Карьерная лестница HR-специалиста

Видео:Как специалисту по кадрам вырасти в доходе? Карьерный рост hr специалиста.Скачать

Карьера в HR: от стажера до вице-премьера

Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров.

Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось.

То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?

Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий.

Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации.

Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?

Как стать HR-специалистом

В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:

1. Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
2. Высшей школе по-прежнему недостает практики.

На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее.

Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация.

Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.

Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте.

Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то.

Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.

Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

https://www.youtube.com/watch?v=Ns0o7ACc7YA

Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта.

Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг.

Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.

Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично.

В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности.

Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.

Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте

Источник: российское исследование EmployerBrandResearchpoweredbyRandstad, 2021

Семь путей дальнейшей HR-карьеры

Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов.

Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам.

В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.

В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:

1. Кросс-функциональное развитие: поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
2. Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
3. Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
4. Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
5. Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
6. Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
7. Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.

Кто может стать HR-директором

Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов.

Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем.

Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора.

Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.

Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами.

Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную International Human Resource Management Masters, CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).

Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике.

В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда.

Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.

https://www.youtube.com/watch?v=pS9Bvuxd0-4

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников.

Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам.

И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.

Семь вариантов управленческого роста в HR

Однако есть и другие варианты карьерного развития:

1. Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
2. Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
3. Переход в консалтинг. Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
4. Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
5. Переход в сферу образования. Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
6. Переход на госслужбу. Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
7. Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральнымдиректором компании в России и СНГ.

У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора.

Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях, но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом.

Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.

Видео:Резюме HR-специалиста: как сделать его сильнымСкачать

Карьера в HR и делопроизводстве: пути от старта до вершины

26.02.2021

Работать кадровиком можно даже, если вы получили другое образование. Согласно исследованию, только 9% работников этой сферы имеют профильное образование, а все остальные прошли дополнительное обучение на HR-специалиста.

Немного о профстандартах

Требования, которым должен соответствовать работник на конкретной должности, а также список его обязанностей определяет профессиональный стандарт.

Обратите внимание на уровни квалификации. Уровень 5 — это старт карьеры. Уровень 7 — ее вершина для специализации Управление персоналом. Более того, если вы хотите работать в компании, в которой большая доля собственности принадлежит государству (Сбербанк, Газпром, Аэрофлот, ВТБ и пр.), вам вдобавок придется подтвердить свою квалификацию сертификатом.

https://www.youtube.com/watch?v=i0ZiopVqeKE

В январе 2021 вступили в силу новые нормы трудового законода […]

Если вы хотите изучить особенности профконсультирования и […]

Первая ступень: старт карьеры

Вы можете начать карьеру как ассистент менеджера по персоналу, рекрутер или специалист по кадровому делопроизводству. Разберем каждый вариант детальнее.

Ассистент менеджера по персоналу

Требований к квалификации специалиста для такой должности почти нет. Определенного списка обязанностей тоже не существует.

Обычно ассистента просят выполнить механическую работу: разослать письма с отказом соискателям, разобрать документы, помочь в проверке личных дел и архивировании документов, подготовить рассылку и пр.

Работая на этой должности специалист может понаблюдать за работой разных сотрудников и понять, какую карьерную лестницу он хочет выстроить для себя.

Главные преимущества такой работы — знакомство со структурой отделов и департаментов персонала, новые контакты с  руководителями подразделений и другими кадровиками (полезный нетворкинг), а также отсутствие персональной ответственности за решение сложных задач, ведь от ассистента не ждут идеально выполненной работы. Это отличный старт для студента: во время обучения можно влиться в коллектив, а затем перейти в штат уже на более высокую должность. Кроме того, ассистент может понаблюдать за работой разных специалистов и понять, какую карьерную лестницу он хочет выстроить для себя.

Рекрутер

Требования по профстандарту: среднее профессиональное образование и не менее года работы по подбору персонала. Также на должность могут претендовать люди с любой специальностью после прохождения курсов рекрутера.

