Мотивация производственного персонала

Мотивация персонала является процессом регулирования поведения людей, занятых на производстве ради достижения бизнес-целей. Это состояние внутреннего напряжения стремится действовать в определенном направлении. Мотивация труда задевает внутреннее состояние человека, вызывая чувство убеждения в правильности действий.

Методы эффективного управления оказывают влияние на формирование веры работников, и определяет направление их деятельности. Попробуем разобраться в тонкостях процесса мотивации на предприятии, а также рассмотрим примеры мотиваторов у преподавателей вузов, работников отдела продаж новостроек и других категорий работников.

Мотивирование

Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой систему сил, которые побуждают человека вести себя определенным образом. Это наиболее важный фактор в процессе эффективного управления человеческими ресурсами, поскольку оно значительно определяет производительность на работе.

Возможности, то есть способность работать, могут быть обеспечены обучением и рабочей средой, а это значит, что необходимые ресурсы для выполнения необходимых задач могут быть устранены путем внесения необходимых поправок.

Проблема возникает тогда, когда работник не достаточно мотивирован, чтобы надлежащим образом трудится. Поведение работников является очень сложным процессом, и часто испытывает трудности в поиске проблемы и ее решения. Презентация, посвященная мотивации, размещена на многих сайтах уважающих себя компаний.

Ранее подход к мотивации

Традиционный подход выступает за использование заработной платы в качестве универсальной мотивационной силы. Он также предполагает, что финансовые выгоды для сотрудников гораздо важнее характера работы. Очевидно, что роль денег как мотивационный фактор не является предметом обсуждения, но этот подход не позволяет увидеть другие мотивационные факторы.

В ином подходе к мотивации, который заключается в разрезе отношений между сотрудниками, акцент делается на роли социальных процессов на рабочем месте. Основные критерии здесь заключаются в следующем.

Работник должен быть важными и полезными для компании, иметь сильные социальные потребности, которые имеют гораздо большее значение, чем деньги. Этой теме посвящен диплом многих будущих менеджеров.

Подход к мотивации от человеческих ресурсов предполагает, что и сотрудники и сама компания имеют такую же стоимость. Он призывает своих последователей принять участие и внести свой вклад в реальной рабочей среде, с тем, чтобы в полной мере использовать свои людские ресурсы.

Почему мотивация важна?

Мотивация трудовой деятельности персонала — важная частью эффективного управления, которая приводит к эффективности работы отдела и даже компании.

Существует несколько причин, по которым важна мотивация на работе. Главным образом потому, что она позволяет руководству соответствовать целям компании. Презентация и диплом на эту тему доступны в интернете. Без мотивированного рабочего места компании могут быть попасть в очень рискованное положение в условиях рыночной экономики.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности, и позволяют организации достичь более высоких результатов.

Пример. Представьте, что у вас есть работник, который не мотивирован на работе. Вероятно, он будут использовать свое рабочее время для просиживания в Интернете для личного удовольствия или даже искать другую работу. Это пустая трата времени и ресурсов.

Обратите внимание, что это основано на одном сотруднике. Попробуйте представить, что большинство ваших сотрудников делают то же самое. Это не та позиция, в которой кто-то хочет оказаться.

Преимущества мотивированных сотрудников

Мотивация труда очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит. Преимущества, анализируя диплом перспективного менеджера, включают несколько факторов:

• Фактор увеличение обязательств работников. Когда сотрудники мотивированы на работе, они, как правило, прилагают все усилия для выполнения задач, которые им поручили.
• Фактор улучшение удовлетворенности в среде команды. Удовлетворенность подчиненных важна для каждой компании, поскольку это может привести к положительному росту компании.
• Фактор развития. Мотивация может помочь работнику достичь своих личных целей и способствовать саморазвитию человека.
• Фактор повышения эффективности. Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания получала самые лучшие результаты, работник должен иметь хороший баланс между возможностью выполнения поставленной задачи и желанием выполнить задачу. Этот баланс может привести к повышению производительности и повышению эффективного управления.

Потребности подчиненных

Целью эффективного управления является увеличение желания работать у подчиненных. Чтобы такое отношения работников применять в целях компании, обратите внимание на потребность подчиненных. Именно Из них начинается процесс мотивации.

