Поведенческая модель DISC

Методика DISC в работе HR-специалистов

HR-специалист — всегда немного психолог. Именно он первым встречает кандидата, определяет его скилы, и в дальнейшем по кирпичикам строит успешную команду. Сегодня мы поговорим про методику DISC, которая уже на первом собеседовании спустя 10-15 минут поможет распознать кто перед вами, и для какой работы он подходит.

Что такое DISC?

DISC — это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, что позволяет исследовать поведение людей при определенных обстоятельствах. DISC не оценивает IQ человека или эмоциональный интеллект, не выявляет ценностей человека, образование и опыт. Система помогает лишь распознать особенности поведенческого типа человека и выявить, насколько он подходит для работы над конкретными задачами.

О методике DISC стало известно в 1980-х. Американский предприниматель Билл Дж. Боннстеттер, основываясь на работах психологов Карла Юнга и Уильяма Марстона, первым представил разработку компьютерной программы на основе модели DISC.

Методика в работе HR-специалистов может пригодиться в рекрутинге, адаптации персонала и тренингах по командообразованию. Это означает, что уже на этапе собеседования, у HR, использующего DISC, больше шансов нанять нужного кандидата для определенного типа задач. 

Тип D: «Доминирующие», красные

Люди с высоким фактором D — очевидные лидеры. Они прямолинейны, самоуверенны, быстро принимают решения.

Всегда стремятся занимать руководящие должности, поскольку любят и, главное, умеют раздавать команды.

Они часто делают все на 101%, чтобы проявить себя с лучшей стороны, и достигают целей несмотря ни на что. Этот тип сотрудников не сидит без дела, что заметно даже на первом собеседовании. 

Плюсы:

• не боятся выполнять трудные задачи;
• любят соревноваться;
• хорошо чувствуют себя в сложных условиях.

Минусы: 

• резкие и вспыльчивые;
• им не хватает терпения и иногда дипломатичности;
• склонны к агрессии.

Как распознать на первом собеседовании. Такие кандидаты могут доминировать в разговоре и стараться заполнять неловкие паузы. Также они с ходу предлагают готовые решения и показывают, что готовы делать больше, чем требуется.

Тип I: «Влияющие», желтые

Жизнерадостные оптимисты и приятные собеседники — это люди, относящиеся к типу I. Из-за привычки в разговорах перескакивать с одного предмета на другой, иногда таких людей считают поверхностными. Но делают они это, в большинстве своем, потому что подходят ко всему творчески. Про них также можно сказать: убедительный, приятный, доверчивый. 

Плюсы:

• высокие коммуникативные навыки;
• нестандартное мышление;
• часто становятся душой коллектива.

Минусы:

• отсутствие пунктуальности;
• импульсивность;
• неумение работать с бумагами и цифрами.

Как распознать на первом собеседовании. «Влияющие» всегда стараются быть доброжелательными. Казалось бы, так делают практически все кандидаты, но именно эти люди сохраняют позитивный настрой при любых обстоятельствах, даже на стресс-интервью. Также они всегда выделяются внешним видом, яркими аксессуарами или много жестикулируют, что выгодно отличает их от других кандидатов.

Тип S: «Постоянные», зеленые

Люди типа S спокойные и мягкие личности. У них высокая потребность в стабильности и надежности.

Это те, кто точно не любит перемен, особенно трудно переживая моменты, когда изменения происходят резко. «Постоянные» с вниманием относятся к эмоциям людей, сопереживают и имеют чувство такта.

Тип S — это стабильные и терпеливые личности, они подходят для размеренной работы на долгосрочной перспективе.

Плюсы: 

• надежность;
• просто созданы для рутинной работы;
• у них всегда идеальный порядок как в делах, так и на рабочем месте.

Минусы:

• обидчивость;
• не умеют говорить «нет»;
• скрытные, не любят обсуждать проблемы. 

Как распознать на первом собеседовании. Обычно у таких кандидатов нет обилия предыдущих мест работы в резюме. Они работают достаточно долго в одной и той же организации, и если они решили сменить работу, то случилось действительно что-то «ужасное». Такие сотрудники станут надежным тылом для компании, если предоставить им комфортные условия.

Тип С: «Соответствующие», синие

«Лучшие друзья» этих людей — таблицы и инструкции. Они любят придерживаться правил и относятся ко всему с осторожностью. Иногда создают впечатление холодных и закрытых личностей, но при этом остаются дипломатичными и тактичными.

