Оценка уровня компетентности

Прием на работу осуществляется на основании установленного законом пакета документов, который всего лишь подтверждает личность, наличие квалификации, а также опыта работы в определенной сфере на некоторых должностях.

Но все вышеперечисленные документы не дают представление об имеющихся компетенциях, навыках, а также определенных знаниях, которые приобретаются только посредством практического опыта при исполнении определенного круга обязанностей, и именно с помощью оценки персонала уровень компетенции и можно выявить.

Понятие

Оценка персонала является своеобразным тестом на профессиональную пригодность сотрудника в разрезе отдельно взятого предприятия по результатам выполненной работы за определенный период по заранее разработанным и утвержденным локальными актами критериям — к примеру, той же результативности труда, выраженной в повышении показателей или привлечении дополнительных клиентов либо повышении прибыли за отчетный период.

Также тестирование сотрудника производится с целью выявления его уровня компетенций, а именно, наличия определенных знаний и навыков, умений и личностных характеристик, а также способности ими пользоваться на должном уровне со стопроцентной отдачей. То есть человек может обладать достаточно обширной базой знаний в области экономики, но не уметь их применять на практике, или может обладать повышенной работоспособностью, но при этом не уметь работать в команде.

А ведь в каждой компании существует свои корпоративные правила, экономические проекты, и негласные устои, которым нужно соответствовать для достижения максимального результата и посредством оценивания компетенций и можно выявить на какой должности работник будет трудиться наиболее плодотворно и с пользой для компании.

Цели применения

Основной целью оценки сотрудников по компетенциям является организация эффективного использования имеющегося кадрового потенциала с учетом специфики предприятия и, как следствие, экономии фонда заработной платы, рабочего времени и затрат на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения определенных обязанностей.

К примеру, тех же обучающих или информационных программ, которыми сотрудник может овладеть и перед поступлением на работу и уже пользоваться в процессе трудовой деятельности, а не только обучаться за счет средств компании.

При проведении оценки решаются следующие задачи:

• выявление соответствия занимаемой должности исходя из оптимальной модели компетенций;
• установление уровня оплаты труда соответствующему реальному вкладу в развитие компании и выполняемому объему работы с учетом применения компетенций;
• разработка планов развития при условии имеющегося потенциала для сотрудников занятых на ключевых должностях;
• оптимизация кадров по результатам, полученным в ходе проверки компетенций;
• мотивация работников к саморазвитию с целью карьерного роста и повышения дохода.

То есть после проведения тестирования имеющегося уровня компетенций работник может быть переведен на другую должность, на которой его способности и личностные характеристики принесут больше пользы, а как следствие, и прибыль. Либо при наличии определенного потенциала некоторые сотрудники могут быть отправлены и на повышения курсов с целью приобретения дополнительных знаний, за счет которых результативность труда повысится.

Преимущества и недостатки метода

Учитывая, что оценка компетенций позволяет решить и экономические, и кадровые проблемы на предприятии, применение сего метода оценки является целесообразным несмотря на ряд недостатков.

В частности, минусом данной программы оценки является:

• субъективный подход к оценке со стороны специалистов проводящих оговоренную оценку;
• использование в качестве идеала профессиональных стандартов, которые предоставляют лишь базу необходимых требований без учета специфики отдельно взятых компаний;
• отсутствие базы для сравнения результатов с целью сравнения показателей и формирования идеальных требований.

И при этом преимуществами оценки компетенций являются:

• возможность формирования профиля включающего в себя только те навыки, знания и квалификацию, которые требуются для отдельно взятой компании;
• возможность предусмотреть дифференцированный отбор, то есть отделив технические профиль от управленческого;
• простота и доступность метода;
• возможность проводить оценку на регулярной основе и при этом формировать базу для сравнения, которая впоследствии может быть использована для создания идеального профиля.

То есть оценка персонала по компетенциям позволяет создать наиболее оптимальный вариант требований не только к действующим сотрудникам, но и к будущим кандидатам на вакантные должности, причем с учетом и норм закона, и специфики компании.

