Корпоративная культура — один из атрибутов бизнеса

Видео:Корпоративная культура - просто о сложномСкачать

Читать книгу «Формирование корпоративной культуры организаций сферы обслуживания» онлайн— Анастасия Пеша — Страница 1 — MyBook

Рецензенты:

Половинко Владимир Семенович, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой (Омский государственный университет имени Ф. М. Достоевского)

Макович Галина Владимировна, доктор филологических наук, профессор (Уральский институт управления – филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации)

Балханов Александр Матвеевич, кандидат экономических наук, доцент (Улан-Баторский филиал Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова)

© А. В. Пеша, 2021

© ООО «Бук», 2021

Предисловие

Значение выбранной темой для издание подтверждается результатами проведенного в 2015 году исследования международным объединением Deloitte University Press.

Отчет по результатам исследования глобальных трендов в области управления человеческим капиталом 130 стран раскрывает содержание 10 наиболее ключевых, среди которых особое место уделяется управлению корпоративной культурой.

[1] Управляя корпоративной культурой, развивая степень участия и заинтересованности сотрудников, организации сферы обслуживания обеспечивают себе конкурентоспособность и целевые бизнес-результаты.

В основной части книги мы раскрываем возможности и результат управленческого воздействия на формирование корпоративной культуры организаций сферы обслуживания, делая акцент на одни из наиболее динамичных подсферы – организации розничной торговли и общественного питания.

Большой вклад в разработку вопроса управления организационной культурой внесли Ансофф И., Аккоф Р., Базаров Т. Ю., Грошев И. В., Камерон К. и Куин Р., Евстигнеева И. С., Емельянов В., М., Занковский А. Н., Коно Т., Персикова Т. Н., Пригожин А. М., Спивак В. А., Тевене М., Хофстеде Г., Шейн Э., Юрьева В. М. и другие.

Отдельные аспекты развития сферы обслуживания изучались и нашли свое отражение в трудах Аукуционека С. П., Балаевой О. Н., Долгопятовой Т., Злобиной И. А., Илларионовой Е. В., Радыгина А., Сметанина С. И., Степичева М. И., Тимофеевой А. А., Фоминой А. С., Федосеевой С. И. и других.

При выявлении специфики корпоративной культуры и вопросов ее управления в организациях сферы обслуживания нами были изучены работы ученых, предлагающих концептуальных подходы к изучению явления в корреляции с видом экономической деятельности организации, среди них: Бекелева Е. А., Бершедов К. В., Борисова Ю. В., Бусыгин О. В., Верховский С. Л., Выпряжкин Б. С., Гринкевич И. Л., Качина Ю. В., Колмыкова М. А., Савченко Л. С., Скляр Е. и другие.

Проанализировав существующие исследования, мы пришли к выводу, что специфика корпоративной культуры организаций сферы обслуживания не так глубоко и всесторонне изучена, что и послужило причиной выбора темы книги.

В основной части издания 8 разделов, которые логично выстроены и дополняют друг друга в раскрытии проблемы управления корпоративной культурой организаций сферы обслуживания. В первых трех разделах раскрываются концептуально-теоретические и методологические вопросы управления корпоративной культурой организаций сферы облуживания в современной инновационной экономике.

В 4, 5, 6 разделах приводятся данные эмпирического изучения особенностей корпоративной культуры организаций сферы обслуживания, на примере организаций розничной торговли и общественного питания г. Екатеринбурга.

7-й раздел раскрывает авторский алгоритм формирования корпоративной культуры, а в 8-м приводится пример оценки эффективности его реализации в организациях сферы обслуживания.

В качестве источников при написании монографии применялись результаты диссертационного исследования автора.

https://www.youtube.com/watch?v=Wc5X6e2r4I0

Научная новизна издания в уточнении и развитии теоретико-методологических положений формирования корпоративной культуры в организациях сферы обслуживания через выделения особенностей организаций данного вида экономической деятельности и применения целенаправленного, циклического и активизирующего управленческого воздействия.

