Методы подбора персонала: массовый подбор

Методы подбора персонала: массовый подбор Подбор персонала
Содержание
  1. Массовый подбор персонала
  2. Планирование массового подбора
  3. Бюджет на массовый подбор
  4. Описание позиции (кого мы ищем)
  5. Сроки этапов подбора
  6. Медиаплан
  7. Затраты на рекламу
  8. Оформление и выход на работу
  9. Испытательный срок и адаптация (3 месяца)
  10. Анализ результатов найма
  11. Пример массового подбора при открытии магазина
  12. Описание методов подбора персонала: какие современные техники используются
  13. Основные методы подбора персонала
  14. Традиционные
  15. Нестандартные
  16. На что обращать внимание при поиске и отборе
  17. Особенности массового подбора
  18. Как оставить лучших после отбора
  19. Роль правильного набора персонала в жизни организации
  20. Массовый подбор персонала — что это значит для компании?
  21. Этапы и проведение масштабного рекрутинга
  22. Этап 1. Планирование: требования, ресурсы, затраты
  23. Этап 2. Методы рекламы
  24. Этап 3. Проведение собеседований
  25. Этап 4. Оформление, выход на работу
  26. Специфика самостоятельного массового набора персонала
  27. Принципы проведения массового подбора персонала
  28. Методики массового подбора персонала
  29. Трудности при массовом подборе персонала
  30. Организация передачи массового подбора персонала на аутсорсинг
  31. Методы поиска кандидатов и массового подбора персонала: современные инновационные методики оценки и расстановки в организации
  32. Основные методы подбора персонала
  33. Рекрутинг
  34. Exclusive search
  35. Headhunting
  36. Preliminaring
  37. Сбор данных о претендентах
  38. Методы подбора и оценки персонала среди лучших
  39. Интервью
  40. Собеседование
  41. Тестирование
  42. Опросники
  43. Ассессмент-центр
  44. Самопрезентация
  45. Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы использования
  46. Вывод
  47. 💡 Видео

Видео:Массовый подбор. Как ежемесячно закрывать 300 вакансий: инструменты, фишки, лайфхакиСкачать

Массовый подбор. Как ежемесячно закрывать 300 вакансий: инструменты, фишки, лайфхаки

Массовый подбор персонала

Бытует мнение, что массовый подбор персонала – это не престижно. Имея опыт в этой сфере хочу сказать, что умение осуществлять такой подбор – это высший пилотаж. На вопрос, что сложнее, закрыть топовую вакансию или найти бригаду грузчиков я отвечу, что сложнее найти бригаду грузчиков.

Топовые кандидаты ходят по кругу, мы знаем их фамилии, директора переходят из одной компании в другую, часто это конкуренты или один сегмент рынка. Они все мотивированы на профессию, на деньги. Как только вы им позвоните, они пойдут с вами пить кофе. Попробуйте пригласить попить кофе хотя бы десяток людей, готовых встать, например, на упаковочную линию.

В подборе таких людей действительно нужен профессионализм.

Планирование массового подбора

Начинать работу по массовому подбору персонала необходимо шаг за шагом, отталкиваясь от функций, действий и задач, которые стоят в вашей компании на текущий момент. При планировании массового подбора необходимо учитывать текучесть линейного персонала.

Например, страховых агентов без обеспечения, которые продают страховые услуги и не получают фиксированных выплат должно быть достаточно много. В этом случае, исходя из оборота, плана работ, можно понять, какое количество людей требуется в данный момент, спланировать текучесть, и затем создать план по подбору персонала.

Отталкиваясь от него, мы рассчитываем требуемые ресурсы, либо всем занимается один человек, либо для решения всех задач создается отдел.

При подготовке к массовому подбору персонала необходимо учесть множество нюансов:

  • Реклама. От типичных СМИ до локального расклеивания объявлений
  • Логистика. Особенно при массовом наборе в определенную локацию на короткое время
  • Тестирование. Онлайн на первом этапе
  • Субподряд. Рынок кадровых агентств

На первом этапе необходимо определить, где вам нужны люди, в каком количестве, и какие финансовые ресурсы потребуется для данной работы. Оценить локальный рынок труда можно посмотрев периодику, маркетинговые отчеты, зайти на сайт администрации, на HeadHunter, где ознакомиться с желаемой зарплатой по региону.

Этапы массового подбора

Бюджет на массовый подбор

Как правило, если в большой компании есть руководитель по подбору персонала, то он является держателем бюджета, планирует его на год, контролирует и проводит корректировку. В крупных компаниях это достаточно большая статья расходов.

При формировании бюджета по массовому подбору персонала необходимо учитывать затраты:

  • реклама
  • сотрудники (временные или постоянные)
  • командировки
  • мобильная связь, роуминг
  • аренда помещений для презентации
  • книга новичка (карьерные истории для мотивации сотрудников).

Для того, чтобы вычислить стоимость привлечения сотрудника, необходимо  затраты разделить на количество всех нанятых сотрудников (работающих и уволившихся).

Описание позиции (кого мы ищем)

Важно составить профиль должности. Трудовое законодательство запрещает лимитировать возраст и пол, тем не менее, для определенных работ (например, грузчиков) нужны люди, обладающие физической силой, на некоторых должностях сложно работать женщинам.  При приеме на работу, приглашая на собеседование, необходимо учитывать такие нюансы.

Для снижения рисков увольнения очень важно поговорить с теми, кто непосредственно будет управлять персоналом (руководители смены, начальники цеха) и учитывать полученную информацию при проведении индивидуальных собеседований.

Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека.

Сроки этапов подбора

Важны критерии прохождения испытательного срока. В большой компании имеет смысл попробовать автоматизировать процесс отображения текучести кадров и ежемесячно предоставлять руководству результаты. Для наглядности не обязательно покупать дорогие программы. Это можно сделать в Outlook, в Lotus. Важно, чтобы включенность в подбор была и со стороны финального внутреннего клиента.

Медиаплан

Медиаплан – это проект с полной информацией о предстоящей работе по подбору. Он может быть составлен в различной удобной для вас форме. В нем отражаются все сроки, методы и способы работы по текущему проекту.