Оценка сотрудников по компетенциям

Модель компетенций как основа оценки персонала должна быть сформирована еще на начальном этапе с учетом требований и квалификационного справочника, и профессиональных стандартов, и корпоративных требований в разрезе каждой должности.

https://www.youtube.com/watch?v=DLQU2R4dmbQ

То есть при разработке модели изначально нужно учитывать тот факт, что каждый специалист должен обладать определенным набором навыков и личностных качеств, которые позволят продуктивно трудиться на определенной должности с наибольшей отдачей при этом не нарушая психологический комфорт коллектива, не создавая проблем с клиентами и руководством, и одновременно с подвигая работника к саморазвитию.

Разработка

В частности, разработка системы оценки компетенций должна проводиться в несколько этапов:

• формирование профиля для каждой должности отдельно с учетом поставленных задач для выполнения, и степени участия, а также навыков и знаний, которыми сотрудник должен обладать для стопроцентной реализации поставленных перед ним задач;
• создание оптимальной системы оценивания, которая будет в себя включать не только бальную систему, но и учет положительных отзывов со стороны коллег и непосредственных руководителей, а также благодарных клиентов;
• тестирование созданных профилей с целью последующей корректировки для создания идеальной модели компетенций для каждой должности.

Для того чтобы системы оценки компетенций принесла реальные плоды, для начала нужно сформировать базовую систему оценки по следующим параметрам:

• наличие квалификации с позиции достаточного уровня или недостаточного;
• дополнительные навыки, к которым может относиться знание языков, умение работать со сложными компьютерными программами и т.д.;
• личностные характеристики, которые включают в себя коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство;
• отношение к работе, то есть та же стрессоустойчивость, умение принимать ответственные решения, адаптироваться к различным ситуациям;
• группа здоровья, а именно возраст, периодичность ухудшение здоровья, психологическое состояние;
• желание к саморазвитию, то есть имеющийся потенциал, подкрепленный методами мотивации к самореализации.

Затем на основании полученных результатов можно уже формировать и профиль к отдельно взятым должностям, ведь база для сравнения уже будет в наличии, как и реальный опыт взаимодействия с сотрудниками, подвергшимся оценке.

Инструменты и методы

Учитывая, что для полной оценки всех компетенций работников требуется комплексные подход с различными переменными, для проведения сего процесса используются различные методы и инструменты.

В частности:

• для определения уровня профессионализма используются тесты, в которых проверяется уровень знаний только в определенной области и с учетом специфики отдельно взятой компании;
• для выявления личностных характеристик используются тесты, а также анкетирование, посредством которых можно выявить не только черты характера, но и виденье работника своих перспектив и возможностей;
• для выявления потенциала работника используется психодиагностика посредством применения тех же тестов и опросников, которые позволяют выявить скрытые возможности сотрудника и его перспективы с учетом отрасли в которой он задействован.

И опросы и тестирование проводиться с использованием различных средств коммуникаций с применением тех же специализированных компьютерных программ или с привлечением сторонних компаний, которые специализируются на проведении оценки персонала.

Этапы применения

Оценивание персонала по компетенциям осуществляется в несколько этапов:

• Формирование идеального профиля с учетом тех видов компетенций, которыми должен обладать сотрудник на определенной должности.
• Планирование проведения оценки, то есть периодичность для различных групп сотрудников с учетом специфики компании и текучести кадров.
• Проведение оценки.
• Формирование окончательного результата с вынесением решение, то есть направление на обучение, перевод или увольнение.
• Анализ результативности принятых решений по истечении определенного периода времени.

Каждый из вышеописанных этапов проведения оценки персонала по компетенциям должен иметь законное обоснование в виде тех же локальных актов, в которых нужно закрепить порядок проверки, систему оценки, полномочия лиц, которые могут принимать и реализовывать принятые решения, а также нормативных актов, на основании которых работник может быть переведен либо уволен.

Получение и оценка результата

Как правило, оценка компетенций персонала проводиться по заранее разработанной системе тестов, к которым в обязательном порядке прикладываются, а также учитываются:

• производственная характеристика, составленная непосредственным руководителем;
• отзывы коллег о компетентности сослуживца и его личностных характеристиках;
• отзывы клиентов, сформированные посредством тех же опросников.

После проведения того же тестирования специально созданная комиссия рассматривает полученные результаты уже в совокупности по всем параметрам и с учетом отзывов и, соответственно, после суммирования баллов формирует окончательный ответ.

https://www.youtube.com/watch?v=4zZ4KzgfQaE

То есть насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, каковы его перспективы развития в данной компании и каким образом его способности можно использовать на благо компании.

