• от сослуживцев

Кстати, в процессе работы с уже работающими сотрудниками вашей компании следует также выяснять, почему они ранее приняли предложение? И соответствует ли оно реальности по прошествию времени? 
Используйте эту информацию, чтобы улучшить свое коммерческое предложение работы для новых кандидатов. 
Спрашивайте каждого кандидата о его мотивах выбора работы, стройте на этом свое интервью и улучшайте качество рекрутинга…

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Видео:КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Подбор и отбор персонала

в компанию – одна из важнейших задач, которую выполняет отдел персонала, а точнее, рекрутер. В небольших организациях с этой задачей успешно справляется HR менеджер, в обязанности которого входит не только подбор и адаптация новых сотрудников, но и обучение, развитие, мотивация, кадровый учет.

Подбор и отбор персонала — это процесс, от успешности построения которого зависят все бизнес-процессы в организации. В наши дни найм нужных сотрудников, их адаптация, оценка после прохождения испытательного срока должны быть отлаженными этапами, их прохождение должно тщательно отслеживаться, а успешность закрытия вакансии обязательно измеряться в реальных цифрах.

Подбор специалистов

В среднем на подбор специалиста (если речь не идет о редкой специальности) уходит 2 месяца.  Срок, отведенный на поиск, зависит от

• Срочности вакансии
• Опыта рекрутера
• Источников
• Адекватно составленного профилю кандидата
• Сложности прохождения конкурса

Процесс подбора персонала

(разберем подробнее этапы, от чего зависит скорость закрытия)

Чаще всего менеджер подразделения подает заявку с вакансией в отдел персонала, когда предыдущий сотрудник уже уволен или собирается покинуть рабочее место в последующие 2 недели.  В таком случае закрытие вакансии происходит в ускоренном темпе, и при соответствующих обстоятельствах, новый сотрудник выходит на работу через пару месяцев.

https://www.youtube.com/watch?v=_yCFTSoqGIs

Если вакансия для руководителя не является срочной, а он, например, хочет посмотреть рынок, хочет проверить привлекательность данной вакансии для кандидатов, или, вообще, по каким-либо соображениям не торопится ее закрывать, действий рекрутера в виде предъявления отобранных резюме, предоставления пула кандидатов, формально подходящих для данной вакансии, достаточно. Менеджер встречается с потенциальными подчиненными, и либо убеждается, что вакансия «в рынке», либо вносит корректировки в требования к кандидату. Для такой работы достаточно 2-3х недель.

Не последнюю роль в скорости закрытия вакансии и в ее успешности имеет опыт менеджера по персоналу.

HR на заре своей карьеры может работать с вакансией специалиста значительно дольше, это связано с отсутствием наработанного алгоритма, с замедленным темпом при первичном скрининге резюме, с неуверенностью в соответствии /несоответствии требованиям, со сложностями организации самого процесса, с неумением пользоваться инструментами (тесты, интервью по компетенциям, PI и тд)

Источники кандидатов играют важнейшую роль в скорости процесса. А именно, следует определить, какие источники будут иметь первостепенное значение. Есть работные сайты, специализированные форумы, соцсети.

Профиль кандидата составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения. И зачастую именно HR является тем человеком, который может помочь руководителю внести корректировки, изменить видение вакансии, исходя из знания рынка, понимания зарплатных вилок.

Если руководитель хочет найти кандидата на сложные задачи, с большими требованиями, а зарплата при этом подразумевается ниже рыночной, рекрутер должен сообщить руководителю необходимую информацию для принятия решения, показать полную картину.

  Однако такое возможно, если менеджер по персоналу разделяет ответственность за процесс и мотивирован на успешную работу, в противном случае, можно предоставлять внутреннему клиенту месяцами нерелевантные резюме, объясняя это тем, что нужного кандидата нет.

Сложность прохождения конкурса, конечно, играет не последнюю роль. Самый простой вариант, если рекрутер и руководитель встретились с кандидатом в один день, а через неделю он уже вышел на работу. Однако процесс чаще бывает более сложным. Чем больше этапов прохождения конкурса преодолевает кандидат, тем медленнее происходит закрытие вакансии.

Подбор сотрудников в сложных областях

Поиск таких редких специалистов должен осуществляться профи.

Например, на ИТ специалиста редкого профиля может до полугода охотиться опытный хэдхантер, искать его на тематических форумах, посещать узкоспециализированные мероприятия, переманивать у компании – конкурента.

