Программа удержания ключевых сотрудников

Нашла статью по программам удержания персонала доктора Джона Салливана. Я адаптировала ее к нашим реалиям в управлении персоналом, дополнила своими мыслями.

Текучесть персонала является одной из основных проблем бизнеса, но лишь немногие компании готовы предпринять дополнительные меры, необходимые для разработки программы удержания сотрудников.

Чек-лист эффективной программы удержания сотрудников

Пункты можно использовать в качестве чек-листа для оценки, но они также прописаны в качестве плана действий. Этапы оценки программы удержания сотрудников разбиты на семь этапов.

Этап I – Моментальный аудит программ удержания

Оцените следующие утверждения по программе удержания сотрудников:

• Вы считаете, что увольнение каждого сотрудника влияет на бизнес одинаково;
• Вы не рассчитывали влияние текучести на результаты бизнеса в деньгах;
• Вы применяете одинаковые меры по предотвращению текучести ко всем сотрудникам;
• Вы предлагаете повышение, обучение и прочие бонусы удержания, только когда сотрудник приносит заявление об увольнении;
• Вы узнаете фактические причины текучести кадров на выходных интервью;
• Ваша стратегия удержания не сформулирована, кроме как «удерживать хороших сотрудников»;
• Вы верите, что уровень зарплаты заставляют людей увольняться, а плохое управление тут не причем;

Если вы ответила «да» на половину и более утверждений, ваша программа удержания неэффективна.

Этап II — Выбор стратегии удержания

Большинство действий по удержанию сотрудников не является стратегическим, и в результате почти никто в HR не может назвать несколько доступных им стратегий удержания.

Определите правильную для вас стратегию – определите ключевые причины текучести в вашей компании и эффективность ваших текущих действий по удержанию. Если вы найдете их недостаточными, возможно вам придется переоценить вашу существующую стратегию удержания или выбрать новую.

12 основных стратегий удержания разбиты на 3 основные категории. Они включают:

Подходневмешательства

1.

Ничего не делаем (нет официальной программы) 2. Линейные менеджеры контролируют удержание самостоятельно 3. Реагируем путем выставления встречного предложения

Стратегия «всё для сотрудника»

4. Направить на обучение 5. Повысить вознаграждение 6. Улучшить вовлеченность сотрудника 7. Ускорить карьерное развитие 8. Работать над брендом работодателя 9. Сфокусироваться на внутренней коммуникации 10. Развивать слабых менеджеров

11. Ввести гибкое рабочее время

Персонализированная стратегия

12. Персонализированные предложения для ключевых сотрудников

Этап III – Ключевые процессы эффективной программы удержания

При анализе процесса удержания необходимо сфокусироваться на следующих пунктах:

1.

Ключевые позиции – когда ресурсы ограничены, расставьте приоритеты для ключевых сотрудников, на которых нужно нацелиться при удержании (критически важные должности; должности, приносящие деньги; должности с высокой отдачей от клиентов; труднозаполняемые позиции; сотрудники-новаторы; сотрудники с ключевыми для будущего развития компании навыками; сотрудники с ключевыми контактами.

2. Анализ общих причин текучести — разработайте процесс для определения причин текучести. Так вы сформируете топ-5 причин, по которым сотрудники добровольно уходят из компании и сможете разработать план действий для каждой из этих причин.

3. Причины текучести для ключевых сотрудников — разработайте процесс для точного определения конкретных предпосылок или причин того, почему ключевые сотрудники увольняются (например, с помощью выходных интервью).

4. Потенциальные причины текучести кадров для нынешних сотрудников — разработайте процесс определения конкретных причин, по которым целевые текущие сотрудники могут уйти (проведите опрос: из-за каких факторов они приняли предложение о работе, остаются работать в компании и увольняются).

Этап IV — Эффективные действия и инструменты по предотвращению текучести

Критерии оценки текущих инструментов удержания включают:

1.

Набор эффективных инструментов для удержания — разработайте предварительно протестированные инструменты для эффективного предотвращения текучести, которые менеджер сможет выбрать, в зависимости от его предпочтений и ситуации.

2. Список неэффективных инструментов для удержания — разработайте список общих инструментов предотвращения текучести, имеющих слабый эффект(например, бонусы при удержании).

3. Блокирующая стратегия – разработайте стратегию противодействия компаниям, переманивающим ваших сотрудников, минимизирующую их доступ к вашим сотрудникам.

4. Оповещения — разработайте систему раннего предупреждения, задолго до того, как ваши ключевые сотрудники начнут ходить на собеседования. Для этого вам нужно понимать так называемые драйверы текучести, то есть какие основные факторы подталкивают сотрудников уволиться.

5. Создание «красного» списка — разработайте процесс для определения, какие сотрудники давно не получали повышение зарплаты, повышение по службе, нового оборудования и т. д., поскольку эти факторы могут влиять на желание уволиться.

6. Реализовать выходные интервью после выхода из компании. Разработайте процесс опроса бывших сотрудников через несколько месяцев после того, как они уйдут, чтобы определить «настоящую» причину увольнения.

Этап V — Выберите и используйте эффективные метрики текучести и удержания

Проверьте, измеряете ли вы следующие HR-метрики в компании:

1.