К примеру, при наличии лидерских качеств, а также умении принимать быстрые решения, рядовой экономист вряд ли будет оставлен в прежней должности, ведь посредством обучения тем же методам управления персонала на курсах повышения квалификации он может стать и начальником отдела, конечно если его квалификация, а также опыт работы в данной отрасли соответствует установленным законодательным нормам и специфике компании.

Поэтому после получения окончательного результата комиссией принимается решение о рациональном использовании компетенций работников в виде рекомендаций, которые и подаются на рассмотрение руководства.

К примеру, по результатам оценки работник может быть:

• переведен на другую должность или в другой отдел;
• направлен на переобучение с целью дальнейшего карьерного роста;
• повышен в должности либо мотивирован повышением оклада либо стимулирующей надбавкой.

Возможные трудности

Медок оценки персонала по компетенциям не является совершенным, поэтому могут возникнуть трудности при его применении, особенно в случае, если к проведению оценки подходят формально либо не сформирован идеальный профиль именно с учетом специфики компании.

Также дополнительные трудности могут возникнуть со стороны сотрудников, ведь большинство работников опасаются полученных результатов, вернее последствий их трактования, соответственно на некоторые вопросы отвечают без должной меры откровенности с целью увеличить шансы на положительный результат.

Могут возникнуть проблемы и при трактовании результатов в виду субъективного отношения к некоторым сотрудникам, именно поэтому при оценке лучше всего использовать комплексный подход по нескольким параметрам и формирование окончательного результата комиссией во избежание влияния субъективного мнения отдельно взятых лиц.

Примеры

Оценка компетенций сотрудника, пример которого приведен выше, может стать наглядным пособием при проведении подобной процедуры во многих компаниях.

Также в качестве примера можно рассмотреть следующую ситуацию:

Допустим, сотрудник был принят в качестве менеджера по продаже автомобилей, но он не обладает высоким уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но при этом уровень его знаний в логистике и умении анализировать систему продаж выше среднего. В результате его показатели по продажам машин достаточно низкие — к примеру 3 балла по результативности труда и столько же по личностным характеристикам, а по профессионализму 5 баллов и по психоанализу тоже.

В подобной ситуации при наличии должности аналитика или экономиста, сотрудник может быть переведен с предложением дальнейшего обучения и карьерного роста до начальника отдела экономического планирования.

Или еще один пример:

Секретарь-референт может не только скрупулезно заниматься подготовкой документов и формированием архива, но и иметь дополнительные знания в области психологии, а также ведении кадровой документации, что позволит ему выполнять обязанности и кадрового работника, а с после прохождения курсов повышения квалификации по менеджменту управления персоналом и начальника отдела кадров.

В условиях реальной экономической жизни человека нельзя назвать полностью автономным ведь, прежде всего, его карьерный рост зависит от системы в которой он находится, то есть от организации в которой он работает и от того, насколько грамотно реализуется в ней управленческая и кадровая политика.

Именно поэтому оценка компетенции каждого сотрудника так важна.

Ведь с помощью этого метода возможно не только выявить сильные слабые стороны работника, но и с подвигнуть его к самореализации на той должности, которая позволит раскрыться потенциалу в полном объеме.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Видео:Оценка профессиональной компетентности педагогических работников и аттестация кадровСкачать

Оценка уровня компетенции сотрудника

Всестороннее оценивание сотрудников является неотъемлемой частью управления персоналом. Исследования могут осуществляться с разными целями. Чаще всего это выявление квалификации работника, его профессиональной подготовки.

В этом случае устанавливается уровень знаний и навыков, которые необходимы для соответствующей должности. Многие при этом путают компетенцию сотрудника с его профессионализмом.

Данные понятия необходимо разграничивать, поскольку они указывают на разные показатели.