Плюсы:

• организованность;
• умеют детализировать и анализировать;
• аккуратность.

Минусы:

• нетерпимость к чужим ошибкам, самокритичность;
• плохо идут на компромиссы;
• в стрессовой ситуации часто «уходят в себя».

Как распознать на первом собеседовании. «Соответствующие» ведут себя сдержанно. Первые вопросы на собеседовании от таких кандидатов будут скорее всего о цифрах: сумма и даты заработной платы, количество дней отпуска и больничных. Они анализируют все сказанное вами и всегда задают уточняющие вопросы. 

Как применять DISC в работе с сотрудниками?

Методика DISC в действии становится понятнее, когда HR-специалист визуализирует ее в форме круга. Для этого он делится на 4 части, в верхней половине находятся экстраверты (экспрессивные личности), на нижней — интроверты (более сдержанные).

Резкие движения, быстрая речь и молниеносное принятие решений — все это демонстрируют экстраверты. Интроверты часто говорят медленнее и более мягким тоном. У них идет больше времени на то, чтобы определить свою точку зрения.

https://www.youtube.com/watch?v=4ufxv7B15aI

Полусферы дают понимание, на что действительно ориентирован сотрудник: выполнение задач или взаимодействие с людьми. Левая показывает личностей, ориентированных на задачи. Им свойственно мыслить логически, думать о результате. Правая половина отображает тех, кто ориентирован на людей. Они предпочитают концентрироваться на переживаниях, чувствах, отношениях и социальном взаимодействии.

Может случиться так, что у человека окажется смешанный доминирующий тип поведения. Это значит, что качества двух типов могут проявляться в равной степени. Например:

Тип DI: «Вдохновитель», красно-желтый

Умеют влиять на людей, харизматичны, за счет чего занимают лидирующие позиции в коллективе. Всегда добиваются нужных результатов в переговорах, умеют доказывать свою точку зрения. Им комфортно в конкурентной среде. С другой стороны, они часто давят на людей и манипулируют чужим мнением, а также демонстрируют агрессивный тип поведения.

Тип IS: «Связной», желто-зеленый

С ними легко находить общий язык. Они теплые личности с гибкой моделью поведения. Желто-зеленые, как никто другой, умеют сопереживать и прощать. Это одновременно как положительная, так и отрицательная черта, поскольку иногда этим активно пользуются другие.

Тип SC: «Координатор», зелено-синий

«Координаторы» отлично соединяют в себе умение анализировать и работать с людьми. Они отличаются надежностью и комфортно себя чувствуют в стабильной обстановке. Из минусов — отсутствие амбиций и склонность закрываться от всех в стрессовых ситуациях. 

Тип DC: «Исполнитель», красно-синий

Представители этого типа, наоборот, — заскучают в комфортных условиях. Они любят нестабильность и изменения. Они стараются доводить до совершенства все свои задачи, но могут довести чуть ли не до бешенства других людей. Дело в том, что красно-синие будут в числе первых, кто поддержат инновации и параллельно раскритикуют в пух и прах чужие идеи.

Как же понять HR кто есть кто в коллективе, если на этапе собеседования методика DISC не применялась? Самый простой способ — попросить сотрудника пройти небольшой тест.

Отметим, что HR-специалисту сразу стоит объяснить работнику: это не тот случай, когда нужно ответить правильно или неправильно, или
стараться показать «лучший результат».

Здесь важна максимальная честность и индивидуальность.

Анкета обычно состоит из серии утверждений, на которые человек должен выбрать ответ по шкале оценок: «я полностью согласен», «я согласен», «я нейтрален», «я не согласен», «я категорически не согласен». Большинство тестов личности DISC в настоящее время проводятся в онлайн-режиме, например, здесь.

После того, как сотрудник дал ответы, определите к какому типу он относится и решайте на какие задачи он лучше всего подходит с учетом его плюсов и минусов. Если он ответил так, что набрал приблизительно одинаковое количество очков и относится к двум типам, оценивайте его по описанию подтипов.

Важно помнить, что ни один тип нельзя определить как лучший или худший, они просто разные.

Все четыре типа личности по тесту DISC, и их подтипы, имеют свои сильные и слабые стороны, а также положительные и отрицательные моменты.

