Как добиваются вовлеченности персонала в L’Oreal (2 видео)

Содержание

Рабочие методы повышения вовлеченности персонала
Что такое вовлеченность и кому она выгодна?
Вовлеченность поддается измерению
Тестирование
Анонимное анкетирование
Индивидуальный разговор
9 методов повышения вовлеченности персонала
Что делать с сотрудниками, которые сопротивляются вовлечению
Лореаль: как пройти тесты и получить работу
Работа в Лореаль
Среди недостатков работы в Лореаль называют:
Преимущества работы в Лореаль:
Как устроиться в Лореаль
Программы для студентов и выпускников
Заполнение анкеты на официальном сайте Лореаль
Телефонное интервью
Онлайн тестирование
Числовые тесты Лореаль
Вербальные тесты SHL для компании Лореаль
Центр оценки (ассесмент) Лореаль
Финальное собеседование
Теория Большого Бренда: L’Oreal всегда на связи с аудиторией
Инициатор общения
Основные платформы
Секретный ингридиент
Вовлеченность
Всё внимание на аудиторию
4 способа повысить вовлеченность сотрудников
Как повысить вовлеченность сотрудников? Мастер-класс отHR
Протестируй бесплатно корпоративное мобильное приложение для сотрудников
📹 Видео

Видео:Как добиться вовлеченности сотрудников - #100ЗолотыхСоветовДляРозницыСкачать

Рабочие методы повышения вовлеченности персонала

Вовлеченность персонала – это больная мозоль современного бизнеса. Сотрудники не хотят брать ответственность, их приходится постоянно подгонять, мотивировать, а иногда даже уговаривать поработать. Давайте разберемся, какую роль в процветании компании играет человеческий фактор, и какие существуют методы повышения уровня вовлеченности персонала?

Что такое вовлеченность и кому она выгодна?

Вовлеченность – это состояние человека, в котором он работает с искренним интересом, полной отдачей, эффективно и непринужденно, достигая при этом лучших результатов для себя, своих коллег и компании в целом.

Абстрагируемся от бизнеса и воспользуемся простой аналогией. Обыкновенный класс средней школы, урок истории. Вова мечтательно смотрит в окно. Родители пообещали ему айфон, если он окончит семестр без двоек. Саша учит историю Римской Империи, просто потому что ему интересно. Он бороздит Википедию, смотрит дома исторические сериалы и собирает модель боевого требушета…

Вова явно находится не на своем месте, к тому же, он искусственно замотивирован. А Сашу можно считать действительно вовлеченным учеником.

Теперь представьте, что все ученики в классе будут относиться к учебе как Саша. Через несколько месяцев ученики подружатся на почве общего увлечения, начнут получать высокие оценки, побеждать в олимпиадах. Родители довольны, историк номинируется на учителя года, директор пользуется уважением, школа получает статус гимназии.

Это справедливо для любой компании. Каждый, начиная от рядового исполнителя, заканчивая собственником бизнеса, выиграет, если персонал будет вовлечен в работу. На базе вовлеченности строится здоровая корпоративная культура, и компания работает как единый слаженный организм.

Вовлеченность поддается измерению

Если компания ранее не обращала внимания на показатели вовлеченности, то первичный анализ, с большой вероятностью, покажет низкие результаты. Перед руководителем и HR-отделом станет задача повышения вовлеченности персонала компании. С чего же начать?

Вовлеченность – величина, которая постоянно меняется. После отпусков и корпоративов люди полны сил, вдохновения и желания трудиться на благо общества. Сотрудники, полгода выполнявшие однообразную и скучную работу без должного поощрения, близки к синдрому профессионального выгорания. Они отсиживают положенное время и выполняют задачи “на отстань”.

Чтобы повысить уровень вовлеченность персонала, компании необходимо измерить вовлеченность каждого ее сотрудника. Для этого используются 3 способа.

Тестирование

Онлайн программа систематизации HR
На кадровых порталах есть множество разнообразных тестов, цель которых – выявить коллективную и индивидуальную вовлеченность персонала. Чтобы отфильтровать неэффективные виды тестирования, выбирайте опросники, составленные аналитиками компаний с хорошей репутацией в HR-отрасли.

Анонимное анкетирование

HR-отдел составляет уникальный опросник по показателям, которые компания считает важными. Такое анкетирование позволяет выявить удовлетворенность и мотивированность персонала с большей точностью. Его следует проводить минимум раз в месяц.

Индивидуальный разговор

Индивидуальные встречи с сотрудниками нужны для того,чтобы выявить неудовлетворенность конкретного человека, понять, почему упали его показатели, или наметить цели на ближайший период.

Важный плюс – сотрудник видит, что его воспринимают не как рядового менеджера, а как личность со своими индивидуальными проблемами и потребностями. Мы рекомендуем руководителям компаний лично проводить беседы с персоналом.

За одну беседу вы узнаете о своем сотруднике больше, чем из десятка анонимных анкет.