Оценка личностных компетенций сотрудника

Деловой портрет сотрудника составляется на основе оценки его компетенции. В отличие от профессиональных знаний и навыков, основная цель такой проверки — это выявить те навыки и личностные качества, которые помогут работнику успешно применять имеющиеся знания на практике.

https://www.youtube.com/watch?v=_0nzq1akNKI

Вместе с этим устанавливается также и потенциал персонала. Проверка уровня компетентности позволяет составить комплексный анализ личностных характеристик. А анализ полученных результатов может помочь определить ценность сотрудника для компании. В соответствии с ней он и назначается на ту должность, на которой сможет принести максимальную пользу.

Для достижения поставленной цели поэтапно решаются следующие задачи:

• сравнение должностных показателей работника с оптимальной моделью — теми критериями, которыми он должен обладать в идеале;
• установление зависимости оплаты труда от того вклада, который вносится по текущим показателям;
• обнаружение потенциала персонала и разработка тех мероприятий, которые помогут раскрыть его и применить на пользу компании;
• оптимизация персонала согласно полученным результатам, применение компетенции отдельных кадров на тех постах, где они будут наиболее полезны;
• разработка системы мотивации, которая рассчитывается на стремление к профессиональному и служебному росту.

Проведение анкетирования позволяет выявить уровень компетенции сотрудника и установить ее оценку. По полученным результатам персонал может направляться на профессиональное или личностное обучение, или переводиться на те должности, которые наилучшим образом подходят установленным показателям.

Оценка сотрудников по модели компетенции методом 360 градусов

Модель 360 градусов — это возможность провести оценку персонала по его окружению. Для получения результатов проводят опрос или анкетирование самого работника, его коллег, непосредственного начальника и подчиненных. Такой охват позволяет выявить личностное поведение на всех уровнях.

Оценка компетенции по методу 360 градусов имеет определенные преимущества и недостатки. Главными из них можно выделить следующие:

• выявление линии поведения сотрудника в рамках трудовой деятельности, его профессиональный и личностный подход к подчиненным, начальству и коллегам;
• возможность самому оцениваемому взглянуть на свою деятельность со стороны окружения, предпринять шаги для служебного роста;
• такая оценка компетентности носит обычно субъективный характер и не всегда отражает действительное положение дел.

Хотя такой метод и имеет высокое распространение, но использовать его следуют в комплексе с другими методиками. В этом случае результаты станут более объективными и на их основе можно делать соответствующие выводы.

Одним из часто используемых методов в проведении оценки компетенции персонала является анкетирование. Однако такой вариант является лишь частью общей системы. Полностью она разрабатывается по следующим этапам:

• установление определенного профиля компетенции, который в идеале станет ориентиром для каждой должности, соответствующие показатели могут быть регламентированы положением об оценке персонала;
• создание комплекса мер, которые будут направлены на всестороннее исследование;
• подготовка системы, по которой будет оцениваться уровень работника — начисление баллов, составление графика, общая характеристика;
• составление анкеты и ее заполнение.

Заполняться такой опрос может как оцениваемым, так и его окружением. Данный аспект зависит от той методики, которая выбрана для проведения анкетирования. Для достоверности сведений во втором случае рекомендуется обеспечить анонимность данных.

Как провести оценку компетенции сотрудника?

Проведение оценки компетенции сотрудника осуществляется в несколько этапов. В зависимости от специфики и формируемых задач они могут несколько отличаться, однако основными из них можно выделить следующие шаги:

• формирование такого уровня компетентности, который на данной должности был бы идеальным;
• разработка системы оценивания, показателей и критериев, соответствующих мероприятий;
• проведение оценивания запланированными методами;
• обработка и анализ полученных результатов;
• принятие решения на основании полученных данных.

Кроме данных шагов, проводится еще и оценивание эффективности данных мероприятий. Оно ориентировано на развитие и постоянное совершенствование системы. Такой анализ осуществляется с определенной периодичностью, во внимание берутся все показатели, включающие не только проведенное исследование, но и уровень результативности принятого на его основе решения.

Оценка сотрудника по компетенции — гибкость и результативность

Результативность оценки сотрудника по его компетенции зависит от разработанной системы. Многие компании перенимают опыт аналогичных организаций, не адаптируя его к собственным нуждам. Такой подход не всегда оказывается верным, поскольку даже одинаковые должности на разных предприятиях могут иметь разные требования.

https://www.youtube.com/watch?v=fZweSjUk_SY

Наличие разработанного идеального профиля также не означает, что работник должен отвечать всем его требованиям. В данном случае установленные показатели являются скорее ориентирами. При этом нельзя исключать из анализа потенциал.

