Основные методы анализа работы сотрудников

Оценивание персонала представляет собой технологическое направление кадрового менеджмента, которое требует определенного профессионального уровня. Оценки сотрудников выставляются исходя из корпоративной культуры, а также требований к персоналу.

Оценивание работников: краткое описание

Системы корпоративных политик и кадровых процедур на предприятии, используемые для вычисления соответствия работников требованиям рынка, называют оценкой персонала. Но это сложно и по-научному. А если сформулировать понятие оценки проще, то это сравнение реального сотрудника с его идеальной моделью, существующей в голове руководителя или сотворенной менеджером по персоналу.

В системную оценку коллектива включены:

• Внутренние документы, содержащие задачи и методы оценки персонала, процедуру оценивания, обработку полученной информации, применение результатов.
• Проведение менеджерами по персоналу или руководителями процедур оценивания эффективности труда персонала, а также их интерпретация.
• Собрание результативных методов оценки работников компании.

Зачем проводить оценивание

задача управления персоналом, решаемая с помощью проведения оценивания, – это способ получить сведения о психологических характеристиках, результативности труда персонала.

Результаты оценки помогают начальнику или кадровику принять аргументированное решение относительно повышения (понижения) или перемещения отдельных сотрудников, повышения их квалификации или открытия вакансии.

Обусловлено проведение оценивания сотрудников организации увеличением доходов компании, повышением числа довольных клиентов, продвижением компании на общем рынке.

Оценивание позволяет откорректировать и повысить мотивацию персонала. Эффективность оценки персонала зависит от ее соответствия корпоративной этике, наличия обратной связи, направленности на повышение квалификации кадров.

Оценивание является способом повлиять на работников. Получив сведения о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник стремится увеличить эффективность своего труда.

Да и «чудодейственный пинок» иногда не помешает, и получение оценки своей работы выступает в роли стимула повысить показатели.

Проведение оценивания – процедура недешевая. Но, как ни странно, она позволяет экономить. При помощи методов оценки можно без подбора новых кадров развивать собственный персонал. А это экономит средства на поиск и адаптацию новых людей. Значительно сократить расходы на подбор новых кадров может база внутреннего резерва, куда можно попасть, пройдя предварительное тестирование.

Подбирать правильные кадры помогает профайлинг – методика составления психологических портретов, основанная на оценке поведения и речи сотрудников во время беседы. «ProfileCenter СёрчИнформ» анализирует личности работников в автоматизированном режиме.

Аналогичная методика применяется и при планировании обучения или повышения квалификации кадров. Распространенная практика обучать персонал потоком по одним и тем же темам не дает положительных результатов. А вот обучение, основанное на результатах способно не только повысить квалификационный уровень сотрудников, но и стать персональной мотивацией для повышения эффективности.

Направления оценок

Выделяют два основных направления в системе оценок работников:

• Расчет эффективности за указанный период.
• Оценивание поведения и профессионализма (компетентности).

Для достоверности и объективности оценки потребуется систематическое ее проведение.

Использование метода оценки эффективности труда возможно при четкой организации планирования, постановке задач и оцифровке результатов работы. Каждый сотрудник должен быть проинформирован, какие цели перед ним ставятся и какая ответственность предусмотрена за нарушения. Примером такой методики является внедрение КРI (Ключевых показателей эффективности).

Способы оценки компетентности сотрудников базируются на точных и понятных критериях. Методов такого оценивания немало. Рассмотрим их подробнее.

Методология

Оценить уровень компетентности персонала можно в двух основных форматах: индивидуальным или групповым методом.

https://www.youtube.com/watch?v=kuQLq1gS_7g

Индивидуальная методика включает в себя такие оценки:

• интервью;
• тесты;
• наблюдение;
• кейсовый метод;
• обратная связь или оценки 180°-360°.

Интервьюирование

Интервью или собеседование с претендентом на вакантную должность позволяет оценить его личные и профессиональные качества. Глубинное интервью применяют для выявления установок и мотиваций при оценке руководителей высшего звена или в организациях с маленьким штатом, когда использование других методов является невозможным или неэффективным.

Длится глубинное интервью от полутора до трех часов. За это время консультант собирает информацию об опыте предыдущей работы. В основе метода лежит технология, позволяющая оценить уровень компетентности сотрудника.

