Карьера руководителя

Собеседование прошло успешно, вас приняли в компанию. Через какие этапы вам предстоит пройти, и что ждет самых амбициозных сотрудников – в этой статье мы рассмотрим систему роста на примере IT-компании «ГЭНДАЛЬФ».Об основных этапах, которые предстоит пройти соискателю, рассказывает заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры компании «ГЭНДАЛЬФ» Татьяна Арсенович.

Есть много статей о том, как пройти собеседование, но о том, что ждет соискателя дальше, рассказывают куда реже. Но ведь не может быть так, чтобы вы устроились на работу – а дальше, на протяжении нескольких лет, ничего не менялось.

Трудоустройство в компанию предполагает профессиональный и карьерный рост.

В любой компании этот путь должен быть упорядочен и прозрачен: а работодателю важно позаботиться о том, чтобы сотрудник понимал, как ему расти и что поможет ему получить повышение.

Представление о должности и то, с чем в итоге сталкивается сотрудник, может различаться даже после нескольких этапов собеседования. Как бы отдел персонала ни старался его подготовить, что-то остается не до конца понятным

При этом существует огромный провал между высокой мотивацией «Хочу устроиться и поскорее начать работу» и первыми днями работы. Ты только что рассказывал о себе на собеседовании: какой ты молодец, какой у тебя опыт, а тут приходишь и понимаешь, что не знаешь элементарных вещей: как оформить документ, переключить звонок…

Поэтому в компании организована процедура, в которой участвует Департамент персонала и карьеры и принимающий сотрудника отдел. Мы называем ее «эффективная адаптация», длится она от трех до пяти дней.

На этот период приходится как изучение общих правил работы компании, которые обязательны для всех сотрудников, так и первые рабочие задачи.

Обучается сотрудник по большей части времени самостоятельно, но при помощи инструктора от отдела развития персонала и своего куратора в отделе.

С помощью отдела развития персонала сотрудник знакомится с организационной схемой, узнает, какие есть отделы, ключевые лица компании, правила телефонии (как переключать звонок на других сотрудников), изучает внутренние кадровые документы, порядок согласования расходов, какие предстоит пройти внутренние обучения. Два-три часа в день сотрудник проводит в своем отделе, где ему проясняют основные задачи, знакомят с квалификационным планом, поясняют систему премирования.

• Просто поручить задачу новому сотруднику и велеть ее выполнять – недостаточно. Нужно уделить ему внимание и быть готовым отвечать на вопросы.
• По итогу есть даже экзамен – для самоконтроля. Чтобы увидеть при прохождении этого экзамена: о, я что-то недопонял, надо уточнить.
• Независимо от того, сколько дней длится адаптация, эти дни уже оплачиваются как рабочие дни испытательного срока, который может длиться до трех месяцев.

Квалификационный план и зарплатная сетка

Департамент персонала и карьеры следит за тем, чтобы сотрудник смог по максимуму реализовать свои возможности и развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Первое повышение в должности можно получить уже в течение первого года работы.

При приеме на работу определяется уровень компетенций соискателя, поэтому мы можем сразу сообщить, какая зарплата его ждет на первом этапе и дальше. Для каждой должности в компании есть сетка категорий и советующих им зарплат (исключая некоторые новые должности, где эта сетка в процессе подготовки).

Менеджер может стать старшим, ведущим, главным. Для должностей, имеющих более «дробный» рост, эти же деления могут иметь подкатегории: старший 1-й категории, 2-й категории и т.д. Можно проявить себя и стать более узким специалистом в той сфере, к которой у сотрудника лежит душа.

Например, из специалиста-консультанта можно стать методистом, который будет обучать других консультантов.

https://www.youtube.com/watch?v=G3iVEnAcbgs

На каждой новой категории предусмотрен рост зарплаты: оклада и премиальной части. Иногда может добавляться процент от продаж, премия от общего дохода отдела.

Требования к категориям тоже известны изначально и включены в квалификационный план. Их можно поделить на три группы:

• Общие требования: знание процессов внутри компании, технологий работы.
• Профессиональные требования: пройдены необходимые обучения, получены сертификаты.
• Требования по продуктивности: выполнение планов отдела, самого сотрудника.

Благодаря квалификационному плану видно, как рост человека трансформируется в результаты. Можно даже «перескочить» через категорию, если работаешь продуктивно и соответствуешь этой позиции в квалификационном плане.

У соискателей очень распространено выражение: «Я хочу расти». Но когда дело доходит до действий, иногда может оказаться, что не так уж и хочу, либо не могу, либо я не умею расти, поливайте меня…

Здесь приходит на помощь непосредственный руководитель, который создает подходящие условия для роста. Сотруднику помогают сфокусироваться на квалификационном плане, при этом распределяя время на рабочие задачи.

Публичная защита на новую должность

Когда все требования квалификационного плана выполнены, следует процедура защиты на должность – чем-то похожая на защиту диплома в университете. Сотрудник представляет свои результаты перед коллегами. Это отличная возможность рассказать об итогах своей работы и планах действий на новой должности, а также получить отзывы коллег и рекомендации по дальнейшему развитию.