Пример. У сотрудника отдела продаж слишком низкая зарплата. В таком случае он испытывает определенный недостаток, нехватку денег, у него есть необходимость получать больше дохода.

Тогда он ищет пути, чтобы удовлетворить свои потребности.

Примеры такого поиска: приложить больше усилий на своей работе, чтобы получить повышение и стать главным специалистом отдела продаж, или же искать новую работу.

https://www.youtube.com/watch?v=TDvcITnWxxI

Следует учесть тот фактор, что если зарплата в разумный срок не увеличивается, то такой сотрудник отдела продаж будет искать другие решения. Как видим, мотивация и оплата труда тесно связаны между собой.

Как пишет А. Егоршин в «Мотивации трудовой деятельности», сущность мотивации является объединением субъективных стремлений работников с процессом реализации задач организации.

Другие книги этого автора на тему мотивации и потребностей работников можно прочитать в интернете. Также на эту тему в сети предоставлены презентация и дипломная работа.

Аспекты мотивации сотрудников

А. Егоршин в своем труде на тему мотивации приводит пример взаимодействия между усилиями работника и наградой за его труды. Если существует тесная причинно-следственная связь между этими составляющими, тогда будет достигнут эффект увеличения приверженности к работе. Любое нарушение этих отношений ослабит эффект стимула.

Критерии мотивации — это потребности, стимулы (может быть принуждением или поощрением) и вознаграждение (внешняя плата и внутренняя мотивация). Эти критерии работают только в одной целой системе под названием «мотивация трудовой деятельности персонала».

Пример: у преподавателей вузов потребности в повышении квалификации зависят от стимула руководителя учреждения организовывать такие курсы, что в свою очередь приводит к увеличению заработной платы.

Повышение категории у преподавателей приводит к различным доплатам к основной оплате труда.

Таким образом, критерии мотивации преподавателей вузов взаимодействуют и, как результат, это подымает репутацию вузов.

Еще пример. Сотрудник отдела продаж на предприятии хочет стать коммерческим директором, то есть стать руководителем отдела продаж. Критерии его мотивации заключаются в том, чтобы достичь высоких результатов в продажах, получить диплом, что в итоге приведет в удовлетворении его потребности.

Цели, ценности, награды

Мотивация персонала на предприятии должна быть построена таким образом, чтобы каждый сотрудник знал, как и почему его усилие и работа будут оцениваться менеджером.

Очень важно для управления, чтобы сотрудники были проинформированы о целях и задачах предприятия, его стратегии и миссии, чтобы они могли идентифицировать себя с компанией через принятие и соблюдение личных целей с целями бизнеса.

Потребности и ценности — типичная цель экономической деятельности работника — заработная плата. Это внешняя мотивация. Тем не менее существуют значительные возможности для удовлетворения других потребностей и получения соответствующих значений для работника, которые составляют его мотивации к труду. В ней заключается внутренняя мотивация сотрудника.

Система вознаграждения и наказания должны соответствовать нескольким условиям. Прежде всего, работник должен знать, что вознаграждение может и должен получать за хорошо проделанную работу. Кроме того, он имеет право быть уведомленным о штрафах за нарушения трудовой дисциплины.

Структурирование принципов награждения — это эффективный фактор для повышения эффективности управления людьми.

Принципы эффективной мотивации

Исследуя книги и диплом, в которых А. Егоршин описывает мотивацию труда, можно прийти к следующим принципам эффективности управления человеческим ресурсом.

Первое правило мотивации является выбором способов награждения подчиненных. Пример, у преподавателей вузов — это могут быть премии по итогам оценки достижений его учеников; у сотрудников отдела продаж на предприятии — бонусы за количество продаж.

Второй принцип заключается в том, чтобы вознаграждение было обусловлено желаемым поведением. Допустим, сотруднику отдела продаж легко достичь результата, если правильно поставлена цель отдела продаж предприятия.

Третий принцип заключается в разработке и включении в структуру организации эффективных механизмов стимулирования. Это означает, что стандарты выполнения задач должны быть определены возможностями самих работников.

https://www.youtube.com/watch?v=B7zchfBRGnQ

В соответствии с положениями четвертого принципа управления мотивацией, вознаграждение не должно быть одинаковым для всех. Менеджер для награждения подчиненных должен сравнить результаты, достигнутые ими в работе с установленными стандартами производительности.