Затраты на рекламу

Здесь надо учитывать территорию (где набираем), способ набора, (дистанционно или нет), узнать, какие методы подбора работают в данном регионе, какие эффективные локальные источники по поиску работы существуют, какие сроки подачи рекламы в конкретных изданиях. Реклама, как правило, начинает работать через 2-3 недели.

https://www.youtube.com/watch?v=OfC8ssAk8NA

При подборе людей некоторых специальностей сроки по подбору могут увеличиваться. Если мы набираем людей, работающих с продуктами питания, необходимо проверить их санитарные книжки, электриков – допуск по электробезопасности, монтажников – для работы на высоте, и так далее. Кроме того, какое-то время занимает проверка со стороны службы безопасности.

Прежде всего необходимо разработать скрипт телефонного звонка. Это нужно для того, чтобы при проведении группового собеседования не задавались лишение вопросы, информация, переданная при телефонном разговоре всем потенциальным работникам должна быть единой.

Кроме того, при едином скрипте у вас будет возможность отрепетировать, добавить какие-то приемы из техники продаж и так далее. Статистика набора на неуникальные должности (количество звонков и оформленных работников) составляет 1:10. Для Московского региона это хороший показатель.

На доходимость потенциальных работников влияют место и время собеседования. Не стоит планировать собеседование на 9-10 часов утра, лучше сделать это попозже между 11 и 17 часами. Снять конференц-зал для собеседования лучше всего в здании с хорошей транспортной доступностью.

Оформление и выход на работу

Необходимо учитывать, что от момента собеседования до оформления, как правило, проходит 2-3 недели.

Для того, чтобы оформление не затягивалось, необходимо потенциального работника предупредить заранее о требованиях по наличию у него ИНН и карточки пенсионного страхования. Работника необходимо  оформить в течение трех дней.

Важно, чтобы люди, принимаемые на работу и увольняющиеся с работы не сидели в одной очереди около отдела кадров.

Испытательный срок и адаптация (3 месяца)

В любой компании процесс испытательного срока желательно регламентировать. Можно написать инструкцию или составить блок-схему по срокам всего процесса трудоустройства конкретного кандидата, чтобы понять, в течение какого срока вы можете заполнить определенное количество штатных единиц. Регламент должен быть согласован со всеми участниками процесса.

Если мы взяли на себя ответственность за систему адаптации, то при прохождении испытательного срока необходимо отслеживать весь процесс и вовлекать в него руководство, делая контрольные точки в начале, середине и в конце испытательного срока.

Если работник не проходит испытательный срок, мы обязаны его предупредить как можно раньше. За 2 недели до окончания испытательного срока говорить работнику что он его не прошел уже поздно по законодательству.

Сейчас сложное время и необходимо это учитывать, чтобы минимизировать риски бизнесу и себе.

Анализ результатов найма

В компании очень важно привить сотрудникам мысль, что любое решение по кандидатам должно быть мотивировано, что массовый набор персонала не для того, чтобы заткнуть дырки. Один процент текучести в крупных компаниях может экономить миллионы. Будет хорошо, если с вами будут разделять такую ценность.

Не прохождение испытательного срока сотрудника — это провал руководителя, не того, кто занимается массовым подбором, а того, кто принял решение, нанял человека, а потом качественно или не качественно ввел его в должность. Анализируйте статистику увольнений, какие отделы или цеха возглавляют рейтинг по текучести.

Эта информация, доведенная до руководства, помогает понять и исправить причины текучки кадров.

Пример массового подбора при открытии магазина

Перед нами была поставлена задача набрать 28 человек. Мы имели 2-х рекрутеров в резерве. Основным источником подбора были определены интернет-ресурсы. Количество исходящих звонков – 537.

Эта цифра необходима для того, чтобы понять, какое количество времени понадобится для совершения всех звонков двумя рекрутерами. В данном случае нам понадобилось 2 дня. Задача состояла в том, чтобы на собеседование пришло 215 человек.

Что влияет на выполнение данной задачи?

Воронка массового подбора персонала

Нам удавалось за один день провести 98 собеседований. Было организовано 2 группы в среднем по 50 человек, разрабатывалась презентация вакансии и компании, где наглядно демонстрировались все преимущества, например, при предлагаемой зарплате выше среднего ее смело можно рекламировать.

На презентации нужно озвучить и трудности профессии, чтобы человек понимал, в каких реальных условиях ему придется трудиться. Рекомендую заранее подготовиться к вопросам-возражениям. Почитайте отзывы о компании, что пишут в интернете, потому что об этом наверняка захотят поговорить на собеседовании.

Оставляйте резерв кандидатов, не отказывайте всем сразу.

https://www.youtube.com/watch?v=YDr61sBWhoM

Стажировка – это тот момент, когда вам необходимо удержать тех, кого вы нашли. Для этого у вас должна быть отлажена система адаптации. Не выводите людей на работу, если вы не знаете, как и кто их будет обучать. Должна быть единая система адаптации и обучения.

В процессе стажировки необходимо контролировать критические точки. Критические точки – это те временные периоды, когда идет наиболее активный отток кандидатов.

На моей практике при трехнедельной стажировке это 2, 9, 20 день. В эти дни необходимо получать обратную связь как от руководителей или наставников, так и от самого кандидата.

Я рекомендую общаться с каждым лично, чтобы они чувствовали свою значимость.

Сделав 537 звонков мы пригласили на собеседование 215 человек. Пришли на собеседование 98 претендентов, из них мы отобрали 32. По итогам стажировки кто-то отсеялся и в конечном результате осталось 29 человек готовых открывать магазин.

Удачной массовой охоты, коллеги!

Видео:Массовый подбор персонала: как правильно сделать?Скачать

Массовый подбор персонала: как правильно сделать?

Описание методов подбора персонала: какие современные техники используются

Методы подбора персонала: массовый подбор

Подобрать компетентных сотрудников в организацию не так просто. Существуют разные методы подбора персонала, которые учитывают не только владение профессиональными навыками, но и психологические особенности личности.

На любую должность претендует множество людей, поэтому эйчару нужно ответственно подойти к выбору кандидата

Основные методы подбора персонала

Существуют разные схемы и способы поиска специалиста на должность. Основная сложность – в том, что на одну вакансию могут откликнуться несколько человек. После чего эйчару придется как-то делать выбор. В некоторых фирмах проводят собеседование в несколько этапов. Каждый из них направлен на достижение определенных целей.

