Мотивация для руководителей

Статьи Мотивация руководителя отдела продаж

6 ключевых моментов, которые необходимо учесть при выстраивании системы мотивации руководителя отдела продаж и разработки для него сдельных условий оплаты труда:

Руководитель отдела продаж — пример для подражания

Профессиональный руководитель продаж должен продавать сам. Он должен быть для своих сотрудников полевым командиром, который управляет по принципу «делай как я», а не по принципу «делай, как я сказал». Профессиональный руководитель продаж обязательно должен быть одним из сильнейших переговорщиков вашей команды.

Оклад + процент (%)

Это означает, что в условиях сдельной оплаты труда обязательно должен быть учтен, как один из факторов мотивации и оплаты, коммерческий процент от личных продаж.

Личный план продаж

Также должен быть установлен личный план продаж для руководителя, при этом он должен быть как минимум равен или даже большим, чем личный план продаж сотрудников.

Если ваш приказ по оплате предусматривает несколько уровней сотрудников с разными уровнями личного плана, план руководителя должен быть наибольшим из всех.

При этом в приказе по оплате труда должны быть предусмотрены рычаги воздействия, которые мотивируют выполнять личный план. Примером такого воздействия может служить плановый коэфициент.

мотивация руководителя отдела продаж — выполнение плана отдела

Главной мотивацией руководителя отдела продаж должны быть не личные продажи, а выполнение плана продаж по отделу. Фактически он должен рассматривать даже свои личные продажи, прежде всего как инструмент выполнения плана отдела, и уже во вторую очередь как возможность заработать коммерческий процент непосредственно от продаж.

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен? Предлагаю Вам проверить, для этого оставлю Вам анкеты самодиагностики отдела продаж. Пользуйтесь!

Это означает, что руководящие бонусы руководителя отдела продаж от выполнения плана отдела должны быть как минимум равны или значительно выше, чем его же бонус от личных продаж.

Разумеется, мы контролируем это соотношение при условии, что и его личный план, и план на отдел выполнены ровно на 100%. В реальной же практике возможно как недовыполнение, так и перевыполнение личного плана и плана на отдел.

Однако, в целом более сильная, более выраженная мотивация руководителя отдела продаж должна быть именно от выполнения плана отдела.

Уникальный прием — «Бонус за стабильность»

Еще лучше, если руководитель думает как о том, чтобы выполнить план в текущем месяце, так и о том, чтобы план выполнялся из месяца в месяц. Для этого имеет смысл разбить премирование руководителя отдела продаж на 2 части.

Первая часть бонуса рассчитывается в зависимости от выполнения плана по отделу. Мы выплачиваем ему этот бонус, если план выполнен в текущем месяце. Если же установлено 3 уровня плана:

• минимум,
• норма,
• максимум.

бонус будет тем выше, чем более высокий уровень плана был достигнут.

Второй же бонус — за стабильность. Платится он только в том случае, если соответствующий план выполнен второй месяц подряд.

Таким образом, допустим мы назначили «Бонус за стабильность» в размере 40 тыс. рублей за выполнение плана два месяц подряд. «Бонус за выполнение плана минимум» в текущем месяце положим равным 30 тыс. рублей.

Следовательно, при невыполнении плана минимум руководитель недополучит в данном месяце «Бонус за план» — 30 тыс. рублей, и «Бонус за стабильность» — 40 тыс. рублей. Также он не получит «Бонус за стабильность» и в следующем месяце, даже если план в следующем месяце будет выполнен.

Суммарное снижение доходов руководителя составит 110 тыс. рублей, что достаточно ощутимо даже для руководителей, имеющих средний крейсерский доход 200-400 тыс. рублей в месяц.

А для руководителя, чей крейсерский доход 100-150 тыс. в месяц, недополучить 110 тыс. в высшей степени болезненно.

Поэтому бонус за стабильность обеспечивает сильную мотивацию руководителя отдела продаж к выполнению плана продаж из месяца в месяц.