В предположениях теории равенства Егоршин показывает, что менеджеры, которые не дифференцируют вознаграждение своих подчиненных в лучшем случае приводят компанию к посредственной производительности.

Мотивация извне

Почему мы делаем то, что делаем? Что это заставляет наше поведение? Психологи предложили несколько разных способов мышления о мотивации, включая один метод, который включает в себя изучение того, возникает ли мотивация извне (внешняя) или внутри (внутренняя) индивидуума.

Внешняя мотивация сотрудников возникает тогда, когда нас мотивируют тем или иным образом выполнять работу или заниматься деятельностью, чтобы заработать вознаграждение или избежать наказания.

Примеры поведения:

• изучение, потому что вы хотите получить хорошую оценку от преподавателей;
• защитить диплом, чтобы стать хорошим специалистом;
• прочитать книги, чтобы сдать экзамен у преподавателей.

У всех этих примеров поведение мотивируется желанием приобрести поощрение либо исключить неблагоприятный исход.

Мотивация изнутри

Внутренняя мотивация предполагает участие, которое лично вознаграждает. По сути, выполнять работу ради себя, а не для стремления к какой-то внешней награде.

Примеры действий:

• написать диплом, вследствие того, что вам это приносит удовольствие;
• играть в игру, потому что считаете ее захватывающей и получаете заряд энергии;
• порадовать преподавателей хорошим результатом, потому что вы стремитесь попасть на доску почета, получить «красный» диплом.

В любом из этих примеров поведение человека мотивируется желанием изнутри участвовать в деятельности ради него самого.

Как сохранить мотивацию сотрудников в условиях экономического спада?

В трудные времена для владельцев бизнеса и менеджеров возникает соблазн выдвинуть инициативы взаимодействия с одной стороны и сосредоточиться на организационном давлении. Тем не менее кризис — это именно тот фактор, когда активное взаимодействие с вашими сотрудниками является самым критическим, поскольку они будут более тщательно изучать и оценивать поведение руководства.

Мотивация персонала в условиях кризиса имеет свои критерии. Ключевым моментом здесь является создание среды, в которой сотрудники искренне чувствуют себя вовлеченными в работу, когда есть чувство коллективной ответственности.

Дипломная работа, посвященная этой теме, совеет установить политику открытых дверей, прогуляться по кабинету и поговорить с людьми. Объяснить, что все предприятия проходят этапы кризиса, но при поддержке каждого сотрудника компания вернется к успеху.

В итоге

Мотивация персонала на предприятии — это основной фактор, который позволит вашей компании подняться на вершину. Мы понимаем, что это может занять много времени. Однако для достижения высокого уровня производительности сотрудников и эффективного управления подчиненными руководство должно поощрять позитивную среду на рабочем месте и правильно применять критерии мотивирования.

Убедитесь, что ваши сотрудники считают, что их работа и усилия являются важным вкладом в успех компании. Помните, что всегда следует держать политику «открытых дверей» и располагать доступной управленческой командой.

Удачи в мотивации ваших сотрудников!

Мотивация персонала на предприятии

Проблема мотивации сотрудников остро стоит перед каждым руководителем. Как показывает опыт, ее невозможно решить выплатой ежемесячных премий или внедрением системы штрафов. Как выбрать наиболее эффективную систему мотивации для сотрудников предприятия?

Выполнение сотрудниками рабочих задач на должном уровне – едва ли не главная головная боль каждого руководителя. В теории, сотрудники должны быть заинтересованы в том, чтобы работать с полной отдачей. На практике, работа в коллективе быстро расхолаживает даже самых трудоспособных. Каждый надеется, что часть его обязанностей можно будет передать коллеге.

Существует два основных способа повышения эффективности сотрудников: стимулирование и мотивирование. Первый связан с необходимостью введения штрафных санкций: лишение премий, увольнение в случае невыполнения поставленных задач. Второй предполагает моделирование среды в коллективе таким образом, чтобы у сотрудников возникало желание хорошо выполнять свою работу.

Рассмотрим преимущества, недостатки и способы внедрения системы мотивирования на предприятии.

