Фактический допуск к работе = заключение трудового договора?

Если работником не оформлены трудовые отношения — Все о кадрах

Не редко работодатели не заключают с работником трудовой договор, по финансовым соображениям, либо заменяют его гражданско-правовым договором.

Однако, работодателям стоит помнить, что в последние годы административная ответственность за данное деяние значительно ужесточилась.

Трудовой договор и трудовые отношения

Согласно трудовому кодексу трудовой договор является основанием для трудовых отношений. По своей сути он является соглашением между работником и работодателем.

В соответствие, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, рабочее место, соответствующие требования безопасности и иным требованиям установленным законодательными актами РФ, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату. Работник обязуется выполнять порученную работу в интересах и под контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего распорядка и требования других локальных нормативных актов, действующих у работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах. Один из которых выдается работнику, другой остается у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В трудовой договор должны быть включены сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в противном случае такой договор может быть признан не действительным.

Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, следующий за днем подписания договора, либо в день, установленный трудовым договором.

На основании трудового договора работодатель выпускает приказ о приеме работника на работу, с которым ознакамливает работника под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа о приме на работу.

Фактический допуск работника к работе

Если трудовой договор не был заключен, но работодатель фактически допустил работника к выполнению работы, то трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска. В данном случае работодатель обязан его оформить не позднее 3 дней со дня допуска к работе.

Примечание: фактический допуск к работе имеет право осуществлять только лицо, уполномоченное работодателем на осуществлении данных действий. В противном случае оно может быть привлечено к дисциплинарной, материальной и административной ответственности.

При выявление трудовой инспекцией нарушения сроков издания договора работодатель будет привлечен к административной ответственности. Кроме того, его обяжут оплатить страховые взносы, а также произвести все выплаты работнику в соответствие с трудовым законодательством.

При определении фактов, подтверждающих дату трудоустройства, а также размера заработной платы, обещанной работнику в устном порядке, принимаются не только документальные доказательства (графики, ведомости и т.п.), но и свидетельские показания.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Трудовым законодательством запрещается заключение гражданско-правовых договоров, если отношения между работником и работодателям фактически являются трудовыми (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

В настоящий момент гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован:

• Самим работодателем по письменному заявлению работника;
• По предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения;
• По предписанию суда.

Примечание: если работник уже не работает у работодателя, то признать ранее существовавшие отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может только суд.

Основные признаки призвания отношений трудовыми:

• Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
• Работодатель обеспечивает работнику условия труда (например, выдает необходимый инвентарь и оборудование);
• Работнику поручается не конкретная разовая работа, а предоставляется работа по конкретной трудовой функции;
• Вознаграждение по договору не зависит конкретного объема работы и выплачивается ежемесячно.

Датой заключения трудового договора с работником будет являться дата заключения гражданско-правового договора. Кроме того, работодатель должен издать приказ о приеме на работу, с которой ознакамливает работника под роспись.

https://www.youtube.com/watch?v=hBKyAjz1Lu0

Если в штатном расписании отсутствует соответствующая должность для работника, ее придется ввести.

При переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, работодатель так же обязан выплатить работнику соответствующие компенсации (например, компенсацию за неиспользованный отпуск) и уплатить страховые взносы.

Административная ответственность

Работодателя может быть привлечен к ответственности за неоформленные трудовые отношения государственным инспектором труда, прокурором или судебной инстанцией.

Виды административной ответственности

Административное правонарушение	Норма ст. 5.27 КоАП РФ	Мера ответственности
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора	Часть 3	Должностные лица: штраф 10 тыс. — 20 тыс. руб.Юридические лица: штраф 50 тыс. — 100 тыс. руб.
Заключение гражданско-правового договора вместо трудового	Часть 3	Должностные лица: штраф 10 тыс. — 20 тыс. руб.Юридические лица: штраф 50 тыс. — 100 тыс. руб.
Повторное правонарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ	Часть 5	Должностные лица: дисквалификация от одного года до трех лет.Юридические лица: штраф 100 тыс. — 200 тыс. руб.
Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это, если работодатель не признает эти отношения трудовыми	Часть 2	Граждане: 3 тыс. – 5 тыс. руб.Должностные лица: 10 тыс. — 20 тыс. руб.
Повторное правонарушение, предусмотренное ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ	Часть 5	Должностные лица: дисквалификация от одного года до трех лет.Юридические лица: штраф 100 тыс.- 200 тыс. руб.