Одного руководителя недостаточно

При этом не нужно забывать о том, что для эффективного управления профессиональным отделом продаж требуется, как минимум, два руководителя продаж, работающих в иерархии, например, начальник отдела продаж и его заместитель.

Можно больше — 3-4 руководителя на 7-8-10 рядовых менеджеров по продажам. Но один руководитель продаж точно не сможет справиться со всей необходимой управленческой нагрузкой, необходимой для эффективного руководства профессиональным отделом продаж.

https://www.youtube.com/watch?v=tz7hPdZHMlc

Также не следует забывать, что руководители продаж должны каждый день отчитываться по ключевым результатам своей работы и работам их подчиненных вышестоящим руководителям или лично собственнику бизнеса.

Примеры мотивации руководителя отдела продаж

Примеры мотивации руководителя отдела продаж вы сможете рассмотреть на тренинге по управлению продажами Константина Бакшта «Система продаж. Ultimate Edition».

Более того, в начале второго дня тренинга для всех участников тренинга будет практическое задание, на котором вы будете тренироваться разрабатывать мотивацию для сотрудников отдела продаж, будут разобраны основные ошибки и грабли, на которые наступают большинство собственников при разработке системы оплаты. Так же вы сможете задать вопросы лично Константину Бакшту.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Получите бесплатные анкеты для самодиагностики отдела продаж:

Отправить

Видео:10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата? | Фактор Роста

Мотивация сотрудников – это один из основных рычагов управления персоналом.

Никто не хочет видеть в своей компании безответственных и ленивых людей. Всем нужны инициативные, организованные и дисциплинированные работники, стремящиеся к развитию и в личностном плане, и в трудовой деятельности. Но, вопреки убеждениям, добиться этого от сотрудников нельзя просто «играя» на уровне их зарплаты или наказывая за малейшую провинность.

Правильная мотивация – это выявление психологических и физических потребностей человека, которые создают в нём побуждение двигаться к определённой цели (вознаграждению). Ключевыми словами здесь являются «потребности», «побуждения» и «вознаграждение». Чтобы сделать более понятными эти туманные аксиомы, давайте разберёмся в основных задачах мотивации.

Основные задачи мотивации для сотрудников

•         В первую очередь, сформировать у персонала ясное представление о том, какую роль играет мотивация в процессе труда. То есть важно, чтобы они знали о существовании пресловутого пряника (без кнута), который достаётся не каждому, не лучшему из лучших, а тем, кто проявляет должные усилия.
•         Познакомить персонал (в том числе и руководящий состав) с основами внутрифирменного общения. Для коллег важно научиться максимально адекватно воспринимать работу друг друга. Им не нужно извращать мотивацию до уровня скачек на ипподроме, где каждый стремится отхватить кусок пирога, но победитель может быть только один. Важно, чтобы они понимали, что все они идут к одной и той же цели (выполняют миссию компании), но несколько различными путями.
•         Сформировать у руководителей демократические подходы к манипуляции с рычагами воздействия на подчинённых с применением современных мотивационных методов.

Способы мотивации бывают разные

1.   Нормативная мотивация побуждает в человеке какие-то действия путём идейно-психологического воздействия: информирования, внушения, убеждения, психологического заражения и пр.

2.   Принудительная мотивация основывается на силе власти, а также использовании этой силы для угрозы здоровью, благосостоянию или даже жизни человека.
3.   Ситуационное влияние – воздействие на внешние обстоятельства, а не собственно на личность.

   Это стимулирование индивидуума с помощью благ, которые побуждают его к совершению определённых действий.

Первые два способа из рассмотренных выше являются прямыми способами мотивации, они предполагают прямое воздействие на человека, третий способ – косвенный, потому что основан на влиянии внешних факторов, он не содержит никаких прямых требований к поведению.

https://www.youtube.com/watch?v=jK1sznCipx0

Но какой же из них является «правильным» или, иначе говоря, более эффективным?

Никакой. Потому что система мотивации становится максимально эффективной только в том случае, если реализуются разнообразные вариации мотивационных форм. Нельзя всё время только принуждать подчинённых делать свою работу.