Например, первый – нужен для отсеивания большего количества кандидатов. Для этого используют разные методы поиска персонала: интервью, анкетирование, тестирование и многое другое. Второй этап нужен для детального знакомства с потенциальным претендентом. На третьем – происходит беседа с руководителем отдела или компании.

Важно! В каждой организации свои особенности отбора сотрудников. В некоторых дают тестовые задания, которые предполагают решение нескольких задач. Это нужно для оценивания владения профессиональными навыками.

Пассивный поиск применяется в большинстве случаев. Он заключается в размещении вакансии, и эйчар ждет откликов. Однако такой метод применим только к специальностям, которые не требуют особой квалификации.

Современный способ поиска предполагает немного иную схему. Для него потребуется специальный сайт компании, который будет своеобразной презентацией. В сущности, он будет содержать информацию о компании, свободных вакансий и преимуществах работы.

Опытному эйчару лучше использовать несколько методик. С их помощью он сможет проводить эффективный отбор работников.

Традиционные

Самый распространённый метод – это собеседование. Специалист отдела кадров проводит небольшую беседу с каждым потенциальным кандидатом. В процессе оцениваются не только профессиональные знания, но и личная информация.

Во время собеседования учитывают поведение человека, его стрессоустойчивость, мимику, жесты – все это позволяет составить полное представление о нем

Эйчар должен принимать во внимание любые мелочи. Невербальное поведение может сказать многое о человеке. В традиционные методы отбора персонала входит анкетирование. Обычно это стандартный опросник для сбора личной информации: имени, фамилии, отчества, возраста, места учебы и т.п.

Тестирование – это более широкая методика. Она может быть направлена на выявление психологических особенностей претендента и на определение уровня его профессиональных знаний.

https://www.youtube.com/watch?v=mxgX9FttPpc

Задача центра оценки – это проверка поведения кандидата в определенной ситуации. Для этого человеку предлагают провести выступление перед небольшой группой людей или придумать, как будет происходить организация мероприятия.

Эйчар обязательно дает обратную связь и рассказывает сильные и слабые стороны претендента. Методы набора персонала не ограничиваются только традиционными вариантами. Их основной недостаток – в том, что они длительны и не всегда эффективны.

На всякий случай проводится проверка кандидата. В каждой компании это касается разных моментов. Где-то ограничиваются личными данными, где-то проверяют кредитную и судебную истории.

Нестандартные

Все популярнее становятся необычные форматы собеседования. Они направлены на разные психологические проверки. Например, шоковое или стрессовое интервью. Человеку задают провокационные вопросы, оскорбляют, унижают или всячески пытаются вывести на скандал.

Важно! В некоторых видах работы стрессоустойчивость очень важна. При общении с клиентами сотрудник всегда должен держать себя в руках. Поэтому этот критерий учитывают при отборе.

Активно применяется брен-тизер интервью. Оно важно для творческих и креативных специальностей. Кандидату задают стандартную задачу, которую он должен решить необычным способом. Популярный пример – это продажа какого-то предмета.

Психологические игры – это современный метод отбора сотрудников. Он позволяет создать искусственную ситуацию и оценить всех участников. Кандидатам предлагают разбиться на группы и решить какую-то задачу.

Оценивают не только правильность выполнения, но и то, как все работают в группе. Среди нестандартных способов отбора кандидатов есть разные варианты проверок. Важно, чтобы эйчар умел ими пользоваться.

На что обращать внимание при поиске и отборе

Виды мышления в психологии, их характеристика и примеры

Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей. Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе.

Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности

В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.

Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п. Все остальное не стоит внимания.

Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией. Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет.  Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме.

Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.

Во время поиска людей на основные должности компании нельзя спешить. Лучше рассмотреть больше претендентов, так как это даст лучший простор для выбора.

Особенности массового подбора

Кризис 7 лет у ребенка — причины, характеристика и особенность

Иногда эйчарам приходится набирать большое количество персонала. Беседовать с каждым по отдельности придется долго.

Важно! В условиях массового подбора персонала сотрудник отдела кадров ограничен по срокам. Вакансии имеют множество схожих черт, это тоже осложняет поиск кандидатов.

Массовый подбор персонала ограничен методом группового интервью. Перед этим специалисту нужно установить общие требования к кандидатам. Достаточно возраста, образования и личностных качеств.

Во время группового интервью следует рассказать о компании, требованиях и особенностях должностей. Детальную беседу с каждым претендентом нужно максимально стандартизировать. Для этого достаточно составить краткий план с главными вопросами.

https://www.youtube.com/watch?v=NzSCF2vrV20

Часто найти персонал на низкие должности не так легко. Поэтому эйчару лучше сразу четко представлять, кто ему нужен. Например, если нужны люди для работы в гостинице, то у них должна быть презентабельная внешность.

Иногда проводят разные деловые игры или тренинги. В колл-центрах могут позвонить потенциальным искателям и провести с ними разговоры, например, от лица конфликтного покупателя.

Агентства рекрутинга могут проводить тренинги, которые позволяют эффективно отбирать подходящих претендентов. Они направлены на выявление сильных качеств личности. Так получается выделить лидеров.

Методика подбора и оценки персонала строится на нескольких этапах. Сначала эйчару нужно представить, какие качества должны быть у кандидата. После вакансию размещают на популярных сайтах и в социальных сетях. После интервью происходит серьезное отсеивание претендентов.

Сложнее с руководящими должностями. Для таких ищут людей с помощью знакомств и кадровых агентств. Такие вакансии не публикуются в открытом доступе, к потенциальному претенденту предъявляются строгие требования.

Необходимо придерживаться объективности при оценивании человека, нужно учитывать его профессиональные знания, навыки, умения, достижения, личностные качества

Профильные методы подбора и расстановки персонала позволяют составить каталог характеристик и требований, которые предъявляются к определенной должности. Такая наглядная информация наиболее удобна для восприятия.

В некоторых организациях могут буквально переманить специалиста, но это только в случае профессионалов высокого уровня. Еще один нетрадиционный вид поиска – скрининг. Он подходит для низко квалифицированных должностей.