Практика DISC призвана помочь HR понять, как тот или иной сотрудник склонен подходить к повседневной работе, какие качества он может проявить, и насколько хорошо он сработается с другими людьми.

Технология оценки личности DISC (тест онлайн)

Сертифицированные специалисты «Ассоциации Бизнес Мастерства» проводят комплексное исследование и коуч-сессию по результатам  тестирования DISC для составления индивидуального плана развития (ИПР).

Подробнее об инструменте

Модель оценки поведения DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях многих поколений. В течение всей истории
человечества ученые наблюдали сходные черты в поведении людей и пытались их классифицировать. С приходом статистики и компьютеров появилась технология быстрой и надежной диагностики. Личностные индикаторы Success Insights® DISC оценивают поведение человека.

Рассматривая личность в целом, мы можем выделить несколько областей:
• Поведение и эмоции: как я действую? • Интеллект: каковы мои интеллектуальные возможности?• Образование, знания: что я знаю?• Способности и навыки: насколько развиты мои личностные компетенции?

• Ценности, убеждения: как я воспринимаю окружающую действительность и что меня мотивирует?

Поведение человека является «видимым сегментом» личности человека. Оно проявляется во всем: как человек взаимодействует с другими людьми, как принимает решения, как организует свою работу, как руководит подчиненными. Видимое поведение раскрывает то, что вытекает из наших ценностей, убеждений, способностей.

Осознание наших особенностей помогает нам понять себя, свои сильные стороны и ограничения.

Помогает понять и принимать окружающих с ИХ сильными чертами и слабостями и адаптировать свое поведение к поведению окружающих таким образом, чтобы обеспечить сотрудничество, взаимопонимание, личный успех в конечном счете, поскольку наш успех и карьера во многом зависят от того, как мы взаимодействуем с людьми.

https://www.youtube.com/watch?v=mV7SsewOrs4

Основателем теории DISC является Доктор Уильям Мултон Марстон. Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 книгу «Естественные эмоции людей», в которой теоретически обосновал классификацию поведения человека по четырем функциям: Доминирование (D), Воздействие (I), Постоянство (S), Соответствие (С).

Билл Бонстеттер, основатель Target Training International, Ltd. (TTI) вот уже в течение двадцати лет творчески развивает теорию DISC.

Продолжая интенсивные научные исследования в области теории и практики применения DISC, TTI стал бесспорным лидером в развитии инструментов «SUCCESS INSIGHTS – DISC ».

Компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» является официальным дистрибьютором компании TriMetrix Solutions® (представитель американской компании TTI Success Insights® в России).

В результате многолетних исследований, которые постоянно сопровождались тестированием и проверкой полученных результатов, группа ученых под руководством Б. Боннстеттера расширила количество возможных комбинаций основных поведенческих факторов до 60-ти и подробно описала поведенческие особенности для каждой комбинации.

Согласно теории DISC, люди делятся на четыре типа в зависимости от того, как они реагируют на проблемы и трудности, как влияют на окружающих, как реагируют на изменения, как следуют правилам.

Основные четыре типа принято обозначать латинскими буквами, из них складывается аббревиатура DISC.

Кроме того, модель «SUCCESS INSIGHTS – DISC» обозначает их «цветами» — Красный, Желтый, Зеленый, Синий.

Отличительные особенности поведенческих типов DISC

(D) Доминирование

Как человек реагирует на проблемы и трудности?

Люди, поведение которых относится к данному типу, предпочитают действовать и принимать решения. Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и срочных на данный момент проблемах.

Как правило, они говорят то, что думают, иногда в очень авторитарной манере. Люди этого типа энергичны от природы и стремятся управлять ситуацией.

Они очень требовательны и охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя, продемонстрировать свои сильные качества на деле.

(I) Влияние

Как человек взаимодействует, влияет на окружающих?

Люди, относящиеся к этому типу, жизнерадостны и полны оптимизма. Они любят знакомиться с новыми людьми, отличаются творческим подходом и стремятся претворить свои мечты в реальность. Они любят поговорить «за жизнь», прежде чем перейти к делу.

В ходе беседы такой человек может перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи и порой производит впечатление человека поверхностного.

Решения, которые он предлагает, зачастую отличаются оригинальностью, хотя в то же время могут быть трудновыполнимыми.

(S) Постоянство

Как человек реагирует на изменения?