Примером структурированного собеседования является опрос методом STAR. «S» расшифровывается как ситуация (situation), «Т» – поставленная задача (task), «А» – то, что сделал опрашиваемый (action), «R» – итог (result).

Например, руководитель или кадровик просит соискателя описать самое важное достижение в его жизни. При этом руководителю следует не просто внимательно слушать, а давать оценку словам соискателя.

Важно понять, была ли ситуация на самом деле или она лишь плод воображения кандидата на должность.

Фиксируется результат опроса по десятибалльной системе, дается оценка сильным и слабым сторонам соискателя.

Тесты

Самым бюджетным и легким методом оценивания сотрудников или соискателей является тестирование. Такой способ позволяет собрать информацию относительно поведения работника, его личных качеств. В основе метода лежит стандартизированная и обработанная информация.

Большое количество тестовых методов оценки персонала, простота их применения позволяют проводить тестирование непосредственным руководителем. Много времени для оценки по тестам не понадобится.

Дополнительным преимуществом тестового метода является возможность провести его дистанционно.

К недостаткам тестирования относят:

• неточный результат;
• низкую защиту – существует вероятность распространения правильных вариантов ответов среди всего коллектива;
• ограничения в виде перечисленных вариантов ответа.

Наблюдение

Наблюдать за работой персонала можно и нужно. И это совсем не сложно сделать, если штат компании небольшой. А вот на крупных предприятиях без автоматизированной системы не обойтись.

При помощи автоматизированного метода руководитель сможет не только отследить время прихода и ухода работника, а также то, чем он занимался в рабочее время. Специальное IT-решение, например TimeInformer от российского вендора «СерчИнформ», способно проконтролировать поведение каждого работника.

Это позволяет руководителю дать оценку работе всего персонала и отдельного сотрудника, а также рассчитать размер вознаграждения исходя из полученной информации.

Кейс-метод

Сотрудник раскрывается только в работе. И оценить его эффективность можно, смоделировав спорную ситуацию, которая требует детального анализа и разработки алгоритма решения. Моделировать такие ситуации помогает кейс-метод.

Готовый кейс содержит сведения о проблеме, участниках, ресурсах, желаемый результат. Тестируемому задают всего один вопрос: как получить результат?

Кейс помогает оценить способность работника действовать в нестандартных ситуациях:

• сложные переговоры;
• разрешение конфликта;
• составление письма или распоряжения.

Кейсы выявляют не теоретические знания сотрудников, а их практические навыки. Они требуют определенных действий для достижения поставленной цели, а не трансляции академических знаний.

Групповые способы оценивания

Для оценки персонала в группе без комбинированных методов не обойтись. При групповой оценке персонала моделируются совещания, переговоры, отношения в коллективе, а также используются основные решения кейсов.

Хорошим примером группового метода оценки является деловая игра:

• Ассессмент-центр (центр оценки).
• Лайт-ассессмент (выставление оценок на основе рейтинга).
• Проведение псевдосовещаний или переговоров.

Ассессмент-центр, или Центр оценки

Ассессмент-центр является объективным методом оценки коллектива сотрудников. Между Ассессмент-центром и другими методами оценивания персонала есть существенное различие. Использование метода Ассессмент-центра предполагает проведение деловой игры.

Следить за ее проведением и выставлять оценки уполномочена экспертная комиссия. Отличается методика оценки персонала и от многочисленных бизнес-тренингов.

С помощью метода Ассессмент-центра выставляются оценки, в то время как тренинги носят обучающий характер.

https://www.youtube.com/watch?v=C6M9XjPXl9I

Кроме поведения, продемонстрированного участником в ходе деловой игры, на оценку влияет информация, полученная на собеседовании, результаты прохождения профессиональных тестов.

Комплексный подход методики позволяет избежать субъективности в оценках и получить достоверный результат.

Нестандартные методы оценивания

Несмотря на разнообразие проверенных способов оценки профессиональных качеств работников, многие компании внедряют собственные технологии.

Так, компания «Балчуг», специализирующаяся на поставках товаров для офиса, открывает кадровое агентство для оценки кандидатов на работу по их фото. Кадровые работники с психологическим образованием проводят трехдневный анализ фотографии соискателя, определяя:

• склонность к клептомании;
• злоупотребление алкоголем;
• склонность к агрессии и насилию;
• употребление наркотиков или психотропных веществ;
• сексуальные извращения.