Может быть они и будут какое-то время делать её хорошо из страха перед вами, но это продлится недолго.

Одна только нормативная мотивация, состоящая из внушения, тоже не даст длительных результатов, если не будет периодических поощрений.

Любые формы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. Заработная плата, всяческие премии, опционы в компании и социальный пакет, то есть материальные стимулы, недостаточно мотивируют сотрудников – это проверенный факт. Чтобы получать от работников максимальную отдачу, важно создать дополнительную систему мотивации нематериальной.

Нематериальная мотивация – это…   

•         Знаки отличия, почётные грамоты
•         Фотография на доске почёта
•         Фото сотрудника в буклете компании
•         Совместные коллективные мероприятия
•         Именные канцелярские принадлежности

Помимо вышесказанного, существуют внутреннее и внешнее мотивирование.

Внешнее мотивирование выглядит просто: руководитель даёт работу подчинённому, тот выполняет эту работу. Но чтобы использовать этот приём, руководитель важно знать, что именно побуждает того или иного работника на качественное выполнение поставленной задачи.

Для одного это может быть премия, другому может быть достаточно простой похвалы. Внутреннее мотивирования – это уже гораздо более сложная задача для руководителя.

Ему следует «нащупать» психологический способ усиления положительных качеств индивидуума и ослабления отрицательных.

Например, снизить монотонность и однообразность труда, отправить сотрудника в короткую командировку в соседний город или что-то в том же духе.

Мотивация для сотрудников важна, но не менее она важна и для руководителей, и для компании в целом. Люди, которые знают, что качественно выполненная работа влечёт за собой поощрение, будут стремиться относиться к своим обязанностям с большей ответственностью, что не может не сказаться на стратегическом, рыночном и финансовом положениях фирмы.

Мотивируйте своих сотрудников делать свою работу хорошо, поощряйте их, а не только требуйте. Помните, что пряник во многих случаях работает лучше кнута. Если, конечно, вы не тюремный надзиратель.

Видео:Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.Скачать

Принципы личной мотивации для начинающего и уже опытного руководителя

Личная мотивация – то, что движет каждого человека к достижению поставленных целей. Мотивация важна не только в повседневной жизни, но и в профессиональной деятельности. Особенно если речь идет о мотивации руководителя компании или одного из ее отделов. Как правильно себя мотивировать?

Не знаете, как заставить себя более эффективно выполнять профессиональные обязанности? Как найти силы для того, чтобы контролировать работу подчиненных и постепенно вести компанию к достижению корпоративных целей? Ответ прост – нужно работать над увеличением личной мотивации. Это сделать не так просто, как сказать об этом. Однако если вы ознакомитесь с этим материалом, работать над мотивацией станет проще.

Классификация мотивации руководителей

В развитых странах Европы к темам мотивации и личностного роста относятся особенно трепетно. Там уже давно специалисты в области психологии и бизнеса разделили руководителей компаний на два типа в зависимости от того, что движет ими в ходе работы. Предлагаем ознакомиться с каждым из видов:

• Руководители со стратегическим подходом. Мотивация таких людей в первую очередь направлена на достижение корпоративных целей и обеспечение процветания компании. Мотивацией руководителя со стратегическим подходом к управлению заключается в ответственности за компанию. Таким людям присуще самопожертвование и отказ от личных целей, которые не дают достигать целей корпоративных.
• Руководители с тягой к личностному утверждению. Этот тип противоположен первому, так как человек с предрасположенностью к персональному самоутверждению мотивируется желанием обеспечить собственное обогащение и благополучие. Успешное развитие компании при этом возможно только в случае, если руководитель обладает не только амбициями, но и управленческим талантом.

Одно из главных отличий между описанными типами мотивации руководителей – отношение к подчиненным.

Для стратегического начальника подчиненные такими по сути и не являются, так как он видит в них не своих работников, а партнеров и единомышленников.