Чтобы продемонстрировать свои успехи, сотрудник готовит презентацию в Power Point, которая будет включать статистику по направлению сотрудника: например, количество продаж, звонков, привлеченных партнеров или приглашенных на собеседование соискателей, что-то измеримое. В квалификационном плане уже есть некая «планка», до которой этот показатель должен дойти.

Помимо этого, достижения сотрудника оцениваются в разрезе пяти ключевых ценностей компании: готовность делать вклад, продуктивность, ответственность, клиентоориентированность, профессионализм

Например, один из признаков ответственности – гордиться своими результатами.

Это не так просто, как кажется. В реальности мешает стеснительность, неумение себя оценивать. А ведь когда человек понимает: «Это я молодец», то он фиксирует свой поступок как норму поведения. Например, бабушку перевел через дорогу и думает: «Это норма поведения, гуманизм, верное отношение».

Если он по-настоящему гордится тем, что организовал корпоратив, предложил новую технологию работы, перевыполнил план, сделал крутую продажу или написал статью, то это то, что нам надо.

И мы можем быть убеждены, что он в следующий раз так поступит. Человек мыслит результатами своей работы, а не процессом. Один гордится, что он на работу вовремя приходит. Другой – что он на миллион продал.

Сразу видна система ценностей.

После того, как представлены достижения, сотрудник презентует планы на следующую категорию. Завершается один этап – и сразу начинается следующий. Согласно планам устанавливаются сроки роста и, соответственно, примерная дата следующей защиты.

Неотъемлемая часть защиты – выявление точек роста и получение отзывов от коллег и клиентов.

Отзывы должны звучат конструктивно: что хорошего сделано, что можно улучшить, за что благодарны, какие успехи стоит отметить.

В финале защиты коллеги задают вопросы сотруднику, он получает подтверждение своим заслугам и заслуженные аплодисменты. После защиты меняется и должность (категория), и ставка по зарплате.

Выбор специализации или смена должности

Квалификационный план указывает верное направление – но не ставит суровые рамки. В развитии всегда есть возможность открыть новые границы и попробовать что-то иное, ранее никем не исследованное.

Например, иногда сотрудник приходит на одну должность, «стандартную», а потом выбирает более узкую специализацию. Причем это может быть совершенно новая должность, созданная специально для него.

Так, технический специалист может стать куратором группы и обучать новичков, а копирайтер вырасти в контент-маркетолога или редактора газеты.

По теме: ЧЕК-ЛИСТ: РАСПОРЯДОК ДНЯ ОФИСНОГО КАРЬЕРИСТА. КАК В ТЕЧЕНИЕ ДНЯ ЧАС ЗА ЧАСОМ ГОТОВИТЬ СВОЙ КАРЬЕРНЫЙ ПОДЪЕМ

Можно даже сменить отдел, в который изначально приходил сотрудник, причем порой с радикальной сменой вида деятельности.

Задача отдела персонала в том, чтобы человек, который имеет полную информацию о компании и своей вакансии, был убежден, что здесь он может реализовать свои возможности, сможет развиваться, получая поддержку коллег и руководства.

Это ключевое: раскрыть свой потенциал. Не только получить хорошую, любимую работу, а извлечь максимум из себя.

https://www.youtube.com/watch?v=llGYNUtyAHw

Хорошо может быть и толстому коту, который нежится на диване, ничего не делает и думает: «Вот это классно, вот это я люблю». Но пройдет время, придется оглянуться и подумать, а что я приобрел, кроме толстых боков?

А двигаться, развиваться всегда тяжело – и это нормально, и только это дает результаты. Это как желание бегать по утрам. Разве кому-то это нравилось, когда он только начинал? Вставать рано, бежать куда-то. А потом смотришь – какой я молодец, я стал сильнее.

Рост до руководителя

Когда речь идет о пути к руководящей должности, квалификационного плана уже недостаточно. Не может каждый стать заместителем руководителя, да и не каждому этому нужно.

Например, мне известно одно рекламное агентство, в штате которого было семь человек. Все семь – в должности «директор». Это анархия, конечно.

Жесткой системы для отбора в руководители у нас нет, но есть задача создания кадрового резерва. Сам путь к руководящей должности строится с трех сторон: от самого сотрудника, от его непосредственного руководителя и от Департамента персонала и карьеры. Часто все начинается с того, что непосредственный руководитель видит в сотруднике опору, поддержку – и впечатляющие результаты работы.

Если обобщить, что руководитель хочет видеть в своем заместителе, то это те же ценности компании.

1. Готовность делать вклад: человек проявляет инициативу, болеет за свое дело, не делит работу на свою и чужую, работа ему «в кайф», он заинтересован в росте своего отдела, своего направления, предлагает идеи и новые технологии.
2. Продуктивность: есть достойные внимания результаты. Если человек – просто идеолог, и не показывает результатов, из него выйдет слабый руководитель.
3. Ответственность: держит свое слово, делает все в срок, улучшает, любит свое дело, контролирует.
4. Клиентоориентированность: когда он понимает, что нужно клиенту или коллеге, старается наладить или улучшить какие-то коммуникации, дает обратную связь.
5. Профессионализм: обучает себя, других, показывает высокие стандарты мастерства, знает свое дело.