В политиках безопасности DLP-систем обязательно учитывают неблагонадежное поведение сотрудников. Девиантные интересы и наличие зависимостей создают высокий риск утечек информации через инсайдеров.  

На основе фото штатный психолог компании составит оценку личных и профессиональных качеств кандидата на работу.

«Персоналцентр» – кадровое агентство из Нижнего Новгорода – для оценки соискателей применяет графологию. Изучают почерк кандидата на работу, на основании него дают оценку его деловым и личным характеристикам.

Широкий размашистый почерк – человек общительный, умеющий себя «подать». Отступы между буквами одного слова – склонность к спонтанным, непродуманным действиям. Слитное написание слов – развитое логическое мышление.

Рекрутинговое агентство «Мегаполис» при помощи провокационных вопросов выставляет оценку за нестандартное мышление, стрессоустойчивость, быстроту реакции. Главным приемом интервьюеров «Мегаполиса» является итоговая провокация.

Если сотрудник агентства ставит соискателю высокую оценку и рассматривает его в качестве подходящей кандидатуры на вакантную должность, он на полном серьезе заявляет, что кандидат их не устраивает.

Если соискатель – личность сильная и самодостаточная, он продолжает «продавать себя», не реагируя на негативную оценку, и стремится переубедить сотрудника агентства.

Отношение работодателей к нестандартным способам оценки соискателей остается скептическим.

Например, руководитель рекламного агентства «Экоград» и директор группы «Электроника» считают оценку кандидата по фотографии ворожбой, а не профессиональной методикой.

По их словам, прием на работу соискателей по фотографии – риск для работодателя. Ведь за респектабельной внешностью может скрываться человек с неустойчивой психикой, имевший проблемы с законом.

Оценки претендентов по их почерку или внешним данным пригодятся для модельных студий или армии. Но дать оценку способностям соискателя, его соответствия вакансии при помощи таких методик вряд ли возможно.

Что влияет на оценку

При оценке сотрудников компании необходимо учесть такие факторы:

• Корпоративную этику (культуру) – стиль управления, особенности коммуникаций, целевые установки.
• Нормативную документацию (нормативные акты, внутреннюю документацию).
• Количество работников по штату.
• «Текучку» кадров.

Рассмотрим на примере. Есть две компании, занимающиеся реализацией новых автомобилей. В первой компании существуют должностные инструкции каждого работника, предусматривающие все, что ему можно, а что нельзя. Получить высокую оценку может работник, четко следующий инструкции, запрещающей кроме прочего обращаться к вышестоящему руководству в обход непосредственного начальника.

В то время как в другой компании на аналогичных должностях ценятся креативность, гибкость, нестандартный подход. Должностные обязанности отсутствуют, а работа заключается в постановке конкретных задач и их выполнении. И оцениваться будет направленность на результат, умение самостоятельно организовать свою работу, умение находить новые пути решения задач.

https://www.youtube.com/watch?v=DXlRIEFg7pQ

Для организации, расширяющей свою деятельность, и для почти обанкротившейся фирмы требования к коммерческому директору будут заметно разниться.

Зависит эффективность работника и от коллектива, в котором он работает. Его гибкость, способность влиться в команду или, наоборот, изменить все со своим приходом – также факторы, подлежащие оцениванию.

Для оценки кандидата на вакансию следует учитывать такие нюансы, как ожидания руководителя и его характер.

Например, один директор вменяет в обязанность главного бухгалтера успешную сдачу отчетности в контролирующих учреждениях, а другой видит в нем управленца, распределяющего задания между другими сотрудниками бухгалтерии, контролирующего их выполнение, а также осуществляющего кадровый учет.

Подведем итоги

Оценивать эффективность работы сотрудников – не прихоть руководителя, а необходимость успешного ведения бизнеса.

В одних компаниях это субъективная оценка работодателя или руководителя о личностных и профессиональных характеристиках работника.

В других применяют проверенные методики в виде наблюдения, интервьюирования, тестирования, ассессмент-центра, КРI. В третьих отдают предпочтение нестандартному подходу к оцениванию.

Главное, проводить оценивание системно и регулярно. Тогда оно становится частью корпоративной жизни компании, мотивирует персонал к саморазвитию.

Видео:Обзор методов оценки персоналаСкачать

Анализ рабочего места: способы и методы

В основу организации входит количество рабочих мест и операций, которые выполняют сотрудники. Для достижения успеха эти базисные аспекты должны работать в соответствии с задачами и целями предприятия. А для хорошей работы необходимо проводить анализ рабочих мест, процессов, операций, которые являются частью программы управления персоналом.