9 методов повышения вовлеченности персонала

Проясните цели и ответственность персонала.
Проговорите и пропишите подробно индивидуальные и коллективные задачи сотрудников, а также задачи всех отделов. Чем отчетливее человек знает конечную цель, тем эффективнее он трудится.
Поощряйте личную инициативу.
Дайте сотрудникам возможность проявить себя. Среди десятка “холостых” инициатив может быть одна, которая действительно “выстрелит”.
Проводите мозговые штурмы и презентации идей.
Выделите в рабочем регламенте время на коллективное обсуждение новых идей. Во время мозгового штурма часто возникают неординарные решения. Выносите каждый проект на коллективное обсуждение еще на стадии планирования.
Празднуйте личные праздники и профессиональные достижения
Поздравляйте своих сотрудников с общепринятыми праздниками, днями рождения, свадьбами. Кроме этого, празднуйте всем коллективом повышение в должности, успешное завершение проектов, новые рекорды продаж и другие карьерные успехи.
Давайте обратную связь вместо критики.
Забудьте слово “критика”. Даже если сотрудник сильно облажался, дайте ему надежду на то, что все можно исправить. Порицание лучше заменить советом, который поможет решить задачу правильно.
Поощряйте корпоративное обучение и внутреннее менторство.
Профессиональный рост каждого сотрудника – это вклад в развитие всей компании. Не жалейте денег на тренинги, курсы и семинары для персонала. Пусть руководители отделов станут наставниками для своих подчиненных, а опытные сотрудники – поддерживают новичков.
Соблюдайте политику прозрачности.
Руководитель должен соблюдать все договоренности с персоналом, устные или письменные. Держите свое слово и не “переобувайтесь на ходу”. Если не можете сделать что обещали – признайтесь честно и объясните почему.
Упростите коммуникации.
Составьте список всего, что отнимает энергию и отвлекает сотрудников от основных задач – десятки чатов, гирлянды писем, совещания по три раза в день. Утвердите единственный способ переписки по рабочим задачам. Для новостей компании и не срочных объявлений заведите внутренний блог или телеграм-канал. Совещания проводите только при необходимости.
Минимизируйте официоз.
Дресс-код, обращение на “вы” и прочие элементы корпоративной этики важны при работе с клиентами и партнерами. Внутри коллектива официоз приводит к принужденной атмосфере. Пусть коллеги сами решают, как они будут общаться и выглядеть в будничной обстановке.

Что делать с сотрудниками, которые сопротивляются вовлечению

Плавное и грамотное внедрение методов повышения вовлеченности персонала в разы увеличит эффективность компании.

https://www.youtube.com/watch?v=7mEW3U_5mpU

Но будьте готовы столкнуться с естественным сопротивлением. Эволюционно в людях заложен инстинкт сопротивления новшествам. Кто-то сопротивляется больше, а кто-то меньше.

В вашей компании обязательно найдутся сотрудники, которые не смогут или не захотят вовлекаться. В этом нет ничего страшного, все люди разные и хотят от жизни разного. Возможно, они просто еще не нашли идеального места.

Но это не значит, что из-за них компания должна терять эффективность. С сотрудниками, которые сопротивляются вовлечению, лучше провести честный разговор, пожелать удачи и попрощаться.

Полезно? Поделитесь с друзьями или коллегами:

Видео:12 драйверов поднятия вовлеченности сотрудников. Управление персоналомСкачать

Лореаль: как пройти тесты и получить работу

Французская компания L’OREAL S.A. (Лореаль) является лидером индустрии красоты в таких сегментах продукции как макияж, уход за волосами, уход за телом, парфюмерия и др. Это крупный работодатель с общей численностью персонала в России около 1600 человек.

У Лореаль один крупный завод в России, расположенный в Ворсино в Калужской области. Российское представительство находится в Москве в районе фабрики «Красный Октябрь», где в центральном офисе работает более 600 человек.

Среди наиболее известных брендов Лореаль представленных в России следует назвать L’Oreal Paris, Garnier, Maybelline New York, Lancome, Giorgio Armani, Yves Saint Laurent, Biotherm, Kiehl’s, Kerastase, Redken, Matrix, Vichy, La Roche Posay.

Работа в Лореаль

Лореаль — это одна из немногих крупных французских интернациональных компаний, работающих в России. По отзывам сотрудников в плане менеджмента в этой компании есть ряд характерных особенностей, которые отличают ее от американских, немецких и других крупных компаний FMCG.

Прежде всего, сами сотрудники Лореаль отмечают, что эта компания по уровню развития внутрених процедур находится посередине между большой корпорацией и фирмой-стартапом.

Это выражается в том, что некоторые процедуры не до конца продуманы, четко не описано их выполнение и не определена ответственность за качество их выполнения.

То есть по сравнению, например, с американскими компаниями, где офисные процессы максимально структурированы и автоматизированы, в Лореаль офисным сотрудникам сложнее. Кроме того, в компании прослеживается явный «женский» менталитет.

По той причине, что основные потребители продукции Лореаль женщины, также и большая часть команды компании (около 65%) также представлена женщинами. В целом, это, скорее, плюс для работы в этой компании. Так, многие отмечают особенную дружность, готовность помочь и сплоченность в коллективе Лореаль — девушкам и женщинам более свойственна открытость и чуткость в отношениях с коллегами.

Среди недостатков работы в Лореаль называют:

микроменеджмент руководителей
излишнее количество согласований и обсуждений
большое количество неавтоматизированной ручной офисной работы
большое количество ручной отчетности
низкий уровень стратегического мышления менеджеров среднего звена
блокирование инициатив, поступающих снизу
значительная текучка на позициях всех уровней
невысокая зарплата относительно других компаний FMCG
частые неоплачиваемые переработки
трудные условия работы мерчандайзеров и торговых представителей

Преимущества работы в Лореаль:

интересные маркетинговые проекты
ежегодная индексация зарплаты, крупные годовые премии
большая скидка на продукцию компании
бесплатное питание сотрудников
большое количество образовательных и развлекательных мероприятий для сотрудников
дополнительное страхование
дружный коллектив
ценный опыт
высокая востребованность на рынке труда после работы в компании
хорошая внутренняя поддержка сотрудников
индустрия красоты — много красивых людей

Основным преимуществом Лореаль ее сотрудники называют высокий уровень организации корпоративного обучения и стажировок. В компании проводится много мастер-классов, тренингов и семинаров, многие из них проводятся в центральном офисе компании в Париже. Всем сотрудникам компания оплачивает проживание в дорогих пятизвездочных гостиницах и рестораны.

https://www.youtube.com/watch?v=nceMoRI3Ef0

В целом парижский офис Лореаль ведет тесное взаимодействие с региональными подразделениями. Очень часто российские сотрудники компании проходят стажировки в Париже, и при желании и хороших результатах работы для них открыта возможность переезда для постоянной работы в центральном офисе.

По отзывам сотрудников Лореаль в компании принято широко отмечать дни рождения и все значимые праздники. Компания организует много ярких развлекательных и социально значимых мероприятий.

В Лореаль вы найдете много иностранцев, работающих в России.

Обычно это французы и, как отмечают сами сотрудники компании, это очень приятные открытые люди и опытные профессионалы, с которыми комфортно работать.

Как мы писали выше, сотрудники Лореаль большей частью довольны своими коллегами и отношением руководителей. Лореаль — это хороший пример компании, которая делает многое для комфорта своих сотрудников.

Как устроиться в Лореаль

Как и в многих других компаниях сектора FMCG в Лореаль вам нужно будет пройти стандартные этапы отбора:

Заполнение анкеты на официальном сайте Лореаль
Телефонное интервью
Онлайн тестирование Лореаль
Центр оценки (ассесмент)
Финальное собеседование

Некоторые отделы компании не проводят удаленное онлайн-тестирование, а предлагают пройти тесты в офисе компании. Иногда на это отводится отдельная встреча, а иногда тестирование в Лореаль совмещается с групповым ассесментом.

Программы для студентов и выпускников

Для студентов Лореаль проводит программу TASTE OF L’OREAL. Эта программа длится 3-6 месяцев, в течение которых ее участник становится членом команды Лореаль, обычно на позиции ассистента менеджера.

Это оплачиваемая стажировка, данные на 2021 год — 45 тысяч рублей и оплата расходов на питание и проживание для иногородних.

Сами участники программы TASTE OF L’OREAL называют ее «полгода счастья»: в компании созданы привлекательные уловия для студентов, много интересного обучения и развлечений.

Неудивительно, что на нее нужно проходить жесткий отбор — почти как на вакансию специалиста Лореаль (анкета, тесты, собеседование), но после такой стажировки ваши шансы на последующее успешное трудоустройство в Лореаль или любую другую компанию FMCG значительно возрастут. Поэтому, если вы студент, мы однозначно рекомендуем участвовать в подобных программах.

Brand Marketing Internship — это полугодовая стажировка для студентов и выпускников по профильному образованию в сфере маркетинга.

Management Trainee Program — это программа для выпускников и специалистов с опытом работы, претендующих на вакансию менеджера в L’Oreal. Это очень интенсивная программа подготовки сроком 15 месяцев: 5 месяцев в продажах, 7 – в маркетинговом отделе и 3 месяца – в разработке продуктов.

По отзывам участников программы это интересное и приятное время, в компании стараются действительно учить и развивать новых сотрудников, не перегружать их и подбирать интересные проекты. Из минусов данной программы можно отметить, что оплата для такой позиции ниже, чем в среднем по рынку FMCG (65-70 тыс.

рублей на 2021 год), но даются ясные перспективы роста.

Также отметим, что процесс отбора на эту программу очень долгий, до полугода, и непростой. С другой стороны, компания часто проводит ознакомительное мероприятие One day with Loreal. Есть много случаев, когда соискатели за этот 1 день проходили все этапы отбора на МТ и выходили на работу на следующий день.

Заполнение анкеты на официальном сайте Лореаль

У компании есть собственный портал, на котором размещаются вакансии. Мы рекомендуем вам отправлять ваше резюме и сопроводительное письмо именно на официальном сайте Лореаль (а не hh, например) — это повысит вероятность, что ваша анкета не потеряется. Читайте больше о практике отправки резюме у нас в статье «Как правильно искать работу в сети Интернет».

Внимание: анкета в Лореаль заполнятеся полностью на английском языке. В ней есть большой раздел с вопросами на поведение и мотивацию. Примерные вопросы анкеты:

How would you describe yourself in a few phrases?
Write about a project (in your work, internship or as part of your studies) in which your own lidership and initiatives proved to be decisive. Explain in a few phrases.
Have you ever taken part in a project with an intercultural or social context? What lessons have you learnt from this experience?

Телефонное интервью

Это собеседование также проводится полностью на английском языке. Проводят его обычно иностранные сотрудники L’Oreal в очень дружелюбной и приятной манере. Вопросы первого телефонного собеседования могут звучать так:

Tell me more about your previous place of employment and your duties?
Why do you want to join L’Oreal?
What of the L’Oreal departments do you most of all, why?

Если данное интервью проходит успешно, на следующий день вы получите либо приглашение сразу в ассесмент-центр Лореаль, либо ссылку на прохождение онлайн тестирования. Если вы не получили ссылку на тесты, скорее всего, вам потребуется проходить их очно в офисе компании. Рекомендуем это уточнять у представителя HR отдела компании.

Онлайн тестирование

Лореаль, как и многие другие компаний FMCG, использует тесты компании SHL для отбора соискателей — числовые и вербальные тесты. По данным на 2021 год компания не использует логические тесты или тесты на поведение.

https://www.youtube.com/watch?v=BHYlhKd_JdE

Тестирование служит этапом проверки ваших навыков быстро и правильно считать и понимать тексты, графики и таблицы. По отзывам сотрудников тесты Лореаль не являются сложными, если вы подготовитесь к ним хотя бы минимальным образом.

Числовые тесты Лореаль

Числовые тесты SHL всегда содержат графики, таблицы и диаграммы. Они не включают сложные вычисления — только четыре базовых действия: сложение, вычитание, умножение и деление, а также определение долей и отношений. Рекомендуем повторить принципы нахождения долей и отношений — если вы давно не решали математических задач это может вызвать трудности.

Почти всегда данные тесты включают задания на конвертацию валют — уделите этому при подготовке особое внимание. На решение одного задания дается 60-90 секунд, обычно в числовом тесте 20-25 заданий.

В SHL тестах разрешено переключаться с одного вопроса на другой и обратно.

Поэтому, если какой-то вопрос слишком труден и непонятно, как его решать, оставьте его и решайте другие, а к нему вернетесь позднее, если останется время.

Пример числового теста

Ответ и решение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно.

Вербальные тесты SHL для компании Лореаль

Многие соискатели находят вербальные тесты Лореаль сложными. Если вы не решали такие тесты ранее, то вам будет трудно правильно ответить в установленные 60-90 секунд.

Компания использует вербальные тесты двух видов:

вербальные тесты «верно — неверно — не могу сказать»
тесты на анализ вербальной информации

Ниже вы сможете увидеть примеры обоих этих типов вербальных тестов от компании SHL.

Примеры вербального теста Лореаль

Вверно — неверно — не могу сказать:

Анализ вербальной информации:

Ответы и объяснение данных тестов смотрите внизу страницы. Постарайтесь сначала решить тесты самостоятельно.

Центр оценки (ассесмент) Лореаль

Данный вид испытаний при приеме на работу проводится для менеджерских позиций. Если вы устраиваетесь на завод или в продажи, то, скорее всего, этот этап вам не потребуется проходить, или он будет в упрощенном виде.

Ассесмент включает 3 задания:

заранее подготовленная самопрезентация
групповое задание по формированию бренда L’Oreal
решение кейса Лореаль и его защита

Само-презентация это веселый и интересный этап знакомства с соискателями. Обычно на ассесменте компания собирает до 20-30 соискателей и этот этап призван оценить их навыки общения и выступления перед большой аудиторией.

Задание для презентации может звучать так: «Выберите любой предмет из вашего дома, который может вас охарактеризовать. Принесите его с собой на ассесмент и расскажите о себе через этот предмет.

Используйте английский язык для презентации».

Совет: Хотя это задание кажется необычным, от вас ждут подтверждения стандартных ожиданий.

По отзывам участников, хорошее впечатление производят презентации типа: «Я взял с собой мобильный телефон, потому что я нацелен на результат и считаю, что нужно быть командным игроком и т.д.».

Так как компания французская, знание французского, хотя бы на начальном уровне, будет большим плюсом. Но стандартное требование — только английский.

Групповое задание состоит в распределении продуктов Лореаль по категориям и защите этого решения. На этом этапе от соискателей ожидается умение ориентироваться в товарах компании и вести работу по формированию брендов.

Последний этап группового ассесмента — решение бизнес кейса Лореаль в составе команды. Тут основное внимание уделяется оценке вашего умения работать в коллективе, эффективно общаться и достигать решения, которое удовлетворяет все стороны. После следует презентация и ответы на вопросы жюри.

Больше информации по ассесментам Лореаль и примеры бизнес-кейсов мы можете найти в наших статьях:

Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

https://www.youtube.com/watch?v=ureov8GMJlM

Центры оценки: групповые упражнения (дискуссии, кейсы) их виды и примеры.

Ассесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры.

Бизнес кейсы: решение кейсов, рекомендации, примеры кейсов

Финальное собеседование

Последний этап отбора в Лореаль — собеседование с группой менеджеров и руководителей подразделений компании. Собеседование может проходить как на русском, так и на английском. Многие его вопросы повторяют вопросы первого телефонного собеседования. Также вас могут попросить без подготовки сделать презентацию продукта компании.

Как отмечают сами сотрудники компании финальное собеседование проходит комфортно и не требует большой предварительной подготовки. Мы рекомендуем вам прочитать наши статьи, посвященные успешному собеседованию.

Как отвечать на вопрос: «Почему вы хотите эту работу?»
3 простых способа запомниться на собеседовании
2 основных ошибки на собеседовании

Совет от HRLider.ru: только предварительная подготовка даст вам знание того, что вас ожидает на тестах и собеседовании в Лореаль.

После подготовки вы будете значительно более спокойны и уверены на тестировании и собеседовании, и ваши шансы на успех возрастут многократно.

Лучше потратить несколько часов на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом! Мы желаем вам успеха!

Начать подготовку

Ответы и решение тестов

Ответ и решение числового теста

Ответ и решение вербальных тестов

Верно — неверно — не могу сказать

Анализ вербальной информации

Начать подготовку

Видео:ТОП 10 советов вовлеченности сотрудников | Внутренний бренд | For HRСкачать

Теория Большого Бренда: L’Oreal всегда на связи с аудиторией

L’Oréal – один из наиболее известных и узнаваемых брендов в мире. Компания с многолетней историей привлечения знаменитостей в рекламу и инновационными кампаниями считается «мировым лидером в отрасли красоты».

L’Oréal присутствует в более, чем 130 странах мира и включает в себя больше 32 широко известных брендов, таких как Kiehl’s, Giorgio Armani Beauty и Ralph Lauren. Учитывая столь масштабное присутствие компании на рынке, управление социальными сетями бренда, должно быть, задача не из легких.

Мы поговорили с Эммой Вильямсон, менеджером по работе в социальных медиа и обслуживания потребителей в Австралии и Новой Зеландии, и выяснили, как L’Oréal использует соцсети и вовлекает аудиторию.

Инициатор общения

Как вы можете ожидать, присутствие L’Oréal в соцсетях впечатляет. Основная страница бренда на набирает более 20 миллионов поклонников и в среднем генерирует больше тысячи лайков на пост.

В L’Oréal представлен множеством региональных аккаунтов с совокупной аудиторией более 600 тысяч человек. Число подписчиков в LinkedIn еще больше – 700 тысяч.

Я спросил Вильямсон, есть ли у L’Oréal ключевая миссия или собственное видение присутствия в социальных сетях, некая основная цель, преследуемая при работе в соцмедиа.

«Социальные медиа действительно важны для beauty-компаний, и мы в L’Oréal понимаем это. В глобальном плане, у наших брендов есть цель получить 100% любви потребителей, и в вопросе вовлечения и привлекательности этих брендов для пользователей социальные медиа играют большую роль.

Мы знаем, что потребители активно ищут онлайн-платформы, на которых они могут получить совет о последних тенденциях, порцию вдохновения в области beauty или рекомендацию подходящего продукта. В стремительно меняющемся мире каждый хочет получить информацию мгновенно.

Мы больше не можем положиться исключительно на ТВ или печатную рекламу в вопросе привлечения внимания к нашим новым продуктам, теперь брендам необходимо строить общение с потребителями и активно привлекать внимание на рынке.

Для этого и существуют наши каналы в соцсетях – мы хотим общаться с покупателем, хотим развлекать его историями и контентом, идеально подходящим ситуации, а также мы хотим генерировать конверсии.

https://www.youtube.com/watch?v=ob1uhJavfDU

Помимо этого, отмечу, что для каждого нашего бренда разработана уникальная SMM-стратегия с учетом конкретной целевой аудитории и её интересов, предпочтений в конкретной продукции».

Быть там, где твои клиенты – ключевой вопрос использования социальных медиа для целей бизнеса. Ведущие бренды как L’Oréal осознают важность активного участия во всеобщем онлайн-общении. Как отметила Вильямсон, важно быть инициатором обсуждений в Сети, и, безусловно, этот пункт необходимо добавить в процесс SMM-планирования всем брендам без исключения.

Основные платформы

Учитывая внимание бренда к участию в широкомасштабных обсуждениях и совершенствованию процесса принятия решения о покупке, я спросил Вильямсон, на какие же платформы L’Oréal делает упор, где лучшие показатели отклика и вовлечения.

«Нам необходимо присутствовать на наиболее активных платформах. В нашем регионе это , Instagram и . Но нельзя забывать, что и эти тренды постоянно меняются.

Другими словами, мы всегда должны быть в контакте с потребителем, куда бы он ни пошел.

Нам необходимо расширять горизонты и быть открытыми к тестированию новых платформ, например, Snapchat, WeChat и прочих приложений, популярных среди целевой аудитории.

Мы знаем, что молодые девушки сегодня более мобильны, они ищут информацию, обсуждают новые товары с друзьями и семьей онлайн в соцсетях. Но то же самое происходит и через вышеназванные новые приложения.

Мы знаем, что женщины более склонны пробовать новый продукт или перейти с одного бренда на другой в ситуации, когда это им рекомендуют друзья или признанные лидеры мнений.

Таким образом, наша цель заключается в том, чтобы быть именно там, где они будут искать совета или информации, выступить «проверенным консультантом».

Платформы соцмедиа постоянно развиваются – в результате, меняется и поведение их аудитории. Полагаясь целиком и полностью на один конкретный канал, вы теряете возможность увидеть картину присутствия ваших потребителей в Сети целиком.

Секретный ингридиент

ROI и метрики оценки эффективности в соцсетях – ключевые вопросы многочисленных дебатов и дискуссий среди профессионалов, пытающихся установить планку лучших показателей, к которым нужно стремиться. Я спросил Вильямсон, на каких показателях фокусирует своё внимание L’Oréal, как проводят аналитику и какие метрики считают важными для достижения стратегических целей.

«Вы хотите, чтобы я раскрыла вам наш «секретный ингридиент»? Могу сказать, что мы не зацикливаемся на показателях численности подписчиков, поскольку эти метрики не отражают эффективность в полной мере.

Мы используем несколько различных инструментов отслеживания мнений пользователей, чтобы понять настроение дискуссий вокруг нашего бренда и конкурентов.

Эти инструменты нужны нам для поиска новых возможностей прямого взаимодействия с потребителями, чтобы «просветить» их в вопросе нашего бренда или повлиять на их выбор продукта».

Интересное замечание об отсутствии интереса к анализу показателя численности поклонников – все больше брендов начинают отделять игровые элементы общения в соцсетях от конкрентных показателей бизнес-эффективности, напрямую связанных с ROI. Неудивительно, что такого же мнения придерживаются и такие лидеры рынка как L’Oréal.

Вовлеченность

Отойдя от темы конкретных численных показателей, я спросил Вильямсон, как L’Oréal взаимодействует с аудиторией и в чем заключается для них ценность вовлечения аудитории.

«По большому счету, социальные медиа – это продолжение нашей программы обслуживания клиентов.

У нас есть команда call-центра, которая отвечает на большинство технических вопросов, связанных с нашими брендами, но также у нас есть и страницы в соцсетях, где пользователи могут задавать вопросы об использовании нашей продукции, где её можно купить и какой продукт подходит тому или иному потребителю наилучшим образом.

Подобный образ мышления позволяет нам гордиться показателями времени ответа, а также открытостью брендов к общению с потребителями. На данный момент, большинство наших страниц демонстрирует показатель ответа пользователю не более 2 часов, что вполне себе неплохо.

https://www.youtube.com/watch?v=djS8V24vLs4

Говоря о работе с лидерами мнений, отмечу, что, безусловно, наши сотрудники постоянно отслеживают брендовые страницы с наибольшей активностью, а также аккаунты, вышедшие в топ, исключительно через «сарафанное радио». Последние тренды в помогают нам выявить конкретных пользователей, с которыми мы можем работать над конкретными проектами.

Например, мы совсем недавно работали с блоггером Yan Yan Chan (@_yanyanchan) над проектом перезапуска линии Shu Ueumura Cosmetics. Мы нашли её по рекомендации одного из сотрудников, заметившего её страницу.

Она действительно хорошо подходила под идею нашего проекта, и мы решили не тормозить перед страхом неизвестности.

И это было правильно – блоггер идеально подошла бренду: она актуальна, популярна и набирает все больше подписчиков – уже 83 100 человек».

Эти примеры наглядно демонстрируют другим брендам, как надо использовать соцсети в бизнес-целях. Быстро отвечать клиентам в современных условиях рынка просто необходимо. Также интересно обратить внимание на использование L’Oréal связи сотрудников с локальными лидерами мнений: бизнесу очень важно вовлекать персонал по всему миру в процесс достижения общей цели.

Всё внимание на аудиторию

Завершая потрясающую беседу о столь крупном бренде, преуспевающем в области соцсетей, я по традиции попросил Вильямсон закончить предложение: «Истинная ценность социальных медиа…»

«Постоянно меняется. Я имею в виду, что хоть метрики и прошли долгий путь в развитии, они постоянно меняются до сих пор. Показатели, измерявшиеся 12 месяцев назад, больше не имеют значения».