Помимо ценностей нужна мотивация: ведь не все хотят расти.

И когда пазл складывается, то руководитель такого сотрудника может сам сказать: «Слушай, надо расти», и предлагает ему варианты.

Бывает иначе, когда сотрудник говорит, а чаще – показывает, гордо распрямив спину, вот, смотри, какой я инициативный, смотри, как много я привнес. Хорошо, когда человек показывает словами или действиями, что он хочет выходить на новый уровень.

Плохо, если пытается расти путем шантажа: «Ну, тут я не могу вырасти, наверное, я буду уходить…». В таких случаях уменьшается доверие к сотруднику, ведь есть более простые и верные способы получить возможности для роста.

У нас в компании это все открыто, достаточно сказать: «Я чувствую в себе силы».

Руководителем быть не так сладко, как кажется. Есть много статей, которые рассказывают об обратной стороне медали, и некоторые вещи как раз звучат горьковато.

Руководитель часто одинок, просто потому что сотрудников – много, они могут друг с другом делиться своими переживаниями, а у руководителя в лучшем случае есть только другой руководитель.

Он должен быть на острие, он принимает все решения и за каждое из них отвечает, у него в подчинении люди…

Например, раньше ты продавал холодильник, и холодильники, хочешь-не хочешь, продавались. Они не могли сказать тебе: «Нет, я сегодня продаваться не буду… Не то настроение. Не пойду к клиенту». А сотрудник может сказать: у меня не то настроение, я сегодня заболела, я вообще хочу расти, а ты не предлагаешь…. Работать через людей – сложнее, и оттого руководителем быть непросто.

И поэтому человеку, мечтающему о руководящей должности, нужно все взвесить: а оно точно мне нужно, или меня привлекает только красивая запись в трудовой книжке?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужны задачи, с помощью которых сотрудник подготовится к новому уровню ответственности: либо завершенный проект, либо период времени, когда ты пробуешь исполнять обязанности руководителя, например, проводить собрания, выполнять какой-то показатель. Это подтверждает намерение быть руководителем. А вот шагнуть вверх, а потом пятиться назад, – хуже этого нет. Лучше расти постепенно и чувствовать подтверждение своих успехов, чем «побыть» руководителем, а потом откатиться к прежней должности. Это слишком демотивирует.

Соответственно, когда в человеке все гармонично складывается, решение о росте может приниматься по инициативе непосредственного руководителя, самого сотрудника или Департамента персонала и карьеры.

https://www.youtube.com/watch?v=_ezLhCWTO44

В итоге начинается путь к руководящей должности.

Если вы устраиваетесь на работу в компанию, задумайтесь не только над тем, что вы получите сейчас. Не бойтесь узнать у рекрутера, какие у вас перспективы: возможно, сегодняшнее «вкусное» предложение останется неизменным на протяжении многих лет.

Но ведь вы изменитесь, вырастет уровень вашего профессионализма и ваши потребности. Гибкая и прозрачная система роста – это преимущество современных компаний, которые не боятся нанимать даже неопытных сотрудников и выращивать из них ценные кадры.

Так, в компании «ГЭНДАЛЬФ» 90% руководителей доросли до своей должности рядовой должности.

По теме: Карьера для интровертов. Как завоевать авторитет и получить заслуженное повышение

Релокация как драйвер карьеры

Видео:Карьера руководителя или решай задачи по одной.Скачать

Как сделать карьеру руководителя проектов

Александр Нудельман, Директор проектов, HR бизнес-партнёр «Ростелекома», заряжает позитивом даже своей манерой говорить по телефону – что-то есть в его доброжелательном и бодром голосе такое, что хочется немедленно встряхнуться и перестроить свой график как-нибудь поэффективнее, а потом – засучить рукава и за дело.

При личной встрече это впечатление только усиливается.

Александр сидит напротив меня в кафе и делится персональным рецептом мощного поступательного движения вверх по карьерной лестнице, а я ловлю себя на мысли, что ещё, пожалуй, не встречала человека, который был бы настолько спокоен и энергичен одновременно.

В его манере нет суеты, но при этом есть напор, нет расслабленности, но есть устойчивость, нет напряжённости, но есть динамичность. Такое же впечатление возникает и от его рассказа – постоянный рост, движение вперёд, без судорожных рывков и пауз.

Вопрос 1.  Как Вы встретились со своей работой – сразу, по воле случая или в результате долгого поиска?

Александр: Я учился на факультете международных экономических отношений в Финансовой Академии и ещё в конце второго курса пошёл на стажировку в компанию “Deloitte”, входящую в «Большую четвёрку». Стажировка закончилась, и я остался на полставки в подразделении, занимающимся международным налогообложением, так что с третьего курса я уже работал.