Стоимость текучести этого года (в рублях)2. Нежелательная текучесть, о которой компания сожалеет (в %) 3. Текучесть по менеджерам, бизнес-единицам и филиалам (в%) 4. Общая добровольная текучесть (в %) 5. Динамика текучести по сравнению с прошлым годом (в %) 6. Динамика текучести в индустрии – бенчмаркинг (в %) 7. Прогнозируемый % текучести следующего года (в %)

8.

Создайте пятилетнюю линию тренда текучести, в сравнении с уровнем безработицы в регионе (в%)

Важные этапы введения hr-метрик текучести и удержания:

• Позвольте руководству выбирать — обязательно предоставьте список этих потенциальных метрик руководителям и позвольте им определить, какие из них они считают наиболее важными для отчетности.
• Отчетность по текучести — убедитесь, что показатели текучести и их денежное влияние включены в состав регулярных финансовых и управленческих отчетов.

Этап VI — включите ключевые определения и показатели

1. Текучесть — это процент рабочей силы, которая уходит каждый год. Удержание — это процент вашей рабочей силы, который «остается работать» каждый год.

2. Что не является текучестью — определите конкретные типы текучести кадров, которые не будут учитываться в вашей статистике текучести (например, выход на пенсию, сокращения, и т. д.).

3. Нежелательная текучесть – определите будете ли вы отделять стандартную текучесть сотрудников от нежелательной текучести, о которой компания сожалеет (т.е. ценные сотрудники, которых вы хотели удержать в компании), в ваших отчетах о текучести.

Этап VII — Элементы документов и плана удержания

Назначенный документ удержания сотрудников содержит наработки самого плана удержания, а также ключевые факторы при реализации и функционировании фактического процесса удержания.

A) Подготовительные действия для вашего плана

1.

Рассчитайте общий коэффициент текучести — определите текущие показатели текучести и сравните их с предыдущими годами и вашими конкурентами.

2. Влияние на бизнес — рассчитайте влияние на бизнес-показатели и затраты, связанные с потерей и замещением сотрудников по уровням должностей уровней. Эти расчеты утверждаются финансовым директором.

3. Оцените текущее влияние на прибыль — умножьте стоимость потерь от увольнения сотрудника каждой категории должностей на количество уволенных сотрудников в этой категории, чтобы оценить общие текущие затраты на проблему с текучестью по всем категориям.

4. Ответственный за план — назначьте ответственное лицо за реализацию плана стратегии.

5. Сравнительный анализ — проведите сравнительный анализ лучших практик и общих проблем процесса удержания по всем руководителям внутри компании, так и в других компаниях.

6. Установите цели — установите предварительные цели программы удержания, чтобы все знали, чего вы пытаетесь достичь.

B) Повышение шансов на утверждение плана

1.

Спонсор проекта — убедите руководителя компании спонсировать и обеспечить внутреннюю поддержку вашего плана. Весь процесс должен быть критически проверен вашим спонсором, прежде чем он будет представлен всем руководителям в компании.

2. Критерии эффективности — определите критерии эффективности проекта, которые будут представлены руководителям при презентации вашего плана.

3. Вопросы для прогнозирования — составить список потенциальных сложных вопросов, которые вы, вероятно, получите от критиков и руководителей. Подготовьте ответ на каждый из них.

C) Начальные шаги в плане

1.

Письменный документ — разработайте письменный план и обеспечьте его широкое распространение среди руководителей.

2. Название плана — дайте имя плану удержания.

3. Цели плана — установите конечные цели плана, которые должны быть оставлены по SMART.

4. Временные рамки — включите в план минимальный / максимальный период для каждого шага в общем процессе.

5. Определите внешнего эксперта — тщательно оцените, а затем выберите, по крайней мере, одного внешнего эксперта в предметной области, чтобы проконсультировать команду.

6. Определите преимущества программы — работайте с финансовым директором, чтобы определить заслуживающий доверия список преимуществ программы и влияния на бизнес, которые убедят менеджеров ее использовать.

D) Операционные аспекты плана

1.

Карта процесса — разработайте и включите в план карту процесса, охватывающую весь процесс удержания сотрудников.

2. Когда использовать процесс — определите конкретные моменты на основе показателей текучести, когда руководитель должен запускать процесс.

3. Ключевые этапы принятия решений — определите ключевые этапы принятия решения в процессе.

4. Ключевые формулы — разработайте формулы для каждого показателя, которые необходимо рассчитать (показатели текучести).

5. Целевые и максимальные значения — для каждого ключевого показателя определите целевой и максимальный значения.

6. Ведение учета — разработайте процесс ведения отчетности для использования при выявлении проблем.

7. Вознаграждения и признание руководителей — результаты удержания значительно улучшаются при признании заслуг отдельных руководителей.

E) Информация, касающаяся основных этапов вашего процесса

1.

Этапы понятны — укажите последовательность, в которой должны быть выполнены этапы программы. Предоставьте подробные инструкции о том, как выполнить каждый шаг, и включите объяснение, почему каждый шаг необходим.

2. Обеспечьте повторяемость — разработайте подробные инструкции для процесса, чтобы каждый отдельный шаг можно было повторить в будущем с соответствующими результатами.

3. Определите ключевые точки передачи обслуживания – встройте процесс удержания сотрудников в общие процессы управления персоналом.