Кроме того, за невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания государственного инспектора труда, работодатель будет привлечен к административной ответственности, предусматривающей:

• Штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб., либо дисквалификацию на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц;
• Штраф в размере от 100 тыс. до 200 тыс. руб. – для юридических лиц.

Фактическое допущение к работе: трудовой договор, последствия, срок оформления, ответственность

Само по себе фактическое допущение работника к работе является обоснованным, не признается нарушением (до определенного момента) и утверждено законом.

Это положение строго регулируется, имеет свои сроки и дополнительные моменты, выполнение которых является обязательным.

Если эти моменты нарушены, можно говорить о нарушении закона и об ответственности, которую несет уполномоченное лицо, возложившего на работника должностные обязанности.

Нормативное регулирование

Трудовой договор можно считать действенным даже в том случае, если он не был оформлен письменно, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей.

Эта ситуация имеет формулировку — фактическое допущение к работе. Она имеет нормативное регулирование, нарушение которого становится основанием для привлечении к ответственности.

ФД — положение, четко ограниченное временными рамками.

Ответственность, которую несет работодатель по отношению к работнику неуполномоченному в трудовой деятельности, возникает в том случае, когда работодатель отказывается признать возникновение трудовых отношений в течении определенного времени и оплатить работнику выполненную им работу. Законодательство России устанавливает гарантию для этой категории работников, излагая основоположения по данному вопросу в Правительственных Постановлениях и утвержденных законах:

• Часть 1 статья 67 и статья 61 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем при фактическом доступе,
• Статья 2 ТК РФ регулирует вопросы оплаты при фактическом доступе работника,
• Часть 1 статья 5.27 КоАП РФ регулирует вопросы административной ответственности, которую несет работодатель в случаях нарушения закона,
• Статья 391 ТК РФ служит основанием для регулирования споров по вопросам ФД,
• Часть 4 статья 16 ТК РФ регулирует вопросы допуска к работе.

Нормы при фактическом допущении работника к работе

Для чего используется и чем это чревато

Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:

Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.

https://www.youtube.com/watch?v=6LR8gz1x3zY

Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. Остальные причины считаются необоснованными и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.

Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:

• Не имеет права на получение соцобеспечения и соцзащиты, как остальные работники,
• Он может быть ущемлен в оплате своего труда,
• При увольнении такой работник не может рассчитывать ни на какие выплаты,
• Ему не оплачиваются больничный и отпуск и т. д.

Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.

Соглашение об испытании с фактическим допущением к работе

Как оформляется ФД

По законодательству ФД не является испытательным сроком, это уже начало трудовой деятельности. Несмотря на то, что при ФД трудовой договор не оформлен, трудовые отношения уже вступают в силу.

Фактический доступ работника без оформления трудового договора имеет четкие границы — 3 дня. Т. е. по истечении этого срока договор должен быть оформлен письменно, иначе этот момент можно будет расценивать нарушением, что влечет за собой негативные последствия.

Поскольку ФД — это начало трудовой деятельности, он так же должен быть закреплен документально. Кем оформляется ФД?

• Непосредственно руководством,
• Уполномоченным лицом, которое может доказать эти полномочия, т. е. предоставить документы.

Руководство или уполномоченное лицо составляют докладную записку, разрешающую доступ работника к работе. Эта записка должна быть представлена в бухгалтерию и кадровую службу. Составляется она в произвольной форме.

В ней обязательно указываются ФИО работника и дата, когда он приступает к работе. По истечении трех дней, на основании этой записки будет заключаться трудовой договор с работником.

Докладная записка обязательно регистрируется в локальных актах предприятия.

Докладная записка о фактическом допущении к работе

Приказ на фактическое допущение к работе

Как его доказать 

В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?

• Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
• Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
• Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
• И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.

Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.

Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (фрагмент)

Ответственность за фактическое допущение к работе

К ответственности в данной ситуации могут быть привлечены как работодатель или его уполномоченный, так и сам работник. Помимо этих лиц ответственность несет и тот работник, который не был уполномочен привлекать работника к трудовой деятельности, но самовольно проявил инициативу и допустил работника к работе.