Цели мотивирования

Мотивация персонала на предприятии зачастую происходит по старинке: администрация поощряет лучших сотрудников, журит худших, ежегодно подводит итоги. В редких случаях особенно неэффективных сотрудников увольняют.

https://www.youtube.com/watch?v=tz7hPdZHMlc

Этот способ нельзя назвать действенным. Сотрудники быстро понимают правила, по которым функционирует коллектив. Для того, чтобы избежать увольнения, нужно выполнять свои обязанности безо всякого рвения. Ежемесячная зарплата примерно одинакова у того, кто прикладывает усилия на рабочем месте, и у того, кто ленится это делать.

Часть вины за прохладное отношение сотрудников лежит на руководителях. Они склонны воспринимать старание подчиненных как должное и забывают отмечать достижения.

Речь не идет о материальном поощрении или немедленном продвижении по карьерной лестнице. Устная похвала часто не менее важна, чем денежная премия.

Как правило, сотрудник перестает проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия, если считает, что его старания игнорируются.

Решением этой проблемы может стать система мотивации на предприятии. Руководитель может разработать и внедрить свою систему, а может воспользоваться существующей базой знаний.

Принципы мотивации сотрудников

Не существует системы, которая могла бы быть внедрена в конкретном коллективе безо всяких изменений. Любая эффективная модель должна основываться на следующих принципах:

Обязательность позитивной мотивации

Похвалы и поощрения формируют у сотрудников ощущение того, что их обязанности важны. Убежденность в том, что их ежедневная работа имеет значение, является мощным мотивационным фактором.

Поощрения и похвалы должны применяться разумно: нельзя хвалить персонал за мнимые достижения, нежелательно также упускать из виду реальные заслуги. В коллективе должно сформироваться мнение, что руководитель справедлив, тогда сотрудники будут по-доброму завидовать отличившимся коллегам и стремиться к повторению их достижений.

Если в коллективе будет бытовать мнение, что у руководителя есть любимчики, то те, кто не попал в этот круг, не будут ощущать желания работать лучше.

Функционирование системы в реальном времени

Если поощрения и похвалы раздаются по расписанию, то они быстро становятся частью рутины и утрачивают свою эффективность. Наградой за проявленное старание должна быть немедленная похвала, а не только премия в конце месяца.

Пряник действеннее кнута

Система мотивации труда, основанная на поощрении всегда будет более эффективной, чем система штрафов и наказаний. За редким исключением, каждый человек хочет думать о себе как полезном сотруднике. Создав атмосферу, в которой персонал боится совершить ошибку, руководитель рискует получить аморфный безынициативный коллектив.

Единоразовые поощрения эффективнее регулярных, индивидуальные – эффективнее коллективных

Привычка думать о коллективе как о едином целом пока не поддается искоренению.

Фраза «В этом месяце коллектив хорошо поработал, поэтому все получат премию» должна иметь мотивирующий эффект, но на самом деле она оказывает обратное действие.

Если мой коллега, работавший спустя рукава, получает такое же вознаграждение, как и я, какой смысл стараться? Для того, чтобы каждый сотрудник ощущал себя важным, его заслуги должны быть видимы и руководителю, и коллективу.

Любые достижения достойны поощрения

Постановка масштабных целей хороша, но на пути к ним сотрудники часто теряют мотивацию. Руководитель не должен скупиться на похвалы, даже если главный результат пока не достигнут. Отмечайте заслуги персонала в выполнении промежуточных задач, чтобы сотрудники не растратили запал.

Применение этих принципов поможет создать эффективную систему мотивации на предприятии.

Различия зарубежных и отечественных подходов

В нашей стране существуют две крайности. Часть руководителей придерживается мнения, что мотивация персонала на предприятии – это создание системы запугивания.

Заслуги сотрудников игнорируются, любая провинность грозит штрафом, лишением премии или даже увольнением. В краткосрочной перспективе такой способ демонстрирует эффективность: устрашенный персонал крайне мотивирован на выполнение задач.

Со временем его действенность снижается: некоторые сотрудники привыкают к угрозам, другие не выдерживают и увольняются.

https://www.youtube.com/watch?v=X9xgePJFUNY

Вторая крайность заключается в вере, что уровень зарплаты напрямую коррелирует с уровнем мотивации. Денежное вознаграждение имеет значение, но его влияние на ежедневный уровень вовлеченности сотрудников не столь велико, как хотелось бы думать руководителям.