Люди, относящиеся к этому типу, испытывают большую потребность в надежно-сти и стабильности. Они уделяют большое внимание отношениям между людьми.

Их отличает способность налаживать хорошие взаимоотношения с окружающими. В процессе взаимодействия и общения с коллегами они проявляют такт, внимание и сердечность.

Они отлично контролируют процесс исполнения принятых решений, на них всегда можно положиться.

(C) Соответствие

Как человек следует правилам?

Человек, относящийся к данному типу, всегда тщательно анализирует каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение. Он действует в соответствии с детально проработанным и продуманным планом.

Он часто является признанным экспертом в своей области. Он знает каждую деталь и может ответить на любой вопрос, касающийся его профессиональной области.

Однако зачастую он производит впечатление холодного человека, лишенного эмоций, поскольку не стремится к личному контакту.

Что такое анализ мотивации?

Мотивация — это внутренние силы, которые приводят к успеху, когда правильно направлены.Почему люди продают, управляют, консультируют, обслуживают клиентов именно так, а не иначе? Что вызывает у них энтузиазм: довольный клиент, заключение крупного контракта, решение сложной проблемы? Что можете сделать вы, чтобы направить их энтузиазм в нужное русло, раскрыв их уникальные таланты?

Ответы на эти вопросы дает анализ мотивации.

https://www.youtube.com/watch?v=B_ubq7S06Qc

Как диагностика стилей поведения (по методике DISC) помогает нам понять, как люди будут себя вести на рабочем месте, наша диагностика мотиваторов (PIAV — Personal Attitudes, Interests & Values) показывает, почему они себя ведут именно так.

Диагностика мотиваторов от TTI Success Insights оценивает относительную выраженность шести базовых мировоззренческих типов (или мотиваторов — жизненных ценностей):• теоретический — поиск истины• утилитарный — деньги и все полезное; возврат инвестиций• эстетический — форма и гармония• социальный — искренняя забота о людях; помощь другим• индивидуалистический — личная власть, власть и признание

• традиционний — система правил для повседневной жизни

Определение ценностей, управляющих действиями отдельных людей, коллективов и организаций, позволяет:• избежать конфликтов,• раскрыть таланты работников,• увеличить эффективность и производительность,• сконцентрировать работу членов коллектива на достижении общих целей,

• усовершенствовать систему мотивации компании.

Выгоды очевидны: уменьшение текучести кадров, огромная экономия средств и чувство удовлетворения от работы и вовлеченности, которое испытают ваши сотрудники и партнеры.

Запись вебинара Светланы Бадаевой на тему «Управление талантами», в котором подробно рассказала о данной методике:

Стоимость тестирования для 1 участника:

Цена по запросу

• Полная версия отчета 45 страниц +коуч-сессия по результатам 1 чаc

Пример отчета

•  Полная версия отчета 45 страниц

Пример отчета

• Краткая версия отчета 17 страниц

Пример отчета

Заказать тестирование DISC & Motivators :

Смотрите: www.abmgroup.ru

Пишите:info@abmgroup.ru

Звоните: +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

Skype: skype_abmgroup

: www..com/abmgroup.ru

Онлайн-чат в правом нижнем углу страницы

Средний рейтинг / 5.

Оценок еще не было

Модель DISC поведенческих предпочтений личностей

Уильям Марстон (1893—1947) был эрудитом, получившим образование в области юриспруденции и психологии. Именно он изобрел полиграф детектор лжи, помог киностудии Universal Studios перейти от немых фильмов к звуковым и придумал персонаж для комиксов «Чудо-женщину».

В какой-то момент Марстона очень заинтересовала психология обычных людей, а не психологические расстройства, и он разработал простую модель под названием DISC, с помощью которой можно определять наши поведенческие предпочтения. Впервые об этой модели Марстон написал в книге «Эмоции нормальных людей», которая была издана в 1928 г.

DISC является инструментом, который поможет вам определить собственные и чужие предпочтительные виды поведения исходя из тех же самых принципов, на основе которых разработаны многие классические психометрические тесты, однако DISC более легка для понимания и применения. Знание принципов DISC поможет вам выявить ваши предпочтительные виды общения и более эффективно общаться с другими людьми.

В первоначальной версии Марстона аббревиатура DISC соответствовала словам «Dominance» («доминирование»), «Influence» («влияние»), «Stability» («стабильность») и «Compliance» («послушание»).