Эйчар сам отбирает резюме, просматривает вакансии и назначает дату собеседования. Многие крупные компании могут искать работников среди потенциальных выпускников. В таком случае необходимо держать контакт с учебными заведениями.

Как оставить лучших после отбора

Основная сложность поиска сотрудников – в том, что даже на руководящую должность претендует несколько человек. Поэтому эйчару сложно сделать выбор в пользу кого-то одного.

Возрастные кризисы в психологии — характеристика, когда появляются

Методы отбора персонала в организацию включают проведение собеседования в несколько этапов. Специалисту предстоит выяснить индивидуальные особенности каждого претендента. Для этого проводят интервью, где можно обсудить, кем видит себя человек через несколько лет, и какие у него планы.

Современные технологии позволяют проводить тестирование, которое не подразумевает шаблонные ответы. В них не будет возможности односложных вариантов «да/нет». Каждый вопрос будет предполагать развернутый ответ. Подобная информация позволит детально узнать человека и его личностные особенности.

Для творческих специальностей применяются нестандартные методики. С кандидатом проводят беседу в свободной форме. Она позволит оценить креативность, оригинальность и открытость.

Нет единой технологии, которая бы позволила эффективно выделять лучших. Эйчару нужно объективно оценивать каждого кандидата.

Важно! Следует учитывать профессиональные достижения, личностные характеристики и общее впечатление от кандидата. Эйчару стоит расспросить о взглядах на дальнейший карьерный рост, ожиданиях.

Рынок испытывает серьезный дефицит высококвалифицированных специалистов. Поэтому каждого кандидата нужно подробно расспрашивать о его опыте работы, какими навыками он владеет. Чем шире и разнообразнее его профиль, тем ценнее человек.

Таблица методов подбора персонала и их характеристик

МетодПлюсыМинусы
СобеседованиеПрямой контакт с кандидатомОтнимает много времени
ИнтервьюМобильно и удобноЕсть риск упустить индивидуальные особенности
ТестированиеПозволяет определить важные характеристикиАнализ требует времени
РекомендацииДает возможность узнать все особенности работы человекаНет гарантии, что информация правдива

При использовании теста нужно быть уверенным в объективности данных.  Он должен быть валидным, т.е. измерять то, для чего предназначен. Анализом результатов может заниматься только специалист.

Роль правильного набора персонала в жизни организации

Психологи давно убедились в том, что на эффективность работника влияет климат в коллективе. Если он хороший, то человек будет стараться выполнять свои обязанности.

https://www.youtube.com/watch?v=yrFO7fTE_YM

Если работники воспринимают друг друга как друзья, это позволяет им лучше справляться со стрессовыми моментами

Существуют разные техники, которые позволяют подбирать людей, исходя из особенностей их темперамента. Экстраверту будет нелегко в обществе интровертов, любителю активного отдыха не понравятся домоседы. Учет такой совместимости позволяет повысить эффективность работы.

Есть разные методики подбора персонала. Желательно совмещать несколько вариантов, так как это позволяет улучшить процесс. Многие моменты становятся понятными с опытом.

Массовый подбор персонала — что это значит для компании?

Массовый подбор персонала требует высокого уровня организации работы. Это определенная «проверка на прочность», когда выявляется максимум проблем в системе подбора кадров компании. Риски высоки – если что-то пойдет не так, то бюджет, выделенный на мероприятие, будет потрачен практически впустую.

Это значит, что к проведению массового подбору персонала необходимо грамотно готовиться – совершенствовать работу кадровых работников. Иначе нагрузка, которая ляжет на отдел, окажется непосильной.

При этом десятки и даже сотни собеседований за короткий период времени без грамотного распределения обязанностей, способны «заморозить» все остальные задачи, которые должны выполнять кадровые работники.

Это станет причиной для дополнительных затрат и работы в авральном режиме.

Подготовка к массовому набору линейного персонала заключается в строгом и максимально точном планировании затрат и этапов работы. Причем под затратами тут подразумевается не только непосредственная оплата площадкам, оказывающим услуги публикации объявлений о вакансиях и промоутерам HR-проекта, но и труд собственных сотрудников.

Но расскажем обо всем по порядку.

Этапы и проведение масштабного рекрутинга

Как и любой процесс, масштабный рекрутинг можно разбить на определенные этапы. От их проведения отказаться нельзя как в случае с самостоятельным поиском и подбором персонала, так и в случае использования услуг кадрового агентства. Но во второй ситуации руководитель просто не тратит время и ресурсы компании на это мероприятие.

Этап 1. Планирование: требования, ресурсы, затраты

В первую очередь, надо составить список четких конкретных требований, где будет информация о том, какого типа и уровня нужны сотрудники, об их локализации (для обеспечения или отказа от трансфера), требованиях к сотруднику. Сюда же надо включить оценку планируемых затрат, указать сроки и методы подбора.

Немного статистикиВ среднем, 10% продавцов, которые пришли на собеседование, подходят под требования компании. Значит, чтобы набрать 30 сотрудников, надо провести собеседования с 300 претендентами. А для того, чтобы на собеседование попало такое количество участников, надо оповестить около 3000 потенциальных кандидатов. Цифры средние, но они дают представление о масштабе работы.

Этап 2. Методы рекламы

Универсального метода оповестить претендентов о вакансии не существует. Но есть вещи, с которыми необходимо считаться.

Если вы планируете распространять объявление оффлайн-способами, то учитывайте территориальную составляющую для расклейки объявлений или мест выдачи листовок.

Лучше подбирать сотрудников в районах, близких к объекту, так как долгое время в пути до места работы может стать причиной высокой «текучки кадров».

Если руководитель планирует воспользоваться услугами онлайн-подбора, то должен заранее оцените его целесообразность – не каждая вакансия получит заслуженный отклик при онлайн-рекламе. Потенциальные сотрудники могут выбирать другой метод поиска работы, например, объявления в газетах или информация на листовках.

Этап 3. Проведение собеседований

Часто при проведении массового подбора используют групповые собеседования. Это значительно экономит время. К тому же целью группового собеседования становится отсеивание заведомо неподходящих сотрудников. При желании, по результатам руководитель может провести отдельные интервью с оставшимися специалистами.

https://www.youtube.com/watch?v=88dvOWrwEec

Иногда собеседование (даже групповое) проходит по телефону. В таком случае нужно подготовить скрипт или сценарий звонка, для того чтобы всем донести одинаковую информацию, а также отсечь лишние вопросы.