В зарубежной практике подходы к мотивации сотрудников более разнообразны. Большинство систем включают несколько видов стимулов: материальные, нематериальные, финансовые. Наиболее успешные системы были созданы в рамках японской, европейской и северно-американской корпоративных культур.

Японская система мотивации персонала

О трудоспособности японцев ходят легенды. Сотрудники готовы посвящать рабочим задачам все свое время, отказываясь от отпусков и выходных. Японский подход может существовать только в рамках культуры, в которой общий интерес ставится выше интересов индивидуума.

Характерными особенностями японской системы являются:

• работа на одну компанию в течение всей жизни;
• высокая ответственность работников;
• дополнительные выплаты за стаж;
• постоянная сверхурочная работа.

Японская система имеет много преимуществ для сотрудников, готовых посвятить свою жизнь одной компании. Долгий стаж равняется карьерному росту и высокой зарплате. В то же время, персонал вынужден соглашаться на переработки и фактически не имеет возможности сменить место работы. При переходе из одной компании в другую все бонусы исчезают и карьеру приходится начинать с нуля.

Современная мобильность начинает влиять на устойчивость японской системы мотивации сотрудников: молодые люди больше не хотят всю жизнь работать в одной компании. Они мечтают о быстром карьерном росте, как у западных коллег.

Система мотивации сотрудников в США

В США руководители традиционно делают ставку на индивидуализм сотрудников. Успехи персонала поощряются денежными бонусами и карьерным ростом. Личный успех для американцев более важен, чем преуспевание коллектива.

Бурный экономический рост в США заставил компании по всему миру пристальнее приглядеться к американской системе мотивации персонала. Ее элементы сегодня можно встретить в разных уголках планеты. В Россию перекочевал отдел людских ресурсов (HR) и понятие корпоративной этики.

Кроме вознаграждения за личные успехи, американские работники могут рассчитывать и на другие виды поощрений. Так называемый «социальный пакет» широко используется американскими компаниями. Их сотрудникам предоставляются такие выгоды, как:

• медицинская страховка;
• курсы повышения квалификации;
• приглашения на корпоративные мероприятия, в том числе развлекательные;
• путешествия.

Успехи сотрудника имеют прямое отношение к зарплате: персонал многих компаний работает по сдельно-премиальной схеме. Если финансовый год был успешным, сотрудники также получают бонусы. Таким образом, высокая мотивация американских работников поддерживается как на личном, так и на коллективном уровне.

Европейские системы мотивации сотрудников

Системы мотивации сотрудников, существующие в рамках Европы, значительно отличаются друг от друга. Однако все они базируются на общем свойстве европейцев: для них престижная работа не является главным жизненным приоритетом.

Между системой мотивации сотрудников в немецких и японских компаниях можно провести параллели. Немецкая модель основана на убеждении, что каждый человек несет ответственность перед коллективом и обществом в целом.

В то же время, немецкое государство гарантирует каждому гражданину высокие социальные выплаты, если тот вдруг останется без работы. Благодаря этому, сотрудники не боятся уходить из компаний, которые не отвечают их требованиям.

Компании, в свою очередь, вынуждены разрабатывать системы корпоративных поощрений.

В Великобритании зарплата персонала нередко зависит от прибыльности предприятия. Этот принцип может реализовываться через акционерное, долевое владение или через колеблющуюся схему оплаты труда.

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

Французская модель включает в себя много нематериальных бонусов. К ним относятся:

• гибкий график;
• медицинская страховка;
• питание за счет компании.

Отсутствие сверхурочных является нормой, а посещение курсов повышения квалификации рассматриваются французами как часть рабочего времени, а не поощрение. Компании практикуют индивидулизацию зарплат, при которой выплаты зависят в том числе от качества выполнения сотрудником своих обязанностей.

В скандинавских странах системы мотивации весьма схожи с французской. Шведы, датчане и норвежцы ценят гибкий график, возможность брать отпуск в удобное для них время.

Рекомендуем посмотреть!