Однако затем некоторые специалисты в этой области переработали эту модель, так как считали, что выбранные для нее термины вызывают не те ассоциации, которые требуются.

Поэтому были предложены другие варианты для «расшифровки» аббревиатуры DISC, в том числе: «Dominance» («доминирование»), «Influence» («влияние»), «Steadiness» (»постоянство») «Compliance» («соответствие»).

Марстон не зарегистрировал авторские права на эту модель, и поэтому она остается в свободном доступе. Такое положение дел породило некоторые проблемы, поскольку издатели расходятся во мнениях относительно стандартного набора составляющих и тех цветовых оттенков, которые присваиваются каждой из них. Чаще всего, если говорить о цветах, говорится о следующих соответствиях:

• доминирование — красный;
• влияние — желтый;
• постоянство — зеленый;
• соответствие — голубой.

Модель DISC основывается на концепции предложенных Карлом Юнгом, современником Марстона, четырех базовых психологических типов, соотносящихся с четырьмя психологическими функциями: мышление, чувства, ощущение, интуиция. Эти психологические типы впоследствии были разделены на две группы: экстравертов и интровертов.

Модель DISK

На основе квадранта, который наиболее близко представляет предпочтительный для нас стиль работы, можно достаточно точно предсказать, какие виды поведения характерны для людей, относимых к данному квадранту.

Доминирование

Доминирующий человек (для краткости будем называть его D) основное внимание уделяет результатам и достижениям.

Человек с высоким показателем D относится к людям как к функционерам или как к винтикам в машине, чья роль заключается в достижении результатов.

Такой человек может оказаться в затруднительном положении, если его поставить перед выбором — максимально доминировать или добиться успеха. Больше всего D опасается потерпеть неудачу и поэтому делает все возможное, чтобы ее избежать.

D с удовольствием воспринимает аргумент, но аргумент для него — это просто механизм, необходимый для достижения конечной цели. Когда аргумент себя исчерпывает, он становится для р совершенно ненужным. D не имеет злого умысла по отношению к противнику и, конечно, не лишается сна из-за спора с ним.

https://www.youtube.com/watch?v=j2bN7lzj6Uc

Другим людям D может казаться холодным и авторитарным человеком. D очень хорошо себя проявляет в кризисной ситуации, когда решения необходимо принимать быстро. Стоит отметить и тот факт, что D, не нахваливая никого из сотрудников, отлично судит об их сильных качествах и способностях.

D, отдающий распоряжения в период кризиса, в полной мере исходит из того, что подчиненный сможет выполнить его распоряжение, потому что D уже оценил его способности.
D мыслит очень масштабно, стараясь представить себе всю картину целиком, и поэтому при получении отчета его в первую очередь интересуют краткие основные выводы, а также предлагаемые действия и рекомендации.

Он не обращает большого внимания на детали, считая, что составители отчета их проверили, и поэтому они являются верными.

Влияние

Человеку, делающему ставку на влияние (I), нравится быть в центре внимания, много говорить, налаживать и улучшать отношения и получать удовольствие в компании других. I может оказывать значительное влияние.

Он в целом исходит из того, что окружающие являются милыми и хорошими людьми, и сильно расстраивается, если кто-то поступает совсем не так, как он думает.

I ставит на первое место отношения, а к работе относится почти как к их побочному продукту: «Если у меня установится достаточно сильная связь с этим человеком, у него появится сильная мотивация, чтобы выполнить порученное ему задание».

Больше всего I боится своего отторжения.

Часто он не является командным игроком, потому что предпочитает личную свободу: в таких условиях ему удобнее думать, говорить и действовать, и поэтому указанный страх связан не с тем, что он боится быть отвергнутым командой, а скорее с опасением, что он окажется непопулярным или что люди будут говорить о нем плохо или с пренебрежением. Из-за этого I будет упорно трудиться, чтобы наладить отношения после ссоры, часто при этом проявляя чрезмерную щедрость к другим людям.

I может быть импульсивным, порывистым, иногда иррациональным, так как он хочет произвести впечатление на других. Поступая таким образом, I иногда сообщает о себе такие вещи, которые некоторые люди, особенно те, которые не являются социально активными, нередко предпочитают скрывать. Из-за этого другие люди могут считать его нескромным человеком.

I мыслит очень масштабно, и поэтому при получении отчета он прежде всего смотрит на то, упоминается ли он сам в этом отчете, и если да, относится к его содержанию положительно.

