Системы рыночной мотивации персонала

Мотивация персонала: методы, примеры и анализ мотивации сотрудников интернет-магазина

Чем эффективнее работает каждый сотрудник, тем выше успех компании. Данное утверждение актуально для всех организаций, независимо от вида, направления, сферы деятельности.

Это касается и любого интернет-магазина, даже если его штат пока ограничен несколькими кадрами.

Руководитель бизнес-проекта обязан заранее подготовить благоприятные для персонала условия труда, продумать и внедрить действенную систему мотивации. 

Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина  

В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно. 

От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления. 

Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:

1. Многократно улучшить производительность труда.
2. Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
3. Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
4. Минимизировать кадровую утечку.
5. Создавать положительный настрой внутри коллектива.
6. Повысить лояльность персонала к компании.
7. Установить высокий уровень исполнительской дисциплины. 

Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:

• объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
• адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
• предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
• справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
• своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
• ценной – иметь значение для работников. 

При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации. 

Виды мотивации персонала 

Сподвигнуть людей работать продуктивнее, выкладываясь в полной мере, помогает введение системы материальных или нематериальных поощрений. Связывая возможность их получения с интересами интернет-магазина, руководители бизнеса остаются в выигрыше. 

Материальные методы 

Материальное мотивирование традиционно является наиболее распространенным методом влияния на работников. К данному виду мотивации относятся любые экономические способы стимулирования с финансовой составляющей. Их применяют в положительном или отрицательном ключе:

1. Денежные и неденежные вознаграждения – премии, бонусы, доплаты, проценты от продаж, подарки, участие в капитале, оплата обучения, бесплатные туристические путевки, билеты на интересные мероприятия.
2. Финансовые санкции – штрафы за административные нарушения, опоздания, невыполнение текущего плана, провоцирование конфликтов. 

Вознаграждения даются за проявленную инициативу, активное участие в повышении плодотворности работы компании, профессионализм, творческий подход к решению актуальных проблем, четкое соблюдение внутренних регламентов. 

Благодаря внедрению финансовых поощрений и наказаний действия коллектива становятся более слаженными, дисциплинированными, сотрудники стремятся превзойти план, ощущают ценность собственного труда.

В итоге повышается имидж компании, по стабильным и своевременным выплатам премий оценивается солидность работодателя.

Чтобы материальная мотивирующая система не теряла эффективности в долгосрочной перспективе, ее нужно постоянно совершенствовать. 

Плюсы метода:

• универсальность;
• учитывание личностных качеств работников;
• появление соревновательного духа между коллегами. 

Минусы:

• высокие финансовые затраты;
• фиксированная система бонусов может вызвать обратный эффект. 

Нематериальные методы 

Нематериальное мотивирование – то, что не выражается в денежном эквиваленте, но служит стимулом для улучшения показателей работы. В данном случае применяется несколько видов воздействия:

1. Социальный – поручение общественно важных задач, наделение новыми властными полномочиями, продвижение по карьерной лестнице.
2. Организационный – обустройство удобного рабочего помещения, места для отдыха, предоставление качественного технического оснащения, современного оборудования.
3. Моральный – выражение благодарности, личная/публичная похвала, конструктивная критика, награждение отличительными знаками, грамотами.
4. Психологический – стимулирование личным примером руководителя, организация бесед с психологом, проведение корпоративных мероприятий, встреч в неформальной обстановке. 

Нематериальные способы стимулирования позволяют правильно расставить цели, вовлечь персонал в рабочий процесс, развить уверенность специалиста в собственных силах, дать возможность проявить себя. Однако для успешного применения методов придется подбирать «ключ» к каждому работнику, подробно копаясь в его самомотивации.

Плюсы метода:

• небольшие материальные затраты;
• способствование сплочению коллектива;
• формирование благоприятной атмосферы в организации, сопричастности к общему делу. 

Минусы:

• необходимость в постоянной корректировке стандартных схем, персонализации подхода к каждому члену команды;
• отсутствие универсальных методов – стимулы, применяемые в одном коллективе, могут категорически не подходить для другого. 

Практические примеры мотивации сотрудников магазина 

Существует много способов применения материального и нематериального мотивирования. 