К примеру оценка компетенции руководителя может основываться на определенных требованиях. Но пришедший на данную должность сотрудник может успешно использовать те качества, которые до сих пор и вовсе не учитывались.

Гибкость существующей системы ориентирована именно на возможность своевременно допустить новые изменения, которые положительным образом скажутся на благосостоянии компании.

На основе данного показателя также проводится оценивание компетенции сотрудников, занимающихся подбором и оценкой персонала.

Это обусловлено тем, что в данном случае приходится отойти от существующей системы и проявить личностные качества, то есть взять на себя ответственность, и допустить использование обнаруженного потенциала на той должности, где он не предписан.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Видео:ОЦЕНКА УРОВНЯ СФОРМИРОВАННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ УЧИТЕЛЯСкачать

Как провести оценку уровня компетенции сотрудника?

Не знаете подходит работник на занимаемую должность или нет? Хотите узнать его опыт и потенциал в той или иной области? Тогда просто необходимо провести анализ опытности персонала, который поможет вам определить дальнейшее развитие отдела и повысить результативность работы персонала. Все подробности в статье ниже

Оценка компетенции сотрудника организации

Анализ кадров – это тестирование на профессиональную пригодность работника для отдельно взятой компании по итогам проделанной деятельности в течении отдельного временного периода. По разработанной и утвержденной шкале критериев.

Цели и задачи оценки компетенции

цель анализа профессиональной компетенции – эффективно распределить сотрудников по потенциальным возможностям, учитывая специфику компании. Таким образом экономится зарплатный фонд, время труда, траты на дополнительные средства, необходимые для реализации отдельных задач.

Кроме того, главная задача оценки компетенции персонала:

• Выявить соответствует ли сотрудник занимаемому посту, базируясь на стандартных понятиях профессионализма;
• Установить оптимальный размер заработной платы, соизмеримому с реальными трудовыми вложениями в рост предприятия, и проделанной работе;
• Разработать стратегию роста, с условием имеющихся возможностей для персонала,занимающего основные посты в компании;
• Оптимизировать персонал, по итогам проведенного мониторинга.

Методы и инструменты оценки уровня компетенции сотрудников на предприятии

Методы оценки компетенции сотрудников различные, поскольку анализ должен быть комплексным. Используется несколько способов:

• Чтобы выявить уровень квалификации применяется тестирование, для проверки навыков и умений в отдельных областях, учитывая особенности организации;
• Чтобы узнать персональные качества применяется анкетирование и тестирование, с помощью которых определяются свойства личности и профессиональные амбиции работника;
• Выявить скрытые возможности и амбиции сотрудника помогут психодиагностические техники (тестирование, опросы).

Тестирования и анкетирование могут проводится в письменно-устной форме, а также с помощью компьютерных программ.

Основные этапы оценки

Этапы оценки строго регламентированы, нарушение одного из них приводит к некорректным результатам. Анализ опыта сотрудников проводится по следующим этапам:

• Складывается идеальный образ, учитывающий необходимый для компании опыт, который работник должен иметь, занимая тот или иной пост;
• Разрабатывается стратегия анализа, временные промежутки для разных групп работников, учитывающих направленность организации и кадровую текучку;
• Анализируется опытность сотрудников;
• Подводятся итоги, выносится окончательный вердикт, например, отправка на переобучение, повышение квалификации, назначение на другую должность или увольнение;
• Оценка эффективности принятых резолюций, после определенного временного промежутка.

Этапы обязаны иметь правовое обоснование, например, локальные акты, где должен быть закреплен регламент тестирования, методику анализа, список ответственных лиц, которые принимают и выполняют решения по результатам процедуры. И нормативные документы на основания, которых сотрудник могут перевести или уволить.

Результативность оценки компетенции сотрудника организации

По общепринятым нормам, процедуру анализа компетенции персонала делают по заблаговременно разработанной концепции тестирования, к ним в обязательном порядке прикладывают:

• Трудовую характеристику, написанную начальником сотрудника;
• Мнения коллектива об опыте коллеги и его персональных качествах;
• Мнения потребителей, по данным анкетирования.