  В таком случае опыт и знания рекрутера имеют особую важность, а также большую роль играет networking (или сеть контактов в конкретной области).

Работных сайтов в этом случае бывает мало, одной заработной платой такого сотрудника не заинтересовать.  Поэтому важно, чтобы хэдхантер имел представление не только о людях в этой сфере, их интересах, финансовых ожиданиях, но и потенциально привлекательных проектах компании, о специфике мотивации.

Этапы подбора персонала

Разберем этапы самого полного процесса:

• Размещение вакансии в источниках (соцсети, форумы, работные сайты, сообщение своей сети контактов)
• Получение и скрининг резюме (первичная обработка и отсеивание кандидатов по формальным признакам)
• Тестирование (сюда могут входить тестирование на потенциал, личностные качества, специальные знания, знание языка)
• Телефонное интервью (проводится с целью подтвердить или опровергнуть результаты скрининга, удостовериться, что изложенная в резюме информация соответствует действительности)
• Встреча с рекрутером
• Встреча с руководителем
• Assessment (центр оценки)
• Сбор рекомендаций
• Предложение
• Выход сотрудника и прохождение испытательного срока

Принципы подбора персонала

Здесь перечислим основные принципы подбора, которым нужно следовать для успешного закрытия вакансии:

• Релевантность. Мы ищем не «самого лучшего», а «самого подходящего»
• Своевременность. Промедления на разных этапах отбора ведет к неудовлетворительным результатам, поэтому нужно строго следовать регламенту, установленному в компании.
• Объективность. Чтобы снять субъективизм в процесс отбора максимально, следует использовать тесты, кейсы, задачи, интервью по компетенциям, ассессмент- словом, все, что не позволит нам принять решения исходя только из личностных предпочтений.
• Экологичность. Давать обратную связь, писать своевременно отказ кандидату важно с точки зрения создания положительного образа работодателя, ответственного, знающего негласные правила этики.
• Ответственность. Задачей рекрутера является не только поиск кандидата на вакансию, но и работа с руководителем в случае завышенных требований, неадекватных ожиданий, несообразной заработной плате. Нести ответственность за результат можно только если рекрутер участвует в процесс не как исполнитель, чувствует себя ответственным за процесс (process owner).

Как подобрать персонал на работу

, если в вашем штате нет рекрутера, а внутренний HR перегружен?

• Передать вакансию кадровому агентству. В данном случае вы заплатите до 25 процентов от годового дохода кандидата
• Нанять в штат молодого сотрудника и обучить его подбору. В этом случае он значительно разгрузит вашего менеджера по персоналу, оставив ему только финальные встречи, а через год, и вовсе, будет закрывать все сам.

Нанять временного рекрутера в штат. Если у вас несколько вакансий, наиболее экономически выгодный вариант – это нанять на 2-3 месяца рекрутера по договору оказания услуг. В таком случае за 210 000 рублей вы сможете закрыть до 10 вакансий. (3 месяца по 70 000 с учетом частичной занятости на территории работодателя.

📸 Видео

ОСТОРОЖНО ‼️ ВАШЕ ОКРУЖЕНИЕ .. КОГО СЛЕДУЕТ ОПАСАТЬСЯ ⁉️ | ТАРО LIVEСкачать

Как подобрать персонал. Методы отбора качественного персонала.Скачать

ПРИНЯТЬ РЕШЕНИЕ И НЕ ОБЛАЖАТЬСЯ. Как делать трудный выбор?Скачать

Что Самое Важное в Найме. Как Отбирать СотрудниковСкачать

1.4.2 выбор источников подбора персоналаСкачать

Повлияй на выборы! Отправь волеизъявление!Скачать

Как подобрать персонал?Что такое "футур"-подбор персонала?Скачать

Методы отбора персонала и их валидностьСкачать

Методы подбора персонала | Почему собеседование не работаетСкачать

Отбор кандидатов - как работодатель выбирает кандидатов для собеседованияСкачать

5 советов начинающему HR менеджеру | Give me five!Скачать

Отбор персонала. Как правильно проводить собеседование.Скачать

Как правильно подобрать сотрудников & Методы подбора персонала в свой бизнес....Скачать

Как найти, нанять и удержать человека в своей команде? Собираем КОМАНДУ МЕЧТЫСкачать

8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать