Диагностика уровня доверия в организации

Eвгeний Бopисoвич Мopгунов, кандидат псиxoлогических наук, дoцeнт кaфедры организации управления Государственного университета управления (ГУУ).

Организационное доверие — вертикальное и горизонтальное — основывается на некоторой общей истории ее членов (включая физическое время) и информации, которую они получили за время совместной деятельности и общения. Выражение «съесть пуд соли» как раз подразумевает совместную историю преодоления тяжелых ситуаций.

Если такой совместной истории нет, нужны меры по усвоению истории предприятия и организационной мифологии. Открытость и доступность информации о профессиональном опыте и заслугах для вновь принимаемых на работу сотрудников, включающая также некоторую информацию социального характера, служат начальным кирпичиком дальнейшего построения доверия между новыми и «старыми» сотрудниками.

Технологии построения прочной культуры социального доверия, включающей доверие в межличностных отношениях внутри подразделения и по отношению к руководству и предприятию в целом, основываются на ряде техник.

1. Техники повышения доверия к индивидуальным характеристикам руководителей

Информация и совместная история одинаково влияют на доверие к намерениям и на доверие к компетенциям. цель техники по развитию доверительных отношений заключается в распространении правдивой информации, которая подчеркивает высокий уровень компетентности и профессиональных знаний руководителя.

Способность к четкому изложению организационных целей и целей подразделения, стремление быть последовательным в своих действиях по отношению к объявленным целям позволяют подчиненным воспринимать руководителя, как человека, которому можно доверять и за которым можно следовать.

Для усиления восприятия работниками профессиональной компетентности руководителя необходимо акцентировать их внимание на полученном руководителем формальном образовании, курсах повышения квалификации и предшествующем богатом опыте, на удачных решениях руководителем технических проблем и его способностях анализировать и принимать решения.

1.2. Техника повышения доверия к намерениям

Техника построения доверительных отношений рекомендует руководителю демонстрировать искренность намерений и общность интересов. Руководитель должен стремиться быть откровенным в общении и проявлять заботу о работниках.

Важно быть восприимчивым к новой информации и проявлять справедливость при решении межличностных конфликтов.

Для этого по инициативе руководителя можно отработать механизмы разрешения трудовых споров с четкими, принятыми большинством работников критериями, которые позволят обеспечивать справедливость решения проблем.

1.3. Техника повышения доверия к интегрированности руководителя

Видео:Оценка уровня зрелости процессного управленияСкачать

Интегрированность демонстрируется руководителем в ежедневном общении, подкрепляется скромностью поведения и лояльностью к предприятию. Восприимчивость руководителя к проблемам быта сотрудников, реальный поиск путей их улучшения с участием самих сотрудников, подкрепляет восприятие работниками общности их интересов с интересами руководителя.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Особенности управления персоналом малого предприятия

Способом интегрирования ценностей работников и руководителя могут стать регулярные рассказы руководителем о своем видении будущего и информация о производственных проблемах.

Другой техникой интегрирования ценностей является процесс вовлечения работников в решение некоторых организационных вопросов (например, бытовых).

Она имеет два основных значения: во-первых, обеспечивает большую объективность решений, что снижает напряжение: и, во-вторых, может усилить доверие к руководителю.

2. Техники повышения доверия, связанные с работой

Растите как руководитель с помощью программы повышения квалификации по менеджменту.

Техники, направленные на улучшение коммуникационных связей, предполагают внедрение новых правил обмена информацией, обогащение ее содержания и формы предоставления. Обращение особого внимания на каналы обмена информацией позволяет оптимизировать контроль за ее качеством, к которому, как показывают исследования, очень восприимчивы работники.

https://www.youtube.com/watch?v=dr4H2YO-zkY

Такими каналами служат ежедневные планерки, еженедельные совещания, собрания, личные встречи руководителей с работниками, их распоряжения и т.д. Следует отметить, что одним из основных моментов является понимание руководителем того, что информационные каналы — это средства управления социальным доверием.

Другой стороной техник по построению коммуникаций выступает научение руководителя коммуникативным умениям, включающие в себя умения корректно давать обратную связь работникам, принимать от них пожелания, общаться, учитывая их интересы. Важным моментом выступает освоение структуры содержательной части сообщения: что сказать, когда сказать, как объяснить и т.д.

