Выбрать лучших: программа признания достижений

Вы делаете все возможное, чтобы сделать счастливыми ваших сотрудников. Вы предоставляете длинные оплачиваемые отпуска и не принуждаете задерживаться на работе. Вы позволяете сотрудникам высказывать свое мнение и делиться идеями.

Но вы точно ничего не упускаете?

Если у вас нет надежного способа поощрения ваших сотрудников за их достижения, то да — вы упустили нечто очень важное.

Признание заслуг необходимо для того, чтобы они были довольны и увлечены своей работой. По данным опроса OfficeTeam, 66% сотрудников готовы уйти с работы, если будут чувствовать себя недооцененными.

Другое исследование показало, что в компаниях, где действуют программы поощрения, число сотрудников, уволенных по собственному желанию, на 31% ниже, чем в компаниях, где такие программы не эффективны.

Однако, руководство компаний по-прежнему скупится на похвалу. 63% сотрудников считают, что их труд оценивают недостаточно высоко.

Потребность в признании

«Благодарность за усилия сотрудников кажется чем-то незначительным, но на самом деле это главная составляющая мотивации», — объясняет Брэнди Бриттон, президент направления в OfficeTeam.

«Людям нужно нечто большее, чем зарплата, — добавляет Тодд Хортон, основатель и генеральный директор KangoGift. — Многим сотрудникам хочется чувствовать себя частью чего-то большего, знать, что их вклад не пропадает зря. Люди, знающие, что их оценивают по достоинству, работают лучше и больше преданы компании».

В одном исследовании даже утверждается, что признание заслуг значит для сотрудников больше, чем деньги или подарки. Стоит лишь взглянуть на Пирамиду потребностей Маслоу как становится очевидно, что признание находится на одной ступени с достижениями, мастерством и уважением.

Еще одним отличным способом создать у сотрудников ощущение, что их ценят, может стать система удержания кадров. «По мере роста экономики у работников появляется больше вариантов трудоустройства, и они могут покинуть компанию, в которой не чувствуют себя нужными, — предупреждает Бриттон. — Удержание кадров сейчас является главной проблемой компаний».

Препятствия на пути к признанию

И все же, несмотря на многочисленные положительные последствия признания заслуг, многие работодатели по-прежнему совершают промахи.

«80% людей склонны переоценивать свои способности к руководству, — утверждает Хортон, — и если похвалят кого-нибудь пару раз, то думают, что этого достаточно. Но сотрудники ждут от них большего».

Кроме того, согласно еще одному опросу OfficeTeam, 89% руководителей высшего звена уверены, что в их компаниях умеют ценить заслуги персонала. При этом 30% рядовых сотрудников очень низко оценивают своих работодателей, когда речь заходит о выражении признательности.

Имеются и определенные факторы, способные затруднить регулярную оценку сотрудников, например нехватка средств или времени. «Многим руководителям попросту не удается найти время и силы на то, чтобы по достоинству оценить своих подчиненных», — говорит Ник Санчес, директор по персоналу в компании Namely.

К тому же многие из них просто не видят смысла в подобной практике. «Главное препятствие в том, что признание заслуг не расценивают как инвестицию, — считает Стивен Фридмен, профессор Школы бизнеса им.

Шулиха Йоркского университета в Торонто. — Вместо этого его считают дополнительной статьей расходов.

Оно требует времени и сил, и, поскольку иногда мы слишком загружены, утомлены или недальновидны, то не можем разглядеть возможной выгоды».

1. Чаще хвалите

Если вы думаете, что для признания заслуг сотрудника достаточно похвалить его раз в год при подведении годовых итогов, значит, вы думаете неправильно.

https://www.youtube.com/watch?v=PuonlB4l6gw

Оценивать нужно не только достижение цели, но и путь к ней. А это значит, что хвалить сотрудников следует регулярно, в том числе и в ходе выполнения проекта, а не только после его окончания.

Что еще нужно учесть? Подходящее время. «Время решает все, — говорит Джошуа Клапоу, доктор наук, старший научный сотрудник, изучающий проблемы поведения, в ChipRewards Inc. — Похвала, опоздавшая на месяц-полтора, не даст нужного эффекта. В идеале давать оценку нужно как можно скорее после того, как работник продемонстрировал желаемое поведение».

