+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Модель компетенций

Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций

Модель компетенций
29.01.201919.06.2019

Алексей Широкопояс, основатель проекта и Тренинг-центра КОМПЕТЕНЦИИ,  главный редактор журнала «Компетенции»

Эта статья для руководителей (не HR), или компаний,  где HR — как процесс не поставлен. Здесь изложен упрощённый подход к созданию представления о необходимых компании моделях компетенций сотрудников.

Одним из наиболее эффективных способов создания действенной системы  управления персоналом является разработка модели компетенций.

Подобная работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании можно было  правильно сформулировать и достаточно легко осуществить.

  Благодаря правильной разработке модели компетенций руководитель сможет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффективность его работы.

Как создать модель компетенций в своей компании?

Начнем с того, что эффективное управление персоналом – это управление на основании объективных данных. Следствием оценки объективных данных будут в свою очередь:

  • Обучение.
  • Вознаграждения.
  • Заслуженная похвала.
  • Проведение аттестаций.
  • Обоснованное повышение по службе и т.д.

Целостная модель корпоративных компетенций включает в себя различные виды компетенций. Общекорпоративными — должны владеть все сотрудники без исключения. Что касается управленческих и профессиональных – они предназначены для людей определенных должностей.  В совокупности степень владения сотрудниками этими компетенциями определяет конкурентоспособность компании и ее успех.

 Как внедрить систему оценки персонала

Оценка персонала и кадрового резерва  на бизнес-симуляции АКВАТИКА. Быстро и точно

Итак, определив, что разработка модели компетенций является необходимой, переходим к методологии. Из наиболее популярных принципов  можно выделить семь основных.

Разработка модели компетенций — основные методы

1.  Интервью. В разговорах с подчиненными вы сможете услышать много интересного.  Они расскажут вам о том, как вели себя в той или иной ситуации, каких высот добились на предыдущих поприщах, с какими сложностями сталкивались.

Так вы сможете определенным образом ранжировать сотрудников по их способностям. Идея заключается в том, чтобы определить, что ваши сотрудники могут делать просто хорошо, а что – просто отлично.

Результатом всей этой работы станет определенный массив поведенческих примеров, помещенный в подходящий кластер модели корпоративных компетенций.

2. Экспертный анализ. Эксперты, назначенные из лучших сотрудников  или же приглашенные со стороны, проводят детальный анализ деятельности организации. Особое внимание уделяется личностным характеристикам каждого отдельного участника команды, а также качеству их совместной работы. Цель – выделение и описание существующих в команде ключевых моделей профессиональных компетенций.

3. Репертуарные решетки. Достаточно интересный метод, который заключается в следующем: разрабатываются специальные «опросники», в которых сотрудникам предлагается охарактеризовать работу «наиболее эффективных» и «наименее эффективных» участников команды.

  Затем производится анализ, предполагающий выявление повторяющихся определений. Подобным  образом вы узнаете, чем похожи между собой ваши успешные работники, а также какие схожие черты есть у «неудачников».

Получив такое «решето», вы с легкостью отделите  фаворитов от аутсайдеров.

4. Анализ рабочих задач.  В ходе личной беседы с каждым сотрудником вы узнаете, какие именно навыки и умения он используют для выполнения своих рабочих обязанностей.

В дальнейшем можно будет делать вывод о компетенциях подчиненных. Отметим, что подобный метод подходит в большей степени для выявления профессиональных или технических компетенций.

А вот в ситуации с личностными моделями профессиональных компетенций метод не слишком действенен.

5. Включённое наблюдение. Этот метод можно характеризовать как один из самых эффективных, но при этом затратных. Суть заключается в следующем: нанимаются специальные «оценщики», которые на протяжении длительного времени наблюдают за работой сотрудников.

Особого внимания заслуживают рутинные ежедневные обязанности. Походу наблюдения «оценщики» ведут специальные записи, занося информацию в разработанные формы. Этот метод иначе называется «центр опеки», или assessment center.

Он позволит понять, насколько участники команды соответствуют своим рабочим местам, а также раскрыть их потенциал.

6.  Определение критически важных событий. В отличие от предыдущего, этот способ предполагает изучение поведения людей не в рутинной рабочей обстановке, а в экстренных ситуациях.

Способности людей правильно реагировать в такой момент – являются достаточно показательными.  Предложите подчиненным рассказать о самых «ярких» событиях в их рабочей жизни – поверьте, это будет достаточно информативно.

  При этом общение может проводиться с каждым в отдельности или с группой подчиненных.