Второй тип начальников, напротив, стремится к подавлению воли и самостоятельности собственных подчиненных. Это одна из причин повышенной конфликтности в коллективе.

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

Для руководителей с тягой к самоутверждению, главными являются конкурентные мотивы. Особенно наглядно это проявляется в случае, когда у руководителя недостаточно высокая самооценка.

В особо тяжелых случаях такой начальник может даже увольнять подчиненных, которые, по его мнению, лучше него в определенных вопросах.

Причем это осуществляется даже в случае, если организации будет принесен урон.

Также надо понимать, что со временем один и тот же начальник может непроизвольно менять тип мотивации.

Так, молодые руководители обычно стремятся к достижению личных целей, но со временем начинают придерживаться стратегического подхода.

В возрасте, близком к пенсионному, у того же руководителя из-за страха стать невостребованным снова может подключиться мотивация, направленная на самоутверждение.

Данко и Паровоз – что это такое и в чем разница?

Одна из популярных классификаций разделяет руководителей по типу мотивации на два типа – Данко и Паровоз. Они заметно отличаются подходом к работе и набором личностных качеств.

• Данко. Это самоотверженный тип, который буквально «горит» на работе для того, чтобы добиться развития подконтрольной ему компании или отдела. Такой начальник отождествляет себя с компанией, является носителем корпоративных ценностей, стержнем и мотиватором коллектива. Часто такие люди креативны, амбициозны и являются активными сторонниками новшеств в бизнесе.
• Паровоз. Начальники такого плана не могут похвастаться одержимостью Данко. Их работа направлена больше на аналитику, регламентацию, делегирование. Также Паровозы могут разделять частную жизнь и работу, поэтому эмоциональное выгорание им не грозит. Паровоз – это менеджер по найму, который в случае обнаружения лучших условий для работы переходит на новое место.

У российского руководителя есть два пути достижения успеха компании.

Первый – самостоятельно работать практически на пределе возможностей, для чего нужна сильная внутренняя мотивация, которая присутствует далеко не у каждого человека.

Второй – нанять «паровоза», который будет заниматься управлением фирмы, а самому при этом стать акционером, советником или начальником одного из отделов собственной компании.

Действенные способы увеличения личной мотивации руководителя

Сразу надо сказать, что не стоит рассчитывать на существование особенного метода или алгоритма, который за считанные мгновения повысит личную мотивацию и сподвигнет на достижение личных и корпоративных целей.

У каждого человека это работает индивидуально. Вот почему есть высокая вероятность, что придется пробовать не один, а множество способов прежде, чем найдете тот, который результативно заработает именно для вас.

Ниже представлены проверенные методы для увеличения мотивации, которые подойдут как руководителю отдела продаж, так и финдиру, например. Также эти способы отлично работают и в повседневной жизни, с успехами которой тесно связана профессиональная деятельность руководителя. Постепенно вводите методы в свою жизнь, закрепляйте их в виде привычек, и тогда результат не заставит себя долго ждать.

Метод №1 – планирование дел каждый день

Пожалуй, наиболее результативный метод не только в рамках увеличения собственной мотивации, но еще и в сфере такого явления, как тайм-менеджмент.

Достаточно начать планировать свои дела, связанные с работой, как появится масса свободного времени. Выполнение рабочих задач будет отнимать заметно меньше времени, чем это было ранее.

Успех, следующий за этим, становится причиной повышения мотивации.

Начать планировать собственные дела проще, чем кажется. Необязательно покупать для этого специальный ежедневник – можно скачать приложение на смартфон или воспользоваться средствами, которые есть в Microsoft Office. Правила, следование которым помогает грамотно планировать свою работу, достаточно просты:

• Личные и рабочие задачи на новый день обязательно планируйте заблаговременно вечером.
• По возможности ведите ежедневник в письменном виде – написанные от руки задачи лучше запоминаются.
• Не бойтесь быть гибкими в сфере планирования – редактируйте список дел, если это требуется.
• Помните про то, что любая продуктивная работа обязательно должна чередоваться с отдыхом.
• В погоне за достижением корпоративных целей не забывайте о хобби, друзьях и развлечениях.