СОВЕТ. Сделайте похвалу частью вашей корпоративной культуры. Станете ли вы поощрять участников команды, ударяя в гонг, когда они добьются крупного успеха (такая тактика особенно популярна в отделах продаж), или будете выкладывать смешные гифки в общий чат, когда захотите кого-нибудь похвалить, — найдите необычный способ показать, что вы цените достижения своих коллег.

Похвала коллег, равных по должности, особенно ценна (вероятность ее положительного влияния на финансовые результаты на 35,7% выше, чем у похвалы руководителя), и для вас такое поощрение не станет тяжкой ношей.

2. Хвалите конкретные действия

Информация к размышлению: похвала — это форма обратной связи. А лучшая обратная связь всегда конкретна.

Особенно хорошо это показало исследование, проведенное среди шестиклассников. Когда ученикам давали конкретные отзывы в виде письменных комментариев, они стали учиться гораздо старательнее, чем когда видели только общую сумму баллов.

«Общая похвала за несколько хорошо выполненных задач не повредит, но и не повлияет на поведение, — говорит Клапоу. — Лучше хвалите конкретное действие или последовательность действий, чтобы сотрудник понимал, в чем именно он отличился».

Кроме того, если вы не будете забывать хвалить коллег за конкретные поступки и достижения, вы начнете делать это более регулярно.

3. Научитесь понимать своих сотрудников

У каждого из ваших сотрудников есть свои сильные стороны, стиль общения, потребности и предпочтения. Поэтому важно помнить, что не всем подходит один и тот же способ признания заслуг.

«Например, не всем нравится публичное одобрение, так что важно уважать индивидуальные особенности каждого человека», — утверждает Санчес.

Можно также использовать различные способы одобрения для разных заслуг.

«Одни программы можно использовать для оценки промежуточных успехов, а другие — для серьезных достижений, — говорит Хортон. — Обдумывая различные способы выражения признательности, руководитель всегда сможет найти тот способ, который придется по вкусу его сотрудникам».

Кроме того, так можно гарантировать, что форма признания будет соответствовать масштабам заслуги. «Если наградить человека какой-нибудь мелочью за значительное достижение, это может быть расценено как пощечина», — добавляет Бриттон.

СОВЕТ. Санчес рекомендует опросить самих сотрудников. «Если у вас много подчиненных, опрос поможет выяснить, какой вид обратной связи они предпочитают». Даже несколько простых вопросов позволят вам быстро выбрать наилучший способ поблагодарить своих сотрудников, не вызывая у них чувство неловкости.

4. Хвалите лично

«В Гарварде проводили одно исследование на протяжении 75 лет. Его результаты показали, что личная удовлетворенность приводит к формированию значимых отношений, — говорит Хортон. — Руководители, умеющие хвалить сотрудников, налаживают с ними прочные связи, укрепляют доверие и делают компанию более комфортным местом для работы».

«Вдохновляющее воздействие похвалы напрямую связано с личным общением, — добавляет Клапоу. — Формальное письмо даст гораздо меньший эффект, чем письмо, написанное от руки. Высказанная вслух благодарность произведет более сильное впечатление, чем электронное письмо. И ничто не сравнится с искренней личной похвалой».

Кроме того, если вы станете хвалить подчиненных лично, это не позволит вам превратить выражение признательности в пустую формальность. «Если похвала выносится автоматически (например, сотрудник получает электронное письмо за каждый верный шаг), она лишается своей вдохновляющей силы», — объясняет Клапоу.

https://www.youtube.com/watch?v=-0Oi3Ekq7zY

Вам кажется, что это займет слишком много времени? Если генеральный директор Belfor находит время, чтобы отправить личную поздравительную открытку на день рождения каждому из 7000 своих сотрудников, то и вы, вероятно, сумеете лично поблагодарить участников своей команды, когда они заслужат похвалу.

5. Составьте план

Признание заслуг сотрудников должно быть добавлено в список приоритетов любого руководителя. Но его бывает трудно применять в больших масштабах.