После окончания мониторинга, комиссия, состоящая их экспертов, оценивает итоги, со всех сторон и по всем критериям, учитывая результаты оценки, и приложенные характеристики, после чего на основе всей информации, баллы складываются, и образуется конечный результат.

Результаты показывают уровень опыта работника в той или иной области, отвечает ли он занимаемому посту, какие возможности роста есть у него в организации, и как его навыки и умения использовать на благо компании наилучшим образом. По итогам тестирования сотрудника могут:

• Перевести на другой пост или в другой отдел;
• Направить на переквалификацию для будущего развития в карьере;
• Повысить или мотивировать на перспективу повышения зарплаты или назначить надбавку.

Видео:ОЦЕНКА УРОВНЯ СФОРМИРОВАННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ УЧИТЕЛЯ ИЯ В СИСТЕМЕ ПРОФОБРАЗОВАНИЯСкачать

Оценка компетенций персонала профессиональными тестами

Согласно исследованиям (исследование Headhunter, 2021) 2/3 российских компаний используют модели компетенций в оценке персонала. Почему же тогда все чаще и тут и там раздаются заявления, что компетенции не работают? Просто пик завышенных ожиданий от новой технологии уже прошел, многие столкнулись с проблемами, наступила пора разочарования и… свежего взгляда.

Мы предлагаем свои решения трудностей, возникающих на пути разработки модели компетенций и оценки по компетенциям.

Проблема №1. Компетенции неверно разработаны

Разработка моделей компетенций на российском рынке в основном нетехнологичная: основной упор сделан на экспертных мнениях бизнес-руководителей (исследование Talentcode, 2021).

Классический пример со стрессоустойчивостью: руководители считают, что их менеджеры должны быть спокойны и стабильны – а в реальности хороших результатов в их сфере добиваются те, кто не делают ошибок: осторожные, даже тревожные люди.

Так социально одобряемые качества становятся критериями оценки персонала. Если такую модель не проверили – она начнет приносить вред, а не пользу компании.

Наше решение:

HR-Аналитика. Наши аналитики проведут для вас статистический аудит модели компетенций. Докажут ее работоспособность или подскажут, что и как нужно менять. От вас потребуются результаты оценки по компетенциям и данные, отражающие результативность работы сотрудников.

Проблема №2. Компетенции плохо оцениваются

Поведение в ЦО не тождественно поведению в рабочих ситуациях, что провоцирует неверные выводы.  Эксперты, которые наблюдают за поведением и ставят оценки, — тоже люди: они устают, упрощают модель компетенций, бывают пристрастны и просто ошибаются.

Как «перевести» результаты тестов на язык компетенций?

Просто, если довериться профессионалам.

1. Посмотреть в «бизнес-отчет». Некоторые методики Лаборатории уже имеют специальные отчеты, в которых результаты описаны на языке универсальных компетенций. Посмотрите отчеты методик Бизнес-профиль и LineStaff.
2. Сложить из конструктора. «КОНструктор КОМпетенций» (КОНКОМ) — специальное приложение, позволяющее связать свою модель компетенций с показателями тестов. После прохождения обучения по тестовым методикам или под руководством наших экспертов вы определяете, какие способности и психологические качества необходимы для освоения ваших компетенции. Настраиваете все необходимые связи и получаете автоматизированную оценку потенциала. По умолчанию КОНКОМ работает с универсальной базовой моделью из 11 компетенций.
3. Заказать индивидуальную кастомизацию тестов. Мы можем доработать тест специально под вас, добавив в него отчет, переводящий результаты тестирования на язык модели компетенций, принятой в вашей компании. Вы получите числовые оценки потенциала респондента к освоению и развитию ваших компетенций, а также информацию о сильных и слабых сторонах оцениваемого относительно каждой компетенции.

Почему именно тесты?

• Объективность. Тесту все равно, насколько симпатичный человек сел за компьютер. Он не подвержен влиянию социальных стереотипов, ошибкам атрибуции и прочим людским слабостям.
• Стандартизированный инструмент. Правильно организованная процедура тестирования ставит всех кандидатов в равные условия, тест предъявляет одинаковые требования ко всем и измеряет всех, используя выверенную, стандартную «линейку».
• Доказанная валидность. Каждый тест перед выпуском проходит обязательную процедуру проверки психометрических свойств (и валидность — одно из них). Мы проводим специальные валидизационные исследования, и только после подтверждения работоспособности тест поступает в продажу.
• Автоматизированный процесс. Мы предлагаем офлайн и онлайн-технологии организации тестирования и гарантируем безопасность персональных данных. Результаты хранятся в удобной для работы базе, а в случае необходимости возможна интеграция с вашим информационным ресурсом: сайтом, порталом, СДО, в частности, Web Tutor.