7. Документальный анализ. Для выявления  модели компетенций подойдут следующие документы:  должностные инструкции, служебная переписка, квалификационные карты, данные о рабочих происшествиях,  всевозможные  отчеты об оценке эффективности работы персонала и т.д.  В этих документах вы найдете информацию о том, какими качествами должен обладать ваш сотрудник на своем рабочем месте.

7.а. Вспомогательным методом к предыдущему можно считать использование библиотек готовых моделей профессиональных компетенций.

  Их существует огромное количество и при желании можно выбрать более или менее подходящую, чтобы  адаптировать к собственному персоналу. Однако вряд ли можно считать такой способ достаточно действенным.

Судите сами, компетенции, присущие именно вашим сотрудникам, могут остаться не раскрытыми.

По теме: Оценка персонала и модель компетенций, разберем по-шагам

Цель любого из этих методов едина – определить и обозначить, какое именно поведение ваших сотрудников будет способствовать максимальному успеху компании.

В процессе вы найдете модели корпоративных компетенций, которым они соответствуют в той или иной степени.  Так определяются лучшие работники, средние и совсем неподходящие для работы.

  Согласитесь, это бесценная информация для руководителя…

P.S. о модели компетенций

В данной статье я попытался рассказать об одном из важнейших понятии HR — компетенциях , для не HR, максимально упростив профессиональный язык и технологии.Целью этой статьи было помочь руководителям подразделений и компаний воспользоваться секретами современных HR-технологий.

Разработка модели компетенций — это важный этап развития корпоративной эффективности. 

Источник: http://hr-media.ru/kak-sozdat-model-kompetentsij-v-svoej-kompanii-bez-seryoznyh-zatrat/

Корпоративная модель компетенций

Модель компетенций

Система управления по компетенциям способствует поддержанию целостности организации, которая базируется на единых корпоративных стандартах управления, стандартах качества, ценностях и положениях корпоративной культуры.

Наиболее востребованной является разработка корпоративной модели компетенций с целью создания и поддержания организационной связанности для компаний, имеющих широкую филиальную сеть или компаний, прошедших стадию “бурного роста”.

Разработка и внедрение управления по компетенциям может включать:

  1. создание корпоративного набора компетенций, позволяющего отличать лучших от средних исполнителей;
  2. определение стандартов исполнения для управленческих и коммуникативно-нагруженных должностей;
  3. профилирование должностей / разработку методик профилирования;
  4. разработку / адаптацию технологий оценки;
  5. создание кадровых баз данных с информацией о требованиях должностей и оценках сотрудника, механизмы работы с данными;
  6. создание документов, регламентирующих процедуры оценки, хранение информации и доступ к ней;
  7. разработку мероприятий по развитию необходимых характеристик корпоративной культуры на основе управления по компетенциям.

Ключевые элементы системы управления по компетенциям:

  • Компетенция – выраженная в поведенческих терминах совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонент, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой / профессиональной деятельности.
  • Уровни развития компетенций – степень проявления сотрудником конкретной компетенции, стандартные уровни развития компетенций: уровень некомпетентности (h0), уровень развития (h1), уровень опыта (h2), уровень мастерства (h3), уровень эксперта (h4).
  • Корпоративная модель компетенций – избыточный набор компетенций, который позволит составлять профили должностей и сравнивать между собой сотрудников компании. Модель транслирует корпоративную культуру и позволяют учесть основные стратегические ориентиры Компании.
  • Система оценки персонала – действующая закрепленная корпоративными регламентами структура, обеспечивающая менеджеров Компании информацией о соответствии личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности для принятия кадровых решений.
  • Профиль должности / позиции – необходимый и достаточный перечень компетенций с уровнем их развития для эффективной реализации функций данной должности / позиции.
  • Профиль сотрудника – уровень развития компетенций сотрудника в сравнении с профилем должности / позиции.

Требования к корпоративной модели компетенций:

  • отражать стратегию и заданную топ-менеджерами корпоративную культуру;
  • максимально охватывать различные ключевые рабочие активности;
  • различать высокое и низкое качество выполнения работы;
  • компетенции должны быть определены в поведенческих индикаторах на языке компании;
  • компетенции должны измеряться количественно;
  • компетенции не должны дублировать друг друга или проявлять устойчивую статистическую зависимость;
  • модель должна быть отторжима от разработчиков и зафиксирована в методической документации.

Методы, используемые при разработке модели компетенций:  

Анализ работ – структурированный сбор информации по определенным критериям о важных компонентах работы компании, подразделения.