Заработная плата 

Наилучший мотиватор для персонала – достойная зарплата. Устанавливая ее размер, руководитель должен быть максимально объективным. Несправедливо низкая оплата труда провоцирует сильную текучку кадров. Следует учитывать формулу: чем выше доход работника по сравнению с фирмами-конкурентами, тем больше он трудится на благо компании. 

Заработная плата персонала интернет-магазина формируется разными способами:

• чистая ставка;
• проценты от продаж;
• оклад + дополнительные выплаты, надбавки. 

Денежные премии 

Возможность получения премии – мощный вид материального мотивирования рабочей команды. В отличие от зарплаты, поощрение выдается нестабильно и полностью зависит от результатов труда. Онлайн-магазины, практикующие регулярное премирование кадров по четко определенной, понятной схеме, получают продуктивную отдачу. 

Дополнительные проценты

Надбавка к зарплате в виде процентов – наиболее распространенный способ мотивирования в области торговли. Понимая, что размер оплаты труда не имеет строго обозначенных границ и пропорционален затраченным усилиям, персонал работает лучше, плодотворнее. 

Пример:

• дневная сумма выручки до 50 тысяч гривен – плюс 5% к зарплате;
• до 80 тысяч гривен – плюс 8%;
• до 100 тысяч гривен – плюс 10%. 

Схема проста: чем больше товаров реализует продавец, тем выше ценится его труд. 

Бонусная система 

Выплата бонусов за перевыполнение поставленного плана также часто используется в интернет-магазинах. Бонусная система бывает фиксированной и «плавающей». Второй метод более эффективен, так как в нем присутствует количественно изменяющийся денежный эквивалент, зависимый от оборота или прибыли компании. 

Этот способ мотивации действует следующим образом:

• фирма устанавливает конкретный план на месяц, квартал, год;
• специалисты выполняют прямые обязанности;
• по результатам работы начисляются бонусы. 

В отдельные бонусы выносятся нестандартные, сложно реализуемые задачи: достижение конкретной планки, внесение интересных идей в развитие и поддержку мерчандайзинга, продажа залежавшейся, неликвидной продукции. 

Продажа акций 

В последнее время большое распространение получил новый способ мотивирования – возможность приобретения части акций.

К примеру, специалисту, который по итогам прошедшего месяца увеличил продажи вдвое, дается шанс стать владельцем акций компании по цене на 4% ниже рыночной.

Пополнив ряды акционеров, рядовой сотрудник будет понимать, что успешность фирмы отражается на стоимости акций и его материальном благополучии. Это значит, что он начнет работать еще лучше. 

Спонтанные подарки 

Презенты сотрудникам за определенные заслуги или в честь праздников значительно повышают доверие к руководству, престиж компании. Не обязательно, чтобы подарки имели денежную форму. Они могут быть:

• функциональными – электронные гаджеты, мелкая бытовая техника;
• корпоративными – товары собственного производства, предметы с символикой бренда;
• символическими – памятные награды, экспозиции, дипломы, медали. 

Компенсация расходов 

Большинство крупных, имеющих стабильно высокий доход компаний, частично оплачивает сотрудникам их расходы. Это является еще одним действенным способом мотивирования и служит отличным дополнением соцпакета. 

Обычно персоналу возмещают следующие расходы:

• аренда жилья;
• путевки на отдых;
• мобильная связь;
• абонементы в спортзал;
• обучающие тренинги, семинары;
• проезд;
• питание. 

Персональное рабочее место и пространство для отдыха 

Отвечающий за продажи персонал нередко перерабатывает по времени. Большое значение в его мотивации имеют комфортные условия труда, хорошо оборудованное рабочее место. Также нужно позаботиться, чтобы в офисе были отдельные зоны отдыха, где можно спокойно перекусить, расслабиться. 

Обратная связь 

Возможность высказаться важна всем. Специалисты онлайн-магазина должны иметь такое право.

Для этого можно сделать специальный ящик анонимок или устраивать пятиминутки на общем собрании, выслушивая мнения, замечания, рекомендации.

За необычные идеи и предложения по расширению ассортимента, совершенствованию маркетинговой кампании и другим вопросам стоит ввести отдельные поощрения. 

Поощрительные мероприятия 

Периодически для персонала следует устраивать праздничные банкеты, вылазки на природу, командные игры, культурные походы.