Ошибка многих руководителей в том, что они считают своим долгом работать на износ, невзирая на усталость.

Такой подход постепенно приводит к так называемому эмоциональному выгоранию, которое вообще не дает продуктивно работать и управлять подконтрольным отделом.

Таким образом, если вы действительно хотите стать хорошим руководителем, придется включить в распорядок рабочего дня непродолжительные перерывы.

Метод №2 – грамотная работа с приоритетами

Неумение правильно расставить приоритеты в деле выполнения рабочих задач часто является причиной апатии, прокрастинации и неуспеваемости.

Когда руководитель не знает, за какое дело взяться, это негативным образом сказывается на его мотивации и способности результативно работать.

Чтобы такого не происходило, в составе системы мотивации руководителей должно быть обучение правильной расстановке приоритетов.

https://www.youtube.com/watch?v=mErmhQUZVLw

Самый простой способ правильно расставить приоритеты в рабочей деятельности – это использовать матрицу Эйзенхауэра. Согласно этой матрице, дела классифицируются на 4 типа по признакам важности и срочности:

• Важные и срочные. Выполняются в первую очередь, так как от них зависят результаты работы отдела.
• Важные и несрочные. Эти дела выполняются сразу после того, как закончены важные и срочные дела.
• Неважные и срочные. Несмотря на срочность, эти задачи делаются после выполнения задач 2 класса.
• Неважные и несрочные. Такие дела можно не выполнять в принципе, как минимум в рабочее время.

Еще один действенный способ – в начале рабочего дня приниматься за реализацию наиболее сложной задачи.

Чтобы не возникло демотивации в связи с большим объемом работы, задача разбивается на несколько малых подзадач.

Они выполняются последовательно, если есть возможность, то и в произвольном порядке, начиная с простых или сложных, как будет удобно. Таким образом можно сделать даже сложную задачу без демотивации.

Метод №3 – правильная постановка целей

Сложно обрести достаточный уровень мотивации в случае, когда нет четко сформулированной личной цели или корпоративной задачи.

Руководители без цели топчутся на одном месте, не понимают, за какую задачу надо взяться в конкретный момент времени и зачем вообще надо заниматься ее выполнением.

Выход из подобной ситуации только один – уделить время на правильную формулировку, постановку и фиксацию списка целей.

Мотивация деятельности руководителя тесным образом связана с умением правильно ставить цели. Этот навык развит далеко не у каждого человека. Сначала следует убедиться в том, что каждая цель подходит под критерии:

• Конкретность. Недостаточно поставить цель «повысить результативность работы отдела по маркетингу». Вместо этого надо указать как можно больше критериев этой задачи с подробным описанием. В этом случае прописываются конкретные сроки выполнения, количество процентов, на которое надо поднять действенность отдела. Так же расписываются и пути, следуя по которым должна достигаться эта цель.
• Измеримость. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Руководитель обязан хорошо понимать, когда цель достигнута, а когда еще нет, и сколько времени остается на ее выполнение. Для этого должны быть критерии достижимости. Например, «эффективность маркетингового отдела увеличена на 13 %». Почему это так важно? Потому что, если цель неизмерима, она недостижима. Эти цели ухудшают мотивацию.
• Достижимость. Об этом свойстве цели руководителя уже было сказано выше. Постановка недостижимых целей – лучший способ получить мощную демотивацию и прогнать желание выполнять обязанности руководителя компании или конкретного отдела. Несмотря на то, что цели должны быть достижимыми, не ставьте слишком простые задачи. Нужно найти баланс между амбициозностью и реальностью цели.

Провалы в достижении целей, как и корректировка задач на этапе их выполнения – нормальное явление. Это не поводы для ухудшения мотивации. Главное – сделать правильные выводы.

Если цель была провалена, то почему это произошло и как это предотвратить в дальнейшем? Учтите, что в процессе достижения задача может стать просто неактуальной.