Когда заканчивал институт, я встал перед первой карьерной развилкой – работать на должности старшего консультанта в налогах, что загнало бы меня в узкие рамки карьерных перспектив, или попробовать себя в другой области.

Поскольку в налогах много бумажной работы, да и вовлечение в бизнес довольно ограниченное, видишь только маленькую часть всех процессов, я решил, что хочу перейти в консалтинг.

Там я в течение месяца-двух я переходил из одного подразделения в другое, тестировался, проходил собеседования и в итоге пошёл работать в нефтегаз.

Было много командировок, я почти полгода жил в Уфе, очень много времени провел в Перми, потом вернулся в Москву и занимался различными проектами в нефтегазе и энергетике.

Как это часто бывает в консалтинге, проекты не выбирают, все зависит от конъюнктуры рынка, поэтому через какое-то время я начал работать также в других отраслях и после пары таких проектов задумался, куда мне двигаться дальше.

Я всегда был нацелен на карьеру, и мой девиз – максимально быстрое движение вверх. Я стремился занять должность, на которой мог бы влиять на людей и бизнес компании.

Очутившись на второй карьерной развилке, прикинув перспективы рынка и осознав, что значимость позиции в консалтинге преувеличена и с точки зрения карьеры развиваться лучше «в отрасли», я начал планировать стратегию «выхода».

Со временем опыт одного из проектов позволил мне перейти на позицию Руководителя по проектированию организации в Билайн, и это было стратегически правильное решение, потому что проработав еще год или два до позиции менеджера на прежнем месте, я всё равно не продвинулся бы в карьере.

Забавно, что ещё на одном из проектов в консалтинге, связанном с нормированием персонала огромного топливно-энергетического комплекса, я зарёкся работать в HR.

Это эмоционально выматывающая деятельность, которая никогда не ограничивается голыми цифрами.

Зарекаться оказалось вредно, ибо несмотря на то, что организационное развитие – это смежная функция, в 95% случаев она имеет самое прямое отношение к управлению персоналом в крупных компаниях.

https://www.youtube.com/watch?v=GnGPR-RsTcg

Потом меня пригласили в «Ростелеком», и наработанный опыт я использовал уже в этой компании. Здесь мы делали проект по сегментации бизнеса и трансформации персонала.

Дело в том, что было сильное несоответствие структуры управления и воплощения трудовых процессов «на земле», роль Корпоративного центра не формализована.

Так что первая задача была – привести работу «технарей» (я курировал именно это направление) в соответствие с целевыми процессами.

В конце концов, мы пришли к выводу, что необходимо ввести в компании функцию HR бизнес-партнёра, то есть, человека, который будет ответственным за HR в одной функции. И я стал HR бизнес-партнёром, который ведёт технический блок.

В итоге у меня довольно смешная должность – Директор проектов, HR бизнес-партнёр.

Ещё у нас есть HR бизнес-партнёр по коммерческому блоку и HR бизнес-партнёр по стратегии и финансовому блоку, и мы втроём такие  суровые парни в мире HR  – когда приехали на форум, то там просто произвели фурор.

Вопрос 2. Какое место в Вашей жизни занимает работа? Много времени ей уделяете?

Александр: Работа занимает значительное место в моей жизни, но я бы не стал говорить, что моя работа заменяет мне хобби. Мне вообще кажется, когда работу называют хобби – это, скорее, популизм. Если человек постоянно учится и старается узнать как можно больше в своём деле и смежных областях, это профессионализм, а не хобби, хотя он и тратит на это свободное время.

А настоящее моё хобби – мотопутешествия, люблю сесть на мотоцикл и поехать – в Суздаль, в Минск, в Европу… Сейчас, правда, у меня произошло пополнение в семействе, так что приоритеты поменялись.

И если от хобби можно отказаться, то от работы, от карьеры и желания быть профессионалом отказаться нельзя. В пиковой нагрузке (когда мы сдаём проект, это месяц-два) я могу буквально жить на работе с восьми тридцати утра до полуночи. Но в выходные я при этом всё равно стараюсь отдыхать.

Обычно же у меня рабочий день где-то с девяти до семи, и вечер остаётся для общения с семьёй. Если моя жена начинает выражать недовольство, я к ней прислушиваюсь.

Вопрос 3. А с какой музыкой Вы бы могли сравнить Вашу работу?

Александр: У нас иногда бывают такие ситуации, что это просто хард-рок. А бывает, честно отрабатываешь проект, делаешь всё, от тебя зависящее, но по какой-то причине всё ломается.

Это сильно демотивирует, это уже блюз.

Сама же работа над проектом, как я уже сказал, тяжёлый рок: всё мощно, команда выкладывается по полной, нам надо зарядить всех вокруг, так что работаем максимально энергично, в жёстком ритме…

Вопрос 4. А если бы Вы по какой-то причине стали искать себе преемника, на что бы Вы обращали внимание? Какие его качества были бы важны?