Подходы к определению понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»

Для современной организации любой формы собственности и различных видов экономической деятельности организационная / корпоративная культуры стала основой существования и инструментом достижения эффективности деятельности и устойчивости в окружающей среде.

Управление корпоративной культурой подразумевает ее формирование, развитие, трансляцию, поддержание и координацию усилий всех заинтересованных лиц при разработке и реализации управленческих решений, внедрении изменений, стратегическом планировании и оценке социально-экономических результатов.

Соответственно, управление корпоративной культурой напрямую связано с конкурентоспособностью организации.

Сотрудники, человеческий капитал современной компании является носителем и транслятором ключевым положений корпоративной культуры.

Корпоративная культура является частью организации, которая осуществляет воздействие на персонал, меняет их поведение и установки, интегрирует и коррелирует личные ценности, потребности и цели с организационными, создавая организацию в виде единого организма, в котором каждый орган тесно взаимосвязан с остальными при помощи коммуникативных потоков и каждый работает на общее благо.

Корпоративная культура в последние годы становится объектом повышенного внимания со стороны руководства и занимает ключевые позиции в жизни организации.

Менеджер не только должен отвечать корпоративной культуре, она обуславливает его решения и одновременно с этим, руководитель оказывает целенаправленное и системное управленческое воздействие на ее формирование, трансляцию и поддержание.

Для решения этих задач, руководителю необходимо принять необходимость анализа существующей культура, создания культуроформирующих условий и подготовки и реализации активизирующих мероприятий по ее развитию.

В последние 20 лет вопросами культуры, в том числе корпоративной культуры организаций сферы обслуживания занимаются все большее количество исследователей – практиков и теоретиков.

В тоже время, сотрудники компаний стали более информированы о сущности и характеристиках организационной / корпоративной культура, о том, что от силы культуры от части зависит и индивидуальный и корпоративный результат деятельности организации, о том, что даже если культура не проявляется внешне, она существует. Менеджерам 21 века все сложнее управлять и поддерживать должный уровень корпоративной культуры.

В рамках проведенного нами исследования под возможностями управления корпоративной культурой нами понимается система культуроформирующих условий и методов управления, целенаправленно реализуемая руководством.

По результатам проведенного контент-анализа подходов к определению понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» автором составлен ряд существующих классификаций:[2]

1. Подходы, определяющие возможности формирования организационной / корпоративной культуры. В этом отношении существует два подхода, к каждому из которых склоняется довольно большое количество ученых:

– Рационально-прагматический подход. Основные последователи: И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Киллман, Э. Шейн. Среди отечественных представителей рационально-прагматического подхода особенно хочется отметить ученых таких выдающихся деятелей культуры организации, как Базарова Т. Ю., Виханского О. С., Наумова А. И., В. А. Спивака.[3]

В данном подходе организационная / корпоративная культура выступает в качестве одного из элементов (атрибутов) организации и формирование корпоративной культуры при стороннем влиянии представляется возможным.

https://www.youtube.com/watch?v=iJ-kCmw8bHU

Организационная культура, например у Э. Шейна[4] рассматривается как одна из переменных организации, которая является важнейшим регулятором поведения ее сотрудников.

В рамках данного подхода предполагается возможность воздействия руководителя (лидера) на организационную /корпоративную культуру при достижении корпоративных целей.

– Феноменологический подход. Ключевые предлставители: Дж. Мерсье, П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман.[5]

Организационная / корпоративная культура в рамках данного подхода рассматривается как означающая сущность самой компании.

Организационная / корпоративная культура это не элемент или характеристика, которой может владеть организация, а то, чем она является.

феноменологический подход кардинально противоположен рационально-прагматическому и, как правило, полностью отрицает возможность целенаправленного воздействия на формирование организационной (корпоративной) культуры.

Феноменологический подход представляет организационную (или корпоративную) культуру не как программирующий поведение фактор, а как фактор, который гарантирует слаженное поведение людей в компании и близкое восприятие реальности.

Организационная (корпоративная) культура представляет собой систему принимаемых и разделяемых в настоящее время в группе смыслов, комплекс сложившихся форм поведения, правил, эмоций, ролей, ценностей, позволяющих сотруднику интерпретировать возникающие ситуации.

2. Подход, представленный G. S. Saffold, представляющий собой изложение трех концепций организационной культуры. Классификация изучает культуру в организации с позиции ее эволюции и возникновения:[6]

– Организационная / корпоративная культура как система знаний, ценностей, форм поведения, ключевой источник которых – деятельность менеджера или центрального органа руководства. Изменения культуры – следствие замены отдельных лидеров, смены характера управления, изменений в корпоративной стратегии.

– Организационная / корпоративная культура это самоорганизующаяся система, механизмом функционирования и развития которой является активное приспособление, как к внутренним изменениям, так и к внешним воздействиям. Изменения культуры происходит как реакция на те, или иные колебания во внутренней или внешней среде, имеют локальный характер и не связаны между собой.

– Организационная / корпоративная культура – это следствие комбинации личностных особенностей сотрудников организации: установок, отношений, форм поведения и других. «Изменение культуры – это диалектически сложный процесс, в котором отдельные люди, изменяя организационную (корпоративную) культуры сами претерпевают изменения».[7]

3. Классификация С. А. Липатова «Социально-психологическая диагностика организационной культуры» предполагает разделение взглядов исследователей корпоративной (организационной) культуры на три направления:[8]

– Целостный или системный подход. Ф. Харрис и Р. Моран, Э. Шейн, В. Сате, У. Дайер.

Культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной».

– Организационный символизм.

Люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Среди авторов данного подхода У. Томас.

– Когнитивный подход. К. Уэйк и К. Робертс, А. Н. Занковский.

Связан с такими категориями, как «коллективное мышление», «групповое сознание», «организационный ум». Социальное познание и социальные представления. Основной акцент при изучении организационной (корпоративной) культуры делается на таких ее аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие форма поведения.

4. Изучая сходства и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» Моргунова Н. Н. представила в своей работе 4 основных подхода к их определению:[9]

– Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Сторонниками данного подхода являются О. В. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. А. Спивак.

Перечисленные ученые считают, что организационная и корпоративная культура определяются с помощью одной терминологии: ценности, верования, философия и идеология организации, цели и важные предположения, разделяется всеми членами организации.

– Корпоративная культура – часть организационной культуры. Данного подхода придерживаются Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Т. О. Соломанидина, С. В. Щербина и другие. Этот подход является менее распространенным, чем предыдущий, так как приводимые авторами доказательства не всегда являются убедительными.

– Корпоративная культура – это культура больших производственных объединений, корпораций. Такой подход мало распространен в научных кругах.

– Корпоративная культура и организационная культура – самостоятельные феномены. Корпоративная и организационная культура, являясь разными феноменами, имеют пересечение в ряде составляющих элементов – артефакты, миссия и условия труда.

В тоже время, в организационную культуру входит сама структура организации, имеющая открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах.

Основной аспект корпоративной культуры – ценности, приобщение к которым не может происходить прямо в силу их специфики.

227 000 книг и 39 000 аудиокниг

Видео:Что такое корпоративная культура организации. Есть ли она у бизнеса в России. Зачем нужна компанииСкачать

Формирование корпоративной культуры в организации

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники.

По сути она предполагает свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство работников.

Корпоративная культура это сложнейшая совокупность различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей.

В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.

https://www.youtube.com/watch?v=63Lzqba2n7o

Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.

У любого взрослого человека складывается своя модель поведения и восприятия окружающего мира, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.

Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.

Офис компании, без преувеличения, должен стать для сотрудников вторым, а, для многих, и первым, домом, в котором действуют свои правила и существуют определенные цели. Соответственно, и взаимоотношения между членами коллектива должны быть такими, чтобы они понимали друг друга без слов, а вероятность возникновения конфликтов была сведена к минимуму.

Корпоративная культура это целая модель поведения и взаимоотношений, которая не сводится к простому уставу или своду правил. Она не может быть универсальной и должна учитывать специфику деятельности компании, состав коллектива ее сотрудников, взаимоотношения с клиентами и ряд других важных моментов.

В любом коллективе неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил, появляются свои лидеры и те, на ком, как говорят, «можно ездить».

Если этот процесс пущен на самотек, то его результат может быть негативным в плане эффективной работы компании. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том русле, которое выгодно руководителю.

Любую проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением.

Итак, подытожим и определим, из чего состоит корпоративная культура:

• Символика, идеология, ценности, цели, девиз, ритуалы компании;
• социальных норм поведения в компании;
• системы коммуникаций в компании;
• положения каждого человека в компании.
• утвержденной системы лидерства;
• стилей решения конфликтных ситуаций;

Основные принципы формирования корпоративной культуры:

Свобода. Каждому человеку жизненно необходимо ощущение свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы общими ценностями и целями компании. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее сотрудник будет следовать принципам коллектива.

Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Все мероприятия и правила должны подчеркивать равенство свобод и привилегий сотрудников независимо от их должностей.

Общечеловеческие духовные ценности. Не приводите к внутреннему конфликту сотрудников в выборе между общечеловеческими духовными ценностями и вашей корпоративной культурой.

Неэффективные меры формирования корпоративной культуры:

1. Административное насаждение правил и норм.  Введение системы штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В результате происходит построение бизнеса на страхах, а основное место будет занимать культ руководства. Безуспешными оказываются все попытки по формированию корпоративной культуры.

2. Назначение ответственных за создание КК. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами.

   При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием неорганичной псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом.

3. Привлечение внешних специалистов. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, директор начинает привлекать внешних консультантов.

   Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру.

Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в организации

1. Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
2. Регулярное проведение выступлений руководством компании, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.

3. Особые традиции в компании – к примеру, организация торжеств в честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных праздников.
4. Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед коллективом.

5. Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной эффективности и настройка на успешность.
6. Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование самомотивации.
7. Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе.
8. Мероприятия по тимбилдингу.

9. Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации.
10. ролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.

Чтобы корпоративная культура работала на компанию, необходимо соблюдение главных принципов её формирования.

Данное условие крайне важно для быстро растущих российских компаний. При ощущении последовательного, свободного и справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений.

Предстоит действительно сложная работа, однако результат полностью оправдывает подобные действия.

Видео:Основы корпоративной культуры. Ошибки разработки | Людмила МорозоваСкачать

Структура корпоративной культуры

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом.

Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда.

Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

https://www.youtube.com/watch?v=XhFCCHy36w8

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники.

В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

• видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности — что является наиболее важным для компании;
• традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
• корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
• взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
• вера и единство команды ради достижения определенных целей;
• политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
3. Вовлекающая.

   Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
6. Управленческая.

   Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке.

Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

https://www.youtube.com/watch?v=mf_jvHbIFKs

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

• быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
• были поглощены другими организациями;
• сменили основной вид рыночной деятельности;
• переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

📹 Видео

Корпоративная культура: что это такое и как она влияет на команду и бизнес | Бизнес КонструкторСкачать

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА. Ошибки предпринимателей, бизнес, мотивация сотрудников и рост компанииСкачать

Типы корпоративной культурыСкачать

ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?Скачать

Корпоративная культураСкачать

Корпоративная культура организацииСкачать

[Корпоративная культура] Трансформация корпоративной культуры: как это сделатьСкачать

Как быстро оценить уровень корпоративной культуры компании?Скачать

Что такое корпоративная культура? Про бизнес и управлениеСкачать

Корпоративная культура: зачем это нужно вашей компании? | HurmaСкачать

Корпоративная культура. Миссия. Команда. Как это создавать и зачем?Скачать

Эволюция корпоративной культуры и систем управления компанииСкачать

Корпоративная культура как основа выживаемости бизнеса | Секреты управления от Алексея ИльинаСкачать

Корпоративная культура, HR и "кадровик" | Бизнес-Ответы #0Скачать

Корпоративная культура развивается с руководителя. #бизнесСкачать

[Корпоративная культура] Подход к трансформации корпоративной культурыСкачать

Корпоративная Культура как часть экосистемы «HR — Бизнес» | Рашид Велемеев. Экосистемное мышление HRСкачать