В этом случае следует ее скорректировать либо удалить, заменив актуальной целью.

Метод №4 – концентрация на главном

Одна из основных проблем личной мотивации руководителя заключается в неумении сосредоточиться на главных задачах.

Многочисленные отвлекающие факторы не только крадут время, изначально отведенные на работу, но и приводят к демотивации. Человек понимает, что тратит время попусту, не может с этим ничего сделать.

Сроки подходят к концу, начинают оказывать психологическое давление, что приводит к апатии.

Чтобы за меньшее количество времени успевать больше задач и повышать тем самым мотивацию на совершение новых дел, необходимо пересмотреть собственное отношение к так называемым «таймкиллерам». Под этим термином понимаются бесполезные дела, которые занимают много времени. В первую очередь это социальные сети и сервисы, развлекательные порталы, компьютерные игры, личная электронная почта.

https://www.youtube.com/watch?v=ZnPNUVBSTRY

Повысить личную мотивацию руководителя просто – надо избавиться от отвлекающих факторов. Так как на практике это сделать заметно сложнее, чем упомянуть об этом в статье, действуйте поэтапно. Следуйте указанным правилам, чтобы со временем научиться работать концентрированно:

• Выберите период времени, в течение которого ваша продуктивность находится на максимуме.
• Выделите отдельное время для проверки электронной почты, социальных сетей и других сервисов и не давайте себе поблажек.
• Не забывайте отдыхать – концентрация внимания падает в среднем через 45 минут деятельности.
• Отключите интернет и мобильный телефон на время работы, если в них нет необходимости.

Чтобы концентрация, а вместе с ней и личная мотивация, поддерживалась на высоком уровне, никогда не работайте на пределе возможностей.

Каждые 45-50 минут работы делайте небольшой перерыв буквально на 5-10 минут. В таком режиме можно продуктивно работать на протяжении целого дня. Главное, чтобы перерыв проводился с пользой.

Например, за физическими упражнениями или другой деятельностью вне рабочего места.

Повышение мотивации руководителей – один из ключевых шагов к повышению эффективности работы фирмы. По этой причине стоит уделить этому вопросу особенное внимание.

Помните, что одной мотивации зачастую недостаточно для устойчивого и стабильного движения к целям. Нужна еще и самодисциплина, которая работает даже при полном отсутствии мотивации.

Поэтому предлагаем поближе познакомиться с темой самодисциплины.

#персонал #управление #идея

Видео:СЕКРЕТЫ МОТИВАЦИИ В РАБОТЕ. ЛЕКЦИЯ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. Бизнес-тренер Наталья ГРЭЙССкачать

Личная мотивация руководителя

Вы узнаете:

• В чем суть и основные принципы личной мотивации.
• Какие подходы к повышению мотивации существуют.
• Какие факторы влияют на мотивацию сотрудников в компании.
• В чем заключаются инновационные методики мотивации сотрудников.

Личная мотивация – это то, что руководит человеком на его пути к достижению цели. Понимание личной мотивации – эффективный способ повысить производительность персонала и компании в целом.

Зачем нужна личная мотивация

Мотивы – это то, что руководит каждым человеком, их понимание и принятие способно значительно улучшить взаимоотношения между людьми в различных сферах: от личной до профессиональной. Осознание собственных мотивов позволяет наиболее эффективно использовать собственные ресурсы и достигать целей.

Большинство людей занимаются нелюбимым делом или выполняют свои функции через силу. Дисгармония между внутренним ощущением и реальностью может приводить к неприятным последствиям в виде стресса, переутомления, отсутствия удовлетворенности и депрессии. Осознание собственных мотивов и принципов их влияния на то, что вы делаете, позволяет более эффективно использовать собственные ресурсы.

Личная эффективность напрямую зависит от осознания собственных желаний и потребностей, за которым следует поиск путей для их достижения и реализации. Построение успешной карьеры невозможно без осознания личных мотивов.