Задачи. Такой специалист ищет, привлекает и подбирает персонал, проводит собеседования и оценивает кандидатов на должность, согласовывает условия найма с соискателем и работодателем.

Специалист по кадровому делопроизводству

Требования по профстандарту: среднее профессиональное образование, дополнительно — повышение квалификации по управлению персоналом (курсы специалиста по кадровому делопроизводству). Специалисты по кадровому делопроизводству работают с документами гораздо больше, чем с людьми, и это тоже нужно учитывать при выборе специализации.

Задачи. Такой сотрудник ведет документацию по персоналу, учету и движению кадров.

Программы по направлению «Кадровое делопроизводство»

Вторая ступень: выбор специализации

Чтобы перейти на эту ступень, нужен опыт работы, а также высшее и дополнительное профессиональное образование (курсы повышения квалификации или профессиональная переподготовка).

Специалисты, перешедшие на вторую ступень, помимо основной работы занимаются также кадровым делопроизводством, но только в той мере, которую требует выбранное направление.

Итак, какие варианты есть на этом этапе?

Специалист по подбору персонала

Задачи. В отличие от первой ступени, на второй рекрутер уже почти не занимается массовым подбором — он ищет менеджеров среднего звена, специалистов разных направлений и пр. Кроме того, при переходе на эту ступень на рекрутера ложатся задачи по сбору информации о потребности компании в персонале и частично по ведению документооборота.

По сути, это логичное продолжение карьерной лестницы рекрутера с первого этапа. Желательные компетенции те же.

Специалист по оценке и аттестации персонала

Задачи. Такой сотрудник организует, проводит мероприятия по оценке и аттестации персонала и анализирует их результаты, определяет зоны повышения квалификации работников, составляет и контролирует бюджет на оценку и аттестацию, изучает психологический климат в коллективе и устраняет проблемы в нем.

Желательные компетенции. Для специалиста по оценке и аттестации персонала важны организаторские способности, умение мыслить аналитически и правильно давать обратную связь, отлично развитые коммуникативные навыки.

Специалист по развитию и обучению персонала

Задачи. Этот специалист организует обучение и стажировку сотрудников, а также мероприятия, направленные на развитие карьеры работников. Кроме того, он планирует бюджет и контролирует расходы на обучение.

Желательные компетенции. Для специалиста по социальной политике важны навыки общения, умение выстраивать хорошие отношения с разными людьми, начиная с сотрудников нижнего звена и заканчивая представителями органов власти. Хороший профессионал на этой должности знает, как сделать социальную инициативу значимой для большинства участников.

https://www.youtube.com/watch?v=NXqs66kwfIo

Программы по теме «Развитие и обучение персонала»

Специалист по оплате и нормированию труда

Задачи. Работник на этой должности занимается организацией труда сотрудников и вопросами оплаты, льгот, компенсаций и пр., разрабатывает проекты годовых планов по труду и зарплате, участвует в расчете переменной части заработной платы, определяет нормы труда, составляет штатное расписание, анализирует показатели по труду и зарплате.

Желательные компетенции. Для работы на такой должности необходимы аналитические способности, внимательность и ответственность, умение работать с данными, понимание экономики бизнеса и того, как действует материальное поощрение и как мотивировать людей работать лучше с помощью системы оплаты.

Специалист по корпоративной социальной политике

Задачи. Этот специалист анализирует репутационные риски компании в сфере управления персоналом и принимает меры, чтобы их избежать, выстраивает отношения с сотрудниками и с заинтересованными группами вне компании (органы власти, общественные организации и пр.

) Он также принимает участие в формировании корпоративной культуры, взаимодействует с профсоюзами и организует принцип трехстороннего партнерства компании, профсоюза и государства.

Наконец, он участвует в принятии решений, касающихся социальной политики — например, о дополнительных социальных льготах и компенсациях работникам предприятия.