«Самый мощный инструмент — это личная, искренняя признательность, выраженная в беседе с глазу на глаз. Но масштабировать такой инструмент невозможно. Руководитель физически не может выделить нужное количество времени, чтобы лично поблагодарить каждого сотрудника за каждое его достижение, а иначе встанет работа всей компании», — говорит Клапоу.

Поэтому так важно внедрить программы признания заслуг. «Учтите, что практика выражения признательности должна внедряться на всех уровнях организации, и использовать ее должно не только высшее руководство. Во-первых, это поможет давать обратную связь большему числу сотрудников. А во-вторых, это покажет людям, что их действия оценивают руководители всех уровней», — объясняет Клапоу.

Используя похвалу в качестве основы для корпоративной культуры и свой авторитет руководителя, вы сможете сделать процесс признания заслуг более предсказуемым. И более результативным.

СОВЕТ. Не знаете, с чего начать? Попробуйте начинать каждое совещание с пятиминутки признания достижений. Поскольку такие мероприятия проводятся регулярно, у вас будет время публично поблагодарить членов команды за их заслуги и успехи.

«Если вы собираетесь раз в неделю или раз в день, пусть это будет первая тема для обсуждения, — советует Джордж Ратман, генеральный директор Alternative Board Atlanta Central и узнать тарифы Rathman Consulting and Coaching Inc. — Вы даже не представляете, как сильно двухминутное выражение благодарности на ежедневной десятиминутной летучке повышает мотивацию и эффективность».

Подведем итоги: как сделать счастливыми сотрудников

Хотя руководители и знают о потребности своих сотрудников в одобрении, многие не дают адекватной оценки достижениям членов команды.

Когда вы заняты по горло, трудно выкроить время, чтобы похлопать по спине каждого, кто это заслужил. Но если вы хотите снизить текучку кадров и повысить заинтересованность в работе, вам придется перевести похвалу в категорию приоритетов.

Подводя итоги, мы можем сказать, что эффективная похвала должна быть:

• частой;
• относящейся к конкретному действию;
• очень личной

Умение понять своих подчиненных и создание предсказуемых схем одобрения поможет вам соблюсти эти условия и хвалить свою команду так, чтобы все ее участники почувствовали себя ценными, а значит, и более удовлетворенными сотрудниками.

Об авторе.
Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она пишет материалы для Inc. и Muse, является специалистом по вопросам карьеры Everygirl. Ее статьи можно найти на множестве сайтов в интернете.

Программы признания заслуг – лучший способ нематериальной мотивации?

Признать заслуги – придать большое значение, отдать должное, отдать справедливость, придать значение, оценить, признать достоинства, оценить по достоинству, воздать.

Словарь синонимов русского языка

Признание заслуг существует столько же, сколько существует человечество. В России оно имеет давнюю историю, вспомним ордена и медали царской России, не говоря уже о знаках «Почетный работник ВЧК-ГПУ» или о звании «Ударника коммунистического труда.

Но все течет, все изменяется, меняется и подход к построению системы признания заслуг. Она все больше становится одним из наиболее действенных инструментов нематериальной мотивации сотрудников. Меняется и фокус внимания программ признания заслуг.

Они постепенно смещаются от периодических – типа лучший продавец, заслуженный сотрудник (проработавший в компании 10 лет), в область признания коллегами профессиональных или личных достижений в режиме онлайн, используя платформы подобные платформам соцсетей.

https://www.youtube.com/watch?v=qgWkkarg6DI

В последнее время все популярнее становятся программы «Скажи спасибо». Хотя применение этой программы в России наталкивается на привычку менеджеров и коллег ругать, а не хвалить. Сам часто сталкивался с ситуациями когда, для того, чтобы сказать кому то «Спасибо», человеку требовалось, словно преодолеть внутренний барьер.

Приведу высказывание главы компании Zappos Shannon Roy. «Большинство программ поощрения в Zappos не основаны на деньгах. Людям нравится получать признание их успехов, особенно когда оно искренне и идет от сердца.

В Zappos мы пытаемся придумать миллионы способов признания заслуг, которые соответствуют нашему главному принципу «Do More with Less». Обычные бонусы не являются основным инструментом поощрения.

Взамен, мы постоянно создаем новые и уникальные формы».