Данная форма мотивирования устанавливает доверительные отношения между начальником и подчиненным, скрепляет коллектив, развивает корпоративную культуру.

Благоприятная психологическая обстановка внутри компании способствует повышению трудоспособности. 

Гибкий график работы 

Этот метод широко распространен в Англии. Сотрудникам, показавшим высокие результаты труда за определенный период, предоставляется временная возможность работать удаленно.

Необходимость нахождения в офисе для участия в собраниях и обмена информацией оговаривается индивидуально.

Гибкий график для отдельных лиц служит отличной мотивацией на продуктивную деятельность для остальных. 

Решение бытовых проблем 

Такой нестандартный способ мотивирования применяет один из успешных американских магазинов. В его штате есть специальный работник, который занимается решением возникающих у персонала бытовых неурядиц: ремонтирует приборы, электропроводку, сантехнику. В результате специалисты не тратят время на личные проблемы и могут полностью погрузиться в работу. 

Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce 

В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования. 

В пятерку лидеров вошли:

1. «Плавающая» зарплата.
2. Специализированное обучение.
3. Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
4. Доплаты за переработку.
5. Оборудование комфортного рабочего места. 

Заключение 

С целью получения наибольшего эффекта от мотивации желательно применять системный подход, используя разные методы в комплексе. Продуманное сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования поможет добиться максимальной отдачи от команды онлайн-магазина и значительно повысить уровень прибыльности бизнеса.  

Система мотивации персонала: 10 нематериальных примеров

Система мотивации персонала: 10 причин стимулировать персонал + 2 подхода к классификации системы + 5 этапов ее разработки + 3 вида материальных вознаграждений + 10 примеров нематериальной мотивации.

В компании очень многое зависит от коллектива.

Вы можете быть замечательным директором, фонтанирующим толковыми идеями. Вы можете иметь огромную клиентскую базу. Вы можете демонстрировать невиданные показатели по прибыли.

Но, если вы не позаботитесь о правильном подборе персонала, все это быстро пойдет прахом.

https://www.youtube.com/watch?v=j7Ek7FJNJK8

Важно не только взять на все должности грамотных сотрудников, но еще и подумать о том, чтобы система мотивации персонала была эффективной.

Люди хорошо трудятся тогда, когда знают: их старания обязательно будут замечены и вознаграждены руководством.

Так что систему поощрений и бонусов игнорировать нельзя ни в коем случае.

Что такое система мотивации персонала и для чего она нужна?

Хочется боссам или не хочется, а одной заработной платы (часто мизерной, к тому же) недостаточно, чтобы сотрудник трудился в поте лица на благо компании.

Именно мотивация вдохновляет персонал на новые свершения.

1) Мотивация и стимулирование персонала необходимы в любой организации

Представим, что есть два магазина одежды.

В обоих маркетах продается качественная одежда по приемлемым ценам, есть система скидок и бонусов для постоянных клиентов. Они расположены географически выгодно – на центральной улице.

А вот показатели по продажам у них разные: месячная выручка первого магазина на 30% больше, чем второго.

В чем же секрет? А секрет в том, что в первом магазине работают продавцы, которые делают все возможное и невозможное, чтобы клиент не ушел без покупки.

Так стараются они не потому, что более совестливые или профессиональные, чем продавцы второго магазина, а потому что:

1. Получают не только фиксированную заработную плату, но и процент от продаж.
2. Лучшие работники месяца премируются.
3. Лучший работник года получает путевку на море.
4. Консультанты могут покупать одежду, продающуюся у них со скидкой в 50%.
5. Они имеют оборудованное кухонькой и удобными креслами служебное помещение, где можно по очереди отдохнуть в обеденный перерыв.
6. Все работники устроены официально, а не получают зарплату в конвертах.
7. Среднемесячный доход продавцов первого магазина на 15% выше, чем у их коллег и это не считая системы премий.

Собственно в этом и состоит суть системы мотивации персонала: бонусы и льготы (как материальные, так и нематериальные), которые заставляют сотрудников дорожить своим местом службы и демонстрировать максимально хорошие показатели.

Если предельно грамотно подойти к разработке системы мотивации персонала, то можно повысить производительность труда в разы.