F) Общие требования плана

1.

Необходимые входные данные — разработать список необходимых входных данных для процесса удержания.

2. Требования к данным — разработать список конкретных данных, который потребуется для разработки процесса, а затем перечислите конкретные источники поиска информации.

3. Бюджет – рассчитывается общий бюджет на удержание сотрудников, включая разбивку по подразделениям, по категориям должностей и общие годовые затраты.

4. Время менеджеров — стоимость проекта включает трудозатраты руководителей, то есть количество и стоимость количества часов, которые средний менеджер потратит на удержание своих сотрудников.

5. Дополнительные ресурсы — список программного обеспечения, оборудования и любых других ресурсов, которые потребуются для реализации программы.

G) Результаты плана и процесса

1.

Список результатов процесса — разработайте список практических результатов, которые будут получены по окончанию плана по удержанию сотрудников.

2. Оценка результатов – разработка набора из нескольких hr-метрик для оценки того, соответствует ли план каждой из его целей.

3. Расчет ROI — работая с финансовым директором, рассчитайте ROI программы удержания сотрудников в компании.

Если вы хотите так же подробно разобрать прочие HR-процессы, сделать реальный вклад в результаты компании, влиять на расходы компании, приходите на онлайн-курс «Создание системы HR-метрик». На нем мы разбираем все hr-процессы компании. Такой системной, подробной и прикладной программы на рынке HR-обучения нет.

Видео:Олег Торбосов: моя система мотивации сотрудников. Как удерживать ключевых сотрудников?Скачать

7 важных стратегий удержания сотрудников

По данным статистики, например, каждый месяц около 3 миллионов американцев уходят с работы в поисках чего-то лучшего. 31% сотрудников ушли, прежде чем проработали полгода!

Такая текучка чрезвычайно дорога. По некоторым оценкам, замена может стоить работодателю двойной зарплаты работника. Эта стоимость варьируется в разных отраслях, но для некоторых работодателей она может быть еще выше.

Подумайте о своих сотрудниках, у которых есть критически важные навыки, на которые опирается ваш бизнес, которые изменили ваш бизнес или могут это сделать, так, что даже мысль о том, что они могут уйти, пугает вас. 25% всех сотрудников относятся к категории, которую вы можете считать “высоким риском”, когда речь заходит об удержании.

Как выиграть битву за сохранение сотрудников? Как не терять своих сотрудников на таком рынке труда?

Чтобы ваш персонал продолжал работать на вас, рассмотрите эти стратегии удержания сотрудников:

Недавний опрос Glassdoor рекрутеров и HR-специалистов, показал, что для 45% сотрудников, которые уходят, главная причина — зарплата. За этой причиной следовали возможности продвижения по службе, лучший соцпакет и расположение офиса.

https://www.youtube.com/watch?v=ni0UQMZ_3L4

Всегда ли это о деньгах?

Согласно нескольким недавним опросам, посвященным удержанию сотрудников, только 24% сотрудников “поколения X” говорят, что финансовая стабильность мотивирует их оставаться на работе.

В то же время 56% сотрудников говорят, что вопросы медстрахования удерживают их на работе. Это преимущества, которые на самом деле полезны. Деньги имеют значение.

То, что вы предлагаете своим сотрудникам в этой области, должно быть сопоставимо с другими предприятиями вашей отрасли в вашем регионе.

Увидев эти статистические данные, вы могли вздохнуть с облегчением и посчитать, что, похоже, самым легким решением по исправлению проблем, связанных с удержанием сотрудников, будет предложить больше денег и соцпакет получше. Несомненно, это две главные проблемы, которые работодатели должны учитывать, и для некоторых сотрудников — этого может быть достаточно.

Однако рассматривать это как единственный вариант — пассивная реакция, которая может стоить вашему бизнесу больше, чем он может себе позволить. Зарплата и соцпакет важны и должны учитываться, особенно если сейчас вы платите ниже отраслевых стандартов, но есть и другие способы удержать сотрудников, не только дорогостоящие повышения и бонусы.

Glassdoor обнаружил, что 35% тех, кто нанимает новых сотрудников, делают это с ожиданием, что в следующем году многие из них уйдут. Удивительно знать, что те, кто занимается наймом, уже представляют себе более трети своих нанятых выходящими за дверь.

Если вы нанимаете лодырей, не удивляйтесь, если они уходят. Если вы нанимаете кого-то, кто плохо подходит для вашего бизнеса, не удивляйтесь, если они (или сотрудники, которых они раздражали) уходят.

37% рекрутеров говорят, что новые сотрудники задержатся дольше, если их лучше информировать в процессе найма. Плохой опыт онбординга создает негативную основу для новой работы.

Вы честны в том, чего ожидаете от нового сотрудника? Вы скрываете или приукрашиваете аспекты работы только для того, чтобы подтолкнуть человека принять предложение? Эти люди быстро разочаруются.

Нельзя ожидать, что сотрудники будут функционировать как роботы. Когда баланс работы и жизни сотрудника смещается, появляется боль. Если ваш сотрудник чувствует, что большую часть своей жизни он проводит работая вместо того, чтобы жить, работа становится врагом.