Бюджет на программы признания заслуг обычно составляет ~1% от ФЗП, что согласитесь, никак не может считаться материальной мотивацией, эффект же от этих программ может быть весьма ощутимым.

В ноябре 2012 г. SHRM провела глобальный опрос оценивавший влияние программ признания заслуг на бизнес-результаты, такие как удовлетворенность клиентов, прибыль и продуктивность сотрудников. 

• 35% опрошенных сказали, что удовлетворенность клиентов повысилась.
• 30% сказали, что продуктивность сотрудников повысилась.
• 29% сообщили, что прибыль увеличилась.

Что же меняется в подходе к программам признания заслуг?

В исследование WorldatWork «Trends in Employee Recognition 2011» представлены основные тренды в развитие программ признания заслуг.

Тренды программ признания заслуг

Вид программы	2008	2009	2010	2011
Стаж работы	87%	89%	86%	90%
Показатели оценки деятельности	85%	87%	79%	79%
Оценка коллег	Нет данных	Нет данных	42%	43%
Выход на пенсию	n/a	51%	41%	42%
Показатели при продажах	43%	51%	38%	40%
Работник года, месяца и т.п	29%	36%	32%	29%
Программ стимулирующие определенное поведение сотрудников	n/a	n/a	25%	34%
Промышленная безопасность	28%	33%	25%	22%
Предложения по улучшению, новые идеи	36%	41%	24%	27%
Значимые даты, (дни рождения, юбилеи, свадьбы и т.п.)	Нет данных	Нет данных	19%	25%
Отсутствие потерь рабочего времени из-за пропусков (по любым причинам)	20%	22%	16%	12%
прочее	Нет данных	Нет данных	Нет данных	27%

При этом только половина опрошенных компаний имела формализованную и описанную программу признания заслуг.

Новые тенденции – это признание коллегами и программы, стимулирующие поведение сотрудников в соответствие с корпоративными требованиями.

Причиной популярности этих программ является развитие интернета (включая такое средство внутренних коммуникаций как корпоративный портал, социальные сети).

Использование интернет-технологий позволяет выстраивать их с минимальными затратами и достаточно эффективно.

В тоже время, снизилась популярность программ связанных с поощрением сотрудников за отсутствия потерь рабочего времени из пропусков.

Компании сегодня больше нацелены на поощрение результативности сотрудников, а не их присутствия на рабочем месте.

Что касается появления программ признания связанных со значимыми датами, то я думаю, это скорее отражение специфики выборки, чем реальное положение дел.

Развитие и поддержка корпоративной культуры является одной из основных целей создания программы признания заслуг, что следует из исследования SHRM, результаты которого приведены в таблице ниже.

Цели программы	Процент отметивших
укрепление корпоративного духа	79%
повышение вовлеченности персонала	79%
поддержка корпоративных ценностей	59%
снижение текучки персонала	34%
формирование культуры глобальной компании	24%
выделение высокоэффективных и малоэффективных сотрудников	16%
выявление наиболее влиятельных сотрудников (лидеров)	12%
прочее	9%

Интересно, что бизнес-эффект от программ признания заслуг не является их прямой целью, но почти треть опрошенных (см. отчет SHRM) отмечает их эффективность.

https://www.youtube.com/watch?v=mR0cpcexYKs

Хочу обратить особое внимание, что любая программа признания заслуг работает только тогда, когда она соответствует корпоративной культуре компании. При разработке программ признания заслуг не стоит попадать в стандартные ловушки. 

1. Увяжите программу признания заслуг и стратегию. Программа не будет успешной, если она не связана со стратегией, основанной на ценностях и целях вашей компании (намеренно избегаю здесь слова миссии).
2. Сделайте ее привлекательной. Не делайте ошибку, устанавливая недостижимые цели для ваших сотрудников, они должны понимать, что могут получить заслуженную награду, и эта возможность должна быть равной для всех подразделений и уровней сотрудников.
3. Получите обратную связь. Не игнорируйте этот ваш наиболее важный ресурс. Опросите сотрудников перед началом программы об их ожиданиях и потребностях.
4. Измеряйте результаты. Лучшие программы напрямую влияют на продажи, производительность, текучесть и удовлетворенность персонала.