Если вы видите, что:

• персонал постоянно чем-то недоволен,
• производительность труда низкая,
• стимулирование работника (за исключением зарплаты) вообще отсутствует,
• наблюдается уравниловка в выплатах лучшим и худшим работникам,
• система бонусов, хоть и присутствует, но она неэффективная и запутанная,

самое время пересматривать систему премирования и мотивирования своего персонала.

2) Чего можно добиться с помощью системы мотивации для персонала?

Только неумные начальники игнорируют мотивацию персонала, аргументируя это весьма своеобразно: «и так сойдет, нечего их баловать», «я плачу зарплату – чего им еще надо», «не выгодно – пускай катятся, других найду» и т.д.

А потом эти глупцы удивляются, почему показатели производительности труда падают, почему прибыль меньше ожидаемой, почему конкуренты догоняют и перегоняют?

А все потому, что конкуренты – люди грамотные и знают, что показатели работы персонала во многом зависят от мотивации: если ее нет, то и работа будет соответствующей.

С помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала можно добиться:

1. Стимулировать профессиональный рост каждого из сотрудников.
2. Способствовать тому, чтобы все члены коллектива повышали свою квалификацию.
3. Ориентировать работников на то, что им ежедневно нужно решать стратегически важные задачи.
4. Обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству.
5. Сформировать здоровую конкуренцию.
6. Добиться того, чтобы в вашей компании работали лишь лучшие специалисты.
7. Нивелировать склонность отдельных работников к скрытому или явному вредительству.
8. Повысить трудоспособность и коэффициент полезности персонала.
9. Оптимизировать все выплаты, касающиеся коллектива.
10. Дать персоналу уверенность в завтрашнем дне и в том, что руководство заботится о них.

Основные виды мотивации персонала

Видов мотивации персонала существует великое множество.

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

Остановимся на наиболее распространенных видах.

3 вида мотивации персонала, которые нужно брать за основу

1. Материальная.

   Наиболее распространенный тип материальной мотивации – деньги.

   То есть, сотрудники, что демонстрируют лучшие показатели, например, по продажам или по выработке, получают премии.

   Так же к материальной мотивации относят презенты, подарочные сертификаты, путевки на период отпусков и т.д.

2. Социальная.

   Человек, трудящийся в коллективе – это особь, которая не может функционировать вне социума.

   Именно поэтому социальная мотивация часто бывает даже более эффективной, чем материальная.

   К такому виду стимулирования персонала можно отнести повышение по службе, предоставление разных бонусов: служебного автомобиля, удобного парковочного места, отдельный кабинет.

   В общем – это все то, что повышает статус конкретного сотрудника в коллективе.

3. Психологическая.

   Сама по себе она может быть не слишком эффективной, но вот в комплексе с двумя другими видами стимулирования срабатывает замечательно.

   Психологическая мотивация – это похвала, комплимент, фото на доске почета, стенд «Лучший сотрудник месяца» и т.д.

   Все то, что благотворно действует на эмоциональное и психическое состояние персонала, но при этом не выражается в денежном коэффициенте.

2 вида мотивации персонала, разработанных учеными

Наиболее популярные виды мотивации персонала разработали в свое время А. Маслоу и Доктор Шейн. Описанными ими теориями руководители компаний пользуются до сих пор.

Согласно теории А. Маслоу, мотивация работников невозможна без изучения потребностей и особенностей поведения персонала.

Существует 5 основных потребностей человека:

1. Физиология: сон, еда, отдых и т.д.
2. Безопасность: человек должен чувствовать себя защищенным от опасностей и негатива.
3. Социум: общение, поддержка, благоприятная социальная среда и т.п.
4. Положительные эмоции: уважение со стороны начальства и других членов коллектива, признание заслуг и т.д.
5. Самовыражение: работая, человек должен получать и материальное, и моральное удовольствие от процесса, а также иметь возможность в реализации своих потребностей и росте.

Чтобы разработать эффективную стратегию, нужно провести исследования среди коллектива. Это поможет понять, какие потребности двигают людьми.