Желательные компетенции. Для специалиста по социальной политике важны навыки общения, умение выстраивать хорошие отношения с разными людьми, начиная с сотрудников нижнего звена и заканчивая представителями органов власти.

Рекомендации: как перейти на руководящую должность

Если вы хотите со временем стать начальником, у вас два пути: либо хорошо проявлять себя в крупной компании, где есть нужная должность, либо брать проекты по управлению людьми и формировать резюме, с которым можно претендовать на работу в руководстве.

Третья ступень: начинаем руководить

Чтобы стать руководителем в HR, нужно получить высшее образование (специалитет или магистратура), пройти профессиональную переподготовку в области операционного управления персоналом, либо программу повышения квалификации в области управления персоналом. Также нужен опыт работы в сфере управления персоналом не менее 5 лет.

Для кадровиков, которые перешли на эту ступень, есть несколько вариантов должностей:

• Начальник отдела кадров.
• Руководитель отдела по направлению работы. Например, руководитель отдела рекрутинга.
• Менеджер по персоналу. Такой специалист на третьей ступени выполняет сразу несколько функций — например, может отвечать сразу за обучение, развитие, оценку и аттестацию сотрудников. При этом подчиненные у него появляются в зависимости от проекта.

задача руководителя на этой ступени — разработать и реализовать эффективную систему операционного управления персоналом. Это значит — правильно ставить краткосрочные цели, мотивировать сотрудников, помогать им в решении повседневных задач, добиваться достижения нужных показателей.

Четвертая ступень: стратегическое управление персоналом

Традиционно верхней ступенью карьерной лестницы специалиста по персоналу считается HR-директор. О том, какие варианты развития карьеры есть еще, мы поговорим чуть ниже.

HR-директор занимается стратегическим и операционным управлением персоналом, бюджетированием расходов по данной управленческой функции.

К кандидату на должность HR-директора профессиональным стандартом предъявляются серьезные требования: необходимо высшее образование (специалитет, магистратура), дополнительное профессиональное образование — программы переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации, а также опыт работы от 5 лет на руководящих должностях по управлению персоналом.

Директор по персоналу — должность, которая требует управленческих навыков и лидерских качеств, способности видеть стратегию развития не только конкретного отдела, но и всей компании, готовности принимать на себя ответственность за сложные решения.

Что дальше?

Должность HR-директора — это не потолок для кадровика. Если и на этой ступени вам станет тесно, есть два пути:

• Руководитель рекрутингового агентства, центра развития карьеры, тренингового центра и пр. Это перспективный вариант для опытных HR-директоров, которые хотят реализовать накопленный опыт и идеи в собственном бизнесе.
• Директор по развитию, исполнительный, генеральный директор. Эффективное стратегическое управление HR-отделом может помочь вам добиться более высокой должности в компании и получить больше полномочий.

Но если вы хотите пойти по одному из этих путей, начните действовать, еще занимая должность директора по персоналу. Вам очень пригодятся дополнительные hard skills — например, управление финансами. Уделите получению таких знаний и навыков побольше внимания, чтобы быть готовым к управлению компанией на должности генерального директора или ведением собственного бизнеса.

https://www.youtube.com/watch?v=QGeFWQDmc8A

Помните о возможностях роста. Ощущение, что вы достигли потолка и не можете двигаться дальше, может привести к выгоранию и желанию сменить профессию.

Как только оно появляется, даже мимолетно — старайтесь вернуться к тому карьерному плану, который наметили в начале пути, сверьте результаты с поставленной целью и проанализируйте, каких знаний, умений, компетенций, какой информации не хватает вам для движения вперед.

Повышайте свою квалификацию и помните, что для профессионала в сфере управления персоналом открыто много путей развития — выбор за вами.