Если посмотреть на большинство программ признания заслуг принятых в России, то они нацелены на признание прошлых заслуг сотрудника и носят периодический характер (раз в год, в квартал). Для сотрудников очень важным является получение непрерывной обратной связи об их успехах (причем не только с точки зрения производства).

При построении программы признания заслуг полезно учитывать накопленный другими компаниями опыт. Только не пытайтесь его тупо копировать. Ничего хорошего из этого не получится!

Интересно как по результатам опроса проведенного Bersin & Associate 2012 г. соотносится сложность реализации и популярность программ признания заслуг.

Одной из самых популярных и «простых» по мнению Bersin & Associate в реализации является программа «Скажи спасибо».

[/attention]

Тем не менее, простейший скрининг в русскоязычном интернете показывает, что эта программа практически не используется в России. Видимо сказывается особенность нашего менеджерского менталитета.

Одной из интереснейших является программа признания, основанная на принципах аналогичных построению социальных сетей. Правда реализация таких программ обычно требует специального программного обеспечения.

А теперь, немного о сути программы. Каждый из сотрудников получает на год (на квартал) некоторое количество «бонусных баллов», компания выделяет ценности или образцы поведения, которые могут поощряться коллегами (например, готовность помочь коллегам из смежного подразделения) при помощи баллов в режиме онлайн.

Любой сотрудник может присвоить некоторое количество этих баллов коллегам по своему выбору в соответствии с заданными критериями. Затем с периодичностью (раз в квартал, раз в год) подводятся итоги.

Лучшие могут поощряться призами, или специальными званиями (например, Гуру в определенной области), подобное когда-то давно было на e-xecutive.ru.

Особенностью программы является то, что на специальном сайте вы можете видеть, сколько баллов (лайков) и за что набрал ваш коллега в режиме онлайн. Фактически вы получаете самоорганизующуюся непрерывную систему признания заслуг. Очень важно выделить четкие критерии признания (а не типа нравится, не нравится).

Еще один существенный момент, это привязка баллов к денежному эквиваленту. В первых подобных системах такой привязки не было, но как показывает практика, сегодня большинство компаний увязывает баллы с неким денежным эквивалентом.

Обычно у сотрудника в распоряжение баллов на сумму от 5 до 50 дол.

В дальнейшем сотрудник либо сам может выбрать себе подарок в соответствие с набранными баллами, либо компания поощряет его специальными призами с учетом набранных баллов.

[/attention]

В целом все программы признания заслуг можно разделить на три категории:

1. Признание заслуг сотрудника его руководителем (и к этому мы все уже привыкли).
2. Признание заслуг сотрудника коллегами и клиентами (это у нас почти не встречается).
3. Признание заслуг руководителя его сотрудниками (встречается часто, но есть вопросы в искренности такого признания).

Какую из программ выбрать? Для этого надо ответить на простые (и в тоже время сложные вопросы):

• Каковы цели программы признания заслуг?
• Как ваша программа признания заслуг помогает в достижение бизнес-целей?
• Какое поведение сотрудников может ускорить достижение ваших бизнес-целей?
• Как программа признания заслуг может усилить вашу организационную культуру?
• Как она связана с вашей системой управления талантами?
• Как вы будете обеспечивать прозрачность программы?

Вместо заключения. Сцена из реальной жизни – уже год как в одной из компаний появилась Доска Почета. Каждый квартал у нее можно наблюдать сцену. Сотрудник (возраст от 25 до 35) «висящий» на Доске Почета просит коллегу сфотографировать себя на фоне своей фотографии. На вопрос зачем, отвечает – родителям показать…..

Что же меняется в подходе к программам признания заслуг?

В исследование WorldatWork «Trends in Employee Recognition 2011» представлены основные тренды в развитие программ признания заслуг.