Наказания в отношении работодателя:

• Наложения штрафа,
• Приостановка деятельности организации или предприятия.

Наказания в отношении неуполномоченного работника:

• Материальное (штраф),
• Дисциплинарное взыскание,
• Увольнение.

Наказание в отношении допущенного к работе работника:

• Возмещение материального ущерба, если этот момент имеет место.

Уполномоченный несет ответственность в тех случаях, когда присутствуют такие важные моменты, как:

• Фактическое допущение к работе работника при отсутствии трудового договора более 3-х дней,
• Отсутствие определенных полномочий у работника,
• Очевидный отказ работодателя заключить с работником трудовой договор.

Ответственность лежит на уполномоченном, который одобрил и фактически допустил работника к выполнению работы. Однако, привлечь его к ответственности можно только в том случае, когда присутствуют все три основных момента, перечисленных выше.

https://www.youtube.com/watch?v=s3R4qunf_LI

Последствия фактического допущения к работе

Полезная информация

Нередко возникают случаи, когда работник, фактически допущенный к работе, получает оклад в меньшем размере, чем работники, выполняющие такие же обязанности, но работающие «легально», т. е.

по трудовому договору.

При обращении в суд работник с «урезанным» окладом может рассчитывать на положительное решение суда, а работодатель в данном случае понесет наказание и будет обязан выплатить недостающие деньги.

В этом видео рассказывается о последствиях фактического допущения к работе работника, если с ним еще не заключен трудовой договор:

Считается ли заключением трудового договора фактический допуск к работе

Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 6 Фактический допуск к работе В соответствии со ст.

67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе.

Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы.

В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е.

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

Оформление трудового договора Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.
2 ст. 67 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст.

57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор — дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.

В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

Фактическое допущение к работе

Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках.

А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников.
< … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв.

НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …

Фактический допуск к работе

Важно

Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Оформление документов Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Оформляем фактический допуск к работе

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.

И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе.

Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.

Оформление фактического допуска Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово. Вариант 1 Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК). Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.
Шаг 3.

Считается ли заключением трудового договора фактический допуск работника к работе

Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство.

Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло. Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст.

67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе.

Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство.

Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло. Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст.

67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе.

На этой странице:

• Что значит «допущен к работе по факту»
• Строки из ТК РФ
• Трудовой договор = фактический допуск
• Как оформляется фактический допуск к работе
• Доказательства фактического допуска к работе
• Фактический допуск и испытательный срок
• Последствия допуска к работе по факту

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия.

Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=LD2R4k4qGes

С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст.

35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.

Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора? Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так: 1) заключение трудового договора (контракта);2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам. Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25. Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст.

Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.

Из-за чего работодателя могут признать уклоняющимся от заключения трудового договора?

Трудовой договор:
• заключается только в письменной форме;
• составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Статья 67 ТК РФ

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ. Эта процедура обязательна при приеме на работу.

Общий случай

ТК РФ четко разграничивает две процедуры: заключение трудового договора и оформление приема на работу. Заключение договора является первичным, а оформление приема на работу выступает следствием заключенного соглашения.

По общему правилу трудовой договор заключается только в письменной форме и до начала трудовой деятельности. Исключением является фактическое допущение работника к работе. Договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к выполнению служебных обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

https://www.youtube.com/watch?v=6a4JG15yzjg

Столько же дается и на подготовку всех документов, связанных с оформлением приема на работу (ст. 68 ТК РФ), например приказа. Если по истечении трех дней трудовой договор не заключен, а трудовая деятельность осуществляется, можно ставить вопрос о привлечении работодателя к ответственности.

Чем можно поплатиться
Работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной ч. 3 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Это может грозить наложением административного штрафа:

• на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб. (при повторном совершении тех же деяний – дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ));
• на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. (повторное совершение – от 100 тыс. до 200 тыс. руб.).

Ненадлежащее лицо

Иногда прием на работу осуществляется ненадлежащим лицом, что связано с превышением полномочий должностными лицами организации, юридическими спорами между ними и т. п.

В таком случае на основании ст. 671 ТК РФ работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан будет оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Однако требовать признания возникших отношений трудовыми и, соответственно, их продолжения с надлежащим оформлением трудящийся не может. А значит, при обращении в суд он вправе предъявить иск о взыскании денежных средств с работодателя за фактически отработанное время (выполненную работу), но не иск о восстановлении на работе.