Постоянство

Ориентированный на постоянство человек (S) является командным игроком, который предпочитает, чтобы все было гармонично и шло гладко. При возникновении конфликтных ситуаций S проявляет себя как отличный арбитр. Его желание выступать посредником объясняется очень сильной неприязнью к конфликтам.

Для S свойственны готовность прийти на помощь, действовать сообща и желание работать в тесном контакте с другими. S может считать I хвастуном, человеком, который хочет выделиться из толпы. У S такого желания нет.

В некоторых чрезвычайных ситуациях S, который очень хорошо и глубоко вписывается в процесс, может замедлить работы команды настолько, чтобы тот соответствовал темпу работы самого медленного члена. Больше всего S боится изменений.

Вполне вероятно, у S могут быть трудности при общении и с D, что случается, когда он видит, что D ведет себя напыщенно и агрессивно по отношению к другим и что D, не долго думая, может начать изменения, которые негативно отразятся на S.

S добрый и внимательный, терпеливый и хороший слушатель, сильно проявляющий эмпатию и умеющий направить свои усилия в нужное русло.

У человека с высоким показателем S часто также достаточно сильно себя проявляет и профиль С (о котором говорится ниже).
S при обдумывании уделяет большое внимание деталям, а при получении отчета сначала смотрит, не рекомендуется ли в нем проведение каких-то изменений, которые повлияют на его работу.

Соответствие

Люди соответствующего типа (С) любят данные, знания, исследования, анализ и информацию. В ходе дискуссий С высказывают свое мнение, в основе которого лежат хорошо изученные ими факты.

При выполнении порученных им заданий они действуют методично, все всесторонне обдумывают и придают большое значение деталям. Больше всего С опасаются совершить ошибку.

У таких людей часто образуются прочные союзы с очень сильно интегрированными в рабочий процесс (и также интровертами) S.

С не очень хорошо реагируют на оказываемое на них давле-яие, в ответ на которое прибегают к отвлекающим действиям или иногда игнорируют проблемы в надежде, что они сами «рассосутся». С в своих действиях придерживаются установленных правил.

Часто они сами для себя формулируют свой личный этический кодекс или нормы, в соответствии с которыми они ведут себя в жизни. Как и D, С также очень сильно нравится держать все под своим контролем. Но у них эта черта проявляет себя в виде правил и процедур, а не авторитарного поведения, как у D.

Обратите внимание, что порой недовольный С иногда может вести себя как D.

С при получении отчета обычно прочитывают его полностью, чтобы удостовериться, что проведенный в нем анализ является правильным, что выводы действительно сделаны на основе того, о чем говорится в отчете, и что приведенные в нем факты проверены и точны.

Когда следует применять модель

Модель DISC является универсальным коммуникационным инструментом, который поможет вам при общении с любым другим человеком и в любой форме: личном разговоре, по телефону или по электронной почте.

Как следует пользоваться моделью

DISC относится к тем моделям, в сути которых можно быстро разобраться, и позволяет быстро оценить мышление другого человека и его поведенческие предпочтения, благодаря чему вы можете лучше адаптировать свой стиль общения с ним и добиться большего от ваших отношений.

https://www.youtube.com/watch?v=A5hWPzB0LF0

Вначале выясните, кажется ли интересующий вас человек скорее экстравертом или интровертом, но не перепутайте интроверсию с застенчивостью.

Экстраверты, как складывается впечатление, черпают энергию у других людей, а вот интроверты подзаряжают свои батареи молча, в тот момент, когда они предаются размышлениям.

Экстраверты прекрасно понимают, чего они хотят, однако им очень нелегко объяснить свои идеи другим людям. В то же время интроверты, перед тем как что-то скажут, сначала все старательно обдумают и сформулируют.

После этого попытайтесь определить, ориентирован ли человек больше на задачу или на людей.

В первом случае для него главное достичь цель, при этом людей он воспринимает либо как помощников, либо как препятствия, соответственно способствующие достижению его цели или, наоборот, мешающие это сделать.

Во втором случае человек активно занимается налаживанием отношений, считая, что это способствует выполнению необходимых работ.