Как финансовому директору проверить систему мотивации производственного персонала

Премии производственному персоналу имеют смысл, если приводят к росту прибыли компании. Проверить, помогает ли система мотивации повысить финансовые результаты, позволят наши рекомендации. Они подскажут, по каким критериям финансовой службе анализировать правила премирования, какие недостатки стоит исправить.

Используйте пошаговые руководства:

Цель премирования производственного персонала – повысить эффективность работы сотрудников и увеличить прибыль компании. Финансовый результат улучшается, если рабочие повышают производительность труда и (или) рациональнее расходуют ресурсы.

Как проверить, способствует ли система мотивации достижению целей компании

Чтобы установить, влияет ли система вознаграждения производственного персонала на достижение целей компании, проанализируйте состав показателей премирования и шкалу мотивации по каждому из них.

Показатели эффективности производственного персонала. Выясните, какие критерии эффективности применяют для премирования сотрудников производственного цеха. Установите, позволяют ли показатели оценивать выполнение задач этого подразделения.

Убедитесь, что показатели важны для компании, их используют в стандартизированных производственных отчетах – о выпуске продукции, о браке, об использовании рабочего времени и т. п.

Показатели, которые возникли, только когда на предприятии ввели систему премирования, не могут быть объективными.

Шкала мотивации производственного персонала. Проанализируйте пороговые значения критериев эффективности и оцените, обоснованны ли они. Для критериев, которые компания стремится увеличить (например, выработка), значение должно быть выше текущего уровня.

Для тех, которые нужно уменьшать (время на обработку единицы продукции, доля брака), – ниже. Шкалу показателей премирования каждое предприятие устанавливает индивидуально в зависимости от результатов, которые достигли сотрудники, и возможностей улучшить показатели.

Чтобы определить пороговые значения по производительности труда, используют хронометраж, по экономии материальных ресурсов – контрольные замеры.

Формула. Расчет производительности труда работника основного производства

P = O : Т

Используемые обозначенияРасшифровкаЕдиницы измеренияИсточник данных

Р	Производительность труда работника производства	ед./ч (дн. или мес.)	Результат расчета
О	Количество единиц продукции, произведенных работником за период	ед.	Производственная отчетность
Т	Продолжительность периода	ч (дн. или мес.)	Определяется исходя из того, производительность труда за какой период необходимо посчитать

Проверив шкалу показателей мотивации, проанализируйте соответствующие каждому значению проценты премий. Их определяют руководители производственных подразделений совместно с сотрудниками кадровой службы.

Убедитесь, что премии существенно увеличиваются на каждом последующем уровне, так что сотрудники заинтересованы повышать результаты. При этом премия не приводит к росту затрат на единицу выпущенной продукции.

Как проанализировать прозрачность показателей эффективности производственного персонала

Премии мотивируют персонал и способствуют достижению целей бизнеса, только если сотрудники понимают, за что их поощряют. Расчет премии должен быть простым и понятным работникам без навыков сложных математических вычислений. Предложите использовать такое правило: не больше трех математических действий.

https://www.youtube.com/watch?v=P5AJWr3SIPE

Чтобы оценить прозрачность системы мотивации, протестируйте на специалистах финансовой службы, понятен ли порядок расчета вознаграждения. Если выявите показатели, которые не соответствуют требованию прозрачности, исключите их из системы мотивации.

Как установить, могут ли сотрудники производства влиять на значения показателей эффективности

Производственный персонал не может влиять на стоимостные показатели. Поэтому нельзя мотивировать сотрудников производства на достижение целей в денежном выражении. Убедитесь, что показатели эффективности измеряются натуральными величинами – часы, штуки, единицы в час и т. п.

Обратите внимание, за что компания выплачивает вознаграждение: за коллективные результаты или индивидуальные. Эффективнее индивидуальные показатели – выработка, экономия ресурсов и т. д. Поэтому, если организация производства и состояние учета позволяют, лучше оценивать результаты каждого сотрудника.

Как проверить методику расчета премий производственного персонала

Проанализируйте, как вычисляют премии производственного персонала. Проверьте:

• формулы расчета показателей эффективности;
• обоснованность базы для расчета премии;
• правильность вычисления премий.