На этапе собеседования важно узнать, обладают ли кандидаты необходимыми документами – например, разрешением на работу. Они требуются не для всех специальностей. Например, санитарная книжка для повара, или допуск для работы с электросетями для электрика.

Этап 4. Оформление, выход на работу

Есть один важный момент – между собеседованием и фактическим выходом на работу не должно пройти слишком много времени. Соискатели вряд ли будут ждать 2 месяца, если вы не успеваете укомплектовать штат полностью.

Им проще уйти к конкуренту или выбрать другую специальность. Поэтому процесс затягивать нельзя, иначе из-за задержки половина усилий по массовому поиску работников пропадет даром.

Средний срок между собеседованием и выходом на работу в случае с самостоятельным набором может составлять до 2-3 недель.

Для того чтобы ускорить выход на работу, нужно сразу предупредить соискателей о тех документах, которые понадобятся при оформлении. Как мы уже говорили, это могут быть разрешительные бумаги, позволяющие работать по определенной специальности, а также стандартные для процедуры документы – ИНН, пенсионное страхование и т.д.

Это лишь упрощенное описание необходимых этапов. Конкретные случаи всегда полны нюансов, которые зависят от специфики проекта и характера работы, услуг.

Специфика самостоятельного массового набора персонала

Доверяйте разработку требований к кандидатам тому, кто знает специфику вакансии. Часто это линейный руководитель подразделения. Он сможет дать ответ, какие качества и навыки будут особенно важны для сотрудника. Стоит подготовиться к тому, что большая часть кандидатов не будет соответствовать расширенным требованиям.

Не стоит делать много этапов собеседований и затягивать с согласованием и устройством на работу.

Если уборщику придется приезжать на 3 встречи с кадровым отделом и руководителем, затем ждать согласования кандидатуры, а затем — результатов проверки службы безопасности, то лишь в редких случаях компания получит сотрудника.

Потому что ему проще поискать другое место, чем несколько месяцев ожидать от компании подтверждений с неизвестным результатом.

В объявлении о вакансии (как онлайн-, так и офлайн-формата) стоит указать, что речь идет именно о массовом подборе. Тогда кандидатам будет проще откликнуться, зная, что на работу возьмут многих людей, поэтому можно не бояться конкуренции.

Принципы проведения массового подбора персонала

Процедура массового подбора персонала может быть осуществлена и силами сотрудников компании без привлечения сторонних специалистов. Но нужно быть готовым к преодолению сложностей и освоению новой информации.

К основным принципам массового подбора персонала, которые полезно учесть перед началом процесса, относятся:

  • массовый поиск сотрудников — работа, требующая мобилизации всех ресурсов компании; трудиться придется много, включая внеурочное время, к чему следует приготовиться заранее;
  • чтобы нанять действительно хороших специалистов для магазина, производства, нужно знать специфику их работы, все обязанности и тонкости профильной деятельности: без этих знаний сотрудник по подбору персонала не сможет провести грамотный отбор;
  • каждый этап массового подбора персонала планируется заранее, учитываются все непредвиденные ситуации, планируются действия при альтернативном развитии ситуаций, четко рассчитывается график работы и всех действий;
  • сложных процедур и многоэтапных методов при массовом найме сотрудников следует избегать; лучше предпочесть быстрые и эффективные методики.

Внимание стоит уделить сбору статистики. Это касается всех сложных проектов на производстве, и в случае с массовым подбором персонала фиксация количества всех проведенных мероприятий и их результатов поможет с высокой эффективностью планировать работу дальше.

https://www.youtube.com/watch?v=Q7BxcjXYzlo

Когда новые работники уже наняты, не стоит забывать об их адаптации. Для этого подойдут краткие обучающие курсы, прикрепление к опытным специалистам на испытательный срок.

Методики массового подбора персонала

Выбор методов массового подбора персонала зависит от региона, специфики деятельности организации и других факторов.

Премия сотрудникам за привлечение работников — схема простая и пока малоприменяемая на российском рынке, в то время как зарубежом ее эффективность уже успели оценить. Если один из сотрудников компании находит человека для вакансии, он получает премию, при этом на поиск персонала руководство не тратит ни времени, ни больших средств.

Расклейка объявлений и раздача листовок — методика, которая многими игнорируется, так как ошибочно считается неэффективной. Но раздача листовок будет неэффективной только в том случае, если проводится неграмотно.

Чтобы методика дала отклик, необходимо выбрать такие места, где целевой аудитории будет больше всего. Это могут быть университеты или компании смежной области.

Далее рассчитывается время: наиболее удачные интервалы — за 1 час до начала смены и в течение 1 часа после завершения работы. Сама листовка должна быть небольшой, удобной для чтения и содержащей все необходимые для соискателя данные.

Неплохо, если тот, кто раздает листовки, сможет сразу отвечать на задаваемые вопросы о вакансии.

Общественный транспорт — достаточно дорогой формат рекламы, но затраты окупают себя при грамотном планировании. Необходимо заранее учитывать маршрут следования транспорта, чтобы объявление увидели потенциальные кандидаты. Формат зависит от бюджета: видеоролик в салоне стоит дороже всего, а простые объявления на стеклах — самый бюджетный вариант.

Интернет — сегодня это самый недорогой и результативный формат поиска сотрудников. Для массового подбора персонала можно использовать социальные сети, баннерную и контекстную рекламу, специальные площадки по поиску работы.

Билборды — неплохой  способ быстро найти отклик на вакансию, если правильно определить географию размещения уличной рекламы.

При выборе методов массового подбора персонала агентства учитывается возраст искомых кандидатов. Если это молодежь, то целесообразно направлять усилия на места скопления молодых людей: кинотеатры, кафе, парки.

Трудности при массовом подборе персонала

При массовом подборе персонала часто актуальным является вопрос времени. В быстром пополнении штата нуждаются предприятия, которые стремительно расширяются, и любые промедления могут негативно сказаться на развитии компании.