Проводился в трех направлениях: анализ задач, анализ поведения (поведенческих примеров) при выполнении работы, анализ свойств персонала, необходимых для выполнения этой работы.

 Методики, используемые в ходе разработки корпоративной модели компетенций:

  • Прогностическое интервью – проводится с топ-менеджерами компании. С их помощью исследуются связи корпоративной культуры с целями, ценностями и стратегией организации, а также моделями поведения менеджеров в организации. Второй целью интервью является сбор информации о возможных будущих изменениях в организации и их влияние на персонал. Метод позволяет определить компетенции, необходимые для обеспечения развития организации в будущем.
  • Метод критических инцидентов – метод позволяет собрать данные о событиях, результаты которых оказались важными и значимыми для достижения целей работы. Акцент делается не на повседневных задачах, а на событиях, которые можно разделить по успехам и неудачам. События в последствии подробно исследуются и позволяют выделить комплексную картину поведения, навыков, качеств личности, необходимых для выполнения работы. Метод позволяет обеспечить богатое содержание работы. Для повышенной различительной способности модели метод критических инцидентов проводится с различающимися по эффективности сотрудниками. После проведения интервью осуществляется качественный анализ поведенческих примеров, классификация поведенческих примеров по компетенциям. На основании поведенческих примеров формируются индикаторы и строятся шкалы измерения компетенций.
  • Метод анализа задач – метод ориентирован на сбор информации о целях и задачах, решаемых в компании/ подразделении, позволяет описать работу в терминах задач – начиная от общей задачи и ее конкретизации. Проводится, как с топ-менеджментом, так и с менеджерами среднего звена.
  • Метод включенного наблюдения в ходе совещаний, наблюдение и участия в работе рабочих групп;
  • Анализ документов. Содержательно анализируются организационно-распорядительные внутренние и отраслевые документы;
  • Метод анализа деятельности, ориентированный на свойства личности. Прямой подход к описанию рабочих мест в терминах требований к персоналу. Позволяет непосредственной выделить качества сотрудников, необходимых для решения тех или иных задач.

Компетенции. Что читать?

Компетенции. Что читать?

Источник: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443600

Как и зачем разрабатывать модели компетенций

Модель компетенций

Компетентные сотрудники, обладающие определенными знаниями, умениями и профессиональными установками, которые необходимы для реализации рабочих целей и задач – мощнейший двигатель для бизнеса. Такие работники соответствуют той или иной модели компетенций, то есть определенному набору критериев компетентности.

У каждой организации есть свои особенности, правила, законы, даже режим рабочего дня. Поэтому использовать стандартные модели компетенций неэффективно и нерационально. Модели должны разрабатываться на основе корпоративной культуры, стратегических планов и прочих аспектов, индивидуальных для каждой компании.

Разработка модели компетенций

Разработка модели компетенций проводится в несколько этапов. Каждый этап нацелен на сбор информации определенного типа. Важно собрать всю актуальную информацию для построения всей системы. С помощью представленных ниже методик проводится анализ задач, поведения и свойств персонала:

    • Прогностическое интервью. Проводят такое интервью с менеджерами компании. Исследуется взаимосвязь ценностей, целей и стратегий с положениями корпоративной культуры компании. Проводя прогностическое интервью, вы можете также выяснить, какие проблемы беспокоят менеджеров. В дальнейшем это поможет подобрать способы их решения и оценить возможную реакцию на них со стороны персонала. Интервью позволяет определить все компетенции, которые необходимы для развития компании.
    • Метод критических инцидентов. В основе этого метода лежит сбор самых ярких успехов и неудач компании. Ситуации детально анализируются, информация фиксируется для оценки навыков, знаний, личных и рабочих качеств персонала в дальнейшем.
    • Метод анализа задач. Проводится сбор информации о задачах и целях, поставленных компании или её подразделении. Описывается работа топ-менеджеров и менеджеров среднего звена.
    • Метод включенного наблюдения. Метод используют при проведении совещаний, организационных работ. Информацию необходимо обработать, выявить недостатки и преимущества. На основе полученных данных разрабатываются методы коррекции.
    • Анализ документов. Анализируются как внутренние документы, так и организационно-распорядительные.
    • Метод анализа деятельности. С помощью этого метода проводится оценка личных качеств работников, которые помогают или мешают рабочему процессу. На основе полученных данных формируется список качеств, необходимых тому или иному сотруднику.

Еще раз подчеркнем: модели компетенций уникальны для каждой отдельной компании. Однако, в качестве основы можно брать стандартные разработки моделей, внося в них необходимые коррективы.