Рассмотрим авиационную отрасль, где авиакомпании борются с нехваткой пилотов. Там просто не хватает пилотов, чтобы заполнить самолеты, а надвигающаяся волна выхода на пенсию опытных пилотов обещает усугубить проблему.

Авиакомпании-перевозчики работают над несколькими решениями, причем одно из них достаточно очевидно: предложить зарплаты лучше, чем в других местах в отрасли, и переманивать пилотов из других авиакомпаний или из корпоративной авиации. Это, в свою очередь, приводит к увеличению зарплат пилотов военно-воздушные силы — эффект перегревания рынка, который в конечном итоге окажет наихудшее влияние на те компании, которые не могут конкурировать с такими зарплатами.

Что должен делать малый бизнес или небольшая компания, если они находятся в ситуации или в отрасли, в которой конкуренция за сотрудников высока, а бизнес не может позволить себе платить зарплату все больше и больше?

Найдите больную точку

С помощью опросов сотрудников, обратной связи или обращая внимание на отраслевые тенденции, выясните, что является поводом для разочарования сотрудников вашей отрасли.

Например, пилоты коммерческих компаний часто имеют обременительные графики: они живут в одном городе и вынуждены летать в другой город, где расположена “база”. Они проводят время в окружении путешествующих незнакомцев (не все из которых очень приятные) и в отелях, а не в семьях. Для некоторых это боль.

Ослабьте больную точку

Подумайте о боли, как о чем-то, что нужно смягчить.

Деньги смягчают боль, в некотором смысле, уменьшая проблему, потому что полученная зарплата сделает другие области жизни менее болезненными. Но есть и другие способы решать больные вопросы, и некоторые сотрудники посчитают их столь же ценными, как и зарплата побольше.

https://www.youtube.com/watch?v=c891KfL8Txo

Используя наш авиационный пример, корпоративная авиация может предлагать более удобные графики, даже если компания не может платить конкурентную зарплату. Они могут пересмотреть расписание полетов так, чтобы пилоты могли быть дома каждую ночь или иметь более короткие маршруты.

И наоборот, авиакомпании-перевозчики привлекательны для корпоративных пилотов, которые устали от полного цикла обслуживания (чистка, график, багаж, план), за которые они отвечают на каждом рейсе; в большинстве авиакомпаний-перевозчиков пилот просто должен появиться, чтобы перелететь из одной точки в другую. Возможно, корпорации должны рассмотреть возможность найма персонала, который будет выполнять большую часть неквалифицированного труда (чистка и т. д.), чтобы разгрузить пилотов и таким образом удерживать их и привлекать.

Не позволяйте боли возникать

Хороших работников легко воспринимать как должное. Будьте осторожны, потому что часть сотрудников могут не жаловаться, хоть и чувствуют себя измученными или разочарованными работой.

Некоторые сотрудники из-за своего характера могут даже не понять, что они перерабатывают. Возможно, вы и не ожидаете этого от них, но у них есть убеждение, что необходимо постоянно работать и неотрывно следить за делами. Такие сотрудники редко отдыхают и оплачиваемый отпуск может помочь. Давайте им время от времени оплачиваемый выходной день.

Бывает, компании создают боль непреднамеренно организационными изменениями. Возможно, вы создали причину боли, решая другую проблему. В любом случае, общайтесь со своими сотрудниками и следите за областями, которые заставляют их жаловаться. Это точки боли.

Немногие хотят быть лидерами, но все хотят быть боссами. Помните, однако, что люди следуют за лидерами и уходят от боссов. Боссов тысячи, лидеры — редки.

Вы хотите сохранить своих сотрудников?

Стоит знать пять характеристик эффективных лидеров, потому что они непосредственно влияют на вовлеченность сотрудников, нашу следующую стратегию удержания:

• Ясное видение будущего. Хорошие руководители информируют сотрудников о том, куда движется компания. Боссы не делятся информацией и оставляют сотрудников в неведении относительно того, что происходит и чего ожидать в будущем.
• Способность решать проблемы. Руководители справляются со многими проблемами, которые возникают, вместо того, чтобы преднамеренно или непреднамеренно подвергать стрессу сотрудников.
• Желание работать качественно. Для клиентов и сотрудников хорошие руководители предлагают лучшие продукты, услуги и опыт. Боссы почти не заботятся об этом, предпочитая соответствовать минимальным требованиям.
• Вера в важность людей. Хорошие руководители считают сотрудников своим важнейшим активом. Боссы сосредоточены на цифрах.
• Вызывают доверие. Хорошие лидеры внушают сотрудникам чувство уверенности в своих силах и способностях. Боссы, как правило, вызывают пассивно-агрессивное разочарование, поскольку сотрудники сомневаются в решениях, которые были приняты и негативно повлияли на них.

Как вам быть хорошим лидером, а не просто боссом?

Будьте доступны для своих сотрудников

Боссы часто на словах выступают за ”политику открытых дверей”, но этого недостаточно. Люди не могут выразить себя из-за боязни быть высмеянными или столкнуться с последующими репрессиями даже при наличии политики открытых дверей.

Необходимо активно создавать открытое взаимодействие с сотрудниками. Вам не обязательно становиться лучшими друзьями, но время, потраченное на то, чтобы быть дружелюбным и помогать своим сотрудникам, окупится.