В то же время у работодателя остается возможность компенсировать сумму, выплаченную фактически допущенному к трудовой деятельности сотруднику, за счет работника, осуществившего этот допуск без его (работодателя) согласия.

Чем можно поплатиться
В соответствии с ч. 2 ст. 671 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в т. ч. материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Анализ законодательства показывает, что в данном случае административная ответственность не исключает материальную.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ сотрудник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, который состоит в оплате работодателем физическому лицу, фактически допущенному к работе не уполномоченным на это сотрудником, фактически отработанного им времени (выполненной работы).

Трудовое законодательство РФ допускает привлечение работника как к ограниченной материальной ответственности (в пределах среднего месячного заработка), так и к полной (в полном размере прямого действительного ущерба).

Административная ответственность за соответствующий проступок установлена ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и выражается в наложении административного штрафа на должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс. руб. (повторное совершение – дисквалификация на срок от одного года до трех лет).

Как бы неожиданно это ни звучало, в некоторых случаях работодателю, выявившему факт допущения к работе лица неуполномоченным работником и имеющему основания полагать, что это лицо потребует оплатить фактически отработанное время (выполненную работу), выгоднее самому информировать об этом факте государственную инспекцию труда, с тем чтобы ее представители составили протокол об административном правонарушении.

«Работник» по  гражданско-правовому договору

Бывает и так, что договор о труде все же заключается, но имеет гражданско-правовой характер.

Происходит подмена: работа, являющаяся, по сути, выполнением служебных обязанностей, оформляется гражданско-правовым договором.

Так компании пытаются избежать предоставления гарантий и компенсаций, повышенных выплат и ответственности по отношению к работнику, предусмотренных трудовым законодательством.

Чем можно поплатиться
Совершение подобных действий наказывается так же, как и уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора (в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Необходимо тщательно разобраться, в каких случаях возникающие отношения могут оформляться гражданским договором, а в каких должен заключаться только трудовой договор. Основные различия между ними приведены в таблице.

Основные различия между трудовым и  гражданско-правовым договором

ПризнакТрудовой договорГражданско-правовой договор

Стороны	Работник и работодатель	Исполнитель и заказчик
Исполнение	Работник должен выполнять работу лично	Договором может быть предусмотрено оказание услуги другим лицом (не исполнителем)
Предмет	Процесс труда – выполнение работы по обусловленной трудовой функции	Конечный результат труда
Оформление	Трудовой договор и приказ работодателя о приеме на работу	Гражданско-правовой договор (возмездное оказание услуг)
Срок	Как правило, заключается на неопределенный срок, кроме случая заключения срочного трудового договора	Всегда носит срочный характер
Оплата	Заработная плата не ниже МРОТ, выплачивается не реже двух раз в месяц	Оплачивается конечный результат в соответствии с условиями договора
Время выполнения работы	Сотрудник выполняет работу в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у работодателя	Исполнитель свободен в определении времени исполнения договора в пределах срока договора
Условия труда	Надлежащие условия труда обеспечивает работодатель	Обеспечивает исполнитель
Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством	Предоставляются	Не предоставляются

Следует четко понимать, что, если заключенный сторонами гражданско-правовой договор (названный договором подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа и др.) содержит, например, обязательство исполнителя выполнять определенную работу в установленное время с подчинением руководителю организации-заказчика и т. п., имеются все шансы, что возникшие на его основе отношения будут признаны трудовыми, со всеми вытекающими для его сторон последствиями (в т. ч. возможностью применения указанных выше административных санкций).

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться (ст. 191 ТК РФ):

1. Самим работодателем на основании письменного заявления сотрудника и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ.

2. Судом в случае обращения работника или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

https://www.youtube.com/watch?v=iTlHJuqwNw8

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание их трудовыми осуществляется судом при обращении сотрудника в сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (по ст. 392 ТК РФ – в течение трех месяцев со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права).

Если такие отношения были признаны трудовыми, они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению обязанностей.

Р. работал у А. водителем. Отношения были оформлены договором подряда. В трудовые обязанности Р. входило управление автомобилем, ремонт транспортных средств, сварочные работы.

Трудовой договор с работником не заключался, но он был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдая режим рабочего времени, получая заработную плату каждый месяц.

🎬 Видео