Корпоративные ценности как система координат для бизнеса

Видео:Корпоративные ценности — как разработать, внедрить и сделать системой координат для сотрудниковСкачать

Кейс: внедряем ценности компании поэтапно

Иногда перед менеджерами по персоналу встает задача – обновить ценности в компании. Какими инструментами необходимо пользоваться, чтобы каждый сотрудник знал новые корпоративные ценности? Как добиться не только понимания, но и разделенности? Рассказывает Марина Глебовская, руководитель проектов компании Bercut, поставщика решений в области IT.

Внедряем ценности: инструкция

«Ценности бывают двух видов: терминальные и инструментальные. Терминальные отвечают на вопрос «Зачем жить?». Это семья, любовь, деньги – у кого что. Инструментальные ценности отвечают на вопрос «Как жить?». Например, справедливость, равноправие, честность.

Когда мы говорим о корпоративной культуре, мы рассматриваем инструментальные ценности.

Они нужны для того, чтобы в ситуации, которая не описана инструкциями и где выбор поведения остается за сотрудником, человек принимал верное с точки зрения компании решение.

Поэтому понятные и разделенные сотрудниками ценности – это дополнение к описанным стандартам компании. Они снижают временные издержки на принятие решений и повышают их качество.

Сначала необходимо сформулировать краткие верхнеуровневые толкования ценностей. Что в вашей компании принято понимать под теми или иными словами, какие общечеловеческие понятия входят в ваше понимание обновленных ценностей.

Затем, когда обобщенные трактовки готовы, можно начинать о них говорить. С точки зрения каналов коммуникации – не стоит скупиться. Чем больше – тем лучше.

Пусть это будут и online-инструменты (внутренний сайт или база знаний компании), и offline-носители (корпоративная газета, информационные доски, флаеры).

Чем больше информации через разные источники получат сотрудники, тем яснее они поймут, что вы вкладываете в эти слова.

Но одного информирования мало. Важнейший этап при внедрении новых ценностей – вовлечение сотрудников. Большинство людей, читая обобщенные трактовки ценностей, не будут находить отклика в душе, потому что эти слова далеки от их повседневной работы. Помогите почувствовать связь: пусть они сами придумают, как новые ценности проявляются именно в их работе.

Выделите лидеров мнений. Они не только почувствуют причастность к новым ценностям сами, но и помогут вовлечь коллег. Найти неформальных лидеров можно с помощью ролевой социометрии или просто опросив руководителей среднего звена.

Когда у вас будут списки лидеров мнений, разбейте их на группы и предложите поработать с новыми ценностями, примерив на свои повседневные задачи.

Пусть каждая группа создаст список поведенческих проявлений ценностей, то есть реальных кейсов из работы, по которым можно определить, что человек понял новые ценности.

Пусть группы будут смешанные, с сотрудниками из разных подразделений – тогда получится наиболее полная картина того, как ценности могут проявиться в работе.

Когда списки поведенческих проявлений будут готовы, сведите их воедино вместе с участниками групп и финализируйте в виде корпоративного кодекса. Так сами сотрудники создадут правила, по которым отныне будут жить.

Завершить внедрение ценностей я бы рекомендовала чем-нибудь приятным. Будет здорово, если получится приурочить корпоративное мероприятие к запуску нового кодекса.

Чтобы к ценностям отнеслись положительно, необходимо сопровождать их внедрение позитивными эмоциями. Придумайте какой-нибудь символ ваших ценностей или изменений.

Привлекательный визуальный образ поможет создать позитивные ассоциации».

Кейс компании: внедряем ценности

«Брендинговое агентство поработало с командой наших топ-менеджеров. В итоге выявили три ценности, которые должны были помочь в реализации стратегии: смелость, приверженность, мастерство.

https://www.youtube.com/watch?v=1MDRvkr4kCQ

Руководитель компании лично подготовил описания ценностей, рассказал, что он под ними понимает – один-два абзаца на каждую. Это не маркетинговые, публичные описания, а очень личные, для внутреннего использования, «от сердца к сердцу».

Например: «Наша Смелость – это управление страхом, а не отсутствие страха. Наша Смелость – это умение осознать, что нечто иное более важно, чем страх, и умение расчетливо действовать во имя этого. Мы живем в мире неопределенности и чувствуем себя в ней как рыба в воде».

Руководители среднего звена вместе с HR-специалистами выделили лидеров мнений, 20 человек. Это люди из разных подразделений, к которым прислушивались коллеги, которые обладали авторитетом и экспертизой. Провели встречу лидеров мнений с руководителем компании, где он объяснил, зачем нужны ценности, почему они такие, что он под ними понимает.

Далее провели серию рабочих групп, на которых лидеры мнений в мини-командах предельно конкретно описывали, как сотрудники в своей работе могут проявить ценности.

Например: «Смелость: сотрудник проявляет разумную инициативу или берет на себя ответственность (принимает новые обязанности, отправляется к сложному клиенту).