Будьте уравновешены и организованы

Регулярно и заранее планируйте рабочие графики, чтобы ваши сотрудники могли планировать свою личную жизнь. Относитесь ко всем сотрудникам и ситуациям ровно и справедливо.

Все всегда хуже в хаосе. Сотрудники плохо работают в хаосе и драме.

Люди уходят от менеджеров, а не из компаний.

Вы когда-нибудь разговаривали с людьми о работах, которые они ненавидели, и о причинах, по которым они ушли?

Скорее всего, одна из первых вещей, которую вы услышите, это проблемы с менеджером или боссом, а не с продуктами, клиентами или другими сотрудниками. Следите за своими менеджерами.

https://www.youtube.com/watch?v=j1K9rCGYW9A

Люди зависят от них, а плохой менеджер создает негатив и беспорядок вокруг себя.

Поэтому, тратьте время на то, чтобы обучить ваших менеджеров не только работе с техническими аспектами их позиций, но и “мягким навыкам”. Это означает обучение тому, как поощрять и мотивировать различные типы людей, распознавать личностные качества, управление конфликтами, управление стрессом, управление кризисами и т. д.

Согласно опросу Gallup, 56% плохо вовлеченных и 73% не вовлеченных сотрудников активно ищут другую работу.

Это стоит внимания любого работодателя.

Однако вашей первой реакцией не должно быть обвинение сотрудников в том, что они не вовлечены в вашу работу. Отсутствие вовлеченности связано с проблемами мотивации. Как работодателю, вам нужно понять, что побуждает людей погружаться в работу, которую они выполняют, а что заставляет их просто отсиживать часы, пока не появится что-то получше.

Что побуждает людей вовлекаться, заботиться о своем деле и оставаться частью команды?

Предлагайте ценные возможности обучения

Сотрудники, которые активно участвуют в обучении, также активнее работают.

Только помните, что возможности обучения, о которых мы говорим, — это не просто очередные тренинги на работе. Вы должны помогать своим сотрудникам расти и развиваться, а не просто улучшать то, что они уже умеют делать. Если ваши учебные центры работают только с повышением эффективности на текущих позициях, вам многого не хватает. Рассмотрите:

• Программы перекрестного обучения, чтобы сотрудники имели широкий набор навыков, а не только узко специальные, ограниченный их конкретной работой.
• Программы наставничества, которые побуждают людей становиться наставниками.
• Создайте карьерные маршруты, чтобы сотрудники знали, что им нужно сделать, чтобы двигаться дальше.

Хорошие сотрудники (те, кто вовлечен в дела вашей компании — и кого вы действительно хотите сохранить), в основном хотят возможности продвигаться вперед, а не просто поддерживать текущее состояние.

Сделайте возможным продвижение

Будь то повышение, расширение зоны ответственности или любая другая форма профессионального развития, люди, которые чувствуют, что есть цель, ради которой они могут работать, а не тупик, как правило, более мотивированы.

Насколько вы будете вкладываться, если знаете, что топчетесь на месте вместо того, чтобы продвигаться вперед в обозримом будущем? Почему бы вам не начать искать новую работу, особенно если вы являетесь тем, кого мотивируют достижения?

Создавайте возможности для успеха ваших сотрудников

У людей есть “глубокое желание чувствовать, что они преуспевают, и что их таланты и способности используются таким образом, который имеет значение для бизнеса”.

Недостаточно, чтобы вы дали неопределенную (если нейтрально-благожелательную) обратную связь. Ваши сотрудники действительно хотят видеть результаты своей работы. Они хотят иметь конкретные заслуги, которыми можно гордиться. Им нужно видеть результаты своими глазами.

Мы живем в эпоху поколений, которые хотят, чтобы каждый аспект их жизни был частью решения, а не проблемы. Будьте бизнесом, который позитивно известен, известен своими делами и участием в:

• благотворительных и помогающих организациях;
• местном сообществе;
• таких вопросах, как окружающая среда или образование и т.д.

Найдите способ, которым ваш бизнес может заработать хорошую репутацию.  

Многим людям нравится и хочется быть причастными к чему-то действительно полезному для мира.

Конечно, каждый бизнес должен принимать в расчет то, где находится их заработная плата и соцпакет по сравнению с региональными отраслевыми стандартами, но эти проблемы — не единственный способ сохранить сотрудников.

Просто помните, что ваши сотрудники не автоматы, которые работают только за зарплату. Им важно то, где они работают, и то, как они работают, и то, с кем они работают. Когда вы конкурируете на сложном рынке труда, важно помнить об этом.

Видео:Если от вас уходит ключевой сотрудникСкачать

Способы удержания персонала в компании

Удержание персонала – задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников.

Население из менее развитых регионов и мигранты из ближайшего зарубежья не могут полностью решить проблему, ведь бизнесу постоянно требуются высококвалифицированные специалисты.

Кроме того, люди, которые приехали в крупные города в поисках работы, сразу становятся полноправными участниками рынка труда.

Если человека не устраивает текущее место работы, то он может быстро перейти в другую фирму, которая предложит ему более выгодные условия.

https://www.youtube.com/watch?v=MHxxDcKOds4

Именно по этой причине текучесть кадров можно считать неизбежной проблемой, с этим явлением сталкивается каждый работодатель. Предпринимателям следует серьезно подумать над тем, каких сотрудников необходимо удерживать. Владельцы бизнеса должны понимать, что удержать действующего работника стоит меньше, чем найти и вывести на желаемый уровень эффективности труда нового.