Рассмотрим анализы выше перечисленных аспектов.

Специфика анализа рабочего места (АРМ)

АРМ состоит из дифференцирования места на работе, которое протекает через:

• задачи;
• требования к образованию, опыту работы, ответственности.

АРМ проводится с целью:

• проектирования производственных мест на работе;
• поиска сотрудников;
• оценки работы сотрудников;
• повышения квалификации и переподготовки работников;
• организации карьеры персонала;
• повышение работоспособности сотрудников при помощи материального и морального стимула;
• обеспечения техникой безопасности труда.

АРМ проводится в два этапа:

• описание места на работе;
• спецификация места на работе.

Описание места включает в себя перечисление:

• задач;
• трудовых условий;
• средств оборудования;
• материальных средств;
• стандартов;
• регламентов.

Спецификация места на работе состоит из перечисления:

• требований к опыту работы;
• квалификации;
• возможности успешного выполнения работы.

Четкого регламента по описанию АРМ не существует, но условно выделяют следующие разделы:

• название должности;
• аннотация функций должности;
• совершенные действия сотрудника в момент выполнения должностных функций (выполненные задачи, используемые материалы, степень контроля над работой);
• условия работы и ее среда (температура, освещенность, опасные для здоровья сотрудника воздействия);
• социальное окружение (сведения о размере рабочей группы, об отношениях между напарниками).

АРМ дает ответы на вопросы:

• Сколько нужно времени для выполнения основных производственных операций?
• Какие производственные операции можно объединить?
• Как организовать рабочее место?
• Какой режим работы следует установить?
• Какими личностными характеристиками должен обладать сотрудник?
• Как можно использовать полученную информацию, чтобы создать программу управления персоналом предприятия?

Стадии анализа рабочего места

Для того, чтобы провести АРМ, необходимо пройти через несколько стадий:

1. Стадия, которая дает общую картину работы организации. Здесь рассматривается место каждого сотрудника. Первая стадия заканчивается составлением таблицы по механизму предприятия, диаграммами рабочего процесса.
2. На данной стадии разрабатывают проект работы организации, на основе полученных данных. Так как анализ рабочего процесса занимает достаточно долгий промежуток времени и финансовых затрат, нужно создать типичный образец.
3. На третьей стадии аналитик для оценки отбирает определенные рабочие места.
4. Четвертая стадия включает в себя методы, которые помогают собрать необходимые сведения о рабочем месте.
5. На данном этапе используется информация 4 пункта для описания мест на работе.
6. Разработка спецификации.
7. Обработка информации, полученной на всех стадиях. На данном этапе разрабатываются варианты проекта рабочего процесса, т.е. выбор рационального сочленения:
   • рабочих элементов;
   • обязанностей;
   • задач.

При этом выбор должен отвечать за достижение наилучших результатов работника. После обработки (оценки и анализа) данных выявляются и устраняются недостатки вариантов.

Список обязанностей исследователя

Работник должен:

• предварительно делать обзор предприятия и взаимодействия служб, отделов, рабочих мест;
• хорошо разбираться в людях и рабочем процессе;
• иметь представление об общей организационной структуре;
• знать характер связей процедур управления рабочим коллективом с общей структурой;
• выбирать лучшие способы и методы для проведения анализа.

Методы для АМР

Для сбора необходимых сведений, или для «анализа, ориентированного на рабочее место» используют 4 метода:

1. Наблюдение;
2. Собеседование (интервью);
3. Анкета;
4. Список обязанностей работника.

Примечание 1

Также исследование может быть сконцентрировано на процессах и называется оно «Анализ, ориентированный на рабочие процессы». Для этого используют анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места».

Рассмотрим каждый из методов.

1. Метод прямого наблюдения используется при:

• ручном рабочем процессе;
• стандартизации труда;
• непродолжительной работе.

Для изучения достаточно одного работника. Данный метод малоэффективен при умственной работе. Наблюдение должно проходить незаметно.

2. Метод собеседования сочетается с предыдущим. Аналитик проводит интервью с работником и одновременно следит за его реакцией. Вопросы могут задавать обе стороны. В качестве интервьюера выступают:

• работни;
• группа;
• начальник.