Важно! После составления моделей компетенций всех сотрудников нужно уведомить об изменениях. Если возникают вопросы по поводу той или иной характеристики, следует обсудить это с сотрудником и прийти к общему пониманию модели компетенций.

Внедрение модели компетенций

Разработка моделей компетенций сотрудников – первый этап. Вторым этапом становится внедрение разработанных моделей в организацию. Это трудоемкий процесс: сложность внедрения напрямую зависит от размеров компании. Тем не менее, этот этап нужно пройти.

Проводите специальные совещания, собрания, посвященные только вопросам рабочей компетенции. Обсуждайте с сотрудниками их требования, права, обязанности. Обеспечьте “раздаточный материал”, в котором будут прописаны четко и понятно абсолютно все характеристики моделей. Проследите, чтобы все экземпляры дошли до тех, кому они предназначены.

Озвучьте преимущества внедрения моделей компетенций как для работников, так и для компании.

Преимущества для работников:

    • обратная связь с руководителем, оценивающим поведение;
    • наличие четкой шкалы требований к нормам поведения;
    • понимание ожиданий организации от работы специалиста;
    • осознание навыков, которые следует развивать, чтобы выполнять текущую работу;
    • понимание компетенций, требующих развития для карьерного роста.

Преимущества для компании:

    • достижение лучших результатов деятельности;
    • развитие кадрового потенциала;
    • повышение уровня мотивации;
    • развитие корпоративной культуры;
    • интеграция всех процессов в единую систему.

Использование моделей компетенций увеличивает конкурентоспособность компании, указывает на возможные пробелы в развитии персонала, а также снижает риск ошибок, допущенных из-за недостаточной компетентности сотрудников.

Источник: https://donskih.ru/2017/06/modeli-kompetentsij/

Модель компетенций

Модель компетенций

Мы обладаем большим практическим опытом выполнения проектов по разработке модели компетенций компании (корпоративных компетенций) Мы всегда готовы помочь Вам в вашей практической деятельности. Наши контакты можно найти на главной странице сайта. Мы проводим семинары, на которых обучаем методологии создания корпоративных моделей компетенций.

Термин «Модель компетенций компании» уже более 20 лет будоражит умы бизнес сообщества в России. Мы более 15 лет занимаемся этой тематикой и разрабатываем модели компетенций в различных отраслях экономики.

И за это время, в своем понятии термина «компетенция», изменяли свое мнение в результате опыта, который получали в проектах. Итак, что же такое «модель компетенций компании» или «компетенция».

Давайте договоримся о понимании этой терминологии на текущий период.

Компетенция – это собирательный термин (очень похоже на термин «бизнес-процесс»). Компетенция описывает (именно описывает) собирательные действия человека которые направлены на один результат. Например, я взял ручку и перенес ее из одной точки стола в другую точку на столе.

Я совершил целенаправленное действие с целью достичь быстро результата (и постарался его выполнить максимально эффективно). Описание этого действия (переноса ручки), в терминологии разработки компетенций обозначается как «индикатор». Немного туманное понятие, правда? Но это только изначально.

«Индикаторы» — это самая простая единица компетенций. Безусловно есть правила, по которым описывается «индикатор». Индикаторы собираются в группы по принципу схожести действий. Собранные в единый блок «индикаторы» и есть «компетенция». Исходя из выше написанного можно дать определение понятия компетенции.

Компетенция – это набор поведенческих реакций (действий). Ну а дальше все просто.

Компетенции, собранные в единую структуру, представляют собой модель компетенций. Модели компетенций бывают разными. Мы в своей практике делим их на так называемы «общие» («стандартные») и корпоративные.

Общая модель компетенций компании

Один из примеров «общей» моделей компетенций  – модель компетенций компании IMC компании SHL. Вот перечень компетенций этой модели, собранный в блоки:

Достоинствами «общих» моделей является:

  • Имеют солидный исследовательский базис
  • Экономят время
  • Имеют широкое приложение

Возможные недостатки «общих» моделей:

  • Не могут быть сформулированными на языке, понятным для данной организационной культуры;
  • Трудно и долго принимаются работниками (могут вообще не получить признание).

Корпоративная модель компетенций компании

А вот корпоративные модели — это совсем другое. Корпоративные модели имеют преимущества, поскольку соответствуют культуре компании, потребностям организации и получены внутри нее. Но есть «НО» – их нужно разрабатывать самостоятельно, валидизировать их и т.д. А это, как правило, время и другие ресурсы.