Каких сотрудников следует удерживать?

Во-первых, бизнесменам необходимо обратить внимание на ключевых сотрудников. К ним относят тех специалистов, которые максимально воздействуют на достижение фирмой стратегических целей.

Во-вторых, всегда стремитесь удержать на работе лиц, которые отвечают за разработку инноваций, повышающих конкурентоспособность предприятия. В-третьих, это узкие специалисты, найти которых на рынке труда проблематично.

Обычно подготовка работников уникальных профессий требует серьезных материальных затрат и времени.

Квалификация очень важна, поэтому всегда удерживайте в компании следующих лиц:

• топ-менеджеров;
• руководителей среднего звена;
• работников уникальных специальностей, имеющих высшую квалификацию.

Итак, удержание квалифицированного персонала представляет собой важную задачу. Но решать ее следует не в ситуации, когда люди уже массово увольняются, а намного раньше. Компания должна иметь тщательно разработанную систему мотивирования персонала, тогда массовых увольнений можно избежать.

Тема мотивирования специалистов должна поддерживать в работниках высокую степень заинтересованности в результатах труда. Для стимулирования персонала используются не только материальные, но и психологические методы. Речь идет о правилах, установленных в организации, и процедурах, которые направлены на достижение специалистами стратегических целей фирмы.

Система стимулирования и ее ключевые принципы

Владельцы бизнеса должны обязательно учитывать ключевые принципы, без них нельзя создать эффективную систему стимулирования. Именно эти принципы позволяют предприятиям удерживать ключевых сотрудников на местах. К ним можно отнести следующие:

• компенсационный пакет;
• система бонусов;
• корпоративная культура;
• система внутренних коммуникаций.

Компенсационный пакет. Он должен быть конкурентным, для этого предложите сотрудникам заработную плату, размер которой будет выше медианы. Удержать специалистов поможет своевременный пересчет окладов и предложение корпоративных льгот. Ознакомьтесь с обзорами кадровых агентств, так вы узнаете о конкурентных и неконкурентных компенсационных пакетах.

Система бонусов. Она подразумевает зависимость заработной платы от результатов работы специалиста. Программа поощрений должна быть разработана таким образом, чтобы стимулировать то поведение сотрудника, которое выгодно работодателю. Награду и поощрения следует выдавать своевременно, тогда персонал наглядно убедится в том, что эффективный труд всегда вознаграждается.

Система вознаграждения должна быть понятной. Персонал должен знать, что ожидает от него руководство, какую награду получат сотрудники, если будут работать эффективно.

На предприятии должна действовать такая система мотивации, когда принципы и правила вознаграждения постоянно транслируются. Ознакомьте специалистов с процедурами расчета вознаграждения, с бонусными планами.

Сообщите эту информацию в начале календарного периода, не нужно это делать в конце, когда период закончен, результат уже получен и работникам невозможно ничего изменить.

Корпоративная культура. Она должна быть сильной, разработанной так, чтобы ориентировать персонал на эффективный труд. Очень хорошо, если персонал ознакомлен с философией компании. Под этим термином следует понимать миссию фирмы, кодекс поведения сотрудников организации, стратегии развития компании, кадровую политику предприятия.

Держать персонал в курсе дел можно, если грамотно организовать систему внутренних коммуникаций. Сюда можно отнести выпуск журнала для сотрудников компании, новостные бюллетени, конференции специалистов и собрания. Не следует забывать о той важной работе, которую осуществляет PR-отдел, формируя позитивный имидж работодателя не только во внешнем пространстве, но и внутри самой компании.

https://www.youtube.com/watch?v=cevk9D27a6k

Возможность карьерного роста. Персонал должен быть ознакомлен с возможностями карьерного роста. Для многих сотрудников очень большое значение имеет возможность повышения профессионализма.

Это может быть участие в интересных проектах, выступления на выставках и конференциях, участие в деловых форумах, публикация статей в профессиональных изданиях, стажировки и обмен опытом.

Высококвалифицированных специалистов часто привлекает преподавание и наставничество.

Какие инструменты стоит использовать для удержания персонала?

Предприниматели могут использовать три вида инструментов:

• льготы;
• монетарные инструменты;
• моральные инструменты.

Современное предприятие нацелено на удержание персонала. К монетарным инструментам относят опционы на покупку акций организации, долгосрочные бонусные схемы, партнерство, бонус за выслугу лет, получение бонусов при работе над проектом.

Опционы на покупку акций позволяют менеджеру выкупить ценные бумаги компании в будущем, например, через 3 года работы в фирме. Поскольку покупка производится по фиксированной стоимости, менеджер заинтересован поднять стоимость акций предприятия. Опционы подходят для мотивации менеджеров организаций, акции которых котируются на биржах.

Отложенные бонусы выплачиваются не сразу, а на протяжении 2 или 3 лет. Но не все менеджеры соглашаются ждать вознаграждения так долго. Для юридических фирм и других консалтинговых компаний хорошим стимулом является партнерство.