Вопросы для всех стандартные. Это делается для дальнейшего сравнения ответов.

https://www.youtube.com/watch?v=7TFzJDHnWHI

Минус метода – недостаток полученных сведений. Например, при собеседовании с работником, который знает, что его ответы повлияют на ЗП, дает искаженную информацию.

3. Анкетирование сотрудников. Самый бюджетный и достаточно эффективный метод. За короткий период времени позволяет собрать большое количество информации. Типичной анкетой является «Информационный стандарт анализа рабочего места». В нее входят вопросы о:

• рабочем мест;
• рабочем процессе;
• требованиях;
• условиях работы;
• оборудовании.

Плюс анкет – сотрудники могут предложить свои идеи для более успешной работы, описать процесс своими словами.

4. Список обязанностей работника включает в себя информацию о:

• выполнении обязанностей;
• времени выполнения;
• перечне обязанностей.

Для этого работник должен вести ежедневный дневник. Используя его, можно сравнить работу по дням, неделям и месяцам.

Плюс – используются, когда нельзя провести метод наблюдения.

Сущность количественных методов анализа

Выше перечисленные методы используются в совокупности. Они дают основу для специальных количественных методов анализа. Данный способ дает информацию о:

• роде обязанностей сотрудника;
• необходимых навыках и знаниях для выполнения работы.

Можно выделит три основных количественных метода:

1. функциональный анализ работы;
2. анкетирование по должностям;
3. анкетирование административных лиц.

1. Отвечает за:

• природу работы организации;
• описание работы организации;
• получение данных.

Плюс метода – получение количественной оценки. С помощью этого рабочие процессы структурируются, что позволяет определить уровень ЗП сотрудника.

2. Данный метод использует стандартную анкету. Она заполняется самим аналитиком. Из анкеты он определяет важные пункты для выполнения конкретного рабочего места. Анкета может содержать шесть разделов:

• источники служебной информации (откуда, каким образом работник получает нужные сведения для работы);
• умственная работа (определяется род решений; вид процедур, выполняемые работником: аналитические или проектно-планировочные);
• затраты физического труда (определяются инструменты и затраты для рабочего процесса);
• контакт с людьми (устанавливается необходимый род взаимодействия с окружающими);
• условия работы (устанавливаются физические и социальные условия труда);
• прочие данные.

Для сортировки, оценки, сравнения и описания используют специальные компьютерные программы, в которых должны использовать 7 параметров:

• характер решений;
• взаимосвязи;
• ответственность;
• необходимые навыки и обучение;
• наличие и характер затрат ручного труда;
• использование оборудования/транспорта;
• обработка сведений.

Плюс метода – апробация.

Минус – большие затраты времени и труда.

Так как программа автоматизирована, то описания разных должностей могут быть одинаковыми. Таким образом, анкета дает общую картину должностей.

Вывод

На данный момент существует множество методов для АРМ. Какие-то из способов оценивают рабочий процесс, какие-то поведение работника.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Видео:Как оценить эффективность сотрудникаСкачать

Анализ работы персонала

Без инвестиций в обучение сотрудников, вряд ли, удастся получить хорошие результаты в бизнесе. Деньги всегда приносит хороший маркетинг и профессиональный персонал.

Рост продаж, лояльность клиентов, и соответственно прибыли, уходят корнями в правильно выстроенную систему управления человеческими ресурсами, эффективную организацию бизнес-процессов.

Анализ работы персонала – один из этапов понимания слабых мест компании, оценки возврата инвестиций в развитие персонала, способ оценить потенциальную прибыль, которую может принести каждый отдельный сотрудник.

Так, качественные методы оценки персонала, дают понимание о степени развития тех или иных компетенций, а количественные говорят о результативности работника.
 

Методы оценки компетентности персонала

Сделать выводы об эффективности сотрудника по стажу и предыдущему опыту невозможно. Для оценки степени развития навыков и компетенций обслуживающего и управленческого персонала используют ряд методик.
 

Оценка 360 градусов

Данный метод нельзя отнести к плановым, он используется ситуативно при необходимости выявить кандидата на повышение или замещение вакантной должности. Также применяется как дополнительный инструмент в классической аттестации.

https://www.youtube.com/watch?v=zqm_pEbGP3I

На основании результатов оценки удается:

• выявить сильные и слабые стороны сотрудника, в том числе оценить soft skills;  
• оценить управленческие качества;  
• спланировать обучение.