Можете ли вы помочь с проведением оценки?

Да. У нас есть услуга под названием Тест-Ассессмент. Наши специалисты проанализируют результаты тестирования сотрудников, сопоставят их с компетенциями и при необходимости проведут интервью.

 Вы получите полное заключение о профессиональном потенциале оцениваемого и его потенциале к проявлению компетенций, описание его сильных сторон и зон развития.

При этом вы покупаете не тест, вы оплачиваете готовый результат.

Что почитать:

Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:

Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,

Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: test@ht.ru

Видео:Хард- и софт-компетенции специалиста по оценке персонала. Вебинар Александры БывальцевойСкачать

Как правильно проводится оценивание компетенции работников

Управляя большим (и не очень) коллективом необходимо понимать, что производительность зависит от компетенции имеющихся сотрудников. При том, что коллектив это сложная, но четко организованная система, каждый работник – индивидуальность со своим психологическим складом, опытом работы и определенными знаниями в своем виде деятельности.

Как провести оценку компетенции персонала

Именно компетенция, т. е. способность (или не способность) работника решать производственные задачи в своей сфере, играет решающую роль при приеме на работу, это инструмент для определения дальнейшего карьерного роста работника.

Смоделировать оценку опытности и компетенции персонала для всех предприятий достаточно сложно. Существующие схемы имеют обобщающий характер, их необходимо «подгонять» под специфику каждой компании в отдельности.

Общее определение модели компетенции – это необходимые требования, которые предъявляются работодателем к конкретному работнику на определенной должности с определенным кругом обязанностей. В рамках должности существуют общие должностные обязанности, приоритетные задачи и узкоспециализированные задачи в рамках конкретной специализации.

https://www.youtube.com/watch?v=GJU1V011foU

Исходя из вышеизложенного, система оценки компетентности сотрудников должна состоять из следующих пунктов:

• Уровень квалификации работника по эталонным характеристикам;
• Результативность и качество произведенной работы;
• Приемлемость личностных характеристик для данного предприятия;
• Дополнительные навыки;
• Мотивация к саморазвитию.

Еще один немаловажный момент — оценка знаний и умений сотрудника должна быть регулярной, независимой, иметь конкретную цель и быть «прозрачной» и понятной по всем критериям.

Этапы проведения оценки компетенции сотрудника

Оценка профессиональной  компетенции сотрудников проводится поэтапно.

Порядок проведения оценки сотрудников:

• Формирование эталона профиля, при этом необходимо четко обозначить виды компетенции соответствующие конкретной должности;
• Планирование временной периодичности проведения данной проверки. При составлении данного графика необходимо учитывать специфику организации и кадровую текучесть;
• Утверждение тестирования, закрепление проведения экзамена документально;
• Собственно экзамен, проведение квалификационной проверки;
• Анализ собранных данных, их систематизирование;
• Вынесение решения по результатам проверки: направление на курсы для повышения квалификации, перевод на другую должность (повышение/понижение), увольнение;
• Общий анализ эффективности проверки компетенции и работы предприятия за указанный период (например, за год), анализ соответствия квалификации работника и повышения результативности работы.

Все этапы процедуры закрепляются законодательно, в виде актов о полномочиях лиц проводящих проверку, о системе оценке, о каждом этапе проверки и т. д. Нормативные акты, на основании которых по результатам проверки был уволен тот или иной работник, должны быть составлены в соответствии с ТК РФ.

Скачать ТК РФ

По какому методу эффективнее проводить оценивание компетенции?

Существует три категории методов пригодные для проведения оценки компетенции персонала:

Качественный или описательный метод:

• матричный — характеристики конкретного человека сравниваются с должностным эталоном;
• система произвольных характеристик – выделяются крупные достижения и провалы в работе, сравниваются, делаются выводы;
• общая оценка работы сотрудника;
• методика «360 градусов» — отзыв о качестве работы и личностных характеристик от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, самооценка;
• описательный или дискуссионный метод – обсуждение сотрудника проводится между руководителем, экспертом и коллегами.