Если вы хотите повысить эффективность подчиненных, выясните, что именно их мотивирует, и выберите соответствующий подход. Деньги – популярная мотивация, но не универсальная. Многих мотивирует власть и ответственность, кто-то получает максимум удовольствия от самого процесса, если он интересен, а для других важен персональный рост и развитие.

Чаще всего для мотивирования других мы применяем то, что сами считаем лучшим мотивом – это может послужить хорошей подсказкой при определении собственных интересов.

5 подходов к повышению личной мотивации сотрудников

Личная мотивация сотрудника – ключ к повышению его продуктивности. Задача любого руководителя – правильно ее определить. Сделать это можно с помощью интервью, опросов и анкетирования, а также при оценке подходов к работе. Определившись с типом мотивации, можно приступать к реализации методов по ее повышению. И здесь существует несколько основных направлений.

Профессиональный рост

Для тех, чья мотивация лежит в области карьерных амбиций и уважения со стороны окружающих, повышение в должности, поручение новых, более сложных задач и расширение должностных полномочий будет самым подходящим способом повысить эффективность. Если же ваша компания не предполагает продвижение по карьерной лестнице, то стоит внести это в описание вакансии, чтобы заранее отсечь кандидатов, чьи интересы идут вразрез с политикой вашей организации.

Обучение

Современные сотрудники молоды и амбициозны, поэтому возможность обучения для молодых специалистов является одним из важнейших бонусов. В современном мире, где профессионализм оценивается не по стажу работы, а по навыкам и компетенциям, обучение как бонус и мотивация выходит на лидирующие позиции.

Мотивация руководителей

Прорабатывая систему бонусов для основных сотрудников, многие обделяют вниманием руководителей отделов, которые являются движущим звеном в работе компании. Типы мотиваций у руководителей такие же: деньги, уважение, повышение квалификации, саморазвитие, но уровень бонусов должен соответствовать занимаемой должности.

График работы

Для многих приятным бонусом является возможность планировать свой день самостоятельно: многие японские компании работают круглосуточно, и сотрудники могут начинать и заканчивать свой день в удобное для них время. В наших реалиях это не всегда возможно, но шанс перевести часть задач на удаленную работу или возможность регулировать начало рабочего дня могут стать отличными мотивами для повышения продуктивности.

Банк идей

Набирает популярность система, при которой сотрудник сам может определить систему премирования и выбрать наиболее подходящий вариант из возможных. Это могут быть различные бонусы, денежные вознаграждения, обучающие программы и т.д.

Выполняя план и получая возможность премирования, сотрудник сам выбирает бонус, который соответствует его типу мотивации.

Это создает элемент игры, повышает интерес сотрудников и экономит время и ресурсы на выяснения типа мотивации, поскольку работник выбирает премию сам.

Почему личная мотивация ваших сотрудников не работает

Перечисленные выше подходы могут не давать желаемого результата, если вы допускаете распространенные ошибки в мотивации вашего персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=xFpvFaxLkpg

Узнайте об этих ошибках из статьи электронного журнала «Генеральный Директор», перейдя по ссылке. Проверьте систему мотивации в вашей компании и исправьте ее, если это необходимо.

Узнать 6 ошибок мотивации

5 факторов, влияющих на личную мотивацию и достижение целей

Помимо подходов к непосредственно мотивированию сотрудников есть целый ряд мер, который создает для этого благоприятную атмосферу.

Любая система премирования должна быть четко определена, понятна и зафиксирована, чтобы любой сотрудник понимал, за выполнение каких действий он может получить бонусы, в чем они заключаются.

Также существует несколько факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников.

Корпоративная культура

Корпоративная культура – это среда, в которой сотрудники работают, от ее уровня зависят все протекающие в компании процессы. Благоприятный климат в коллективе, хорошая рабочая атмосфера, понятные и близкие каждому работнику ценности – все это оказывает влияние на желание работать в компании и мотивацию на выполнение целей.

Система оценки

Поскольку существует система бонусов, должны существовать и показатели, по которым можно оценивать успешность работника. Если поощрения раздаются бессистемно или по не совсем прозрачным причинам, это может вызвать недовольство и свести к нулю все усилия по мотивированию.