Для оценки используется бланк, где по заданным параметрам сотрудника оценивает его руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты. По тем же критериям работник оценивает сам себя.

Таблица 1. Пример оценочного листа для “Оценки 360 градусов”

На основании полученных результатов:

• видны зоны завышенной и заниженной самооценки сотрудника;  
• отличие оценок по одним компетенциям в зависимости от уровня оценивающего.

Тайный покупатель

Преимущества метода в том, что он позволяет оценить фактическое выполнение стандартов обслуживания клиентов, соблюдение техники продаж, а также такие качественные характеристики как:

• способность налаживать контакт и выявлять потребности покупателя;  
• стрессоустойчивость, поведение в конфликтных ситуациях;  
• знания по продукту, которые демонстрирует консультант/продавец;  
• навык презентации товара и способность его “вкусно” и ненавязчиво продать.

Попутно тайный покупатель может проверить чистоту входа, торгового зала, соответствие внешнего вида сотрудников корпоративным правилам, как в естественной обстановке продавцы общаются между собой, отвлекаются ли на телефон и посторонние разговоры.

Тайный звонящий

Тайный звонящий и тайный интернет-покупатель являются разновидностями проверки Mystery Shopping. Цель покупателя – проверить качество работы сотрудников, которые контактируют с клиентами удаленно: по телефону, электронной почте, в формате онлайн-заявки, живого чата, через мессенджер и другие современные методы коммуникации.

Привлечения тайного звонящего помогает проанализировать:

• скорость обработки письма, звонка, сообщения клиента;  
• знания сотрудника по продукту/услуге;  
• умение выявлять потребность;  
• качество обработка возражений;  
• желание и умение консультанта подвести к продаже. 

Оценка клиентов

Объективный отзыв по конкретному сотруднику возможно получить лишь при условии, что продажи привязываются персонально к консультанту и есть возможность идентифицировать клиента через дисконтную или накопительную карту. В день покупки клиенту на телефон или e-mail приходит анкета, где он может дать свою обратную связь.

Во всех остальных случаях метод подходит для оценки коллективной работы.

Опрашивать покупателей возле о качестве работы персонала в торговой точке не целесообразно по нескольким причинам:

• они не дадут правдивый ответ, ведь им делать здесь повторные покупки, а сотрудник может узнать ответы;  
• экономически не выгодно оплачивать целый день работы интервьюера или делать специальный ящик, так как из опыта известно, что данные способы опроса имеют низкую конверсию и большую погрешность. 

Наблюдение

Наблюдая за работой сотрудника магазина можно понять:

• сколько клиентов он обслужил, а сколько упустил;  
• на что и когда отвлекался;  
• как долго отсутствовал на рабочем месте.

Наблюдение можно проводить непосредственно в торговом зале, но учитывать, что не все моменты попадут в поле зрения или будут зафиксированы камерой видеонаблюдения из-за слепых зон.

https://www.youtube.com/watch?v=gg3TLUKOH3U

Для оценки и фиксации нарушений следует вносить данные в лист наблюдений. 

Ассессмент-центр – комплексная оценка компетенций сотрудников

Процедура ассессмента представляет фундаментальную всестороннюю оценку сотрудников в организации. Её минус в длительности и стоимости проведения.

В аттестацию ассессмент-центра могут быть включены следующие методы:

• интервью;  
• задания в группах;  
• профессиональные тесты;  
• индивидуальные и парные поведенческие задания;  
• психологические тесты;  
• индивидуальные задания;  
• оценка 360 градусов.

Он проводится с целью:

• определить лучшего кандидата на замещение более высокой должности;  
• формирования стратегического и оперативного кадрового резерва;  
• оптимизации бюджета на обучение, так как не всем сотрудникам нужна одинаковая программа;  
• оценки индивидуальных и групповых компетенций.

Ролевая игра

Хорошо продуманная игра может заменить аттестацию, к которой сотрудники могут подготовится, пройти и забыть, или стать альтернативой классическому ассессменту, раскрыв особенности поведения у заигравшихся сотрудников. 

Для торговых сетей имеет смысл разработать свою деловую игру, в которой:

• охвачены компетенции Компании;  
• оценочные листы будут четко описывать все индикаторы выражения профессиональных качеств сотрудника в игре;  
• кейсы построены логично, понятны и не отрываются от действительности;  
• содержатся аналитические задания для личного и группового решения;  
• тренер должен правильно распределить роли, чтобы снизить погрешность результатов и уровень субъективности.