И я полностью с этим согласен. Такие бренды как L’Oréal демонстрируют нам высокий уровень вовлечения широкой аудитории и умеют адаптироваться к новым условиям соцсетей.

Социальные медиа дают вам голос и возможность общения с аудиториями, возможность их услышать. L’Oréal прекрасно это понимает. Теперь и вы тоже.

Источник: SocialMediaToday Эндрю Хатчинсон

Иллюстрация: Designed by Freepik

Видео:Вебинар "Исследование вовлеченности персонала или как «включить» своих сотрудников по максимуму"Скачать

4 способа повысить вовлеченность сотрудников

Медея Ахвледиани

– Работником движет два базовых принципа – это страх и интерес. Обычно в компаниях слишком многое способствует тому, чтобы персонал боялся, – штрафные санкции, снижение зарплаты, угроза увольнения и так далее. Но намного эффективнее развивать в человеке интерес.

Сегодня ключевые показатели эффективности каждого работника разбираются очень серьезно. Важно понимать, что человек приносит компании. От работника ждут:

– Результативности и производительности;

– гибкости;

– способности к изменению;

– обучаемости и развития;

– быстрого темпа;

– многозадачности и так далее.

Всего этого персонал достигнет намного быстрее, если он лоялен к компании и вовлечен в свою работу.

Говоря о вовлеченности, имеется в виду физическое, эмоциональное и интеллектуальное желание сотрудников выполнять их работу намного лучше. То есть, человеку интересны задачи, он заинтересован в результате, им движет не страх, а любопытство.

Лояльность же предполагает отношения с компанией в рамках закона: соблюдение конфиденциальности, трудового распорядка; терпимость к компании, понимание ее трудностей.

У меня был яркий пример лояльности персонала. В кризис 1998 года собственники одного предприятия не могли платить сотрудникам зарплату несколько месяцев и честно им об этом сказали. Тем не менее, работники не стали увольняться и вместе с владельцами пережили тяжелые времена.

Задача HR – разрабатывать мероприятия, которые могли бы повысить уровень вовлеченности и лояльности сотрудника, а вместе с этим – прибыль.

https://www.youtube.com/watch?v=7TFzJDHnWHI

В пример могу привести опыт одной из компаний.

Каждому сотруднику дали возможность самостоятельно повысить свой бюджет: им предложили разрабатывать предложения, способствующие финансовому улучшению состояния предприятия.

За внедренные идеи, от которых был эффект, выплачивали премии. Это подстегивало людей думать о результате, анализировать, активно предлагать – а ведь это и есть вовлеченность.

Какими могут быть эти предложения? Опять же приведу пример.

Одно из предприятий на протяжении долгого времени само оплачивало получение справки о здоровье работникам при трудоустройстве. Но так как текучесть была большой, в трудовой договор предложили внести изменения: если человек увольняется до окончания испытательного срока, – он возвращает эти деньги. Даже на этой, с одной стороны, мелочи, сэкономили довольно крупную сумму.

Таким образом, вовлеченность «включила» скрытые ресурсы компании, а благодаря этому в критической ситуации не приходится увольнять нужных людей.

Важный фактор при внедрении рационализаторских предложений – назначать ответственное лицо, которое будет поддерживать нововведение, чтобы оно приживалось в коллективе. К примеру, проводится обучение сотрудников отдела продаж.

В первую и вторую неделю продавцы используют полученные знания, внедряют их в работу, а в третью – возвращаются к старым методам.

Чтобы деньги на обучение не были потрачены впустую, необходимо пост-тренинговое сопровождение, нужен человек, который поддержит выстраивание новой системы.

В западной литературе я читала такой совет по увеличению вовлеченности – ежедневные совещания подразделений, стоя перед монитором, на котором есть таблица с результатами каждого сотрудника.

Именно стоя, не сидя, – так воспитывается командный дух.

Сначала может быть неприятие, но через несколько дней, неделю, начинается объединение: человек чувствует свою принадлежность к группе, к команде, здесь не спрячешься за чужую спину, не отмолчишься.

Таблица с результатами, где каждый видит свою фамилию и KPI, – тоже важный фактор. Ведь никому не хочется выглядеть плохо перед коллегами, всем хочется улучшить свои показатели.

При этом любой может озвучить предложения, которые руководство должно рассмотреть в срок от 24 до 72 часов и решить – внедрить или нет.

Если идея нравятся, далее просчитывается результат от ее внедрения и, если есть финансовый результат, – автору выплачивается премия.

Как повысить вовлеченность сотрудников? Мастер-класс от HR

Участники семинара Медеи Ахвледиани смоделировали несколько проблемных ситуаций, связанных с отсутствием вовлеченности работников, и вместе искали выход.

Ситуация №1

Проблема: Cреди младшего обслуживающего персонала на предприятии нарастает недовольство, у них есть претензии и предложения. Однако менеджеры среднего звена не считают нужным обсуждать это с руководством. Тем не менее, наблюдается большая текучесть персонала, обрывочная информация о недовольстве в коллективе периодически доходит до топ-менеджмента.