Тренды программ признания заслуг

Вид программы	2008	2009	2010	2011
Стаж работы	87%	89%	86%	90%
Показатели оценки деятельности	85%	87%	79%	79%
Оценка коллег	Нет данных	Нет данных	42%	43%
Выход на пенсию	n/a	51%	41%	42%
Показатели при продажах	43%	51%	38%	40%
Работник года, месяца и т.п	29%	36%	32%	29%
Программ стимулирующие определенное поведение сотрудников	n/a	n/a	25%	34%
Промышленная безопасность	28%	33%	25%	22%
Предложения по улучшению, новые идеи	36%	41%	24%	27%
Значимые даты, (дни рождения, юбилеи, свадьбы и т.п.)	Нет данных	Нет данных	19%	25%
Отсутствие потерь рабочего времени из-за пропусков (по любым причинам)	20%	22%	16%	12%
прочее	Нет данных	Нет данных	Нет данных	27%

При этом только половина опрошенных компаний имела формализованную и описанную программу признания заслуг.

Новые тенденции – это признание коллегами и программы, стимулирующие поведение сотрудников в соответствие с корпоративными требованиями.

Причиной популярности этих программ является развитие интернета (включая такое средство внутренних коммуникаций как корпоративный портал, социальные сети).

Использование интернет-технологий позволяет выстраивать их с минимальными затратами и достаточно эффективно.

В тоже время, снизилась популярность программ связанных с поощрением сотрудников за отсутствия потерь рабочего времени из пропусков.

Компании сегодня больше нацелены на поощрение результативности сотрудников, а не их присутствия на рабочем месте.

Что касается появления программ признания связанных со значимыми датами, то я думаю, это скорее отражение специфики выборки, чем реальное положение дел.

Развитие и поддержка корпоративной культуры является одной из основных целей создания программы признания заслуг, что следует из исследования SHRM, результаты которого приведены в таблице ниже.

Цели программы	Процент отметивших
укрепление корпоративного духа	79%
повышение вовлеченности персонала	79%
поддержка корпоративных ценностей	59%
снижение текучки персонала	34%
формирование культуры глобальной компании	24%
выделение высокоэффективных и малоэффективных сотрудников	16%
выявление наиболее влиятельных сотрудников (лидеров)	12%
прочее	9%

Интересно, что бизнес-эффект от программ признания заслуг не является их прямой целью, но почти треть опрошенных (см. отчет SHRM) отмечает их эффективность.

Хочу обратить особое внимание, что любая программа признания заслуг работает только тогда, когда она соответствует корпоративной культуре компании. При разработке программ признания заслуг не стоит попадать в стандартные ловушки.

1. Увяжите программу признания заслуг и стратегию. Программа не будет успешной, если она не связана со стратегией, основанной на ценностях и целях вашей компании (намеренно избегаю здесь слова миссии).
2. Сделайте ее привлекательной. Не делайте ошибку, устанавливая недостижимые цели для ваших сотрудников, они должны понимать, что могут получить заслуженную награду, и эта возможность должна быть равной для всех подразделений и уровней сотрудников.
3. Получите обратную связь. Не игнорируйте этот ваш наиболее важный ресурс. Опросите сотрудников перед началом программы об их ожиданиях и потребностях.
4. Измеряйте результаты. Лучшие программы напрямую влияют на продажи, производительность, текучесть и удовлетворенность персонала.

Если посмотреть на большинство программ признания заслуг принятых в России, то они нацелены на признание прошлых заслуг сотрудника и носят периодический характер (раз в год, в квартал). Для сотрудников очень важным является получение непрерывной обратной связи об их успехах (причем не только с точки зрения производства).

При построении программы признания заслуг полезно учитывать накопленный другими компаниями опыт. Только не пытайтесь его тупо копировать. Ничего хорошего из этого не получится!

Интересно как по результатам опроса проведенного Bersin & Associate 2012 г. соотносится сложность реализации и популярность программ признания заслуг.

Одной из самых популярных и «простых» по мнению Bersin & Associate в реализации является программа «Скажи спасибо».

[/attention]

Тем не менее, простейший скрининг в русскоязычном интернете показывает, что эта программа практически не используется в России. Видимо сказывается особенность нашего менеджерского менталитета.

Одной из интереснейших является программа признания, основанная на принципах аналогичных построению социальных сетей. Правда реализация таких программ обычно требует специального программного обеспечения.

А теперь, немного о сути программы. Каждый из сотрудников получает на год (на квартал) некоторое количество «бонусных баллов», компания выделяет ценности или образцы поведения, которые могут поощряться коллегами (например, готовность помочь коллегам из смежного подразделения) при помощи баллов в режиме онлайн.