Открыто выражает свои желания (другая область деятельности, нематериальная и материальная мотивация)».

Подробные трактовки транслировались по всем каналам коммуникаций: внутренний сайт, новости, рабочие встречи, встречи с руководителем. На внутреннем сайте была создана система благодарности, где можно было сказать коллеге «спасибо» за проявление ценностей. Благодарности выражались в виде добычи – сусликов. Их можно было накопить и обменять на сувенирную продукцию.

Мы создали визуальный символ – суслик VASya. Суслика выбрали потому, что компания называется Bercut, а основная добыча беркутов в природе – суслики. Продукт компании на тот момент назывался «ВАСы» (VAS – Value Added Services, услуги с добавленной стоимостью).

В результате мы провели вопрос про понимание ценностей в регулярную оценку удовлетворенности. Оказалось, что ценности понятны и приняты 80% сотрудников.

Наши работники получили более 200 сусликов за месяц, а компания вышла с этим проектом в финал конкурса “HR-бренд”».

Видео:Команда мечты: корпоративные ценности как система координатСкачать

Корпоративные ценности ККЗ

Стратегической целью развития группы предприятий Промышленной группы » ТЕГАС» является обеспечение высоких темпов роста, а также высокой степени жизнестойкости и конкурентоспособности компаний на внутренних Российских и международных рынках продукции, услуг и труда.

Одним из ключевых условий поддержания жизнестойкости компаний является работа всех сотрудников в общей системе координат, в едином поле принятия управленческих решений.

В такой инновационной компании, как наша, развивающейся столь активно, невозможно детально прописать все правила принятия решений при помощи должностных инструкций и бизнес-процессов. Зачастую мы должны принимать решения в быстро изменяющихся условиях, когда эта ситуация не описана никакими регламентами в компаниях, и возникает вопрос: «Как поступить?»

Ответом на этот вопрос является управление по ценностям. Ценности способствуют созданию атмосферы, в которой каждый сотрудник может быть успешен, и таким путем повышать эффективность своей работы. В корпоративных ценностях даны основы эффективной деятельности, опираясь на которые сотрудники компании смогут быть более продуктивными даже в условиях возникновения нештатных ситуаций.

На основании опыта работы самых успешных сотрудников компании были сформулированы

Четыре корпоративные ценности:

1. Ответственность. 2. Развитие. 3. Сотрудничество.

4. Профессионализм.

В связи с этим Вам необходимо принять активное участие в восприятии, изучении, понимании, ощущении, а также в передаче и воспитании корпоративных ценностей у Ваших сотрудников посредством следующих мероприятий:

1. круглый стол с элементами тренинга “Корпоративные ценности и управленческие компетенции” для руководителей.

2. изучения приложения “Корпоративный кодекс руководителя”

3. проведение собраний на тему “Корпоративные ценности” с сотрудниками компании (отв. за проведение — руководители подразделений).

4. ежедневное следование корпоративным ценностям в работе и коррекция поведения коллег по компании, окружающих Вас сотрудников, в соответствии с корпоративными ценностями на всех предприятиях Промышленной группы ТЕГАС и на предприятиях — партнерах.

https://www.youtube.com/watch?v=4RlQ9jszeq4

Вашему вниманию представлена краткая брошюра-презентация “Корпоративные ценности” для осмысления и трансляции ценностей Вашим подчиненным и всем взаимодействующим с Вами сотрудникам.

Возникающие вопросы Вы можете адресовать своим непосредственным руководителям.

Система оценки сотрудников

Цель презентации: сформировать сопричастность руководителей к корпоративным ценностям и системе оценки персонала посредством:

• формирования понимания руководителями корпоративных ценностей компании;
• трансляция концепции системы оценки сотрудников.

Основные понятия

Цель компании — обеспечение высоких темпов развития, а также высокой степени жизнестойкости и конкурентоспособности компании посредством поддержания систем жизнеобеспечения на необходимом уровне, своевременной и качественной адаптации представляемой продукции и услуг к требованиям изменяющегося рынка, внешней среды, а так же приоритетов покупателей.

Жизнестойкость — это способность организационной структуры противостоять угрозам, быстро адаптироваться, в постоянно меняющейся среде.

Способы достижения жизнестойкости компании

Адаптивность

Cпособность организации быстро реагировать на изменения рынка и внешней среды, принимая адекватные ситуации решения

Устойчивость

Способность организации нормально функционировать в условиях изменений, за счет баланса между потребностями сотрудников и компании.

Создание благоприятной атмосферы в компании, ориентированной на личность сотрудника.

Создание системы ценностей и управление по ценностям.

Определение ценностей

Ценности — это эмоционально значимые, внутренние ориентиры деятельности человека.

Значение ценностей

Управление по ценностям позволяет:

Ответственность

— результативность

— эффективность

— законопослушность

Развитие

— адаптация

— развитие компетентности

— инициативность

— совершенствование результата

Корпоративные ценности

Сотрудничество

— ориентированность на общий результат

— обязательность

— сопричастность (неравнодушие)

— уважение к коллегам по компании, покупателям и партнерам

Наша компания сегодня:

• лидер Российского рынка и рынка стран СНГ по производству и продажам поршневых компрессоров, поршневых компрессорных и азотных станций, в том числе передвижных, а также лидер по уровню и качеству предоставляемых сервисных услуг и территории покрытия сервисным обслуживанием компрессорного оборудования в России и в странах бывшего CССР;

• лидер мирового рынка производителей компрессорного оборудования по динамике внедрения инноваций в производство;

• мы осуществляем социально значимую функцию — производим технику, обеспечивающую производственные процессы наших покупателей энергоносителями: сжатым воздухом и другими техническими газами, а также производим азотную технику, обеспечивающую безопасность производственных процессов.

Наша миссия — мы работаем для повышения благосостояния наших покупателей, сокращая их расходы на получение сжатого воздуха, азота и других технических газов путем производства для них надежной, современной техники и ее своевременного и качественного сервисного обслуживания. Мы делаем это бережно относясь к ресурсам компании, постоянно улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников.

Наша цель — обеспечение постоянного динамичного роста, высокой степени жизнестойкости и конкурентоспособности компаний на внутренних Российских и международных рынках продукции, услуг и труда посредством поддержания систем жизнеобеспечения на необходимом уровне, своевременной и качественной адаптации поставляемой продукции и услуг к требованиям изменяющегося рынка, внешней среды, а также приоритетов покупателей.

ВМЕСТЕ МЫ СДЕЛАЕМ НАШУ КОМПАНИЮ ЛУЧШЕ!

Видео:Оргсхема в современном бизнесе. Основы организационной структуры предприятия простыми словамиСкачать

Компас для бизнеса: как внедрять корпоративные ценности

Прекрасное постигается путем изучения и больших усилий,
дурное усваивается само собой, без труда.
Демокрит

Мы в нашей компании в свое время раскрыли тайну процветания бизнеса. Оказывается, залог успеха заключается исключительно в заинтересованном и доброжелательном отношении сотрудников друг к другу.

Под словом «сотрудники» я подразумеваю каждого, кто работает в организации, от уборщицы до руководителя.

В этом есть суть и основа, позволяющие решать любые бизнес-задачи, в случае роста придающие энергию для ускорения, а в случае спада создающие запас прочности, который необходим, чтобы пережить трудные времена лучше, чем те, у кого нет подобного преимущества.

https://www.youtube.com/watch?v=2J7VZhr3j-8

За прошедшие 23 года своего существования наша компания имела возможность испытать на себе всевозможные подходы к управлению. Мы много раз находились как на пике роста, так и в глубоком кризисе.

Однако, более комфортного и позитивного периода, чем тот, что мы проживаем в последние годы, у нас не было.

Столь необходимую для системного роста доброжелательность мы смогли обрести только благодаря внедрению системы корпоративных ценностей.

Доброжелательность появляется только тогда, когда люди доверяют друг другу.

Доверие – основа процветания компании, и возникает оно там, где работают близкие по духу люди, объединенные не только единой целью, но и видением того, каким способом ее можно достичь, а каким ни при каких обстоятельствах нельзя.

Доверие может существовать только там, где в коллективе люди одинаково понимают, что такое надежность, ответственность, пунктуальность, оптимизм или предательство, слабость, лень.

Наша компания – это, пожалуй, самый сложный вариант конфигурации из всех возможных для выработки ценностной системы.

На политику, стиль и характер управляемой мной организации влияет не один или два человека, а пять равноправных партнеров, включая меня.

Каждый из нас отвечает за свое продуктовое направление и является в огромной степени самостоятельным лицом, обладающим всей полнотой власти.

Нижеперечисленные шаги по формированию системы ценностей являются универсальными. Они подходят как для компаний со сложной структурой управления, подобно нашей, так и для фирм с более простым устройством.

Формирование видения

Мы проводили ряд отдельных встреч по формированию единого образа компании – нашей мечты. На этих встречах обсуждалось представление об уникальности нашего предприятия в понимании каждого руководителя, которым оно должно обладать, чтобы вызывать у нас гордость.

На этих сессиях, проходивших у нас раз в месяц по два-три часа на протяжении года, рассматривались всевозможные параметры, описывающие компанию, например, такие как: размер, ценность для людей, восприятие сотрудниками своего места работы, восприятие компании клиентами, смысл существования нашей команды на Земле.

В результате этого шага должно сформироваться короткое и емкое описание (не больше двух предложений), изображающее идеальный образ компании или видение. Таким образом, вы получите ответ на самый важный вопрос: «Зачем?». Зачем, ради какого высокого смысла вы и ваши коллеги будете работать в вашей компании.

Познание себя

После выявления смысла нашей деятельности мы перешли к знакомству с самими собой. В течение многочисленных регулярных встреч за круглым столом мы по очереди рассказывали друг другу о личных системах ценностей, то есть о том, что является самым важным и принципиальным для каждого из руководителей.

Чтобы избежать собственной идеализации или какого-либо искажения реальности, и без того непростая процедура была усложнена. Каждому выступающему нужно было подкреплять свои ценности конкретными примерами, чтобы убедить всю команду в том, что названная ценность, действительно, является важной и реальной.

В результате этого шага мы получили набор из множества персональных ценностей, из которых нужно было выбрать те самые главные, что станут корпоративными, и будут управлять действиями всех руководителей и компанией в целом. Кроме того, благодаря проделанной работе на этом этапе, мы получили несколько положительных побочных эффектов.

Во-первых, во время сложных дебатов мы научились корректно высказывать свое мнение и слушать коллег. Во-вторых, лучше узнали друг друга.

Подобная возможность посмотреть на сотрудника, как на живого человека, а не только как на функциональное звено, позволила существенно повысить не только уровень доверия в коллективе, но и, как следствие, эффективность взаимодействия.

Даже если вы являетесь единственным руководителем в своей организации, я настоятельно рекомендую вам пройти этот этап с кем-либо, кому вы можете доверять, с одним из своих знакомых или внешних тренеров.

Это нужно сделать, чтобы избежать рассогласования заявленных бизнес-ценностей с реальными действиями, которое может возникать из-за природного желания думать о себе более оптимистично, чем это есть на самом деле.

Согласование корпоративных ценностей

Обладая видением и длинным списком личных ценностей, мы смогли отобрать только те из них, которые позволили бы нам наиболее полно и гармонично управлять компанией, влиять на сотрудников, принося максимальную пользу как для них, так и для клиентов.

https://www.youtube.com/watch?v=pALgW6fWetI

В результате мы сформулировали пять ключевых корпоративных ценностей. Это оптимальное количество, удобное для запоминания и следования.

Меньшее число ценностей не позволит вам управлять всеми аспектами деятельности вашей компании, а большее их количество будет вносить сумятицу в управление, или вам будет очень сложно отследить, следуют ли выбранным ценностям в полном объеме или что-то утеряно в процессе работы компании.

Расстановка приоритетов

Возможно, вы уже обратили внимание на то, что я всегда первым делом делаю акцент на пользе, создаваемой для сотрудников, и только потом обращаю свое внимание в сторону клиентов. Это неслучайно. Дело в том, что в соответствии с принятыми в нашей компании приоритетами, наши сотрудники имеют более высокий статус, чем клиенты.

Вы должны расставить свои ценности по местам в соответствии с их значимостью, придав, таким образом, им порядок.

Цель этого шага заключается в том, чтобы исключить всякие сомнения и колебания, связанные с тем, что именно в вашей компании стоит на первом месте, что на втором, третьем и так далее.

Ни вы, ни ваши сотрудники не должны тратить ни одной лишней секунды в ситуации принятия решения, опираясь на систему ценностей.

Декларирование корпоративных ценностей

На этом этапе руководитель рассказывает всем сотрудникам в компании о том, что такое ценности, с какой целью они вводятся, как ими пользоваться, какой властью они обладают. Мы уделили этому шагу много времени и усилий.

Проводили собрания, писали статьи во внутренней корпоративной газете, изменили систему поощрения и признания, построив ее исключительно на наших корпоративных ценностях.

Декларация ценностей делит жизнь компании на «до и после» и является по своей значимости в истории организации вторым днем рождения компании.

Вплетение системы ценностей в работу

После того, как вы задекларировали корпоративные ценности, они должны начать управлять вашими действиями и действиями всех сотрудников. С этого момента все решения сверяются с ценностями. Если какие-то инструкции, положения, правила, привычки и обычаи им противоречат, то немедленно пересмотрите их, отмените ненужные или введите новые.

На этом этапе вы, как руководитель, доказываете всем, что система корпоративных ценностей имеет наивысшую власть в компании.

Особой наглядностью и силой внушения обладают такие ситуации, когда выбор стоит между финансовой выгодой и следованием выбранным принципам.

Ваши сотрудники начнут всерьез воспринимать новые правила после того, когда вы будете поступать в соответствии с ценностями даже тогда, когда это может принести финансовые потери. Именно в подобные моменты истины вы проверяете свои принципы на истинность.

Если вдруг обнаружилось, что у вас нет готовности жертвовать финансовой выгодой, следуя декларируемым принципам, нужно немедленно отменить принятую систему ценностных ориентиров, чтобы не столько сохранить авторитет руководителя, сколько не потерять его окончательно.

Ценности, как управленческий инструмент, не позволяют с собой заигрывать. Сделав свой выбор в пользу этой технологии управления компанией, вы должны играть в точном соответствии с существующими правилами. Только в этом случае вы сможете выиграть.

Видео:Ценности компании / Что это и для чего нужны?Скачать

Корпоративные ценности — эффективная система бизнес-координат

Зачем компании нужны корпоративные ценности?

Как “театр начинается с вешалки”, так “бизнес начинается с корпоративных ценностей”.

Их легко распознать при первом же контакте с компанией. Ими пронизаны вся деловая переписка, телефонные разговоры с сотрудниками, интерьер офиса, вид охранника и атмосфера на ресепшне. Их невозможно скрыть, замаскировать —  они моментально считываются даже посторонним человеком, попавшим в здание компании случайно.

Корпоративные ценности компании — это ее бренд, лицо и дух, а не какой-то набор правил, существующих для галочки. Они определяют характер и индивидуальный стиль компании, ее неповторимость и самобытность.

Зачем бизнесу нужно знать и транслировать в мир свои ценности?

По данным института Gallup, культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей — внутренний и внешний бренд, качество клиентского сервиса, повышение удовлетворенности, лояльности, вовлеченности и эффективности сотрудников. Знание и понимание корпоративных ценностей сокращает период адаптации новичков, снижает затраты на подбор и обучение персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=zZE_ALhl0yY

Более того, сегодня они становятся в бизнес-мире главным инструментом менеджмента. Потому что именно ценности компании объединяют, мотивируют, направляют мысли и действия сотрудников в нужное русло.

Когда каждый сотрудник воспринимает компанию как единый организм,  это приносит логичный результат всей компании — деятельность внутри большой системы подчиняется общим законам и правилам, единым замыслам и целям.

На языке ценностей легко объяснить коллективу доступным языком основные цели организации.

Многие эффективные и преуспевающие компании пошли дальше, создали особую корпоративную культуру — культуру постоянных улучшений, в рамках которой предполагается постоянное совершенствование и обучение. Компания формирует у сотрудников особое отношение к работе, эффективные поведенческие модели.

Работа фокусируется на том, чтобы внедрить преобразования, инициировать прогрессивные изменения в обучении и развитии персонала. Культура постоянных улучшений развивает соответствующий образ мышления во всей компании сверху донизу, причем в процессах улучшения и внедрения инноваций участвуют все сотрудники.

На чем базируются корпоративные ценности?

В каждой компании свой индивидуальный набор корпоративных правил и стандартов, базой для которых являются основополагающие понятия.

Стандартные нормы бизнеса в сфере производства:

• безопасность
• качество
• инновационное развитие
• эффективность
• партнерство.

Цели бизнеса достигаются с помощью следующих средств:

• командообразование
• профессионализм
• ответственность
• инициативность
• клиентоориентированность
• профессиональное и личное развитие
• нацеленность на результат
• вовлеченность
• лидерство.

Эффективное взаимодействие и коммуникация складываются из набора личностных ценностей, а именно:

• уважения
• честности
• открытости
• доверия
• порядочности.

Как сформулировать и адаптировать корпоративные ценности, компании решают индивидуально. Общее правило только одно — язык корпоративной культуры должен быть понятен всем членам команды. Этим общим языком являются ценности, принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты.

Как внедрить систему корпоративных ценностей?

Продуктивность и достижение результатов напрямую зависят от того, насколько сотрудникам комфортно трудиться в существующей корпоративной культуре.

Очевидно, что хорошо работать могут довольные, вовлеченные люди, которые сами искренне хотят вкладывать силы в работу. Насильно заставить выкладываться на работе невозможно.

Такая деятельность превращается  в ненавистное рабство и приносит только плачевный результат.

Для продуктивной работы и развития необходимы:

• внутренняя пропаганда – грамотная и ненавязчивая, но действенная
• схема материальной и нематериальной мотивации сотрудников
• отлаженная внешняя и внутренняя коммуникация
• обратная связь и контроль
• тренинги по тимбилдингу (командообразованию).

Этот путь непрост и кропотлив, так как труднее всего приживается то, что человеку преподносят извне. Новые ценности и нормы невозможно ввести приказом. Для получения результата надо принять ценность в качестве своей собственной и дальше руководствоваться ею в работе и формировать  новый социальный и профессиональный стандарт.

Корпоративные ценности качественно прокачиваются на командообразующих, лидерских и коммуникативных тренингах.

Адаптированные под цели компании программы позволяют выстроить эффективную командную работу, зарядить лидеров, настроить правильные межличностные отношения.

Механика тимбилдинга, выстроенная индивидуально под ценности, стандарты конкретной компании, формирует понимание необходимости корпоративной культуры. Она задает направление и показывает, как продвигать корпоративные ценности внутри самой компании и во внешний мир. Участники овладевают практическими навыками командообразования, лидерства, эффективной коммуникации.

https://www.youtube.com/watch?v=-5k2ahBztrQ

Тренинги по тимбилдингу также позволяют руководству объективно оценить персональные качества сослуживцев, соотнести их с личными и принятыми в компании моральными и этическими принципами поведения.