Третьим моментом техники управления коммуникациями выступает построение культуры общения на организационном уровне. Это достигается путем формализации управления информацией, использования обратной связи, вовлечения работников в процессы общения, создания формализованных структур и процессов общения работников с руководством и т.д.

Наличие такой организационной культуры общения непосредственно влияет на создание атмосферу доверия в коллективе.

Как известно, межличностная коммуникация является важной составляющей богатства взаимоотношений между коллегами по работе.

Если мы хотим от больше эффективности в посреднических функциях, нам не обойтись без их полноценного обучения коммуникативным умениям разного рода и разных производственных ситуациях.

2.2. Техники повышения участия работников в принятии решений

Видео:Контроль или доверие?Скачать

Рыночные реалии породили новые формы трудовых отношений. Одной из таких форм является участие работников (или их представителей) в принятии организационных решений с правом решающего или совещательного голоса. Техники повышения участия состоят в расширении управленческих компетенций подразделений.

В рамках компетенции бригад и подразделений работники могут принимать коллегиальные решения, увеличивая меру своей ответственности за реализацию инноваций.

Эти техники управления позволяют сближать позиции работников и руководства, а также усиливать атмосферу доверительных отношений.

Следует отметить, что построение сплоченности производственной группы выступает дополнительным источником информирования рабочих, что увеличивает взаимопонимание и социальную поддержку работников.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Внутренний имидж компании

2.3. Техники повышения доверия, основанные на обратной связи, своевременном информировании и поддержке линейного руководителя

Указанные техники отражают сложившийся в организационной культуре предприятия стиль руководства. Еще на этапе стажировки в роли линейного руководителя молодой специалист начинает осваивать нормы управления, принятые на предприятии.

На этом этапе в рамках наставничества важно продемонстрировать стажеру, что работники нуждаются в регулярной поддержке со стороны линейного менеджера.

Исследования показали, что даже отрицательная обратная связь полезнее для работника, чем ее отсутствие, которое часто интерпретируется работником как небрежение и игнорирование.

2.4. Техника повышения доверия с помощью автономности работы

Работнику важно знать границы его ответственности. Эту задачу иногда бывает сложно решить в коммерческих организациях, когда каждый день работнику приходиться делать что-то новое. Но в условиях производства, при очевидной повторяемости исполняемых функций, границы ответственности и полномочий вполне определяемы.

В этих границах работник должен обладать известной автономностью как в определении объемов работ, так и в определении последовательности своих действий. Это делает восприятие работником даже самой алгоритмической работы более осмысленным и повышает его доверие к предприятию.

3. Техники влияния на организационные переменные, повышающие уровень социального доверия

С этими навыками вы завоюете еще более прочное доверие своих сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=WgLWXMNxVJY

Видео:Вебинар "Диагностика доверия в организации"Скачать

Организационные переменные отображают ценности предприятия. Если на предприятии провозглашены стратегические планы развития, то развивать следует также знания и умения работников.

Это, в свою очередь, требует развития соответствующей мотивации работников.

Наличие программы карьерного продвижения является одним из компонентов подобного мотивирования и соответствующего роста доверия к руководству.

Работники должны быть уверены в том, что их усилия будут компенсированы. Поэтому разработка ясных критериев продвижения позволяет рядовым работникам правильно понимать действия руководителей и доверять им.

Любые организационные преобразования непосредственно влияют на чувство безопасности или повышают тревожность сотрудников. Если большинство работников пребывают в психологическом напряжении, это сказывается на общеорганизационной атмосфере. Снижается уровень доверия к высшему руководству не только у работников, но и у руководителей различных уровней.

Технологии любых преобразований предполагают процессы подготовки изменений на основе предварительной программы объяснения работникам причин и масштабов изменений.

Здесь особая роль должна отводиться службе персонала, которая обязана следить за коммуникационными процессами.

Доверие к инновациям может быть, по меньшей мере, стабилизировано при условии укрепления гарантий работникам в том, что они не будут уволены.