Видео:10 минут, чтобы узнать о профессии HR-менеджерСкачать

Сфера HR — управление человеческими ресурсами

В течение нескольких последних лет стала активно развиваться сфера HR. Это обусловлено тем, что руководители крупных компаний осознали острую необходимость во всестороннем развитии собственного персонала и его позитивном влиянии на ключевые показатели деятельности, такие, как прибыль, уровень престижности, конкурентоспособность, качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

История возникновения сферы HR

Многие специалисты в области трудовых отношений сходятся в едином мнении: сфере HR не одна тысяча лет. Ее прообраз сложился еще в те времена, когда в древнем мире были распространены взаимосвязи между мастером и учениками и последователями.

Данный этап сменился следующим – всеобщей индустриализацией. В век процветания фабричного производства механизм управления персоналом сводился к тому, что роль простых рабочих заметно снизилась.

Стали высказываться предположения о том, зачем нужны высокоинтеллектуальные и квалифицированные сотрудники, если рабочий процесс требует только механического выполнения определенных заданий без глубокого вникания в его суть.

В 20-е годы XX века в Америке возникла идея об объективной необходимости в менеджерах среднего звена, основная задача которых заключалась в том, чтобы налаживать взаимоотношения между работниками и руководителем предприятия.

Данный факт обесценил существующие позиции относительно того, что от рабочих требуется бездумное выполнение конкретных поручений. Акценты с количества произведенной продукции и выполненных работ стали смещаться в пользу их качества.

Усилилось значение каждой рабочей единицы и каждого отдельного звена компании, что нашло свое выражение в развитии движения профессиональных союзов и объединений. Именно с этого времени и начала активно развиваться сфера деятельности HR.

20-е годы ХХ века ознаменовались научным подходом к пониманию отношений между работниками и работодателем. В данный период появилось множество заинтересованных субъектов, публикующих свои исследования в ведущих научных изданиях, в частности основателем новой философии менеджмента персоналом стал Элтон Майо.

Положительная динамика развития HR-сферы была очевидна вплоть до начала Второй Мировой войны, которая стала переломным моментом в ее становлении.

Однако, как только Америка вышла из послевоенного кризиса и восстановила свои передовые отрасли хозяйствования, она стала продолжать начатый путь в области управления персоналом.

Стали беспрерывно возникать идеи о причастности каждой рабочей единицы к жизни и деятельности предприятия, о необходимости выстраивания четких отношений «работник-работодатель» на основе партнерства и т.д.

Начали появляться перспективные концепции управления качеством работы, высказанные Ульямом Эдвардсом Демингом и Джозефом Джураном и т.д.

Общая характеристика HR-сферы

Несмотря на всеобщее понимание необходимости установления и регулирования взаимоотношений между сотрудниками и работодателем, у большинства людей возникает вопрос: сфера HR – что это?

HR – это аббревиатура английского термина «human resource», что дословно переводится как «человеческие ресурсы». В России данное понятие отождествляется с «управлением персоналом».

Под сферой HR понимается область деятельности, которая нацелена на гармонизацию взаимоотношений между работниками, работодателем, а также технологическими процессами в рамках одной компании.

Данное определение свидетельствует о том, что в содержание HR входят не только связи и общение между работодателем и его сотрудниками, но и все сопутствующие процессы, такие как стимулирование работников, поощрение, назначение определенных санкций за несоблюдение внутренних правил, организация общего досуга и т.д. Все это в совокупности формирует главную цель HR – достижение максимально возможной производительности труда.

https://www.youtube.com/watch?v=w-8ZkSsYM3Q

Исходя из этого, можно выявить базовые задачи, которые должны быть решены специалистами HR. К ним относятся:

• поиск и отбор персонала;
• формирование кадрового резерва;
• обеспечение кадрового делопроизводства, включая оформление поступления на работу сотрудников, их отпусков, больничных и увольнения;
• разработка действенной системы мотивации служащих;
• организация всевозможных тренингов и программ обучения работников;
• выплата бонусов, поощрений и компенсаций за результаты трудовой деятельности;
• урегулирование конфликтов и споров внутри предприятия между сотрудниками и вне его, между работниками компании, сторонними организациями, клиентами;
• привлечение к участию в социальных мероприятиях;
• проведение консультаций различной тематической направленности.