Любой сотрудник может присвоить некоторое количество этих баллов коллегам по своему выбору в соответствии с заданными критериями. Затем с периодичностью (раз в квартал, раз в год) подводятся итоги.

Лучшие могут поощряться призами, или специальными званиями (например, Гуру в определенной области), подобное когда-то давно было на e-xecutive.ru.

Особенностью программы является то, что на специальном сайте вы можете видеть, сколько баллов (лайков) и за что набрал ваш коллега в режиме онлайн. Фактически вы получаете самоорганизующуюся непрерывную систему признания заслуг. Очень важно выделить четкие критерии признания (а не типа нравится, не нравится).

Еще один существенный момент, это привязка баллов к денежному эквиваленту. В первых подобных системах такой привязки не было, но как показывает практика, сегодня большинство компаний увязывает баллы с неким денежным эквивалентом.

Обычно у сотрудника в распоряжение баллов на сумму от 5 до 50 дол.

В дальнейшем сотрудник либо сам может выбрать себе подарок в соответствие с набранными баллами, либо компания поощряет его специальными призами с учетом набранных баллов.

[/attention]

В целом все программы признания заслуг можно разделить на три категории:

1. Признание заслуг сотрудника его руководителем (и к этому мы все уже привыкли).
2. Признание заслуг сотрудника коллегами и клиентами (это у нас почти не встречается).
3. Признание заслуг руководителя его сотрудниками (встречается часто, но есть вопросы в искренности такого признания).

Какую из программ выбрать? Для этого надо ответить на простые (и в тоже время сложные вопросы):

• Каковы цели программы признания заслуг?
• Как ваша программа признания заслуг помогает в достижение бизнес-целей?
• Какое поведение сотрудников может ускорить достижение ваших бизнес-целей?
• Как программа признания заслуг может усилить вашу организационную культуру?
• Как она связана с вашей системой управления талантами?
• Как вы будете обеспечивать прозрачность программы?

Вместо заключения. Сцена из реальной жизни – уже год как в одной из компаний появилась Доска Почета. Каждый квартал у нее можно наблюдать сцену. Сотрудник (возраст от 25 до 35) «висящий» на Доске Почета просит коллегу сфотографировать себя на фоне своей фотографии. На вопрос зачем, отвечает – родителям показать…..

pixabay.com

Ваши достижения в резюме

Одним из проблемных пунктов для соискателей является графа «Достижения». Не стоит прислушиваться к заложенной с детства установке, что хвастаться не хорошо, это не тот случай. Лучше посмотреть примеры профессиональных достижений в резюме и отталкиваться от них, ориентируясь на свой личный опыт.

Возможные варианты

Найти образец достижений практически нереально, но есть основные моменты, на которые можно ориентироваться при заполнении указанной графы. Например, для сферы торговли подойдут такие формулировки:

• увеличил объем продаж сверх установленной нормы на 15% за последние полгода работы на должности продавца;
• сохранил всех основных клиентов в кризисный период;
• обеспечил расширение рынка сбыта за счет развития сети филиалов в районных центрах, что способствовало увеличению прибыли компании на 11%;
• отвоевал ранее занятые конкурентами ниши в крупных торговых сетях, увеличив продажи в 1,3 раза;
• разработал новую тактику поиска покупателей, что позволило за год работы привлечь более 50 новых клиентов, 6 из которых являются крупными;
• неоднократно по результатам организованных опросов входил в тройку лидеров по качеству обслуживания клиентов в качестве оператора колл-центра.

Для людей, работа которых связана с бумагами, ведением учета, планированием можно использовать такой пример:

• на должности главного бухгалтера успешно прошла 3 налоговые проверки;
• ускорил документооборот на предприятии путем введения и разработки совместно с отделом программирования электронной базы;
• организовал успешный переход крупного предприятия с версии 1С:Бухгалтерия 7.7 на 8.3;
• нашел несоответствие в себестоимости продукции, из-за которого завышалась ее цена и делала продукт неконкурентоспособным, исправление ошибки привело к переоценке стоимости и возобновлению продаж;
• повысил эффективность работы планового отдела на 80% за счет внедрения автоматизации расчетов, это позволило сократить штат экономистов в 2 раза.