В своей практике мы так же используем общую модель компетенций UCF.  Это скорее всего конструктор, который помогает на первом этапе разработке компетенций [читайте нашу статью в блоге об использовании метода прямых атрибутов в практике разработки модели компетенций].

Какой моделью пользоваться в компании – выбор за Вами, но нужно помнить, что если Вы используете модель компетенций для процесса управления эффективность персонала, то лучше использовать собственные разработки, а именно – корпоративные модели компетенций. И вот Вам пример. В одной из компании мы использовали для начала разработки модели компетенций «общую» модель IMC (модель компетенций разрабатывалась для бригадиров). Вот, что получилось [Компетенции начальников смен производства].

Правда отличается от общей модели компетенций? Но в основе действительно лежит именно модель компетенций IMC.

Теперь давайте определимся в терминологии. Существуют следующие понятия:

  • Управленческие компетенции и личностные компетенции (с нашей точки зрения это элемент корпоративных или общих компетенций);
  • Профессиональные (технические) компетенции. Это требование к знаниям и навыкам сотрудника, выполняющего функцию должности.

Какой терминологией мы пользуемся? Мы, в своей практике, из всего перечня понятий выделяем:

  • Корпоративные (или общие) компетенции и полностью согласны со структурой компетенций IMC;
  • Профессиональные (технические) компетенции.

Когда уже пора использовать компетентностный подход в системе управления сотрудниками? Сейчас я напишу очень странные маркеры, но это так. Вот этот перечень:

  • Сотрудники не придерживаются ценностей организации
  • Существующая корпоративная культура не обеспечивает необходимой эффективности персонала
  • Тренинги и обучение не приводят к необходимым результатам
  • Сотрудников продвигают, но они не справляются
  • Сотрудники не демонстрируют вовлеченности в работе

Ну как? Вам уже пора задуматься о разработке моделей компетенций? Отлично! Вы приняли решение двигаться от раздумий к новому подходу в управлении результатами работы сотрудников?

Давайте, в таком случае, поговорим о разработке корпоративных моделей компетенций, как эффективном подходе в создании систем управления эффективностью персонала.

Мы создаем корпоративные модели компетенций, отличительной чертой которых является изложение компетенций языком компании, что позволяет органично вписать их в процессы управления организации.

Корпоративные модели имеют преимущества, поскольку «соответствуют» потребностям организации и получены внутри нее.

Вот еще один из примеров корпоративных компетенций [администратора и директора], созданных для компании, оказывающей услуги (сеть кофеен).

Процесс моделирования начинается с определения места модели компетенции в структуре управления организации.

С какой целью будет использована модель? Определяем, кто из сотрудников будет «прообразом» для создания модели.

Как правило, мы используем для анализа поведение двух групп сотрудников организации: успешных и сотрудников, которые стабильно показывают хорошие результаты («звезда» и «тягловая лошадка»).

Для сбора информации для моделирования компетенций мы используем следующие методы: прямых атрибутов, критических инцидентов, репертуарных решеток и другие. Одним из интересных методов является Lego Serious Play. Более подробно об использовании технологий читайте в нашем блоге (в частности использование технологии Lego Serious Play).

После завершения сбора информации и первичного создания модели мы в обязательном порядке проводим валидизацию модели и добиваемся наибольшей корреляции с оценкой эффективности работы сотрудников.

После этого мы адаптируем разработанную модель в процессы компании и поддерживаем модель в рамках ее эксплуатации. Что это значит?

В процессе внедрения любая модель требует доработки (как новая модель автомобиля или самолета). В процессе использования модели компетенций возникает желание ее корректировки и это очень хорошо, так это позволяет максимально использовать её с пользой для бизнеса компании. Мы всегда оказываем поддержку созданных моделей, постоянно улучшая и развивая их.

В своей работе мы помогаем нашим клиентам провести аудит модели компетенций. Всегда даем рекомендации по ее улучшению. В случае необходимости всегда можем создать новую модель компетенций под запрос клиента.

При построении модели компетенций мы всегда учитываем существующие бизнес-процессы и инструменты, которые использует наш клиент. Мы всегда открыты в общении. Наши контакты здесь. Наша ценовая политика очень гибкая.

И мы всегда сможем договориться о вознаграждении по проекту.

Обращайтесь и мы решим ваши задачи и поможем преодолеть трудности во внедрении и использовании модели компетенций. До встречи в успешных совместных проектах.

Источник: https://highadvance.org/our-services/model-kompetencij/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.