Построение карьеры в HR-сфере

Без опыта работы достаточно сложно начать работать даже в должности средней квалификации в любой сфере. И HR не исключение. Карьерная лестница человека, который решил посвятить себя деятельности в сфере управления человеческими ресурсами, выглядит следующим образом:

1. консультант (ассистент) кадрового отдела;
2. специалист, отвечающий за определенную область работы (делопроизводитель, отвечающий за подбор персонала, ответственный за обучение и развитие сотрудников, обеспечивающий выплату компенсаций и льгот);
3. HR-менеджер (менеджер по персоналу);
4. старший менеджер;
5. директор по кадровому развитию.

Отсутствие опыта работы в сфере управления персоналом, влечет необходимость поступления на стартовую должность. Однако не следует думать, что должно пройти несколько лет, прежде чем вас переведут на более высокооплачиваемую работу.

Будучи консультантом или ассистентом, вы получите такой багаж знаний и умений, который пригодится в будущем для решения более сложных задач.

Кроме того, выполнение обязанностей, характерных для ассистента или консультанта, позволят охватить комплексно всю сферу HR.

Сегодня отношениям между работником и работодателем, а также внутри организации уделяется повышенное внимание. Поэтому можно с уверенностью утверждать, что в современных условиях лучшая сфера для развития – в HR. Отсюда выходят отличные управленцы, которые востребованы в разных направлениях рынка труда.

Видео:Кто такой HR-специалист? Карьера HR-менеджера в 2023 году.Скачать

HR-карьера в деталях: 15 характерных ошибок и 5 факторов успеха

Карьерный консультант-коуч Сергей Проценко, опираясь на собственный 17-летний опыт работы в сфере HR, рассказывает о том, с чего можно начать развитие карьеры в области управления персоналом, каких классических ошибок опасаться и к чему стремиться, чтобы добиться успеха на поприще работы с людьми.

Карьера – путь профессионального развития. Он индивидуален и неповторим, как ДНК. То, как будет развиваться карьера, зависит от огромного количества факторов и обстоятельств. Она неразрывно связана с личной жизнью, по сути это сообщающиеся сосуды. Карьера ради карьеры – путь в никуда, заканчивающийся одиночеством, раздражением и обидой.

С чего начинать: советы hr-менеджерам

Начинать движение нужно, определив цель, свою и глубоко личную. Без нее вы будете блуждать в поиске, от компании к компании, от отрасли к отрасли.

Как правило, период проб и ошибок продолжается до 25, иногда 30 лет. И чем раньше вы определитесь, тем больше шансов достичь желаемого результата, пока он будет иметь для вас ценность.

Фактически только после постановки личной глобальной цели можно считать, что ваша карьера началась.

Свою глобальную цель можно понять, многократно отвечая на вопрос: «Ради чего большего?» Или, как говорят в школах актерского мастерства, понять вашу сверхзадачу. Это могут быть:

• признание, которое вы получите в роли HR-консультанта или отраслевого эксперта;
• статус на позиции HR-директора корпорации;
• уровень дохода от ведения бизнеса в сфере HR;
• возможность «зажигать звезды» и помогать людям, трудясь коучем.

Например, в моей консультативно-коучинговой практике около 80% специалистов поставили себе такие цели: статус, признание, ощущение счастья, реализация своих талантов или миссии.

https://www.youtube.com/watch?v=QxTy2S72YUE

Движение к глобальной цели для удобства рекомендую разделить на периоды, в начале каждого составив план его прохождения. Периодом может быть время работы на должности или в компании. Логика этого подхода приемлема для мужчин, а также женщин, которые не планируют в обозримом будущем стать матерью.