Александр: Я сам пришёл из той области, где считают цифры и рисуют процессы. И мне кажется, что именно этого до сих пор не хватает в компании – HR-аналитики, твёрдых данных и поиска взаимосвязей.

Когда я пришёл, к нам из регионов то и дело поступали запросы на создание новых отделов на два-три человека. При этом никто не брался посчитать, какая будет выручка, а какие затраты и насколько эффективен будет этот отдел. Бизнес так не работает.

И если бы я искал преемника, я бы выбирал человека, который работал в консалтинге, чтобы он был скорее аналитик, чем HR в чистом виде.

Обязательно стрессоустойчивый, всегда очень рассудительный. Он должен уметь принимать решения, но без самодурства; каждое решение должно быть взвешено и продуманно, а не принято наотмашь. Когда есть большое давление от руководителей, надо включить голову и задать множество вопросов – и себе, и руководителю.

Зачем? Сколько? Почему? Кто считал и какая прибыль предполагается? Чаще всего есть искушение просто согласиться, ведь вице-президент сказал, что это надо. Но на самом деле необходимо всё считать и действовать рационально. Так что человек должен уметь не поддаваться давлению и уметь всё ставить под вопрос.

https://www.youtube.com/watch?v=PHbs3FqyBTk

На месте, где я работаю, это ключевая компетенция.

И коммуникативные навыки – это самое базовое, что необходимо на моей позиции, что нужно в первую очередь. Уметь находить общий язык с другими, договариваться, хорошо работать в команде.

Вопрос 5. А есть в Вашей работе что-то, что утомляет, раздражает, «бесит»? И что в таком случае даёт силы двигаться дальше?

Александр: Вовлечённость персонала, с которым мы работаем. Наша задача – обеспечить вовлечённость людей в работу, но очень многие приходят просто отсиживать часы, чтобы получить зарплату.

В регионах зачастую распоряжения из центра воспринимают как попытку влезть в их дела, да и в самом центре не горят желанием двигаться к прогрессу – вроде бы, зачем этим заниматься, всё ведь и так функционирует.

Конечно, мы работаем над тем, чтобы мотивировать людей, и менеджеров посылаем, чтобы они популярно объясняли, зачем это нужно…

И если получается, это даёт силы двигаться дальше. А ещё – ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед семьёй. Я не могу сказать жене, что у меня что-то идёт не так – у меня всё всегда должно быть «так».

Вопрос 6. А что бы Вы посоветовали самому себе в начале карьерного пути?

Александр: Я бы посоветовал закончить институт, прежде чем идти заниматься карьерой. Потому что период с третьего по пятый курс, пока я работал, дал мне экономию всего одного года. Но при этом я потерял в учёбе, и при хороших перспективах в институте у меня не было блестящих потому что я просто не успевал.

Сейчас же я думаю, что пока есть возможность, надо учиться и учиться серьёзно, потому что всё, что мне давали в вузе, на сто процентов пригодилось в моей работе, начиная от макро и микроэкономики и заканчивая математикой и информатикой.

Когда у тебя хорошая база, включаешься в рабочие процессы намного быстрее, и карьера будет продвигаться намного эффективнее.

Ещё я перехожу из компании в компанию, в среднем, раз в два года. Дело в том, что невозможно впитывать лучшие практики, оставаясь на одном месте, погружаешься в состояние статики.

Работаешь уже только над улучшением того, что есть, но что касается трансформаций – для этого нужен свежий взгляд.

Поэтому такие переходы, на мой взгляд, полезны, и я посоветовал бы двигаться дальше каждый раз, как происходит застой в делах.

Мне кажется, человек должен всегда двигаться. И если на прежнем месте скорость движения замедляется, значит, пора поработать над собой, либо инициировать что-то полезное, либо идти дальше.

Вопрос 7. А Вы могли бы заниматься чем-то ещё, каким-то другим делом?

Александр: Бизнес мог бы свой открыть, но я бы не хотел начинать своё дело в России – это не столько развитие, сколько выживание, и административная нагрузка такая, что всё время уйдёт на поддержание оболочки бизнеса, а до сущности дело уже просто не дойдёт.В нынешней же экономической ситуации это и вовсе, по-моему, себе в ущерб.

А если совсем в другую область посмотреть… (Смеется.) Я бы таксистом поработал! А что? Мне нравится, машину водить… хорошо.

Но если серьёзно, то я всегда выбираю кратчайший путь наверх, другое для меня просто противоестественно. И если какая-то возможность возникает, то, с моей точки зрения, её надо брать.

Это тоже моё кредо – я всегда пользуюсь возможностями, которые приходят.

Беседовала Ольга Ладыгина

Видео:Три источника карьеры руководителя.Скачать

Цели деловой карьеры руководителя

Кцелям деловой карьеры руководителяможно отнести:

 соответствие выбранной профессии изанимаемой должности уровню самооценкируководителя;

 моральное удовлетворение;

 уважение со стороны окружающих (семьи,родственников, друзей, знакомых);

 высокий уровень оплаты труда;

 определенная степень независимости;

 достаточно свободного времени длясамоусовершенствования, учебы, воспитаниядетей, отдыха и т.д.;

 различные льготы;

 возможность обеспечения достойногоуровня жизни после выхода на пенсию.