Здоровье сотрудников

Функционировать эффективно может только здоровый сотрудник. Постоянные дедлайны, профессиональное выгорание, стрессы и различные расстройства отодвигают бонусы и мотивацию на второй план. Правильно налаженный режим работы и отдыха, своевременная реакция на усталость и контроль состояния подчиненных – залог здорового и готового к трудовым свершениям коллектива.

Изначальная мотивация

Часто личная мотивация на достижение цели не зависит от уровня профессионализма. Порой проще обучить с нуля сотрудника с огромным желанием учиться, чем мотивировать к работе профессионала, который все умеет. Чаще всего, нанимая сотрудника на работу, компания интересуется его опытом, в то время как личная мотивация к работе может стать лучшим показателем эффективности.

Инновационные методики мотивации

Повышение личной мотивации сотрудников с точки зрения компании нацелено на улучшение работы самой компании. Чем эффективнее работает сотрудник, тем больше пользы он приносит организации.

Мотивация позволяет добавить личный элемент в этот процесс: реализуя собственные цели и амбиции, сотрудник работает на благо компании.

Есть множество современных подходов к повышению мотивации, и все их можно разделить на три категории: персональные, моральные и психологические и организационные. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Персональные

Данные методы мотивации подразумевают отдельный подход к каждому сотруднику и личный элемент взаимодействия. Способом реализовать индивидуальные методы мотивации может быть:

• участие коллектива в значимых для сотрудника мероприятиях;
• организация совместного отдыха с назначением ответственного за проведение;
• создание различных комнат отдыха, разгрузочных зон, специализированных уголков в офисе, где можно отдохнуть от работы, оставаясь частью компании;
• персональное распределение бонусов и наград, публичное признание на общем собрании или путем объявления в корпоративной корреспонденции, на сайте или доске почета.

Моральные и психологические

Этот подход к мотивации затрагивает внутренние интересы сотрудников.

Сюда можно отнести проведение тренингов и мероприятий с целью определения профессиональных и личных качеств, создание правильной рабочей атмосферы с учетом психологии цвета и различных мотивирующих элементов, соцопросы, анкетирование и интервью с целью выяснения глубинных мотивов сотрудников и наиболее подходящих систем поощрения.

Организационные

Сюда относят все, что связано с систематизацией и оптимизацией общей работы коллектива.

https://www.youtube.com/watch?v=X-90LbXTvR8

Одной из инновационных методик в данном направлении является грейдирование – ранжирование всех сотрудников организации по шкале важности и полезности для компании и расчет бонусов в соответствии с разработанной шкалой.

🔥 Видео

ЭТО мотивирует в разы эффективнее денег. Как создать нематериальную мотивацию для сотрудниковСкачать

Планёрка, чтобы повысить мотивацию у сотрудников! / Грубые ошибки руководителя на планёркахСкачать

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

Как заставить подчиненных работать? // Мотивация сотрудников для руководителей. 16+Скачать

12 МИНУТ СИЛЬНЕЙШЕЙ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ЖИЗНИ И УСПЕХАСкачать

Мотивация менеджера по продажам: Мотивы продавцов/ Демотивирующие факторы/инструменты мотивацииСкачать

Как перестать быть “мягким” руководителем и начать требовать результат | Управление персоналом 16+Скачать

Мотивация сотрудников отдела продажСкачать

Как вдохновить команду за 30 минут? // Инструмент мотивации сотрудников 16+Скачать

Деньги — лучший мотиватор? | Как правильно выстроить финансовую мотивацию сотрудниковСкачать

4 главных ошибки руководителей при мотивации сотрудников! Как создать эффективную систему мотивации?Скачать

Это нужно знать о мотивации сотрудников каждому руководителю! Почему мотивация постоянно падает?Скачать

6 способов мотивации для менеджеров по продажам.Скачать

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналомСкачать

Руководитель проекта (менеджер проекта) - мотивацияСкачать

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персоналаСкачать