Формулы расчета показателей эффективности. Чтобы проанализировать формулы расчета показателей эффективности, используйте алгоритм:

1. Убедитесь, что формулы соответствуют экономической теории, содержат правильное словесное описание.
2. Удостоверьтесь, что для всех показателей указали источники исходных данных.
3. Проверьте, соответствуют ли источники данных смыслу формулы.

База расчета премий. Производственному персоналу часто выплачивают надбавки компенсирующего и стимулирующего характера. Их могут включать в состав базы для расчета премий. Примеры базы:

• тарифная ставка;
• тарифная ставка + доплата за работу в ночное время;
• тарифная ставка + доплата за сверхурочную работу;
• тарифная ставка + доплата за сверхурочную работу + доплата за работу в ночное время.

Выясните, что служит базой для расчета премий на предприятии. Чтобы ресурсы компании расходовались рационально, базой расчета премии должна быть только тарифная ставка. Если в базу включают те или иные доплаты, такой подход обосновывают руководители производственных подразделений, так как, по мнению финансовой службы, это некорректно.

Вычисление премий. Убедитесь, что в компании правильно рассчитывают премии производственного персонала. Обычно порядок действий такой:

• вычислить фактическое значение показателя эффективности;
• сопоставить шкалу премирования с полученным значением;
• рассчитать премию как произведение процента премии и базы расчета.

Как оценить возможность контроля системы мотивации производственного персонала

Проанализируйте, легко ли контролировать расчет премий производственного персонала. Ситуация удовлетворительная, если:

1. Показатели эффективности сотрудников производства стандартизированы, основаны на регулярной отчетности, уже существовавшей на момент появления системы мотивации. Значения критериев рассчитывают на основании данных, которые регулярно отражают в учетной программе. Недопустимо применять показатели, которые вычисляют на основании служебных записок, справок начальника цеха и т. п.

2. Порядок расчета показателей эффективности закреплен в положении о премировании в виде формул и текстового описания к ним.

3. Расчеты автоматизированы, что снижает вероятность ошибок.

4. Показатели просты настолько, что выборочно можно рассчитать премии в Excel или на калькуляторе.

Подготовлено по материалам ФСС «Система финансовый директор»

Мотивация рабочего персонала

Мотивация рабочего персонала

Каждый образованный человек знает, что для успешной реализации какого-либо проекта требуется основательное продумывание и затем воплощение в жизнь не только стратегии (общего плана достижения цели), но и тактики (конкретной детали) решения поставленных задач. Например, для выигрыша в футбольном матче команде требуется не только план расстановки и поэтапных действий игроков, но и настрой каждого из них на победу. Поэтому для успешности любого производства также требуются составляющие:

1. Организация работы руководителя и всех сотрудников, не зависящая от внешних условий и обстоятельств.
2. Мотивация рабочих к труду, дающему быстрые и качественные результаты.

Зачастую второй пункт, не менее важный, чем первый (или в некоторых ситуациях даже более), забывается начинающими руководителями.

Результатом такой забывчивости (или попросту незнания) являются недопонимания между работниками и руководством, разобщенность рабочего коллектива, текучка кадров и, как следствие, низкие показатели в достижении конечной цели производства. Вот почему именно мотивации рабочего персоналанужно уделять внимание в первую очередь.

Что такое мотивация: определения и виды

Мотивация, то есть систематизированные действия руководителя, направленные на пробуждение у работников горячего желания работать лучше и качественнее, бывает двух видов:

Материальная мотивация рабочих

1. Материальная. Это всяческие материальные поощрения работников, удовлетворяющие их насущные потребности и выражающиеся в денежном эквиваленте либо вещевых презентах:

• Высокая заработная плата. Это, вне сомнения, самый главный аргумент в пользу того, чтобы пойти к вам работать. Тем не менее, частые необоснованные ее повышения играют обратную роль – слишком успокаивают и расхолаживают сотрудников.
• Премии и надбавки в качестве поощрения. Надбавки, полученные за конкретные достижения или отобранные за проступки, являются хорошим стимулом в мотивации рабочих к лучшему труду. Сейчас даже во многих государственных (либо муниципальных) учреждениях принята система «критериев оценки эффективности» деятельности работников, с помощью которой им ежемесячно выставляется «оценка», от которой затем зависит размер стимулирующих выплат.
• Возможность получить денежную помощь при необходимости (свадьбы, похороны и др.).
• Возможность попасть на производство на рабочем транспорте и получить горячий обед в «своем» буфете.
• Подарки к общественным праздникам (новый год и т. д.). Небольшая радость, испытанная рабочими по поводу вашего поздравления, выгодно выделит вас среди других руководителей и добавит несколько баллов к их желанию сделать для вас что-то доброе.