Карьера персонала

Вчисло задач руководителя входит иуправление карьерой персонала. Поэтомудля руководителя имеют значения двавида карьеры работника: профессиональнаяи внутриорганизационная.

https://www.youtube.com/watch?v=CyTK1SrrJmI

Профессиональнаякарьера – это становление работникакак профессионала своего дела, котороепроисходит в течение всей его трудовойжизни.

В рамках профессиональной карьерыработник проходит обучение, начинаетработать, развивает свои профессиональныекачества, становится профессионалом,повышает свой уровень квалификации,выходит на пенсию.

Эти стадии карьерыработник может пройти в одной или разныхорганизациях.

Внутриорганизационнаякарьера – это профессиональное идолжностное продвижение работника впределах одной организации. То естькогда все этапы профессиональнойкарьеры, работа на разных должностяхпроисходит в одной и той же организации.

Внутриорганизационнаякарьера может реализоваться в трехосновных направлениях:

• вертикальный, то есть переход на высшие должности;
• горизонтальный, то есть изменение функциональной отрасли деятельности, расширение или усложнение задач;
• центростремительный, то есть приближение к руководству, без перехода на другую должность.

Важнойзадачей в деловой карьере руководителяявляется согласование профессиональнойи внутриорганизационной карьерыработника. Для этого необходимо:

• знать цели и желания каждого работника;
• объединить цели каждого работника с целями компании;
• обеспечить открытость и объективность кадровых перемещений;
• разработать понятные критерии и условия служебного роста и ознакомить с ними всех работников.

52.Повышение квалификации, профессиональное и социально-психологическое обучение работников

Обучение персонала имеетцелью повышение адекватности качестврабочей силы требованиям рабочих мест,обеспечение развития работников и болееэффективное использование их потенциала,расширение кругозора и повышениеудовлетворенности трудом, обеспечениепродвижения по службе, задействованиефакторов интереса к труду, обеспечениепотребности предприятия в кадрах засчет внутреннего рынка труда. Формы иметоды обучения достаточно многообразны,имеют различия для разных категорийработников; при их выборе должныучитываться личностные особенностиработника и сложившаяся ситуация.

На производстве в советскоевремя сложились следующие формыпервичной подготовки рабочих, ранеене имевших профессии:

• обучениена курсах (курсоваяподготовка в учебных комбинатах),производившееся с постоянной по составуи однородной по профессии группойчисленностью 10-30 человек в два этапа:на первом — вся группа обучалась вучебном цехе, мастерской, на участке,на втором — путем индивидуального илибригадного обучения в цехах предприятия.В условиях перехода к рынку содержаниеучебных подразделений рассматриваетсяпредприятиями зачастую как неоправданныеиздержки;

• бригадноеобучение, прикотором ученики включаются в составученических бригад и проходят подготовкунепосредственно на рабочих местах подруководством квалифицированныхинструкторов, не освобождаемых от своейосновной работы. Деятельность инструкторови бригадиров таких бригад стимулируетсянадбавками к зарплате, пониженныминормами и т. д.;

• индивидуальноеобучение, прикотором ученик прикрепляется квысококвалифицированному рабочему-наставникудля получения практических умений инавыков, а теоретическую подготовкуосуществляет либо самостоятельно, либов специально комплектуемых группах,либо консультируясь со специалистами.

Переподготовкарабочих, освоениеими второй специальности осуществлялосьс использованием тех же форм, что и дляпервичной подготовки.

Повышение квалификации напроизводстве производилось в следующихформах:

• производственно-техническиекурсы для получения средней и высокойквалификации;

• целевые курсы, открываемыедля освоения новой техники и технологии;

• курсы обучения вторымпрофессиям;

• школы по изучению передовыхметодов труда.

Существовал и регламентобучения на курсах повышения квалификации— не реже 1 раза в 5 лет. По всем формамобучения разрабатывались учебныепрограммы и учебные планы. Само обучениеувязывалось с планамипрофессионально-квалификационногопродвижения рабочих.

https://www.youtube.com/watch?v=HaNEjGddspU

В условиях систем с уплотненнойтехнологий на японских предприятияхнаиболее эффективной формой обученияс целью подготовки специалистов широкогопрофиля, владеющих всеми операциями научастке, признается профессиональнаяротация (длязакрепления навыков) в сочетании сучастием в работе кружковкачества, наставничеством, вкотором ведущая роль принадлежит мастеруучастка, и поощрением теоретическогообучения любойформы, вплоть до повышения уровня общегообразования. План профессиональнойподготовки разрабатывается на каждомучастке на год и ориентирует рабочихна освоение всех рабочих мест участка,превращение в рабочего-универсала.

Видео:Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

Карьера руководителя — что необходимо знать.

sh: 1: —format=html: not found
Карьера руководителя — необходимые качества

Построить карьеру руководителя может оказаться непросто.