Чтобы поиск был успешным при минимальном сроке, предварительно прорабатываются этапы массового подбора персонала, анализируется и характер вакансии, и регион. Где-то будет удачнее работать раздача листовок, где-то Интернет, в каких-то случаях лучше сделать акцент на уличные доски объявлений.

Когда разыскиваются  специалисты с базовыми умениями и навыками, не стоит тратить время на личные собеседования, которые замедляют процесс. На первых этапах отлично подойдет анкетирование, групповые собеседования.

Нанимая сотрудников, стоит заранее рассказать о реальных условиях труда. Иначе текучка кадров будет расти. Человек должен знать, что ему предлагают, и не уходить разочарованным спустя месяц. Чтобы закрепить штат, активно привлекаются методики повышения корпоративной культуры. Чем солиднее будет организация, тем охотнее в нее будут приходить работать.

Организация передачи массового подбора персонала на аутсорсинг

Масштабный подбор большого количества сотрудников – сложная задача для компаний, не располагающих нужными ресурсами.

Для того чтобы избежать лишних затрат и рисков, связанных с этим мероприятием, многие предпочитают воспользоваться услугой аутсорсинга. То есть, сотрудничать с компанией, в штате которой уже есть нужные специалисты.

Аутсорсинговая компания просто предоставляет нужное количество сотрудников в течение нескольких дней.

https://www.youtube.com/watch?v=aAVsDV6MVAY

Массовый аутсорсинг, в отличие от самостоятельного поиска и подбора сотрудников, не требует трудозатрат – организация полностью ложится на плечи исполнителя. Также он берет на себя выплату заработных плат, а также все необходимые отчисления, оформление документов, решение трудовых споров.

Массовый подбор персонала на аутсорсинге может быть полезен для компаний с разветвленной сетью филиалов. Организовать масштабный рекрутинг сложнее при большом количестве региональных представительств. Но для аутсорсинговых компаний это не представляет проблемы.

Кроме этого, проведение массового подбора удобно передать стороннему подрядчику, когда речь идет о сезонном найме большого количества сотрудников.

В этом случае заказчику не придется заниматься оформлением линейного персонала при приеме на работу и при последующем увольнении.

Главный плюс аутсорсинга при массовом подборе персонала – это отсутствие необходимости в поиске специалистов, проведении сотни собеседований с группами соискателей и индивидуальных. Таким образом, заказчик экономит собственное время и трудовые ресурсы, которые может направить на решение задач для развития бизнеса.

Если вы планируете заказать проведение массового подбора персонала, то можете оставить заявку в быстрой форме на нашем сайте.

В ближайшее время с вами свяжется наш специалист и проконсультирует по всем интересующим вас вопросам.

Также вы можете самостоятельно позвонить на наш номер телефона в Москве +7 (495) 258-37-27 (или в любое из региональных представительств) или написать на электронную почту moscow@leaderteam.ru.

Видео:Как правильно организовать массовый подбор персонала и закрывать вакансии быстрее конкурентовСкачать

Как правильно организовать массовый подбор персонала и закрывать вакансии быстрее конкурентов

Методы поиска кандидатов и массового подбора персонала: современные инновационные методики оценки и расстановки в организации

Методы подбора персонала: массовый подбор

Когда деятельность в отделе кадров ведется хаотично, результат оставляет желать лучшего. Поэтому важно выделить основные принципы в направлении кадровой политики:

  • наличие утвержденного заранее плана, в котором отражены потребность в специалистах, сроки выполнения задач;
  • разделение краткосрочных и долгосрочных договоров, при этом людей на короткий период может нанимать руководитель подразделения, длительное сотрудничество
  • запланировано и согласовано с руководством компании;
  • наем осуществляется открыто и прозрачно;
  • отношение к соискателям только объективное.

Правила и философия трудоустройства в определенную фирму с одной стороны делают ее либо привлекательной, либо нет в глазах тех, кто ищет новое место, а с другой влияют на эффективность управления.

Цель работы кадровиков — обеспечение всех служб организации работниками нужной квалификации. Для ее достижения применяются различные методы и технологии подбора персонала.

Деятельность ведется по следующим направлениям:

  • Наем новых специалистов.
    Сочетает в себе ряд мероприятий организационного характера, связанных с поиском, оценкой, отбором и принятием в штат соискателей. В процессе создается база данных для привлечения подходящих кандидатов, осуществляется выбор резерва из самых достойных из них и утверждение на должность.
  • Обучение и продвижение.
  • Постоянное повышение уровня подготовки и профессиональных навыков
  • Распределение работников согласно штатному расписанию и организационной структуре.
  • Мониторинг кадрового потенциала.

Чтобы приемы сработали безошибочно, важно учитывать следующую хронологию:

  • Определить потребности и цели, которые должен решить и обеспечить новый специалист, используя принципы и методы подбора персонала. Четко обозначить его полномочия и вклад, который он будет вносить в общее дело.
  • Выделить навыки, знания, умения, черты и особенности характера, которыми необходимо обладать успешному претенденту. На сегодняшний день все вышеперечисленное объединяют словом «компетенции», хотя до недавнего времени рассматривали по отдельности. Комплексный подход очень востребован и эффективен, хотя довольно сложен. Он пригодится при приеме топ-менеджеров и используется для характеристики среднего и низшего звена. Оценки, данные качествам соискателя по отдельности часто не совпадают с выводом о компетенции.
  • Выбор рекрутинговой технологии. Он связан со сложностью и уровнем позиции, средствами, которые фирма готова вложить для получения того или иного сотрудника.
  • Вывод, который зависит от степени обоснованности выбранной методики и ее безошибочности.

Основные методы подбора персонала

Правильный путь дает компании ряд преференций, таких как экономия бюджета и минимальное время, затраченное на закрытие вакансии.

С помощью современных подходов вы не возьмете на работу дилетантов, неподходящие кандидатуры будут отсеяны, влияние субъективного мнения сведено к нулю, исключены проблемы со специалистом после оформления трудового договора. На что нужно ориентироваться, выбирая методику:

  • срочность решения вопроса;
  • требования к претенденту;
  • владение инструментами выбранной технологии.

Рекрутеры используют внутренние и внешние источники, чтобы найти подходящих работников. Предпочтение отдается резервам внутри компании. Если они не помогают, менеджеры обращаются к сторонним ресурсам.