сотрудников

Основанием для создания рейтинга могут служить следующие показатели:

• общие показатели продаж или по отдельным группам товара;  
• оборот, прибыль;  
• количество новых привлеченных клиентов;  
• количество потерянных клиентов.

Ранжировать сотрудников целесообразно с целью мотивации и дальнейшего вознаграждения.

Аттестация

Аттестация проводится для принятия управленческих решений. Объектом оценки выступают результаты сотрудника. Анализ эффективности работников проводится на этапе приема сотрудника, после окончания стажировки или планово, раз в год. По своему характеру метод является смешанным: оценивает качественные и количественные характеристики.

Задача аттестации:

• проанализировать достижения сотрудника;  
• оценить уровень его подготовки (квалификацию) и соответствие корпоративным требованиям;  
• выявить претендентов на продвижение по должности или увольнение;  
• пересмотреть заработную плату и повысить или понизить ее в зависимости от результатов аттестации;  
• выявить потребность в обучении и определить навыки, которые необходимо развивать.

Оценку, как правило, проводят заместитель директора по общим вопросам, HR-директор, секретарь.

Выводы

Анализ работы персонала не может ограничиваться одним методом и проводится в несколько этапов. На практике, для получения полной картины используется 3-4 метода, чтобы нивелировать минусы методик. Выбор каждого конкретного метода зависит от поставленных задач.

Оценка персонала проводится:

1. Ситуативно: для принятия решения о зачислении в резерв, повышении, увольнении, оценки нагрузки на сотрудника.
    
2. Систематически с целью мотивации, начисления заработной платы и бонусов.
    
3. Промежуточно – раз в квартал с теми же целями.
    
4. Раз в год: для начисления годового бонуса, оценки внедрений или обучения.

Большинство методов время- и ресурсозатратны, метод оценки работы сотрудников тайным покупателем позволяет решить сразу несколько задач:

• оценить индивидуальную работу сотрудника;  
• проверить его знания и компетенции.

Кстати, у нас Вы можете заказать тестовые визиты тайного покупателя и проанализировать пользу данной услуги для вашего бизнеса.

Категория: Блог

Видео:3 лучших способа контролировать выполнение задач сотрудникамиСкачать

Зачем нужен анализ работы сотрудников

Для каждого руководителя сотрудник является ценным интеллектуальным ресурсом в предпринимательской деятельности. Но если работник систематически недоступен, то это сказывается на результатах деятельности компании.

Если все отделы организации работают четко, то тогда ее доход обеспечен. К сожалению, офисными работниками часто время тратится не по назначению (опоздание на работу, просиживание в соцсетях, на иных интернет ресурсах, игры и т.д.

), что приводит к потере производительности труда, а значит, компания терпит урон.

Нужен своевременный и непрерывный анализ рабочего времени сотрудников, с помощью которого можно проверить, сколько времени человек тратит на работу, а сколько на развлечения.

https://www.youtube.com/watch?v=ksdrNa_g11M

Проведите анализ работы сотрудников, и Вы убедитесь в том, что по причине не организованной работы офиса за год Вы теряете до сотни тысяч рублей! А если конфиденциальная информация попала конкурентам или недоброжелателям, то можно вообще лишиться бизнеса.

Чем крупнее организация, тем труднее провести анализ работы сотрудников, проверить их загруженность, скорость и качество выполнения поставленных задач, а также, откуда идет утечка секретной информации и как ее предотвратить.

Методы анализа работы сотрудников

Метод хронометража, самый популярный метод, который включает в себя много разновидностей:

• Сотрудник офиса должен фиксировать свою занятость каждые 15 минут (на бумаге, в компьютерной программе, другими способами). Работнику приходится все время отвлекаться от основной работы, потому что он обязан оставить пометку о своей занятости за определенное количество времени. Как следствие, такой метод отрицательно влияет на производительность труда.
• Руководство может поставить «надзирающее лицо», которое будет фиксировать занятость работника. Этот метод имеет свои плюсы: человек осознает, что его проверяют на продуктивное использование рабочего времени – это заставляет его лучше работать, приходить на работу вовремя. Хронометраж рабочего времени имеет смысл, если в будущем не поменяется метод анализа работы и условия труда сотрудников.
• Заполняется журнал отчетности, где отмечается уход и приход работника на рабочее место. Но нигде не фиксируется, чем он занимался в течение рабочего дня.