Нематериальная мотивация

2. Нематериальная. Это удовлетворение потребностей безопасности, а также «потребностей души» работников:

• Удобное и приятное на взгляд оформление рабочих мест. Если на рабочем месте «все под рукой», труд удобен и комфортен, то люди с большим желанием принимаются за работу. Так, например, у фермера неплохой мотивацией работниковстановится техника с плотно закрывающимися кабинами (да еще оснащенными кондиционерами). К нему работники придут на весь уборочный сезон с большим желанием, нежели к соседу с пыльными и душными кабинами тракторов и комбайнов, при одинаковой зарплате.
• Возможность обучения и адаптации при поступлении на работу. Дав вновь принятому работнику время привыкнуть к своим обязанностям и к коллективу, вы сможете без лишних стрессов получить хорошего работника в вашу команду.
• Общий выигрыш всего коллектива и «Доска почета». Беднота соцпредприятий, как мы знаем, всегда была богата лозунгами и похвалами лучшим работникам. В этом отношении социалистическая система работала на «ура». В то время многие работали за трудодни ради «светлого будущего» потомков, искренней похвалы во всеуслышание на общем собрании и фотографии на «доске почета». Конечно, на современном предприятии достаточно сложно повторить атмосферу тех времен, но возродить некоторые моменты вполне реально.
• Предоставление возможности уделять больше внимания близким. Мотивация рабочих, все свое время отдающих труду на вашем предприятии, сильно возрастет, если им будет предоставлена возможность отдыха с семьей. Более того, в этом их поддержат их родные. Некоторые руководители для этого, например, предлагают работникам семейные путевки бесплатно либо по приемлемой, сниженной цене. Возможно также проведение семейных праздников, например, новогодней елки для ребятишек ваших сотрудников.

Предположительные результаты

Разумеется, больше всего мотивирует работников хорошая оплата труда, что особенно важно простым рабочим, выполняющим тяжелый физический труд. Тем не менее, другие материальные и даже нематериальные мотивы важны.

Они пробуждают здоровое соперничество и стремление к лучшим результатам работы, вместе составляя ту самую атмосферу, в которой работникам будет комфортно, и они будут с желанием выполнять свои обязанности. А вы получите постоянных квалифицированных кадров.

И еще небольшой совет: обязательно проводите трудовые собрания, на которых объявляйте о своих решениях и нововведениях, подобная гласность добавит рабочим доверия к начальству и уверенности в своих силах.

https://www.youtube.com/watch?v=aI_9TTU8d3g

Приступайте к изменениям прямо сейчас и – удачи!

Типичные ошибки мотивации персонала

Мотивация производственного персонала на предприятии

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

https://www.youtube.com/watch?v=fpbkE2pwNis

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

овая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

https://www.youtube.com/watch?v=BYgapDURR6s

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami/

Молодежь и старожилы на производстве. Как найти эффективные способы мотивации

HR-специалисты, работающие в производственной сфере, не понаслышке знают, что подбирать и мотивировать персонал в этой отрасли сложнее, чем в любой другой. И те способы, которые рекомендуют для мотивации сотрудников офисов, не всегда дают нужный результат.

Как говорится, что для одного хорошо, для другого… В последние годы вопрос удержания кадров встал еще острее, так как молодые специалисты неохотно идут на производство, а старожилы не хотят передавать новичкам свой опыт.

Давайте разберемся, какими способами можно привлечь молодежь и удержать тех, кто не один год посвятил работе на производстве. 

Привлекаем молодежь на производство

На рынок труда сейчас вышли специалисты поколения Y, поэтому рекомендуем изучить характеристику этого поколения, чтобы понять их ведущие мотивы.

Это поможет вам найти действенные способы привлечения молодежи и, возможно, что-то изменить в системе мотивации персонала. Итак, на что в первую очередь нужно обратить внимание.

Для молодых специалистов очень важно работать в крупной и известной организации.

💥 Видео