Рекрутинг

Это низкозатратный бюджетный вариант для закрытия позиций низшего и среднего звена: уборщица, сантехник, подсобный рабочий, охранник, курьер и пр. Способ отличают простота и доступность, его инструментарием должны владеть даже малоопытные служащие отдела кадров. Современные методики массового подбора персонала включают поиск среди свободных общедоступных источников.

В СМИ и на специализированных онлайн-сервисах размещается объявление, рассматриваются предложения, опубликованные на рынке труда. Для проведения таких кампаний налаживается контакт с государственными структурами, занимающимися трудоустройством. Менее труднозатратным будет внутренний поиск по рекомендациям работников компании.

К помощи кадровых агентств по таким вакансиям не обращаются, закрывая их самостоятельно.

https://www.youtube.com/watch?v=TkBegzRgY4A

Особенностью труда в этом направлении является то, что он требует очень много времени и усилий на просмотр резюме и откликов, отсеивание неподходящих людей и формирование резерва. Кроме того, требуется обладать определенный опытом, чтобы найти соискателя с помощью поисковика в Рунете.

Первое, на что нужно обращать внимание при рассмотрении анкет методами массового подбора персонала — опытность и соответствие требованиям.

Наряду с общедоступными техниками применяются привилегированный и целенаправленный набор. Дословный перевод понятия «поиск управленческих кадров».

Он выбирается в качестве инструментария, когда необходимо получить определенного работника, при чем чаще это руководящие должности менеджеров среднего и высшего звена. К ним предъявляются серьезные требования, их разыскивают в том числе, и через агентства.

Кроме профессиональных качеств рассматриваются личностные характеристики, достижения и рекомендации.

Headhunting

«Охота за головами» в силу своей сложности и дороговизны применяется только для разыскивания топ-менеджеров. Это игра на грани фола, ее цель — переманить высококлассного сотрудника в свою организацию любым способом. В ход идут интриги, уговоры, психологическое давление и угрозы.

Конечно, ему предлагается такой эффективный метод подбора персонала, как более высокое вознаграждение за труд на новом месте. Наиболее сложным моментом в работе рекрутера является способность найти адекватную и полезную информацию о претенденте, его семье, хобби и ценностных приоритетах.

В случае, если допущена ошибка, человек может отказаться от общения, поэтому для такой виртуозной манипуляции часто обращаются к мастерам рекрутинга. Агенты проводят всю подготовку и приводят претендента на итоговое собеседование. Импровизировать, используя эту методику, не стоит.

Инициатива и отсутствие опыта приведут к серьезным последствиям в виде финансовых потерь, которые перекроют экономию на сотрудничестве с агентствами.

Preliminaring

Многообещающая техника решения вопроса с неквалифицированными сотрудниками. Это один из новых методов подбора персонала, который связан с молодыми специалистами и студентами, заинтересованными в практике по полученной специальности.

Взаимовыгодное сотрудничество по системе прелиминаринга строится на предоставлении возможности наработать опыт и получить практику с одной стороны и сэкономить на оплате труда и трудоустройстве квалифицированных работников с другой.

Компании заключают договора с интересующими их вузами и другими образовательными учреждениями на прохождение производственной практики на их базе. Недостаток этого способа в том, что студенты не могут заменить высококлассных служащих с опытом и знаниями нюансов профессии.

Сбор данных о претендентах

Современный рынок труда устроен таким образом, что предложение многообразно и открыто для всеобщего изучения. Рекрутеры выбирают из большого количества людей, изучая огромное количество резюме. Этот процесс предшествует личной встрече и помогает отсеять неподходящих кандидатов еще до знакомства с ними.

Формализация процедуры привела не только к исключению влияния субъективного мнения и симпатии, но и к тому, что достойные и квалифицированные специалисты не доходят до собеседования, потому что их анкета не заинтересовала менеджера по кадрам.

Умение получить нужные сведения из сухих пунктов описания карьеры есть не у каждого эйчара, а к изучению персональной информации важно подходить максимально вдумчиво и ответственно.

Методы подбора и оценки персонала среди лучших

После того, как HR-менеджеры подобрали несколько кандидатов на определенную должность, им предстоит важный этап — они отбирают наилучшего из них.

Руководству могут быть важны человеческие качества новенького или его опыт, возможно, в учреждении обучают сотрудников дополнительно, но от них требуют максимально быстро вливаться в корпоративную культуру и поддерживать внутрифирменные ценности.

Поскольку каждая компания выдвигает свои приоритеты, когда формирует команду единомышленников, профессиональный кадровик составляет стратегию. Для этого он в совершенстве должен владеть всеми методиками отбора.

Интервью

Руководители часто не участвуют в процессе работы кадровой службы, но специалисты рекомендуют не делегировать полностью проведение хотя бы двух этапов: составление требований и интервьюирование.

Грамотно и четко прописав, какой человек вам нужен, с высокой долей вероятности вы примете в штат именно такого, а пообщавшись лично, сможете составить собственное мнение о нем. Пожалуй, это самый широко применяемый из современных методов подбора, оценки и расстановки персонала.

Он прост, не требует больших расходов, проводится быстро и результативно. В ходе интервью кандидатура оценивается по трем критериям:

  • профессиональные компетенции;
  • внутренняя мотивация;
  • потенциальная совместимость с коллективом.

Задача интервьюера подготовить критерии для отбора и перечень вопросов, наладить контакт и выяснить необходимую информацию.