Решение

Как только HR и руководители узнают о проблеме, устраивают встречи с младшим персоналом без менеджеров среднего звена. Таким образом, у работников не будет страха высказывать свое мнение, они смогут говорить, не боясь увольнения. Такие встречи необходимо сделать регулярными, чтобы убедиться, что все озвученные проблемы, решаются.

Результат

В первую очередь, ожидается снижение текучесть персонала. Но даже если сотрудники будут покидать компанию, то без чувства обиды на то, что они остались не услышанными.

– Существует правило британского адмиралтейства, когда на заседаниях сначала выслушивают младшие чины, а потом – командиров. Таким образом, вышестоящий чин не оказывает давление на мнения остальных, и они могут спокойно предлагать какие-то идеи, среди которых часто есть интересные, – комментирует ситуацию Медея Ахвледиани.

Ситуация №2

Проблема: В компании наблюдается спад продаж. Из-за этого у коллектива нет премиальных, упали зарплаты, появилось депрессивное состояние, снизилась вовлеченность.

Решение

Для того чтобы коллектив «включился» в процесс, руководство объявляет конкурс внутри коллектива. Создаются несколько команд, перед которыми ставится одинаковая задача: предложить новый способ увеличения продаж. Та команда, которая предложит лучшее решение проблемы, получит материальный бонус после получения экономического эффекта.

Результат

В первую очередь, проходит командное образование, коллектив сплачивается, работает на общий результат. Растет командный дух, уходят депрессивные настроения.

Кроме того, по результатам разрабатываются варианты эффективного решения проблем продаж. При этом воплощать победивший проект в жизнь должны все команды сообща.

В итоге ожидается увеличение продаж, повышение заработной платы и выход на премии.

– В компании, где я работала, мы учредили премии для тройки лучших продавцов. А тот, кто становился лучшим на протяжении трех месяцев, – получал полугодовой или годовой бонус, – комментирует Медея Ахвледиани.

– В другой компании мы вручали «Нику», переходящий приз, лучшему продавцу. И хоть это был нематериальный приз, наши продавцы просто «бились» за него. Те, кто задерживал «Нику» на три месяца, также получали финансовое вознаграждение.

Ситуация №3

Проблема: На сложном производстве сотрудники не соблюдают норматив отходов, заинтересованы только в выполнении плана. Необходимо приучить коллектив следить за показателями нормы.

Решение

На предприятии внедряется еженедельный анализ количества отходов с инвентаризацией оборудования – это позволяет отслеживать, какие сотрудники не соблюдают норматив.

Данные публикуются – каждый может увидеть свой результат и сравнить его с результатами коллег. У тех, кто серьезно превышает норму, сумма потерь предприятия вычитывается из зарплаты.

Фотографии же лучших по этому показателю сотрудников вывешивают на «доску почета».

Так же на предприятии внедряется институт наставничества – опытные сотрудники учат новичков. После того, как они проходят программу обучения, процесс их работы ежедневно контролируется по системе менеджмента качества. Наставникам, чьи ученики справляются лучше всего, выплачивается премия.

Результат

В результате внедрения системы ежедневного мониторинга и контроля, у сотрудников вырабатывается привычка самостоятельно следить за производимыми отходами и соблюдать норматив.

Ситуация №4

Проблема: отсутствие обратной связи от руководства. Сотрудники не понимают, достигают ли они результата, который необходим компании.

Решение

В первую очередь, нужно наладить регулярные встречи руководства с персоналом по заранее разработанному плану, чтобы получить не только эффективную коллективную связь, но и индивидуальную.

https://www.youtube.com/watch?v=VZBK82dVmCc

Если сотрудник работает «в поле», например, торговым представителем, – руководству необходимо организовать совместный с ним выезд к клиенту.

Так можно на месте проанализировать работу сотрудника, выявить его ошибки и предложить решение проблемы. Для каждого работника при необходимости можно разработать индивидуальный план развития.

HR компании должен проводить дальнейший контроль – через некоторое время оценить, насколько выросли компетенции человека, выполняет ли он показатели.

Результат

Сотрудники получают обратную связь от руководства, понимают, где их слабые места, растут профессионально.

– Здесь очень важно выстроить систему глобального краткосрочного лидерства, при которой сотрудник понимает, что он не один, у него есть руководитель, который может помочь, направить, дать нужный совет, – комментирует Медея Ахвледиани.

– Лидеру команды просто необходимо, несмотря на всю свою занятость, уделять внимание своему коллективу. Обязательно хотя бы раз в день подойти спросить, как дела, какие есть трудности, дать совет, а потом обязательно поинтересоваться, решены ли проблемы.

цель HR-клуб «Веди» создать открытое, доступное всем желающим HR и специалистам по обучению персонала сообщество для развития и обмена опытом. На встречах клуба проводятся HR- и мастер-классы и индивидуальные коуч-сессии, дискутируют, делятся опытом, слушают выступления профи.