Комбинация составляющих из вариантов ориентированность на задачу/людей, с одной стороны, и экстраверт/интроверт — с другой, позволяет вам отнести анализируемого человека к определенному квадранту и тем самым определить, какие виды мышления и поведения для него предпочтительны.
Вам не следует рассчитывать на то, что интересующий вас человек станет подстраиваться под ваш стиль поведения, поэтому вы сами должны вести себя гибко, уметь ставить себя на место другого и видеть ситуацию с его точки зрения, независимо от того, насколько это для вас необычно или неудобно. Например, если вы говорите с человеком, имеющим высокий показатель по шкале D, на это время вы сами должны стать D и говорить и действовать, если не в полной мере, как такие люди, то по крайней мере таким образом, на который они готовы отреагировать.

Представьте себе следующую ситуацию: босс с высоким показателем D разговаривает с членом команды с высоким показателем С.

D: «А это сработает?» С: «Все не так просто. Позвольте мне поделиться некоторыми мыслями по этому поводу, после чего я поясню, что будет работать так, как мы хотим, а что не будет». D: «Мне ни к чему излишние подробности. Я спросил, будет ли это работать». С: «Как я уже объяснял, все не так однозначно.

Есть тонкости, которые необходимо учитывать, и если вы дадите мне время, чтобы все объяснить, станет более понятно, на чем мы должны сосредоточить наши усилия». В соседнем офисе: босс с высоким показателем D разговаривает с членом команды с высоким показателем I.

D: «А это сработает?» I: «Как выступил ваш сын в выходные дни на соревнованиях по плаванию?» D: «Ну, он выиграл, конечно. Теперь давайте перейдем к делу». I: «Сколько ему сейчас лет? Девять?» D: «Одиннадцать. Теперь, пожалуй, перейдем к тому вопросу, для обсуждения которого мы встретились».

I: «Одиннадцать? Не может быть! Кажется, что всего несколько недель назад вы приводили его в офис, когда проводили мероприятие „Приведите своего сына на работу на один день“».

Разница в стилях в обоих случаях очевидна. Вот некоторые советы о том, как лучше общаться с представителями каждого типа.

Доминантный

• Говорите четко и лаконично.
• Не извиняйтесь за свое сообщение.
• Как можно меньше говорите на общие темы.
• Не перебивайте.
• Не говорите о себе: внимание должно уделяться не вам, а достигнутым результатам.

• Все делайте быстро: D не любят долгих встреч и разговоров.
• Сосредоточьтесь только на обсуждаемой теме.

• Говорите только о том, что каждый из вас будет делать лично, не заостряйте внимания на том, что вы член команды, и поэтому не используйте слово «мы».

Оказывающий влияние

• Ведите разговор на общие темы.
• Разговаривайте о степени вовлеченности людей в то задание, которое вы обсуждаете (будьте осторожны, чтобы не сболтнуть чего-нибудь лишнего).
• Творчески пользуйтесь возможностями языка.
• Шутите.
• Время от времени льстите.
• Будьте готовы к тому, что вас пригласят встретиться за чашкой кофе или выпить.

Постоянный

• Говорите с точки зрения «мы», как можно полно включитесь в разговор.
• Обсуждайте возможные перемены очень осторожно.
• Подчеркивайте важность сотрудничества в ходе работы.
• Говорите вежливо.
• Будьте терпеливы и внимательно слушайте собеседника.
• Обсудите, как вы можете помочь друг другу в вашей/их работе.

Соответствующий

• Как можно меньше говорите на общие темы.
• Сосредоточьтесь на фактах.
• Постарайтесь, чтобы у собеседника возникли теплые чувства, связанные с его исследованиями и знаниями.

• Будьте готовы выслушивать детали и поэтому выделите достаточно времени для разговора.
• Предоставьте ему право выбора места встречи (как правило, это будет офис).

• Говорите о качестве и стандартах.

Выводы

В модели DISC разобраться проще, чем в более глубоко проработанных психометрических инструментах. С ее помощью можно быстро приблизительно оценить виды поведения, типичные для анализируемого вами человека. Самое прекрасное в этой модели — обсуждение видов поведения простым языком.

Правда, мы все являемся довольно сложными личностями и поэтому не очень хорошо вписываемся только в один из четырех квадрантов этой модели.

Однако, начав с анализа собственных предпочтений, определив, на что тратится больше всего и меньше всего ваших сил, а затем выявив различия между вами и другими, можно найти очень полезный совет о том, как эффективно с ними работать.

(3 5,00 из 5)
Загрузка…

📽️ Видео