Доктор Шейн в свою очередь разработал 8 основных человеческих ценностей и для каждой из ценностей определил вид поощрения:

№ Название ценностиВозможная мотивация

1	Технико-функциональный	постановка перед сотрудником новых задач; помощь в реализации этих задач; продвижение лучших по карьерной лестнице.
2	Общее руководство	повышение качества рабочей силы; признание заслуг отдельно взятых работников перед начальством; предоставление возможностей устанавливать порядок.
3	Самостоятельность и независимость	минимальное вмешательство в выполнение какого-то задания без потребности; ответственность за какой-то проект от начала и до конца; назначение на руководящую должность (пусть и – временное).
4	Безопасность и стабильность	снижение рисков при выполнении задания; долгосрочные контракты, что дают чувство уверенности; новые задания при работе над длительным проектом.
5	Предпринимательская жилка	постоянно новые задания; привлечение к разработке стратегии проекта; не ограничивать узкими рамками.
6	Стремление быть полезным	перевести на работу с клиентами; давать разнообразные поручения и хвалить за их выполнение; позволять улаживать конфликты в коллективе; улучшать жизнь персонала.
7	Испытание сил	давать трудновыполнимые и рискованные задания; использование в критических ситуациях; позволять решать профессиональные и личностные проблемы.
8	Стиль жизни	свободный график; время на личные дела; отсутствие длительных командировок.

Разрабатывать стратегию нужно в зависимости от того, какую ценность исповедует специалист.

Как грамотно разработать систему мотивации персонала?

Иногда бывает так, что бонусы вроде бы и есть, но коллектив все равно трудится не так, как того бы хотелось руководству.

https://www.youtube.com/watch?v=MZuOJ-Xqyak

Так бывает в том случае, если стратегия была разработана неграмотно или же мнение работников по поводу льгот вообще не учитывалось (руководство действовало лишь на свое усмотрение).

Тимбилдинг: что такое тимбилдинг?

Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивации нужно:

1. Предварительно проконсультироваться с вышестоящим руководством по поводу того, что вы хотите сделать.
2. Изучить свой персонал: кто именно (пол, возраст, социальный статус, семейное положение и т.д.) у вас работает.
3. Проанализировать, какую именно мотивацию используют руководители других компаний, чтобы найти несколько хороших идей.
4. Провести опрос среди своих сотрудников: какую бы они мотивацию хотели получить за свою хорошую работу.
5. Сформировать основные мотивационные принципы и проинформировать персонал о том, что теперь лучшие из них будут получать такие-то льготы и бонусы.

Если по истечению нескольких месяцев вы видите, что мотивация не работает и специалисты по-прежнему демонстрирует низкие показатели производительности труда, значит – либо вы набрали в штат неквалифицированных лентяев, либо разработали плохую стратегию.

Или одно, или второе нужно менять.

Материальная и нематериальная мотивация персонала: как правильно стимулировать людей?

Наиболее простая и эффективная классификация систем мотивации – делить ее на материальную и нематериальную.

Вы можете использовать одну из них, чтобы поощрить коллектив, а можете комбинировать виды, чтобы добиться еще лучших результатов.

1) Материальная мотивация персонала – то, что всегда срабатывает

Можно сколько угодно рассказывать о том, что нематериальное стимулирование наилучшее, что никакие деньги не заменят доброго отношения руководства и других психологических бонусов, персонал с этим не согласен.

Все хотят денег или других финансовых бонусов.

Материальная мотивация персонала бывает нескольких видов:

1. Оплата труда деньгами. Сюда входит:

   • повышение заработной платы тем, кто демонстрирует наилучшие показатели;
   • награждение победителей конкурсов денежными призами;
   • система премирования, которая может быть и разовой, и ежемесячной, и по истечению годовых результатов.

2. Расширенный социальный пакет, который может включать в себя:

   • медицинскую страховку;
   • туристические путевки;
   • оплату частной школы или сада для ребенка;
   • служебное жилье и/или транспорт;
   • абонементы в фитнес-клуб, косметический салон и т.д.;
   • оплату стоимости курсов повышения квалификации;
   • расширенный отпуск;
   • отчисления в частный пенсионный фонд и прочее.

3. Дополнительные бонусы. Например:

   • кредиты на жилье на льготных условиях;
   • продуктовые корзины;
   • подарки на праздники (допустим, к Новому году 5 лучших сотрудников получают в подарок кофеварку) и т.п.

Как именно вы будете стимулировать к работе свой персонал, решайте сами. Но помните, что без денежных и других существенных бонусов поощрение не будет полноценной.

Какие способы мотивации подходят для ваших сотрудников?

Разобраться с типами поощрений поможет сотрудник HR компании:

2) Нематериальная мотивация персонала тоже может быть эффективной

Если с финансовой мотивацией разобраться нетрудно (деньги нужны всем), то выбрать нематериальные бонусы, которые понравятся людям, тяжело.

Идеи для нематериальной мотивации персонала:

1. Поздравление сотрудников с основными праздниками: Новый год, день рожденья, Рождество, 8 марта.
2. Похвала сотрудника на собрании или при личном общении за хорошо проделанную работу.
3. Помощь в организации свадьбы или похорон в семье работника.
4. Индивидуальный график работы.
5. Сокращенные рабочие дни перед праздниками и в пятницу.
6. Рождественские каникулы.
7. Продвижение по службе.
8. Награждение грамотами.
9. Возможность уйти с работы пораньше в связи с возникновением семейных или других обстоятельств.
10. Доброжелательное отношение к каждому, комплименты, заинтересованность в делах и т.д.

Очень важно подходить индивидуально к нематериальной мотивации, потому что то, что приведет в восхищение одну часть персонала, другой может быть неприятно.

https://www.youtube.com/watch?v=bCgg8lLN6IE

В каждой организации должна быть своя система мотивации персонала. Это необходимо, если вы хотите, чтобы ваша компания росла и развивалась.

• Твиттер
• Обсудить

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

https://www.youtube.com/watch?v=KUCV-8ejU3o

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

овая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

https://www.youtube.com/watch?v=fpbkE2pwNis

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Система мотивации персонала в торговых компаниях

После бума тренингов продаж, наблюдавшегося в Москве последние несколько лет, компании, действительно желающие повысить объемы продаж, стали все чаще обращать внимание на систему продаж, действующую на предприятии, и на систему мотивации персонала. Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.

В статье автор рассматривает основные блоки, из которых при соответствующей адаптации можно составить всеобъемлющую и многофункциональную систему мотивации сотрудников торговой компании.

Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, — затея бесполезная.

Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании.

Вот далеко не полный их перечень:

• cтратегия продаж компании;
• cистема продаж, особенности управления продажами;
• oсобенности бизнес-процессов в компании;
• pаспределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;
• oрганизационная культура.

В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей в розницу, будет сильно отличаться от системы, принятой в оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт.

От менеджеров требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела.

Для примера приведем схемы оплаты труда трех специалистов, работающих в одной компании в отделе продаж, но выполняющих различные функции:

Менеджер по сбыту: оклад в соответствии с разрядом + премия за перевыполнение плана-минимума + премия за каждый разработанный заказ свыше 20 тыс. долл. (по «сбытовой» платежной матрице) + премия за развитие клиента (положительная дельта среднеквартальных закупок) + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

Региональный менеджер: оклад в соответствии с разрядом + премия за перевыполнение плана в размере 1% со всех счетов, превышающих месячный план продаж + премия за каждый разработанный заказ свыше 13 тыс. долл. (по «продажной» платежной матрице) + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

Начальник региональной сети: оклад в соответствии с разрядом + 0,1% от объема продаж отдела свыше плана-минимума + единовременные премии за открытие нового филиала ($500) и регионального склада ($1000) + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

https://www.youtube.com/watch?v=y4upk-nbICM

Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в случае если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.

Оптимальная система мотивации является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.

Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании.

Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

«Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

«Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как поступил сотрудник «Н.

» — как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках.

Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель», лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

«Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.

Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

https://www.youtube.com/watch?v=P5AJWr3SIPE

Организация питания за счет компании.

Обеспечение работников проездными билетами.

Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

Предоставление абонементов в фитнес-центры.

Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно

При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).

Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.

Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

Предоставление служебного автотранспорта.

Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе. В табл. 1 сопоставлены основные проявления персонала, результаты действия системы мотивации, важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

Юлия Пустынникова,
специалист компании «Аксима: Консультирование, Исследования , Тренинги»,

Cтанислав Гольдберг, генеральный директор ООО «Гем»

Источник: Журнал «Управление компанией»

📺 Видео