Женщинам, которые планируют родить ребенка в перспективе, целесообразно задуматься об обстоятельствах ухода в декрет, нахождения в декрете и выходе из него. Вопрос выбора приоритетов – «карьера» или «ребенок», на мой взгляд, остался в прошлом. Современный подход многих женщин HR-менеджеров – совмещение карьеры и семьи.

Это выполнимо, во многом благодаря тому, что профессия HR-а является кросс-отраслевой, то есть при падении одной бизнес-отрасли можно легко переформатироваться на работу в другой. Как это сейчас происходит с IT, куда устремились HR-менеджеры из многих отраслей бизнеса, переживающих не лучшие времена.

Также есть ряд HR-функций, которые можно выполнять, работая фрилансером, удаленно, с частичной занятостью или в режиме гибкого графика.

Наиболее распространенный запрос по карьерному консультированию или коучингу касается краткосрочных, до полугода, целей и задач. Выносимые на проработку цели и задачи, как правило, очень конкретны и имеют высокий приоритет.

К примеру, это поиск работы, разрешение конфликтной ситуации, успешное прохождение адаптации, подготовка к переговорам о повышении уровня заработной платы.

Реже обращаются с запросами на планы карьерного развития с долгосрочной перспективой или с целью занять вышестоящую должность, увеличить уровень дохода.

14 ошибок при построении карьеры

Для HR-менеджеров, как и многих других профессий, характерны ошибки при развитии карьеры. И если судить по запросам и обратной связи от HR-ов, наиболее распространенные ошибки таковы:

1. Не доносить ценность своей работы до Big Boss. Руководители многих компаний утверждают, что они не могут оценить работу своих HR-менеджеров.

С одной стороны, это манипуляция, с другой – нежелание и неумение это сделать. В результате доблестный HR, не зная покоя, за благодарность вертится как белка в колесе.

И в этом есть глубокая корпоративная несправедливость.

2. Позволять фокусировать на себе ответственность за результаты нанятых вами сотрудников. По неписаному офисному закону ответственность за низкие результаты сотрудника несет рекрутировавший его HR-менеджер. Как будто не было собеседования с руководителем, в подчинении которого работает сотрудник.

Как будто никто из руководства не принимал решение об успешном прохождении испытательного срока. Как будто HR может премировать сотрудника, ставить задачи по SMART, обеспечивать ресурсами и строить коммуникацию вместо непосредственного руководителя. Надеюсь, вы поняли иронию в предыдущих предложениях.

Взаимодействуя с менеджментом, по возможности не допуская конфликта, расставляйте акценты ответственности за принятые и не принятые управленческие решения.

3. Работать на износ и не следить за своим ресурсным состоянием. В жизни HR-менеджера часто бывают как переработки, так и большие эмоциональные нагрузки, которые постепенно подталкивают к пропасти эмоционального выгорания.

Несмотря на одобрение руководством вашей хватки и упорства, умейте сказать «Стоп!» Потеря ресурсного состояния вредна для здоровья и для карьеры.

HR-менеджеры, попавшие в зону эмоционального выгорания, в подавляющем большинстве случаев покидают компанию.

4. Брать на себя обязательства, не имея полномочий и ресурсов. В первую очередь это касается начинающих карьерный путь. Желание получить опыт и понять, как все работает, может сыграть с вами злую шутку.

Недобросовестные руководители часто этим пользуются, чтобы сформировать чувство вины и через него управлять вами. Достижение цели без полномочий и ресурсов всегда ведет к неудаче, по объективным причинам вы не сможете достичь цели, даже если ваша мотивация будет зашкаливать.

Перед выполнением задачи подумайте, что вам необходимо, и запросите это у своего руководителя.

5. Расти только «куда хочется» или не расти вообще. Эгоистичная позиция, как правило, создает негативную репутацию.

Кроме того, в компании есть требования к необходимому уровню вашей компетенции, и несоответствие им приближает вас к увольнению.

У начинающих сотрудников причина нежелания расти зачастую кроется в низкой личной дисциплине. А это ключевое качество, необходимое для успешного карьерного старта.

6. Не понимать разницу между горизонтальной и вертикальной карьерой. Как ни странно, есть такие и среди HR-менеджеров.

Вертикальная карьера – это путь власти, горизонтальная – путь экспертизы. С точки зрения необходимых качеств это, как говорят в Одессе, «две большие разницы».

Вы просто обязаны знать, каким путем идете: это приблизит результат, сэкономит ресурсы и поможет избежать ошибок.

7. Игнорировать потребности бизнеса. Многие HR-менеджеры ключевым приоритетом своей работы считают потребности и эмоции персонала: это ошибка. Компании считают персонал одним из ресурсов. 

8. Не связывать деятельность людей и деньги. Если вы не думаете о деньгах, в сфере HR вам делать особо нечего. Причем здесь деньги? Притом что вы работаете с людьми, цель которых – влиять на рост прибыли компании и быть результативными. Нужно держать в фокусе и людей, и деньги, иначе – «перекос», и вы компании уже не нужны.

9. Не знать бизнес-процессы. Оторванность HR-менеджера от бизнеса делает его бесполезным и даже опасным для компании. Процессы определяют и набор компетенций, и необходимый уровень их развития у персонала, с которым вы работаете, поэтому так важно быть «в теме».

10. Привязываться к людям. Понятно, что у всех нас есть свои симпатии. Но если работодатель или кто-то из руководства посчитает эту симпатию мешающей реализовывать свою политику, вы потеряете его лояльность. К тому же, симпатии могут втянуть вас во внутрикорпоративный конфликт, и это не лучшим образом отразится на вашей репутации.

11. Гиперопека и избыточная эмпатия. Многие HR-менеджеры ведут себя, как заботливые мамочки. Это обесценивает сотрудника, которому достается роль ребенка, и этот «ребенок» склонен постоянно перекладывать на вас ответственность или просить о помощи даже в простых ситуациях.

12. Не выстраивать общение с менеджерами среднего и топ-звена. Руководители, на мой взгляд, – ключевая категория внутренних клиентов HR.

Менеджеры среднего звена – в особенности, поскольку по сути это вчерашние, пусть и лучшие, но все же исполнители, которые получают свой первый управленческий опыт. В этом случае роль HR может быть в том, чтобы помогать этот опыт получить.

К тому же, в подчинении менеджмента среднего звена находится огромное количество персонала, а значит, эти люди существенно влияют на атмосферу в компании.

13. Конфликтовать. Конфликт для HR – табу, это идет вразрез с сутью роли корпоративного объединителя. Бывает так, что от вас требуют взять на себя роль контролера. Избегайте этого, используйте обстоятельства для тренировки навыков поиска компромисса и гибкости.

14. Всегда проявлять характер и делать по-своему. Так проявляется внутренняя референция, с таким качеством могут возникнуть сложности во взаимодействии с СЕО и другими руководителями. Если вам тяжело от этого отказаться, попробуйте поискать себя вне корпоративных должностей.

15. Рекрутинг как палочка-выручалочка. Один из способов создать себе репутацию квалифицированного специалиста – быстро и качественно закрывать появляющиеся вакансии.

Если вы, вместе с заказчиком, не будете разбирать причины появления вакансии, а вместо этого займетесь поиском, у внутреннего заказчика может сложиться впечатление, что настоящей работой с персоналом (мотивация, обучение, обеспечение ресурсами, управленческие беседы) можно пренебречь.

И если сотрудник не дает нужного результата, его можно просто заменить. Со временем вас будут бояться и ненавидеть все, и в первую очередь те, кто привык менять своих подчиненных.

https://www.youtube.com/watch?v=Ko1e9QBi8vM

По моему опыту, подавляющее большинство обращений HR-менеджеров к карьерному консультанту-коучу связаны с ситуациями, которые возникли вследствие перечисленных ошибок.