Эта роль требует исключительного уровня ответственности в различных областях, начиная от достижения заданного уровня продаж до управления производительностью персонала.

Несмотря на то, что список обязанностей может различаться в зависимости от компании, все руководители отвечают за то, чтобы их подразделения добивались успеха и работали с максимальной отдачей.

Талант к мотивации

Чтобы эффективно справляться со своими обязанностями, вы должны уметь вдохновлять, направлять и воодушевлять коллектив, чтобы сотрудники могли работать с полной самоотдачей.

Но это невозможно, если вы не создаете впечатление профессионала или не обладаете харизмой.

Чтобы ваши подчиненные захотели сделать для вас все возможное и невозможное и помочь компании выполнить производственный план и достичь поставленных целей, вы должны завоевать их уважение и доверие. Ключевыми навыками мотивации на работе являются:

• Выявление сильных и слабых сторон персонала и коллектива в целом, а также личностных качеств сотрудников
• Построение эффективных стратегий мотивации
• Разъяснение ожиданий и сфер ответственности в рамках должностных обязанностей и проектов
• Конструктивная обратная связь с членами команды
• Признание достижений отдельных сотрудников
• Решение конфликтных ситуаций между членами команды
• Устранение последствий некачественной работы

Планирование и организация

На руководящей должности вы будете нередко получать указания от вышестоящего начальства, содержащие целевые показатели или минимальные объемы выручки, которых вам предстоит добиться.

В ваши обязанности входит определить пути достижения этих целей, начиная с поиска новых направлений развития компании до оптимизации рабочего процесса с целью экономии времени и денег.

Примерами планирования и организационных возможностей могут служить:

• Физическая организация (составление расписания работы, управление ресурсами, творческое мышление)
• Планирование (стратегическое планирование, планирование численности персонала, принятие решений, управление проектов, делегирование полномочий)
• Командная работа (делегирование задач, взаимодействие, постановка целей, анализ проектов, лидерство)
• Организация событий (совещания с сотрудниками, конференции, тренинги, сезонные праздники)
• Составление и презентация квартальных и годовых отчетов

Общение

Чтобы эффективно работать со своей командой, вы должны в совершенстве освоить искусство общения.

Вы должны обладать превосходными навыками устной речи, чтобы суметь точно донести свои ожидания и замечания, но одновременно вам нужно уметь внимательно слушать, чтобы понять слабые или проблемные места.

Кроме того, вы должны уметь произвести впечатление успешного руководителя, чтобы выглядеть профессионалом на встречах с деловыми кругами и представителями власти. Среди важных навыков общения стоит отметить:

• Умение активно слушать
• Доброжелательность
• Открытость всему новому
• Обратная связь (ясность, лаконичность, позитивная мотивация)
• Уверенность
• Невербальное общение (язык тела, зрительный контакт, интонация, жесты)
• Чуткость
• Уважение

Принятие решений

На руководящей должности вы не сможете позволить себе перекладывать принятие ключевых решений на других – это ваша зона ответственности. Каждый день вам придется принимать решения – иногда незначительные, а иногда исключительно важные. Вы должны быть готовы к этому и эффективно оценивать ситуацию, определять возможности и выбирать наиболее выгодный для компании план действий.

https://www.youtube.com/watch?v=wGAdo0XIAAU

Это могут быть трудные решения; они могут требовать сделать непростой выбор, например, уволить ли кого-нибудь или распустить целую команду. Вы должны быть готовы сделать трудный выбор ради блага компании. Вам предстоит принимать следующие типичные решения:

• Решения о найме и увольнении
• Построение и управление командой
• Распределение задач
• Решения о повышении по службе
• Планирование переработок
• Распределение бюджета

Технологии

Будучи руководителем, вы должны быть готовы общаться с подчиненными и начальством в любое время суток.

Поэтому вы должны свободно владеть приложениями для смартфонов, программным обеспечением для онлайн конференций и другими программами.

Вам также понадобятся программы управления проектами для контроля этапов работы и сфер ответственности сотрудников. В компаниях часто используются следующие компьютерные технологии:

• Пакет Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint, Access, Outlook)
• QuickBooks или иные бухгалтерские программы
• Технологии для видео конференций, например, Skype или Zoom
• Системы взаимодействия с клиентами
• Системы контроля уровня запасов
• Программы управления проектами (Microsoft Project, SAP for Project Management, Evernote)

Видео:Карьера руководителя: как управлять? Как стать руководителем? мастер-класс Романа ДусенкоСкачать

Вы готовы к должности руководителя? Проверьте себя

Казалось бы, нет ничего удивительного в том, что сотрудников продвигают по карьерной лестнице за отличные знания и прекрасное владение компетенциями в своей профессиональной области. Это кажется очевидным: если ты хорошо справляешься со своей работой, то также хорошо будешь справляться с тем, чтобы управлять другими людьми, выполняющими аналогичную работу.