К льготам можно отнести организацию медицинского обслуживания, многих специалистов привлечет возможность получения дополнительно корпоративной пенсии. Не менее привлекательны программы добровольного накопительного страхования.

Крупные организации предлагают сотрудникам льготные программы кредитования, которые предусматривают более выгодные условия, если сравнивать с существующими на рынке.

Работников с детьми и молодых специалистов привлечет оплата дорогостоящего образования. Предприятие может выдать сотруднику льготный заем. Кроме того, осуществляется списание суммы, если специалист отработал в организации определенное число лет.

Ряд фирм предлагает сотрудникам приобретать свои товары для личного пользования, такой стимул понравится персоналу производственных фирм.

Сегодня руководители организаций понимают, что здоровье персонала очень важно, ведь только здоровые люди могут эффективно трудиться. Именно поэтому предприятия поощряют занятия спортом, приобретая для своих работников членство в спортивных клубах.

Нематериальные способы

Работодатели применяют перечисленные выше способы в разных сочетаниях.

Материальные стимулы хорошо использовать для удержания персонала вместе с моральными.

http:

Специалисты предпочитают работать в тех организациях, руководители которых ставят интересные задачи. Большое значение имеет атмосфера в коллективе, продуманная корпоративная культура. Людей с активной жизненной позицией привлекает возможность обучения и карьерного роста. Огромное значение имеет признание руководящим составом компании профессионализма работника.

Видео:2 лучших способа удержать самых ценных сотрудников | Управление персоналом 16+Скачать

Текучесть кадров организации. Удержание ключевого сотрудника

Случается, что успех целого отдела, а иногда компании зависит от работы в ней одного человека. Он стержень направления, сконцентрировал в себе ценные знания и колоссальный опыт. И если такой золотник покинет компанию, то финансовые показатели пострадают, багаж важного для предприятия опыта будет потерян без возможности быстрого восстановления.

Эта профессиональная утрата позволяет получить исключительный управленческий вывод: не создавать ключевых сотрудников и прокачиваться в удержании персонала. Данная статья расскажет о причинах и результатах такого вывода, потому что от подобных ситуаций не застрахован ни один управленец.

Почему сотрудники увольняются

Великий смысл несет в себе поговорка: «люди приходят в компанию, а уходят от менеджеров».

Увольнение сотрудника ошибка только одного человека – руководителя, который был настолько отстранен от людей, что не замечал происходящих изменений, не проводил профилактику, не управлял ситуацией, а просто находился в ней. Ведь сослуживцы не уходят неожиданно, они вынашивают эту идею минимум от месяца, обдумывая вопрос, изменяют привычные поведенческие проявления.

Индикаторы, говорящие о желании уволиться

— Заводит разговор с коллегами о плюсах и минусах «местных» устоев, концентрируясь на недостатках.— Привольно ведет себя с управленческим персоналом (язвит, ослушивается).— Много разговаривает по личному телефону, выходя из кабинета.

— Еженедельно, а то и несколько раз в неделю отпрашивается, начинает систематически «болеть», просит передвинуть дату отпуска на «сейчас» по объяснимым причинам. Приходит в деловой одежде и явно лучше выглядит, чем обычно.

— Демонстрирует пессимизм в отношении достижимости результатов, саботирует рабочие процедуры.— Требует повышения в должности и плате.— Публикует в социальных сетях посты о ненавистности труда, усталости и обновляет резюме.

— Копирует много ценной информации, к которой проявлял мало интереса ранее и понемногу уносит домой личные вещи, месяцами оседавшие на столе ранее.

https://www.youtube.com/watch?v=6jQOfEjVxVE

Если сотрудник, проявляет большинство признаков – это огромный повод для беспокойства. И первое, с чего начинает действовать менеджер – это оценивает значимость персоны для отдела и всей компании.

Возможно, специалиста и так пора увольнять, но если он перспективен, необходимо начинать операцию по спасению.

Не всегда изменения видны как на ладони, иногда приходится быть невероятно бдительным и подозрительным, для руководителя это одна из основных задач.

Из-за чего возникает желание перемен

Квалифицированных и компетентных кадров найти нелегко, и управленческая ошибка может дорого стоить компании. Не наступать на грабли подобных сбоев поможет опыт менеджеров, уже «заплативших» за бездействие.

Управленческие ошибки, приводящие к увольнению:

1. Отсутствие оценки по достоинству.
Случается, что сторожила компании уже неоднократно проявлял умение быстро и качественно закрывать поставленные задачи.

За первые результаты его хвалили, а вот дальше эти показатели уже не вызывали эмоций у руководства, а становились рядовым делом.

Коллективу просто необходима стабильная оценка заслуг, не обязательно финансовое вознаграждение, порой даже слово приятно и способно решить нависающую проблему. Только баловать людей тоже нет необходимости, правило золотой середины самое подходящее.

2. Отсутствие хорошего контакта.
Некоторые руководители не представляют, как можно дружить с подчинёнными. Для кого-то интересоваться личной жизнью это вообще табу. В результате ускользает важная информация о состоянии соработника и жизненных ситуациях, что приводит к удивлению, когда он кладет заявление на стол.