Полезно знать:  Как отправить резюме по электронной почте

Специалисты в сфере компьютерных технологий в зависимости от своей специализации могут выбрать, что писать, из такого списка:

• повысил эффективность работы компании путем налаживания функционирования серверов, благодаря этому число аварийных сбоев сократилось в 3 раза;
• провел эффективный анализ технического обеспечения компании и смог сократить 20% средств, выделенных на приобретение новой техники;
• командой под моим руководством был разработан интернет-магазин компании и продвинут в ТОПы поисковых систем;
• создал программу, позволяющую оптимизировать документооборот на предприятии;
• обеспечил возможность контроля, ограничил доступ к ресурсам, тематика которых не связана с профессиональной деятельностью.

Грамотная формулировка

Указывая свои достижения, не забывайте, что они должны отражать не ваши повседневные обязанности, а именно то, что выходит за их границы. Они должны показывать, что специалист проявил инициативу или выполнил указание руководителя, которое выходило за рамки его предыдущего опыта.

https://www.youtube.com/watch?v=onPbmNzXZD8

Описывая достижения важно понимать, что потенциальный работодатель должен увидеть проблему и ваши действия. Важен также полученный результат.

Например, эта формулировка прослеживается в таких вариациях:

• внедрил систему спутникового контроля за торговыми агентами, что позволило повысить эффективность продаж на 23% за год;
• обучил за 2 недели новых сотрудников так, что позволило им сразу же выйти на установленный в компании уровень продаж;
• провел тренинг по обслуживанию клиентов, объяснил основные функции менеджера, благодаря этому количество купленных туристических туров увеличилось на 18% по сравнению с таким же периодом в прошлом году;
• руководя отделом доставки смог добиться сокращения сроков обработки заказов в 2 раза с помощью введения системы логистики и обучения персонала;
• организовал и провел полномасштабное исследование рынка кисломолочной продукции в городе, что дало возможность внедрить новый продукт;
• провел успешные переговоры, благодаря которым поставщик предоставил скидку, и компания смогла сэкономить более 7% от суммы, выделенной на установку нового программного обеспечения.

Полезно знать:  Цели в резюме при устройстве на работу

Такие формулировки дают будущему работодателю увидеть ваши достижения в работе, для резюме они должны быть сформулированы кратко и четко.

Стоит ли добавлять себе заслуги

Если вы хотите получить должность, то учтите, работодатели заинтересованы в подборе профессионалов. Если вам нечем похвастаться, вы кардинально меняете сферу деятельности или впервые трудоустраиваетесь, то лучше эту графу вовсе пропустить.

Учтите, любые достижения рекрутер в состоянии проверить, будь-то:

• повышение продаж на 40% благодаря изменению стратегии ведения переговоров;
• введение автоматизации учета на розничных торговых точках;
• разработка новых продуктов на должности технолога;
• введение новой системы стимулирования труда, повышающей производительность рабочих.

Работодатель вряд ли захочет брать на работу человека, который приписал себе несуществующие достижения в резюме, пытаясь тем самым повысить вероятность трудоустройства.

Полезно знать:  Что такое ключевые навыки для резюме

Размытые фразы в резюме

Рекрутер хочет в резюме видеть реальные достижения, а не общие формулировки. Существует перечень фраз, какие лучше не использовать. Среди них:

• повышение эффективности работы отдела;
• создал новый отдел и наладил его работу с «0»;
• проводил обучение новых сотрудников;
• качественно выполнял свою работу;
• за 4 года работы не получил ни одного выговора;
• обеспечение роста продаж в установленном регионе;
• ведение учета на закрепленном участке.

Такие формулировки не привлекут кадровика. Они просто дают понять, что человек ходил на работу и делал порученные задания.

Это совсем не те достижения, какие можно указать в резюме и на которые должен обратить внимание работодатель.

В этой графе необходима конкретика с указанием внедренных программ, процентов повышения продаж, количества привлеченных клиентов, уровня роста прибыли предприятия, которые можно отнести к списку ваших достижений.

🎬 Видео