Собеседование

Вопрос о выборе тактики решается менеджером самостоятельно. Он зависит от квалификации, опыта и личных предпочтений. В любом случае, преследуемая цель одна — достоверно и объективно оценить соискателя на предмет соответствия свободной вакансии.

https://www.youtube.com/watch?v=CLqG6coGUzk

Как правило, применяются несколько разновидностей проведения беседы, вопросы разных стилей и типов смешиваются:

  • Формализованное интервью строго структурируется по стандарту, проводится с соблюдением последовательности и регламента.
  • Диалог по компетенциям основан на построении перечня необходимых профессиональных и персональных качеств, которые оцениваются по балльной шкале.
  • Полученные оценки в результате суммируются и создают объективную картину о кандидате.
  • Провокация заключается в создании для собеседуемого стрессовых условий. Ему могут задаваться неожиданные вопросы личного характера, темп беседы может быть не комфортным, человека пробуют вывести из равновесия и зоны комфорта с целью проверить стрессоустойчивость, уверенность в себе и находчивость.
  • Кейсы (ситуации) выглядят как выполнение определенных заданий, моделирование обстоятельств для испытуемого. Менеджер формулирует задачу, начиная со слов: «Представьте, что вы…», «Предложите возможные варианты…».
  • Проекция применяется как вспомогательная техника изучения мотивации и внутренних ценностей будущего работника. Отвечая на общие философские вопросы, он может не предполагать, что открывает собственный взгляд на карьерный рост, потенциальные сложности, страхи и преимущества.
  • Групповое проводится как с одним соискателем, когда требуется создать максимально напряженную обстановку, так и с группой претендентов, чтобы сократить время отбора, когда закрывается несколько однотипных вакансий.

Тестирование

Важность и эффективность тестов в кадровой политике несколько преувеличены. Их применение оправданно, когда необходимо проверить наличие или отсутствие определенных качеств личности для выполнения должностных обязанностей. В любой другой ситуации их привлечение бессмысленно.

Следует отметить, что их проведение требует участия профессионального психолога, а значит привлечения дополнительных финансовых ресурсов для оплаты его услуг.

Анкеты для персонала должны быть проверенными и объективными, их результаты достоверными для подбора кадров, а методы практически полезными.

Опросники

С высокой долей вероятности уже на предварительном этапе они помогут выделить людей, чьи навыки и знания не соответствуют заявленным требованиям. Особенно это касается узкоспециализированных направлений, таких как IT-технологии, бухгалтерия, юриспруденция. Задания и вопросы разрабатывает потенциальный руководитель, он же оценивает корректность и полноту полученных ответов.

Ассессмент-центр

Оценка деловых и лидерских навыков этим методом диагностики строго регламентирована. Группе участников предлагается выполнить ряд упражнений в смоделированных ситуациях, их поведение оценивается экспертами, на основании чего делается вывод о профессиональной пригодности. Практика имеет национальные стандарты в Англии, Германии, России и ряде других стран.

Подход считается ключевым среди современных рекрутинговых методик, требует серьезной подготовки и высокой квалификации HR-специалистов, занимает несколько дней. Он помогает не только подбирать сотрудников, но и стимулировать карьерный рост, формировать систему мотивации.

Самопрезентация

Эта процедура предполагает возможность человека представить самого себя в самом выгодном свете, показать свои коммуникативные навыки, умение удерживать внимание аудитории и сложить впечатление о себе. Ее опасается большинство кандидатов, так как не имеет компетентности в области публичных выступлений.

Чтобы соответствовать представлениям окружающих, выступающие часто меняют привычную линию поведения и создают необъективную картину своих достоинств и заслуг. Люди скромные и закрытые не смогут в полной мере представить себя таким способом. Тем не менее, речь — прекрасный вариант оценить будущего руководителя и лидера команды.

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы использования

Целесообразность сотрудничества с профильной организацией определяется в каждом конкретном случае. Преимущества работы с HR-агентствами:

  • большая база резюме;
  • возможность применения нестандартных подходов;
  • привлечение специалистов по мере необходимости, экономия на оплате труда постоянным сотрудникам;
  • гарантии;
  • проведение наиболее затратного по времени этапа предварительного отбора претендентов.

Среди существенных недостатков можно выделить дороговизну услуг. А в случае обращения к непрофессионалам, то могут быть и такие минусы:

  • незнание и, как следствие, неучитывание особенностей корпоративных требований;
  • субъективное оценивание кандидатов.

Вывод

Плохих и хороших методик поиска, оценки и подбора персонала не существует. Их эффективность зависит от рыночной ситуации, специфики отрасли, внутренних стандартов компании и критериев для определенной вакансии.

От мастерства и компетентности менеджера службы кадров зависит слаженность и продуктивность работы организации в целом, ее привлекательность для будущих сотрудников и эффективность использования человеческих ресурсов.

💡 Видео

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА  | +18

Главный инструмент подбора персонала. Воронка рекрутинга / найма. Валерий ГорячевСкачать

Главный инструмент подбора персонала. Воронка рекрутинга / найма. Валерий Горячев

КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА  | +18

Массовый подбор персонала. Как находить сотрудников рабочих профессий и линейный персоналСкачать

Массовый подбор персонала. Как находить сотрудников рабочих профессий и линейный персонал

10 секретов массового подбораСкачать

10 секретов массового подбора

Как искать линейный персонал массовых специальностей, если классические способы не работают?Скачать

Как искать линейный персонал массовых специальностей, если классические способы не работают?

Екатерина Августинович - о массовом подборе персонала и работе во ВкусВиллСкачать

Екатерина Августинович - о массовом подборе персонала и работе во ВкусВилл

Подбор персонала: Воронка рекрутингаСкачать

Подбор персонала: Воронка рекрутинга

«Массовый подбор: система и инструменты» — почему важна система в массподборе и с чего начать?Скачать

«Массовый подбор: система и инструменты» — почему важна система в массподборе и с чего начать?

Эффективные инструменты массового подбора персоналаСкачать

Эффективные инструменты массового подбора персонала

Этапы и особенности массового подбора персоналаСкачать

Этапы и особенности массового подбора персонала

НОВЕЙШИЕ способы подбора персонала в 2022 году - Очередь из соискателей за 15 минутСкачать

НОВЕЙШИЕ способы подбора персонала в 2022 году - Очередь из соискателей за 15 минут

Подбор персонала на производство: работающие инструменты и лайфхакиСкачать

Подбор персонала на производство: работающие инструменты и лайфхаки

HR Marketing (HR Digital). Инструменты для массового подбораСкачать

HR Marketing (HR Digital). Инструменты для массового подбора

Где искать персонал: массовый подборСкачать

Где искать персонал: массовый подбор

Массовый подбор персонала: как привлечь больше откликовСкачать

Массовый подбор персонала: как привлечь больше откликов

Управление персоналом. Подбор персонала. Массовый подбор.Скачать

Управление персоналом. Подбор персонала. Массовый подбор.
Поделиться или сохранить к себе: