Лица с семейными обязанностями

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

https://www.youtube.com/watch?v=o9_4ifb9SGA

Положение части четвертой данной статьи признано противоречащим Конституции РФ Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.

2011 N 28-П в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

В соответствии с частью 3 статьи 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ)

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Верховный Суд РФ уточнил, кто относится к лицам с семейными обязанностями и как регулировать их труд

Трудовой кодекс содержит особые правила регулирования труда лиц с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ). Однако при применении этих норм возникает много вопросов. Ясность в понимание некоторых внес в январе текущего года Верховный Суд РФ.

Разбираемся в понятиях

В международном трудовом праве к трудящимся с семейными обязанностями относятся лица (как женщины, так и мужчины), занятые воспитанием и развитием детей, а также лица, ухаживающие за больными членами семьи (ст. 1 Конвенции).

Российский законодатель отдельно выделил труд женщин, что связано с особой защитой матери и ребенка, и труд лиц с семейными обязанностями, к которым относятся, в частности, сотрудники, воспитывающие детей без матери.

Этим вызван ряд сложностей, возникающих при предоставлении гарантий не матери ребенка, а другим его родственникам.

Лица с семейными обязанностями. Верховный Суд РФ прояснил этот вопрос, указав, что к лицам с семейными обязанностями могут быть отнесены (п.

2 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1):– работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка (родитель, усыновитель, опекун, попечитель);– другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом;

– работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

Лица, воспитывающие детей без матери.

К ним могут быть отнесены отец, опекун или попечитель несовершеннолетнего, в случаях когда мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной, ограниченно дееспособной, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка.

А также когда она отбывает наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей, защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из организации, оказывающей социальные услуги, образовательной, медицинской, другой аналогичной организации, в иных ситуациях (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1).

Открытый перечень сотрудников, имеющих право на льготы.

К лицам с семейными обязанностями и к лицам, воспитывающим детей без матери, с учетом конкретных обстоятельств могут быть отнесены и иные лица, если они выполняют соответствующие обязанности (воспитание и развитие ребенка, уход или помощь члену семьи).

Теперь трактовка понятия «лица с семейными обязанностями» в целом соответствует Конвенции. Однако в отличие от Конвенции ни в законе, ни в разъяснениях Верховного Суда РФ не оговаривается, что это должен быть близкий родственник1 ребенка или лица, за которыми осуществляется уход.

Также не требуется устанавливать, находится ли ребенок или член семьи, за которым осуществляется уход, на иждивении лица с семейными обязанностями. Таким образом, к работникам с семейными обязанностями может быть отнесен широкий круг лиц, в том числе прямо не указанных в Трудовом кодексе.

Когда ограничение права на труд становится дискриминацией

Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать преимущества исходя из критериев, не связанных с деловыми качествами (ч. вторая ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника понимаются способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом его квалификации, профессии, специальности, а также таких характеристик, относящихся к его личности, как состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

К дискриминации в сфере труда относят различие, исключение или предпочтение, которое повлекло нарушение равенства возможностей в трудовых отношениях или получение преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Такие исключения и предпочтения могут быть связаны лишь со специальными требованиями к виду труда, установленными законом, либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п.

3 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1). 

В отношении лиц с семейными обязанностями нельзя допускать различия при приеме на работу, оплате труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т. д., не основанные на деловых качествах работников. Отказ в приеме на работу, продвижении по карьерной лестнице и т. д.

по мотивам, связанным с воспитанием детей или осуществлением ухода за больным членом семьи, будет являться дискриминационным. За такое нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ)2. Также суд может обязать работодателя компенсировать сотруднику (лицу, ищущему работу) материальный ущерб и моральный вред (ч. четвертая ст. 3 ТК РФ).

Беременные сотрудницы: когда суды на стороне работодателей
Лектор:
Ирина КОСТЯН, д.ю.н., профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Программа:

 • Что делать с беременной сотрудницей, если она не хочет работать?

 • Можно ли не выплачивать заработную плату, если беременная не выходит на работу?

 • Как работодателю обезопасить себя от злоупотреблений беременных?

Устанавливаем льготный режим рабочего времени

Лица с семейными обязанностями имеют право на график работы, отличающийся от режима других работников организации (схема ниже).

Речь идет, прежде всего, об установлении по заявлению сотрудника неполного рабочего дня, смены или неполной рабочей недели (образец ниже).

Оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

скачать образец

Работники, имеющие детей-инвалидов или ухаживающие за больными членами семьи по медицинскому заключению, родители, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет, другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери, а также опекуны таких детей могут только с их письменного согласия (ч. пятая ст. 96 ТК РФ, п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1):

– направляться в служебные командировки;– привлекаться к сверхурочной работе;

– привлекаться к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

https://www.youtube.com/watch?v=cxHz_v4C1fA

Эта работа не должна быть запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Перечисленные сотрудники должны быть в письменной форме ознакомлены с правом отказаться от указанной работы (образец ниже).

Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Указанные гарантии распространяются и на совместителей (п.

15 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1).

скачать образец

Предоставляем дополнительное время отдыха

Для исполнения обязанностей, связанных с воспитанием и развитием детей, уходом за больными членами семьи, лицам с семейными обязанностями предоставляется дополнительное время отдыха (таблица ниже). Предоставить лицу отпуск по уходу за ребенком можно независимо от степени родства и совместного проживания лица с родителями ребенка (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1).

Дополнительные выходные дни и отпуска для лиц с семейными обязанностями

Кому предоставляетсяПродолжительностьОплатаНеобходимые документы

Одному из родителей, опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему ребенка-инвалида без матери	Четыре дополнительных выходных дня в месяц	В размере среднего заработка	Письменное заявление и подтверждающие документы
Женщинам, работающим в сельской местности, одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях	Дополнительный выходной день ежемесячно	Без сохранения заработной платы	Письменное заявление
Матери, отцу, деду, бабушке, другому родственнику ребенка, а также лицу, воспитывающему ребенка без матери	Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет	Пособие по государственному социальному страхованию	Письменное заявление и подтверждающие документы
Усыновителям (в случае усыновления ребенка обоими супругами отпуск предоставляется одному из них)	Отпуск по уходу за ребенком на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения	Пособие, рассчитанное в порядке, установленном для выплаты пособия по беременности и родам	Письменное заявление и подтверждающие документы
Работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери	Ежегодные дополнительные отпуска в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней (в случаях, предусмотренных коллективным договором)	Без сохранения заработной платы	Письменное заявление

Гарантии занятости: особый порядок расторжения трудового договора

Лицам с семейными обязанностями установлены особые гарантии при расторжении трудового договора (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев, в том числе при сокращении штата, трудовой договор с ними не может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Запрещено расторжение трудового договора по инициативе работодателя3:

– с лицом, воспитывающим без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;– с лицом, воспитывающим без матери ребенка в возрасте до 14 лет;– с родителем (законным представителем), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– с родителем (законным представителем), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях4.

Эти гарантии предоставляются также лицам с семейными обязанностями, работающим по совместительству (кроме лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Документы в тему

Документ	Поможет вам
Конвенция Международной организации труда от 23 июня 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (далее – Конвенция)	Узнать, какие гарантии для трудящихся с семейными обязанностями предусмотрены на международном уровне
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 1)	Уточнить, как действовать в ситуациях, прямо не урегулированных Трудовым кодексом
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2)	Выяснить, в каких случаях отказ в приеме на работу не является дискриминацией

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Анна ЧАЙКИНА,

юрист Capital Legal Services (Санкт-Петербург):

– Ограничение права на труд не может считаться дискриминацией, если оно обусловлено особыми требованиями к труду либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Дискриминацией оно признается, только когда цель ограничения противоречит интересам работника и нарушает его право на труд.

https://www.youtube.com/watch?v=QT_NMkQabvg

Юлия САФИНА,

старший юрист URC Group (Москва):

– Лицам с семейными обязанностями установлены дополнительные гарантии при приеме на работу и непосредственно в период трудовой деятельности. Так, в определенных случаях им не устанавливается испытательный срок, по их письменному заявлению работодатель обязан установить особый режим рабочего времени, предоставить и оплатить дополнительные выходные дни и т. д.

Марина АБРАМОВА,

исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» (Москва):

– Верховный Суд РФ указал, когда запрещено расторжение трудового договора с лицами с семейными обязанностями по инициативе работодателя. Однако в судебной практике по-разному решается вопрос о возможности увольнения многодетного отца в период отпусков жены по беременности и родам и уходу за ребенком, так как в этот период трудовые отношения с женщиной не прекращаются.

Материал подготовила Юлия ДЕВЯТКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

В каком размере производится оплата труда при неполном рабочем времени, установленном по заявлению сотрудника:

исходя из среднего заработка;

пропорционально отработанному времени;

исходя из оклада на полную ставку.

Рабочее время женщин, лиц с семейными обязанностями — Все о кадрах

В статье рассматриваются актуальные вопросы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха женщин, лиц с семейными обязанностями на основе анализа норм ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также международных стандартов труда. Внесены предложения по совершенствованию трудового законодательства.

Правовое регулирование труда женщин в международном законодательстве во многом (если не главным образом) связано с выполнением ими семейных обязанностей. Этим вопросам посвящены Конвенция МОТ N 103 от 28.06.1952, Конвенции МОТ N 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981 года).

Согласно Конвенции N 156 к таким работникам относятся трудящиеся мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей и в отношении других близких родственников — членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности (п. 1, 2 ст. 1).

Конвенция МОТ N 156 предусматривает: для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена МОТ заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности (п. 1 ст. 3).

Рекомендация МОТ от 23.06.

1981 N 165 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» содержит положение о мерах по недопущению прямой и косвенной дискриминации, основанной на признаках семейного положения или семейных обязанностей, и предлагает постепенное сокращение ежедневной продолжительности рабочего времени и сокращение сверхурочной работы, более гибкое регулирование графиков работы, периодов отдыха и отпусков, с учетом уровня развития и особых потребностей страны и различных секторов деятельности.

При организации посменной работы и при назначении на работу в ночную смену следует, когда это обоснованно и практически осуществимо, принимать во внимание особые потребности трудящихся, в том числе потребности, связанные с выполнением семейных обязанностей.

В целях обеспечения защиты трудящихся, работающих неполное рабочее время, трудящихся, работающих временно, и трудящихся, работающих на дому, многие из которых выполняют семейные обязанности, условия указанных видов работы должны соответствующим образом регулироваться и контролироваться (ст. 18-19).

Ежедневная продолжительность рабочего времени

Необходимо отметить, что ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не относящихся к указанным в ст. 94 ТК РФ категориям работников, никаким пределом не ограничена.

Поэтому возникший в ТК РФ пробел целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы для беременных женщин и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, которая не должна превышать 7 ч.

Н. Шептулина обоснованно отмечает, что включение в ст. 94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, особенно важно для упорядочения их работы по совместительству.

https://www.youtube.com/watch?v=MLBLiJRf0lQ

При установлении предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, очевидно, будет решена и проблема, связанная с запретом (или ограничением) использования их на работе с суммированным учетом рабочего времени (согласно п.

 22 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников вагонов-ресторанов и работников судовых ресторанов морского и речного транспорта, работников вагонов-лавок и других аналогичных предприятий торговли и общественного питания, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 12.09.

1964 N 431/25, применение суммированного учета рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, начиная с четырех месяцев беременности, и матерей, кормящих грудью, не допускается).

В силу ч. 5 ст. 99 и ч. 2 ст.

 259 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если что это не запрещено и в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к сверхурочной работе.

Эта норма ТК РФ не совсем согласуется с международным стандартом труда. Так, в п. 5 Рекомендации МОТ N 95 от 28.06.1952 «Об охране материнства» предусмотрено, что беременные и кормящие грудных детей женщины не должны допускаться на ночную и сверхурочную работу.

Ненормированный рабочий день

Статья 97 ТК РФ, в отличие от ст. 99, не закрепляет категории работников, которых запрещено привлекать к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случае возникновения определенных обстоятельств.

Например, в период беременности женщины, а также в период до достижения ребенком возраста полутора лет работодатель будет привлекать ее (эпизодически) к такой работе, что может отрицательно сказаться на состоянии ее здоровья. Поэтому было бы правильным предусмотреть в соответствующей статье гл.

 41 ТК РФ норму, запрещающую привлечение беременной женщины и женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени (в условиях режима ненормированного рабочего дня).

До приведения нормативных правовых актов о рабочем времени в соответствие с ТК РФ сохраняет действие постановление Верховного Совета РСФСР от 01.11.

1990 N 298/3-I «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе», согласно которому для женщин, работающих в сельской местности, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 ч в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами (п. 1.3), а продолжительность ежегодного основного отпуска — не менее 28 календарных дней (п. 1.1).

Льготы семейным работникам

В постановлении Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 (далее — постановление № 1) арбитры обобщили вопросы из судебной практики в отношении следующих категорий работников:

— с семейными обязанностями;

— воспитывающих детей без матери;

— одиноких матерей;

— женщин;

— несовершеннолетних.

Эти разъяснения помогут работодателям избежать ошибок при оформлении трудовых отношений с работниками или исправить их, чтобы в случае возникновения трудового спора не доводить его до суда. Разберемся, какие льготы семейным работникам нужно предоставить.

Работники с семейными обязанностями

Трудовой кодекс устанавливает гарантии и компенсации сотрудникам — лицам с семейными обязанностями. Но он не уточняет, кого следует относить к таким лицам. Эту недосказанность устранили судьи в постановлении № 1. Перечень лиц с семейными обязанностями:

1. Родитель, усыновитель, опекун, попечитель;

2. Другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним (ч. 2 ст. 256 ТК РФ);

3. Работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в уходе или помощи;

4. Другие лица с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих о воспитании ребенка.

https://www.youtube.com/watch?v=CnT7ylVqv_Y

В частности, льготы семейным работникам заключаются еще и в том, что их можно направить в командировку, привлечь к сверхурочной или ночной работе только с их письменного согласия (ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

Если, например, отец или опекун отказываются ехать в командировку, работать ночью или сверхурочно, их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности (п. 14 постановления № 1).

Одинокая мать

Трудовой кодекс запрещает работодателю расторгать трудовой договор по собственной инициативе с одинокой матерью, воспитывающей ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Пленум ВС РФ в пункте 28 постановления № 1 дал определение. Одинокая мать — единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

— умер;

— лишен родительских прав;

— ограничен в родительских правах;

— признан безвестно отсутствующим;

— признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

— не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Понятие одинокой матери было дано в пункте 8 постановления Совета Министров СССР от 12.08.70 № 659. Оно отличается от толкования, изложенного в постановлении № 1.

Ежегодный отпуск во время отпуска по уходу за ребенком

В период отпуска по уходу за ребенком молодая мама может работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Может ли она в этот период взять ежегодный отпуск?

Данный вопрос возникает достаточно часто, потому что в статье 93 Трудового кодекса сказано, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников, занятых в этом режиме, каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Судьи Пленума ВС РФ утверждают однозначно: в период отпуска по уходу за ребенком нельзя предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск сотруднице, которая работает на условиях неполного рабочего времени (п. 20 постановления № 1). Свою позицию судьи аргументировали тем, что Трудовой кодекс не предусматривает использование двух и более отпусков одновременно.

Никто не запрещает работнице прервать отпуск по уходу за ребенком и взять ежегодный оплачиваемый отпуск.

В данной ситуации с момента прерывания отпуска по уходу за ребенком выплата ежемесячного пособия прекращается, так как оно непосредственно связано с фактом нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком (ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

По окончании ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудница вправе снова оформить отпуск по уходу за ребенком. Она должна написать заявление и приложить все необходимые документы. Если к этому моменту ребенку еще не исполнилось полтора года, работница вновь получает право на ежемесячное пособие. Несколько слов о его расчете.

Прерывание отпуска по уходу за ребенком означает, что страховой случай закончился. Когда работница вновь уйдет в отпуск по уходу за ребенком, бухгалтеру необходимо заново рассчитать сумму пособия на момент наступления нового страхового случая.

Еще по этой теме: Работница прерывает отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком из другого города

По заявлению работника ему предоставляется отпуск по уходу за ребенком до трех лет (ст. 256 ТК РФ), если он является:

— родителем ребенка — матерью или отцом;

— родственником ребенка — бабушкой или дедом;

— другим родственником ребенка;

— опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком;

— другим лицом, воспитывающим этого ребенка без матери.

Пленум ВС РФ указал, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания работника с родителями ребенка (п. 19 постановления № 1).

Можно ли уволить беременную сотрудницу

Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю расторгать трудовой договор по собственной инициативе с беременными женщинами. Исключение — случаи ликвидации компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

Если у работодателя не было сведений о беременности работницы

Работодатель уволил сотрудницу. Однако оказалось, что в момент увольнения работница была беременна.

https://www.youtube.com/watch?v=Do1UcMB3ki8

Несмотря на то что работодатель не знал о предстоящем материнстве, суд восстановит сотрудницу на работе.

Более того, даже если на момент судебного разбирательства беременность не сохранилась, судьи примут решение о восстановлении женщины на работе. Об этом говорится в пункте 25 постановления № 1.

Когда срочный трудовой договор с беременной сотрудницей может быть расторгнут

Когда работницу нельзя уволить. До окончания беременности срочный трудовой договор с сотрудницей нельзя расторгать (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Состояние беременности работница может подтвердить медицинской справкой. Она предоставляет справку по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца (п. 27 постановления № 1).

Работодатель обязан продлевать срочный трудовой договор до окончания беременности работницы независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

Когда уволить работницу можно. Уволить сотрудницу в связи с окончанием срочного трудового договора работодатель может в день окончания отпуска по беременности и родам или в течение недели со дня, когда стало известно о факте окончания беременности.

Если беременная работница принята на место отсутствующего работника, ее можно уволить в связи с истечением срока трудового договора, если невозможно перевести сотрудницу до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Момент окончания срочного трудового договора

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в нем можно не указывать конкретную дату прекращения трудовых отношений. Можно написать, что трудовой договор действует до момента выхода на работу, например из отпуска по уходу за ребенком, основного сотрудника. В договоре следует указать должность этого работника, его фамилию, имя и отчество.

Перевести работницу можно как на вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина является работницей ликвидируемого филиала

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с беременной работницей, которая трудится в ликвидируемом филиале, представительстве или обособленном структурном подразделении компании, расположенном в другой местности (п. 24 постановления № 1).

Правила расторжения трудового договора те же, что и в случае ликвидации самой компании, если коллективным договором, соглашением или трудовым договором не предусмотрены иные правила (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

К моменту судебного заседания компания ликвидирована

В пункте 24 постановления № 1 Пленум ВС РФ рассказал, что будет, если на момент рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя компания ликвидирована или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность.

Суд признает такое увольнение незаконным, а также изменит:

— формулировку основания увольнения — на увольнение в связи с ликвидацией компании;

— дату увольнения — на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ.

Уголовная ответственность за необоснованное увольнение беременной

Необоснованное увольнение сотрудницы — беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет, по данным мотивам является уголовно наказуемым. Статьей 145 Уголовного кодекса РФ предусмотрена ответственность в виде:

— штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере зарплаты или другого дохода осужденного за период до 18 месяцев;

— обязательных работ на срок до 360 часов.

Беременной сотруднице не нужен отпускной стаж

Работодатель по заявлению беременной сотрудницы обязан предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам, непосредственно после него или по окончании отпуска по уходу за ребенком. Об этом говорится в статье 260 Трудового кодекса.

https://www.youtube.com/watch?v=ou0nteEXnRY

При этом неважно, сколько времени сотрудница отработала у данного работодателя. То есть она может проработать меньше шести месяцев (п. 20 постановления № 1).

Работник воспитывает детей без матери

В Трудовом кодексе для работников, воспитывающих детей без матери, предусмотрены различные льготы. Например, только с письменного согласия таких работников их можно направлять в командировки и привлекать (ст. 264 ТК РФ):

— к работе в ночное время;

— сверхурочной работе;

— работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Пленум ВС РФ в постановлении № 1 разъяснил, кто относится к лицам, воспитывающим детей без матери. Кроме того, судьи указали, что льготы должны быть предоставлены не только по основному месту работы, но и по совместительству (ст. 287 ТК РФ, п. 15 постановления № 1).

Кто из сотрудников считается лицом, воспитывающим детей без матери:

— отец ребенка;

— опекун, попечитель, если мать ребенка:

— умерла;

— лишена родительских прав;

— ограничена в родительских правах;

— признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной);

— не может лично воспитывать и содержать ребенка по состоянию здоровья;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях;

— другие лица с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об уходе или помощи члену семьи.

Источник: «Главбух«

🎦 Видео