Метод собеседования и интервью с консультантом. Специалист-консультант проводит собеседование или интервью с сотрудниками компании, где с помощью определенного тестирования будут сделаны выводы, насколько работник быстро и четко понимает и выполняет поставленные перед ним задачи.

Для использования этого метода нужно отводить время (из рабочего) и нужны хорошие специалисты, чтобы получить более ясную картину о производительности труда своих сотрудников. К тому же, профессионалы за свои услуги всегда берут дорого.

Новый и современный способ, который позволяет вести анализ работы сотрудников – специальные программы. Их установка не требует больших ни финансовых, ни временных затрат. Этот сервис ведет статистику на каждого работника: сколько времени человек проводит за компьютером, какие программы и интернет ресурсы при этом посещаются, насколько продуктивно используется рабочее время.

Использование ОфисМЕТРИКИ для анализа работы сотрудников

Одна из таких программ – ОфисМЕТРИКА. Она ведет учет рабочего времени сотрудников, причем, не важно, это большая компания или малый, средний бизнес. С помощью этого софта легко проводить анализ работы сотрудников, так как не требуется специальных знаний для установки программы и работы с ней. ОфисМЕТРИКА проста в обращении, и, что очень важно, стоит недорого.

Чтобы руководитель лично убедился, насколько полезен и удобен в работе этот продукт, компания — разработчик продукта, предлагает 10 дней бесплатного пользования.

Сбор информации, производится программой ОфисМЕТРИКА постоянно и автоматически. Она контролирует начало и окончание работы, посещение любых сайтов, все перерывы.

Программное обеспечение ОфисМЕТРИКА дает подробный и понятный отчет, в котором видно, в каких именно программах работал сотрудник, в каких файлах и сколько времени было проведено в каждом из них, а также, сколько времени работник бездействовал — статистику посмотреть можно за любой период времени. Вся эта информация представленна в виде наглядных графиков.

Руководитель может посмотреть статистику по интересующим его сотрудникам, за любой период времени, оценить их загруженность. Если один все время в работе, а у другого работника есть время на отвлечения различного рода, значит рабочий процесс поставлен неправильно и нужно разделить работу равномерно. Сотрудники ценят справедливых и дальновидных руководителей.

Анализ работы сотрудников способен выявить участки рабочего процесса, в которых работники не справляются с поставленными задачами. Принимать решение в данном случае руководителю: увеличение количества сотрудников или замена кадров.

https://www.youtube.com/watch?v=LxeQIwfTDGM

Само осознание, того, что установлена программа уже дисциплинирует работников, результат налицо: продуктивность деятельности сотрудников поднимается, как минимум на 10%. Всего за 30 дней вы обязательно увидите положительные результаты.

Одно из достоинств ОфисМЕТРИКИ – это укрепление корпоративной безопасности. У каждой компании есть свои коммерческие тайны, и если не отслеживать работу сотрудников – можно потерять не только секретную информацию, но и деньги или даже бизнес.

При использовании продукта ОфисМЕТРИКА легко вовремя предотвратить потерю и передачу третьим лицам важных документов.

Программа работает только по локальной сети, абсолютно безопасна, никакие данные не выводятся в интернет.

Тайна переписки сохраняется, софт не перехватывает конфиденциальную информацию (в отличие от программ-шпионов, которые сегодня широко применяются), таким образом, права работников ни в коем случае не нарушаются.

📹 Видео

Как найти толковых исполнителей? 4 принципа найма сотрудников / Управление персоналомСкачать

Ассортимент методов и подходов к оценке персоналаСкачать

SWOT анализ для тех, кто не в курсе. Ошибки. Управление изменениямиСкачать

Основные методы и приёмы экономического анализа для бизнесаСкачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

7 базовых методов анализа бизнес-процессовСкачать

5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

Дневник проекта. Эпизод 7. Анализ проблем и статистические методы анализа.Скачать

Как правильно подбирать инструменты оценки персоналаСкачать

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Анализ эффективности работы персоналаСкачать

3 метода измерения вовлечённости сотрудниковСкачать

Вебинар "Методы оценки персонала: просто о сложном"Скачать

Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес КонструкторСкачать

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

Как читать людей. 9 советов от спецслужб😎Скачать