3. Отсутствие перспектив и роста.
Есть каста людей, превосходно делающих работу, из-за чего их ни при каких условиях не хочется передвигать на другие позиции. Такая ситуация рождает риск потери коллеги из бизнеса, ведь гораздо лучше для собственника, если он будет так же биться за результат на другой должности, чем у конкурентов.

Ошибочно не инициировать разговор о профессиональном и карьерном росте со своими людьми! Причем необязательно говорить о вышестоящей должности, расти ведь можно и линейно, это вполне устроит львиную долю персонала. В развивающихся компаниях с членами команды строят стратегии и планы на год о предстоящем восхождении на желаемый функционал.

При таком отношении к себе даже привереда не захочется покидать стен организации.

4. Не индексируемая заработная плата.
Нанимая новых людей, приходится следить за стоимостью окладов на рынке, и с каждым годом этот уровень увеличивается.

А что происходит со «старичками»? Они попросту ощущают, что на них наживаются, ведь будучи более опытными и результативными, увеличения окладов они не заслужили.

Поговорка «не просит и хорошо» в подобном случае оказывает медвежью услугу.

Удерживаем ключевого сотрудника

Что делать, когда решение уже принято?

Инициируя разговор об увольнении с руководителем, сотрудник чаще всего еще окончательно не определился. Поэтому в данном случае нужна душевная беседа, цель которой зародить сомнения в мыслях об уходе и показать выгоды противоположного решения.

1. Получаем информацию.

Выяснить все о новой вакансии(название, условия труда, уровень оплаты и ее прозрачность, максимальную сумму возможной получки, продолжительность испытательного срока и оплаты на этот период, коллектив, график, местонахождение, функционал, период обучения).

При подобном интервью выясняется, что товарищ не разбирается в том, куда собрался и обнаруженные пробелы, пошатнут былую «уверенность».

2. Обсудить плюсы нового предложения.
Цель при беседе о плюсах, задавать много уточняющих вопросов, дающих иное видение, которое при первом взгляде на предложение не пришло в голову. Как правило, сотрудника смотрит односторонне, начальнику необходимо это исправить.

3. Выяснить то, что не устраивает в занимаемой должности.
Задача менеджера понять глубину переживаний и сомнений, а не обвинять в неправильном отношении и неблагодарности – это точно не удержит сотрудника.

4. Предложить помощь.Важное решение необходимо взвешивание со всех сторон, как говорится «одна голова хорошо, а две лучше». Проинформировать о готовности отпустить в кратчайшие сроки, если смена работы окажется наилучшим вариантом.

Помощь заключается в анализе плюсов и минусов такого поступка. Речь пойдет уже не только о должности, а еще о смене компании.

Пример:

Будет здорово, если подопечный получит это как задание на ближайшие 30 минут, которое потом вместе разберете и добавите недостающие пункты. При помощи таких таблиц включается рациональное звено, а эмоции уходят на второй план. Во время анализа минусов текущего места руководитель объясняет как и когда они закроются, в случае, если сотрудник останется.

5. Дать время на принятие решения.

Наилучший результат, если решение принято сразу, приемлемый — к следующему дню. Важно не давать много времени на раздумья, так как это возможность выдумать дополнительные помехи. Как бы там ни было, известность лучше подвешенного состояния.

Предотвращаем потери при увольнении ключевого сотрудника

Ключевой фактор успеха HR в систематической оценке компетенций и опыта коллектива. При обнаружении чего-либо выдающегося или ценного организовывается обучение, на котором это будет передано коллегам.

https://www.youtube.com/watch?v=lHlvxYXlWjA

Другой вариант – поставить задачу наставничества менее компетентного товарища в подобном вопросе. Таким образом, весь значимый опыт при увольнении одного человека останется внутри учреждения, благодаря этому потеря станет намного меньше, чем могла бы.

Как ни крути, профилактика в любом вопросе – это залог успеха руководителя. Нет необходимости получать ученую степень в управлении, достаточно быть просто внимательным к своим людям и их возможностям, тогда они ответят благодарностью и верностью за предоставленную услугу управления. А менеджер приобретет сильный коллектив, способный свернуть любые горы.

Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru

🎥 Видео

Well-being программы как инструмент привлечения и удержания персонала. - "Кадры для ИТ-отрасли"Скачать

Топ-5 способов удержания лучших сотрудниковСкачать

Увольняется ценный сотрудник!? Стоит ли удерживать? И как правильно поступить? (часть 1)Скачать

8 способов удержать ценного сотрудникаСкачать

Удержание сотрудников / Ольга Проходская (Wargaming)Скачать

Как удержать ключевых сотрудников в компании, или причины увольнения ценных специалистовСкачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Как бороться с текучкой кадров? Причины, по которым уходят сотрудникиСкачать

Удержание сотрудникаСкачать

Реальный пример удержания сотрудникаСкачать

«Опционы для ключевых сотрудников: как замотивировать и удержать»Скачать

Опционные программы для мотивации ключевых сотрудниковСкачать

Фокус на удержание. Как HR и руководителям привлекать и удерживать специалистов в 2024Скачать

Опционы для мотивации сотрудниковСкачать

Как привлекать и удерживать сотрудников: разбираем на примере - Сергей ХудовековСкачать

Полный Абзац | 06.03.24Скачать

Наталья Соснина о том, как удержать ключевых сотрудников компанииСкачать