Комбинированный метод:

• тестирование по заранее составленным, в соответствии со спецификой предприятия, тестам;
• суммированная оценка по разным показателям. Необходимые на данной должности характеристики оцениваются каждый по отдельному тесту, далее все суммируется, и усредненный показатель сравнивают со стандартом;
• разделение сотрудников на квалифицированную (эталонную) группу и тех, кто не дотягивается до данного показателя.

Количественный (наиболее объективный) метод:

• ценность по рангам – составляется рейтинг опытности сотрудников, делается сверка, сотрудников низшего ранга сокращают;
• ценность по баллам – начисление баллов за достижения и снятие их за неудачи. Система начисления баллов составляется заранее. По прошествии установленного периода баллы суммируются.

С помощью данных методов провести оценку компетентности работника можно только в определенном направлении:

• личностных характеристик;
• социальная адаптированность;
• общий уровень профессиональных знаний;
• соответствие занимаемой должности.

Поэтому на большинстве предприятий применяют более усовершенствованный, комплексный универсальный метод оценивания компетенции.

https://www.youtube.com/watch?v=A8s-dtvRxME

В него включено 25 оценочных критериев в том числе:

• способности организаторские и к управлению коллективом;
• обучаемость;
• умение письменно провести анализ, сделать вывод и устно его обосновать;
• контактность;
• адекватность в восприятии критики и мнения окружающих;
• гибкость поведения;
• самооценка;
• организованность;
• желание строить карьеру;
• стрессоустойчивость;
• творческий подход;
• реальность постановочных целей;
• энергичность и т. д.

Что показывает уровень оценки компетенции сотрудника?

Аттестация дает детальную характеристику каждого сотрудника и подразделяется на:

• Уровень понимания – работник понимает необходимость иметь данные показатели компетенции, но не обладает ими;
• Уровень базовый – работник проявляет качества и познания необходимые для данной должности;
• Уровень сильный – работник имеет потенциал, при приобретении необходимых знаний и/или опыта может решать более сложные задачи;
• Уровень лидерский, профессиональный – полностью осведомлен в своей области, проявляет организаторские и лидерские личностные качества, выявлен творческий потенциал и умение решать сложные, неординарные и/или экстренные задачи, помогает коллегам проявить имеющиеся у них навыки.

При этом необходимо учитывать, что уровень компетенции новичка может существенно отличаться от уровня опытного коллеги.

Цель проведения оценки компетентности сотрудников

Конечной целью проведения оценки компетенции персонала должна стать организация максимально эффективной работы всего предприятия.

А в частности она влияет на:

• подбор компетентного персонала;
• быструю адаптацию новых сослуживцев;
• формирование кадров и карьерного планирования;
• эффективность применение мотивационных программ;
• развитие культуры;
• сплоченности коллектива и т. д.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (4 3,50 из 5)
Загрузка…

🎦 Видео

Как оценивать профессиональные компетенции?Скачать

Оценка уровня зрелости процессного управленияСкачать

Методы оценки компетенцийСкачать

Часть 1. Оценка общепользовательской ИКТ-компетентности учителяСкачать

Как правильно подбирать инструменты оценки персоналаСкачать

Оценка профессиональных компетенций при отборе кандидатовСкачать

Формирование и оценка компетенций «4К» | Часть 1Скачать

Как подойти к оценке профессиональных компетенцийСкачать

Определение и оценка компетенцийСкачать

Часть 3. Оценка предметно-педагогической ИКТ-компетентности учителя историиСкачать

Отличие компетенции, навыка, умения, знанияСкачать

Как проходит оценка компетенций педагогов и зачем вообще ее придумали?Скачать

Вебинар «Диагностика профессиональных компетенций на платформе Эраскоп»Скачать

Зачем нужна оценка компетенций педагогов? Отвечает Наталья АлтыниковаСкачать

Часть 3. Оценка предметно-педагогической ИКТ-компетентности учителя информатикиСкачать

Часть 2. Оценка общепедагогической ИКТ-компетентности учителяСкачать