В результате, за короткое время, бизнес-стандарты, нормы становятся не навязанными, а собственными профессиональными установками сотрудников, которые успешно транслируются в дальнейшую работу.

Сильная корпоративная культура

• показывает сотрудникам четкие ориентиры
• улучшает коммуникацию
• способствует принятию продуктивных решений
• снижает затраты на контроль
• мотивирует  сотрудников
• повышает лояльность персонала
• благоприятствует эффективному командообразованию

Целенаправленное развитие и поддержание в компании дружественной атмосферы, прозрачные отношения, позитивный подход к решению вопросов и внутренних проблем — это новая реальность развития корпораций и эффективная система бизнес-координат.

«Именно ценности упорядочивают людей, и побуждают их действовать сообща, во имя общих интересов». К. Бланшар, из книги «Ценностное управление».

P.S. Хотите получить “HR — шпаргалку” от “Новой Реальности”?

Поучаствуйте в опросе — мы вышлем материалы вам на почту.

Видео:Корпоративные ценности, высшие ценности компании | Цель и миссия в бизнесе | Ценности DemetriusСкачать

Ценности компании. Примеры ключевых корпоративных ценностей организации

Основные ценности, жизненные планы сотрудников компании могут в большой мере реализоваться через повышение эффективности, рост и развитие бизнеса.

Поэтому перспективы нашего бизнеса – это перспективы каждого из нас.

В той степени, в какой Компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворённость своим трудом и атмосферой в коллективе. Иначе говоря, интересы наших людей прямо связаны с целями Компании.

Ниже представлен пример ценностей реальной коммерческой компании.

1. Структура ценностей Компании

Развитие подразделений Компании строится на основе двух групп общефирменных ценностей:

1. Базовые, ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эффективности фирмы;
2. Высшие, ориентация на которые даёт фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке.

Каждая группа включает в себя ценности – одну ведущую (выделены) и поддерживающие.

Базовые ценности:

• Управляемость
• Достижительность
• Командность
• Темп (ценность времени)

Высшие ценности:

• Проактивность
• Инновационность
• Клиентность
• Конкурентность

Далее раскрываются содержание каждой из этих ценностей, правила и меры для её реализации.

Управляемость

– своевременное достижение поставленных целей, согласованность целей и действий сотрудников.

• Цели и приоритеты Компании доводятся до каждого подразделения применительно к специфике его должности.
• Все руководители и сотрудники оцениваются по их конкретному вкладу в результаты работы Компании.
• Меньше заданий – больше правил. Это значит, что больше приказов и распоряжений должны заменяться упорядочением бизнес-процессов, функций, целей, критериев оценки и т.п.
• Не давать задания, не поощрять и не наказывать сотрудника через голову его непосредственного руководителя.
• По мере изменения целей и условий работы Компании меняются функции и мотивация сотрудников.
• При постановке задачи руководитель вправе рассчитывать на выполнение сроков по первому предъявлению. Без напоминаний.  Без промежуточного контроля. В случае непредвиденных обстоятельств, влияющих на срок исполнения задачи, сотрудник должен немедленно поставить руководителя в известность и, если необходимо, других участников бизнес-процесса.
• Сотрудник, провоцирующий пошаговый контроль по отношению к себе, считается затратным.

Достижительность

– обеспечение реальных результатов, повышение эффективности на каждом рабочем месте.

• Отчитываемся результатами, а не мероприятиями.
• Оцениваем и поощряем не столько за стаж, сколько за достижения.
• В определении каждой функции сотрудника указываются критерии оценки её выполнения.
• Право на ошибку: ошибка не крах, а опыт. Из каждой ошибки извлекаем уроки.
• Ошибки не повторяем.

Командность

– согласованность целей и действий сотрудников в доброжелательной атмосфере.

Девиз: мы здесь все друг другу клиенты.

• Взаимозаменяемость: если кто-то отсутствует, остальные берут его функции на себя.
• Отношения между руководителем и подчинённым строим не по принципу «Родитель – Дитя»,  а по принципу «Взрослый – Взрослый».
• Если у тебя появляется информация, интересная другому сотруднику – передай ему немедля.
• Не перекладывай на другого то, что входит в твои обязанности.
• Не отказываем в помощи другим.
• Разногласия преодолеваем без конфликтов.
• Ошибся – разберёмся, обманул – разойдёмся.
• Поощрения у нас существенно преобладают над наказаниями.
• Между фирмой и сотрудниками действует принцип взаимной ответственности за нанесённый ущерб.
• Берём сотрудников не столько на должность, сколько на фирму. Если ценному сотруднику не подходит конкретная должность, мы найдём ему достойное место в Компании.
• Руководитель планирует как должностную, так и внедолжностную карьеру своих подчинённых.
• Не пугайте наших «белых ворон» (нестандартные суждения воспринимаем конструктивно).
• Критикуем не человека, а действия.
• У нас каждый в чём-то «жираф» (ожидаем и признаём индивидуальное превосходство каждого в каком-то отношении).
• Взаимная обязательность всех и во всём.
• Вместо «Ты меня неправильно понял» говори «Я непонятно сказал».

Темп (ценность времени)

– скорость осуществления необходимых изменений, экономия времени своего и общего.

Девиз: мы скупы на время – не возобновляемый
и всегда дефицитный ресурс.

• Сроки соблюдаются без напоминаний. Сотрудник, которому приходится напоминать о сроках, считается слишком затратным.
• Нет задач без сроков выполнения.
• Назначенные даты, часы, минуты у нас понимаются буквально, а не ориентировочно. Несоблюдение их – удар по престижу.
• Выполнение объемных работ стадируется по времени с соответствующими датами.
• Устанавливаем приоритеты по срочности.
• Потери времени имеют денежный эквивалент и могут оцениваться как конкретный ущерб делу.
• Темп не должен достигаться за счёт качества.
• Сопоставляем и синхронизируем темпы развития рынка, Компании, подразделения, сотрудника.

Проактивность

– упреждающее воздействие на рынок, умение пресечь нежелательные тенденции и ускорить желательные. Не идти за спросом – быть впереди него.

• Важнейший признак квалификации руководителя – умение предвидеть. Оно оценивается.
• Лучший = проактивный.
• Периодически оценивать себя из будущего. Над чем нашим сегодняшним мы будем смеяться? О чём несделанном сегодня мы будем сожалеть?
• Каждый творческий сотрудник имеет личный VISION (образ желаемого будущего в Компании).
• Важнейший критерий подбора новых сотрудников – проактивные склонности.

Инновационность

– открытость и готовность к изменениям, успешность нововведений.

Девиз: нет ничего, что нельзя улучшить.

• Регулярно пополняем инновационный банк Компании.
• Перспективные инновации реализуются через механизм временных целевых групп.
• Поощряем новые идеи.
• У каждой идеи есть автор.
• Принимая инновационное предложение сотрудника, Компания берёт на себя риски по его реализации.
• Инновационность – признак творческого сотрудника и критерий оценки.

Клиентность

– умение расширять и развивать приоритетные группы клиентов.

• У всех сбытовых подразделений есть критерии приоритетности их клиентов.
• Всё большее число приоритетных клиентов превращаем в наших приверженцев.
• Потеря приоритетного клиента – чрезвычайное событие, которое специально расследуется.
• Проводим паспортизацию приоритетных клиентов.
• Уход сотрудника не означает потерю клиента.
• Не говорить клиенту «нет», а предлагать варианты.
• Если сотрудник нанёс убыток Компании – разберёмся, но если он нанёс ущерб репутации Компании – не простим.

Конкурентность

– умение создавать конкурентные преимущества на рынках клиентов, поставщиков и труда.

Девиз: уважай, знай и превосходи конкурента.

• Подразделения Компании регулярно проводят сравнение с конкурентами.
• Сбытовые и снабженческие подразделения, служба персонала постоянно оценивают фокусы конкуренции соответственно на рынках клиентов, поставщиков и труда.
• Названные подразделения регулярно оцениваются по созданию и развитию конкурентных преимуществ.
• Раз в квартал коллективно отвечаем на вопросы: —  в чём и почему мы отстаём от сильнейших? —  кто из наших конкурентов сейчас маяк для нас и в чём?

Соблюдение данного Кодекса обязательно для всех сотрудников Компании. Оценка деятельности сотрудника включает в себя так же и соответствие названным здесь ценностям и правилам.

Настоящий текст Идеологии и Кодекса Компании подлежит периодическому обновлению и развитию.

https://www.youtube.com/watch?v=q34eO37Tv4c

Кейс по материалам А.И. Пригожина подготовил Андрей Станченко

Если в Вашей компании грядут перемены, рекомендуем Вам бесплатно получить электронное пособие «Управление изменениями. Обзор методов и инструментов«.

Видео:Упаковка и трансляция ценностей компанииСкачать

HR Шпаргалка № 5: Корпоративные ценности — эффективная система бизнес-координат

Как “театр начинается с вешалки”, так “бизнес начинается с корпоративных ценностей”.

Они распознаются при первом же взаимодействии с компанией. Ощущаются в стиле деловой переписки, телефонном разговоре с сотрудниками, в оформлении офиса, на входе, по поведению охраны или ресепшн. Корпоративные ценности не скроешь, это то, что витает в воздухе, воспринимается мгновенно и точно.

Корпоративные ценности — не просто свод формальных правил, это бренд, лицо, дух компании.

Корпоративная идентификация, как отпечаток пальца, определяет индивидуальность, неповторимость, самобытность бизнеса.

На что влияют ценности в бизнесе?

По данным института Gallup, культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд, улучшение клиентского сервиса, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации новичков, снижение затрат на подбор и обучение персонала.

На сегодняшний день, в бизнес-мире главным инструментом менеджмента становится корпоративная ценность. Она объединяет, мотивирует, направляет мысли и действия сотрудников в нужное русло.

Восприятие компании в качестве единого организма дает логичный результат: вся деятельность внутри системы подчинена общим законам и правилам, единым замыслам и целям.

Ценность доступным языком «объясняет» работникам основные цели организации.

Многие эффективные и преуспевающие компании пошли дальше, создали особую корпоративную культуру — культуру постоянных улучшений. Такая система ценностей предполагает постоянное совершенствование и обучение.

Компания формирует у сотрудников особое отношение к работе, эффективные поведенческие модели. Работа нацелена на реализацию преобразований, инициатив, изменение трудовой культуры команды, обучение и развитие персонала.

Культура постоянных улучшений развивает соответствующий образ мышления во всей компании, сверху донизу, где каждый участвует в процессе улучшения.

Как внедрить корпоративные ценности?

Продуктивность, достижение результатов напрямую зависят от того, насколько сотрудникам комфортно трудиться в существующей корпоративной культуре.

Очевидно, что хорошо работают довольные, вовлеченные люди, которые сами искренне хотят вкладывать силы в работу. Насильно заставить выкладываться на работе — невозможно.

Такая деятельность превращается в ненавистное рабство и приносит только плачевный результат.

Для продуктивной работы и развития необходимы:● внутренняя пропаганда – грамотная, ненавязчивая, но действенная,● схема материальной и нематериальной мотивации сотрудников,● отлаженная внешняя и внутренняя коммуникация,● обратная связь и контроль,

● тренинги, тимбилдинг, командообразование.

Путь долгий, кропотливый, т.к. труднее всего приживается то, что человеку преподносят извне. Новые ценности и нормы невозможно ввести приказом. Для получения результата, необходимо принять ценность в качестве своей собственной и дальше руководствоваться ею в работе, сформировать новый социальный и профессиональный стандарт.

Корпоративные ценности качественно прокачиваются на тренингах: командообразующих, лидерских, коммуникативных.

Тимбилдинг решает hr-задачи комплексно. Адаптированная программа позволяет выстроить эффективную командную работу, зарядить лидеров, настроить правильные межличностные отношения. Механика тимбилдинга, выстроенная индивидуально под ценности, стандарты конкретной компании, формирует понимание необходимости корпоративной культуры, корпоративных ценностей.

https://www.youtube.com/watch?v=8HAqrqbcwtI

Участники овладевают практическими навыками командообразования, лидерства, эффективной коммуникации. Оценивают персональные качества сослуживцев, соотносят их с личными и принятыми в компании моральными и этическими принципами поведения.

В результате, за короткое время, бизнес-стандарты, нормы становятся не навязанными, а собственными профессиональными установками, которые успешно транслируются в дальнейшую работу.

Сильная корпоративная культура:➢ предоставляет сотрудникам четкие ориентиры;➢ делает возможной эффективную коммуникацию;➢ способствует принятию продуктивных решений;➢ снижает затраты на контроль;➢ мотивирует, стимулирует сотрудников;➢ повышает лояльность персонала;

➢ благоприятствует эффективному командообразованию.

Целенаправленное развитие и поддержание в компании дружественной атмосферы, прозрачные отношения, позитивный подход к решению вопросов и внутренних проблем — это путь развития, новая реальность, эффективная система бизнес-координат.

«Именно ценности упорядочивают людей, и побуждают их действовать сообща, во имя общих интересов». К. Бланшар, из книги «Ценностное управление».

Искренне ваш,Тим Тимыч.Консультант проекта

Новая Реальность.

🎦 Видео

Как вырабатывать корпоративные ценности | AgileLABСкачать

Корпоративная культура - просто о сложномСкачать

Как упаковывать корпоративные ценности компании?Скачать

Как сформировать устойчивые ценности? Как сформировать устойчивые ценности при работе в команде?Скачать

Построение корпоративной культуры в компании. Елена Витчак и Сергей ГорбатовСкачать

Внедрение корпоративной культуры. Ошибки и работа с ценностями. Всё для HR.Скачать

Культура бизнеса: Как работают корпоративные ценности?Скачать

Амортизация простыми словами за 3 минутыСкачать

[Корпоративная культура] Позитивные корпоративные ценностиСкачать

Корпоративная культура компании. Можно ли как у Netflix? Как создать и управлять? Ценности и миссияСкачать

9 МОЩНЫХ ФРАЗ ДЛЯ ПРОДАЖ 🔥[PDF бонус]. Прокачайте скрипты продаж | Техники и приемы продажСкачать

HR meetup: Как создать философию бренда. Видение, миссия и ценностиСкачать

Дашборды: интерактивная визуализация данных / Алексей Колоколов (Институт бизнес-аналитики)Скачать

Коллектив "Дибор" - участник бизнес-тренинга "Корпоративные ценности".Скачать