Если же без увольнений не обойтись, необходима особая программа внутренних коммуникаций. Смысл этих коммуникаций — заранее подготовить тех, кто будет сокращен, и провести психологическую работу с теми, кто останется. Такой подход позволит сохранить доверие многих работников к намерениям предприятия и убедит их в серьезности стратегических целей.

Другой компонент изменений, влияющий на доверие — их продолжительность.

Задержка во времени производимых изменений повышает напряженность в коллективе, снижает ощущение гарантированности работы и влияет на общую атмосферу доверия к руководству предприятия.

Поэтому все необходимые организационные инновации следует тщательно планировать и проводить в определенные сжатые сроки.

Система оценки трудовых вкладов работников и степень доверия к руководству находятся в прямой зависимости.

При этом особую роль имеет субъективная оценка работниками справедливости в оценке трудовых вкладов и распределении вознаграждений.

Видео:Культура доверия. Диалог Павла Безручко и Анатолия Комарова.Скачать

Справедливость, основанная на известных всем параметрах в оценке вкладов, часто более важна, чем абсолютные размеры вознаграждений. Часто субъективно оцениваемая справедливость в доходах более важна для работников, чем их абсолютная величина.

Суммируя сказанное, следует подчеркнуть, что техники, обеспечивающие доверие работников к предприятию, позитивно влияют на принятие управленческих решений и инноваций. Поэтому чем больше будет сделано руководством организации на пути укрепления доверия, тем успешнее пройдут любые инновации.

Ключ к доверию в организации : Центр развития «Шаг вперёд»

Доверие – это результат множества важнейших шагов, сделанных «по лезвию бритвы». Те, кто завоевал доверие, обычно о нем не говорят; они им живут. Именно доверие пронизывает человеческую жизнь, как индивидуальную, так и общественную. Без него немыслимы и самые элементарные, и самые сложные социальные явления. Оно кажется простым, понятным и незаметным, как дневной свет.

Его замечают только тогда, когда становится темно. Никакие контракты, законы не в состоянии предусмотреть все возможные повороты жизни. Необходимо еще нечто – надежность обещаний и порядочность партнеров по общему делу. Значимость этого компонента в бизнесе стократно повышается в кризисные моменты.

Пожалуй, это единственный ресурс, который остается у владельца бизнеса, когда все остальные ресурсы исчерпаны.

Доверие называют «социальным капиталом» и «скрепами общества», что показывает исключительную важность этой неуловимой, неосязаемой составляющей человеческой жизни.

Доверие состоит из трех основных компонентов – результативность, порядочность и проявление заботы о людях, разумный баланс которых в огромной степени способствует достижению организацией успеха.

https://www.youtube.com/watch?v=xhNrztel3ys

Для создания организации, основанной на доверии, существуют основные способы поддержания этого ресурса на протяжении длительного времени:

• формирование доверия через руководителей разных уровней
• тому человеку, кто хочет создать организацию, основанную на доверии, следует внимательно рассмотреть структуры, процессы управления, политику и конкретные действия фирм
• организационная культура отражает неформальные аспекты работы фирм. Как и в случае со структурой, отдельные пласты культуры фирмы или культуры в целом могут поддержать или со временем разрушить доверие.

Видео:"Отсутствие доверия между руководителем и командой" мастер-класс Алексея Пикулева. FailProjectСкачать

Одним из критериев доверия сотрудника своей организации как работодателю является то, насколько он, с его точки зрения, может рассчитывать на поддержку коллектива в кризисе.

Если «в корабле пробоина» — кто останется «на борту» с капитаном, а кто побежит с корабля? Если сотрудник приходит в подразделение и начинает выкладываться на полную катушку, как будут себя вести остальные? То же самое можно сказать и о каком-то очень сложном проекте, когда степень удовлетворенности отношениями с руководством, с коллегами внутри этого проекта сказывается на удовлетворенности работой в целом.

Модуль 1:

Переговорная практика и максимизация прибыли: подводные камни и стереотипы. Две деловые игры – «Участки» и «Поток». Цель их – освоить основные переговорные техники, потренировать приемы жестких переговоров. Придётся продемонстрировать широту картины мира, умение выходить в рефлексивную позицию, определенный уровень системности мышления.