5 факторов успешной карьеры

Важно знать о возможных ошибках и о том, как их избежать. И все же куда важнее уметь их исключить на системном уровне. Для этого необходимо «прокачать» пять факторов.

Осознанность

Она позволяет понимать свою цель и делать осмысленные шаги, она соединяет вас, ваши ценности, цели и способы их достижения. Без осознанности вы идете по дороге обстоятельств, чужих примеров, и распиаренных гуру. Вдохновиться примером – это хорошо, но идти чужим путем не стоит. Задавайте себе вопросы, осмысливайте свои действия, не игнорируйте свои чувства, учитесь понимать свои мотивы.

Репутация

Хотите достичь результата и построить карьеру – стройте репутацию. В отличие от вас, репутация работает всегда и везде, даже когда вы в отпуске. Репутация – один из инструментов влияния. Это витрина вашего личного бренда на рынке труда.

Влияние на лиц, принимающих решения

HR-менеджеру сложно добиться его, поскольку у вас нет козырей в виде схемы оптимизации налоговой нагрузки, как у главного бухгалтера, денег от продаж, как у сейла, вы даже не возите жену Big Boss’а в солярий, как его водитель. В вашем ведении вопросы рекрутинга, мотивации, развития персонала.

А так как люди для бизнеса – это ресурс и только ресурс, то и функция управления персоналом имеет такую же ценность, как и отношение к этому ресурсу.

Поэтому если вы чувствуете, что нет уважения к вам и/или к людям – объекту вашей деятельности, и возможности влиять на лиц, принимающих решения, уходите, не задумываясь: успеха и признания в этой конторке не видать.

Эмоциональная компетентность

Без нее HR-менеджеру не выжить. Основу работы HR-а составляет коммуникация с разными людьми и по разным поводам, приятным и не очень. Без умения управлять своими эмоциями вы не сможете быть результативными в этих коммуникациях.

Социальная компетентность

Она просто бесценна для построения отношений. Но по какой-то причине о ней мало говорят – может, потому, что не хотят раскрывать секреты, но факт остается фактом: без социальной компетентности вертикальная карьера невозможна.

Следующая статья будет посвящена тому, как составить эффективный карьерный план и сделать управление своей карьерой максимально осознанным и продуктивным.

💥 Видео

HR-менеджер=рекрутер? Кто такой HR? Основные обязанности и задачи hr-менеджераСкачать

Как строить крутую HR-карьеру?Скачать

Как стать HR-специалистом? Карьера в HRСкачать

5 правил быстрого роста по карьерной лестнице / Александр Высоцкий 16+Скачать

3 способа справиться с выгоранием у HRСкачать

4 мощных инструмента для успешной адаптации новичков в компании | HR-секретыСкачать

HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом | Бизнес-КонструкторСкачать

Подбор персонала. Карьерная лестница HRСкачать

Разбираем HR профессии. Кто есть кто?Скачать

5 главных качеств HR - менеджераСкачать

Как построить личную карьерную карту HR? и Базовое образование HR-специалиста.Скачать

Профеcсия HR специалиста на рынке недооценена | Разбор от Оксаны СмольяниновойСкачать

СЕКРЕТЫ БЫСТРОГО КАРЬЕРНОГО РОСТА / Секреты продвижения по карьере / КАРЬЕРНАЯ ЛЕСТНИЦАСкачать

Удача или карьерные амбиции? Как возглавить HR отдел в короткие сроки | Smart КарьераСкачать

Как начать карьеру в HR / Вакансия "Менеджер по персоналу"Скачать

Что скрывает HR-менеджер? Особенности работы HR и рекрутера | ЧТО СКРЫВАЕТ БИЗНЕС #1Скачать