На самом деле технические навыки и знания напрямую не связаны с управленческими компетенциями. Многие люди соглашаются на руководящие позиции по инерции. Например, потому что пришло время, или есть ощущение, что они достигли потолка в своей предметной области и надо двигаться дальше.

Вряд ли эти причины можно назвать достаточными, чтобы переходить на руководящую роль. Прежде чем принять решение о повышении, подумайте хорошо, почему вы это хотите сделать. Нет ничего плохого в том, чтобы оставаться на нынешней должности, если у вас нет причин становиться руководителем.

Эти три базовых признака помогут вам определиться, понять себя и уверенно сделать следующий карьерный шаг.

1. Вы можете сделать для компании больше в качестве руководителя

В идеале у вас должна быть внутренняя мотивация стать руководителем. Она появляется в тот момент, когда у вас возникают мысли, как изменить бизнес-процессы к лучшему, как по-другому можно организовать команду, как можно что-то улучшить. Полезным будет поймать себя на этих мыслях и внимательно к ним прислушаться. Что именно волнует вас больше всего на работе?

Если вы часто застаете себя за размышлениями в стиле «было бы лучше сделать это по-другому», это говорит, что ваше видение компании изменилось: вы видите картинку целиком, а не отдельные бизнес-процессы. Это может касаться как вопросов командной работы, так и любых других аспектов деятельности компании.

Возникшие идеи по улучшению могут быть сначала совсем сырыми. Тем не менее, они говорят о том, что вы пытаетесь достичь чего-то большего, чем требует ваша текущая должность, на которой вы несете ответственность только за свои собственные действия.

Если вы чувствуете, что можете предложить компании гораздо больше в качестве руководителя – это знак, что вы готовы к переходу на управленческую должность.

2. Готовы осваивать более широкий арсенал навыков

Каждый новоиспеченный руководитель питает одну и ту же иллюзию, что он сможет быть в курсе всех технических аспектов той роли, с которой он уходит на более высокую позицию. К сожалению, это нереально, потому что у руководителя остается гораздо меньше времени на поддержание технических аспектов и навыков работы, чем у рядового сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=O7Ti5LRcV5s

Со временем технические навыки, которыми вы владели в совершенстве на предыдущей позиции, ослабевают. Однако эта утрата не делает вас менее эффективным менеджером. Вместо того чтобы постоянно узнавать о каждой новой разработке в вашей профессиональной области, вы изучаете другие дисциплины и получаете доступ к более широкой базе знаний. Вы становитесь эффективным, но по-другому.

На практике не все хотят и готовы это делать. Абсолютно нормально оставаться верным своей профессии и концентрироваться только на ней, развиваться в рамках профессиональной области. Но если вы готовы приобретать более широкий набор навыков, создавать базу знаний вместо погружения в детали, тогда настал правильный момент, чтобы стать руководителем.

3. Осознаете, что не можете реализовать амбиции в одиночку

Прежде чем согласиться на позицию управленческого уровня, потратьте немного времени на рефлексию. Разберитесь в себе, что вами движет и какой следующий шаг вам необходим. Возможно, вы придете к выводу, что хотите построить совершенно иную культуру в организации или развернуть вектор развития компании на 180 градусов, или начать новое направление с чистого листа.

Реализовать свое видение, трансформировать замысел в реальность одному довольно сложно, нужны помощники, мощная поддержка целой команды.

Чем выше ваши амбиции, тем сильнее понимание, что прийти к своей цели вы можете только через руководство и управление другими людьми. Именно в этом и заключается основная идея управленческой роли: реализовать идею, которую невозможно воплотить самостоятельно.

Нет смысла становиться руководителем, если у вас нет амбиций и четкой цели для достижения, которая превосходит ваши способности.

Если у вас есть ощущение, что вы работаете над чем-то более важным и стоящим, чем ваша текущая должность, вероятно, вы готовы к переходу на руководящую должность.

Загляните в раздел «Управленческие вакансии» за новыми руководящими позициями.

По материалам theladders.com, перевела с английского Алина Прудских

pixabay.com

📹 Видео

Карьера руководителяСкачать

5 правил быстрого роста по карьерной лестнице / Александр Высоцкий 16+Скачать

Ищи правильного руководителя | Власть и карьера | Дмитрий ВашешниковСкачать

7 Вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналомСкачать

8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать

Ошибки руководителя#работа #карьера #карьерныйконсультант #начальникСкачать

Как сделать карьеру руководителяСкачать

Как уйти от токсичного руководителя? #работа #карьера #начальник#карьерныйконсультантСкачать

Что такое карьера руководителя? Роман Дусенко #‎ТолькоВперед‬Скачать

Карьера руководителя.Скачать

5 ошибок построения карьеры руководителя "Бизнес завтрак" на Радио Mediametrics #‎ТолькоВперед‬Скачать

3 секрета, как пройти собеседование на 100 (от HR руководителя)Скачать

Эффективный руководитель #работа #карьера #начальник #карьерныйконсультант#руководительСкачать

Что нужно делать специалисту, чтобы перейти на руководящую должность в компании?Скачать