Игры имеют высокий темп, приходится тренировать ещё и скорость мышления, и умение кратко формировать свои мысли и предложения. Бонус: авторская методика диагностики уровня стрессоустойчивости и поведения в конфликте участников команд.

Эта методика отличается от остальных своей наглядностью и достоверностью, поскольку автор несколько лет проверяла и модифицировала её.

Модуль 2:

Три разновидности человеческого взаимодействия: варварское поведение, манипуляции и цивилизованное взаимодействие.

Основные пункты:

• «Варварское» психологическое поведение
• Виды манипуляций (логические, психологические, стандартные, деловые, при переговорах, при купле-продаже, дозволенные и недозволенные, политические)
• Стратегии поведения и «щиты» от манипуляции
• Характерные признаки манипулятора
• Если манипулируете вы
• Если манипулируют вами
• Неизбежность манипулирования в бизнесе. Почему иногда выгоднее поддаться манипулированию?
• Цивилизованное поведение и этика взаимоотношений – в чем отличие от манипуляций?
• Бонус: авторская комплексная матрица манипуляций

Модуль 3:

Практические задания на распознавания типов манипуляций. По окончанию лекции проводятся деловая игра «Гандболистка», где участники могут попробовать свои силы в противостоянии манипуляции.

Заканчивается день упражнением «Уроки одного диалога», где даются дополнительные приёмы управления манипулятором.

Бонус: анализ написанных слушателями семинара мини-кейсов с точки зрения приемов манипулирования.

Модуль 4:

Доверие в фирме как основной фактор конкурентоспособности в бизнесе. Тема, напрямую связанная с манипуляциями – это проблема доверия в фирме. Ключи к доверию в фирме. С какими проблемами мы столкнёмся при отсутствии доверия? Почему растёт значение доверия в современном бизнесе? Взаимосвязь лояльности и доверия. Корпоративная культура, основанная на доверии.

Видео:Токсичные правила в организации: как они разрушают довериеСкачать

Стандартная ошибка бизнесмена – противоположность манипулирования и доверия. Парадоксы П. Друкера и А.Адизеса. В этом модуле проводятся деловая игра «Мировой банк», где необходимо извлечь максимальную прибыль, используя те техники, которые были даны в 1 день.

Затем рассматриваются составляющие доверия в бизнесе, которые отличаются от общепринятых «обыденных» представлений, а также проводится упражнение «Доверие».

Модуль 5:

Диагностика корпоративной культуры и уровня лояльности сотрудников. Мозговой щтурм. Заканчивается тренинг диагностикой уровня доверия в фирме. Идёт обсуждение по командам относительно выявленных проблем в организациях.

Ключевой вопрос – как померить уровень доверия в организации и почему возрастает значение доверия, как ресурса в современном бизнесе. Заполняется дискограмма открытости, чувства хозяина, обязательности и власти в фирме.

Бонус: авторская методика измерения уровня лояльности и доверия сотрудников к своей организации, которую можно использовать для командопостроения. 

🔍 Видео

Оценка зрелости процессов: теория и практикаСкачать

Как предотвратить происшествия развивая открытость и доверие?Скачать

Дмитрий Норка “Доверие, как главный фактор повышения продаж”.Скачать

Типовая методика испытаний на определение признаков контрафакта и порядок их проведенияСкачать

Вебинар «Реальная структура организации: опыт диагностики и перепроектирования»Скачать

"Спиральная динамика и инструменты развития доверия"Скачать

"Организационная диагностика" - курс Марины УсмановойСкачать

Как удержать клиента? / 7 инструментов, которые помогут повысить лояльность клиентов и заработатьСкачать

спецкурс RIGF: построение доверия в цепочках поставокСкачать

Особенности диагностики пограничных состоянийСкачать

Разбор приказа ФСТЭК 21. Реализация организационных и технических мер по защите персональных данныхСкачать

Видео вебинара: Доверие делает бизнес: как сделать его развитие первоочередной задачей команды.Скачать

Развитие команд. Уровни организационной зрелости. ИнтеграцияСкачать

Законодательные требования РФ по информационной безопасности 2023 | Алексей ЛукацкийСкачать