+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Отказ в заключении трудового договора: гарантии соискателю

Содержание

Необоснованным отказом в заключении трудового договора являются – Страна-права

Отказ в заключении трудового договора: гарантии соискателю

Работодатель может свободно подбирать необходимый ему персонал для достижения целей, ради которых он осуществляет свою деятельность. Согласно ч. 2 п.

10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу.

Причем особо отмечено, что прием на работу конкретного работника является правом, а не обязанностью работодателя, так как ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или места работы немедленно по мере их возникновения.Кроме этого, ст.

64 ТК РФ позволяет работодателю обращать внимание, сравнивать и при необходимости отказывать в заключении трудового договора гражданам по деловым качествам.

Важно

Помимо этого, могут быть указаны требования о компенсации причиненного морального вреда, возмещении понесенных истцом убытков. Однако на практике реализовать положения нормы ст. 64 ТК РФ, обязать работодателя заключить трудовой договор представляется крайне непростой задачей, а судебная практика в данной области складывается отнюдь не в пользу соискателей.

Причинами отказа в приеме на работу могут быть: 1) отсутствие у кандидата на должность требуемых деловых качеств; 2) несоответствие кандидата предъявляемым федеральным законом требованиям или их невыполнение. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

Статья 64 тк рф. гарантии при заключении трудового договора

Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор.

Для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа.

То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. N 33-15781/14).

Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п.
10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу.

Гарантии при заключении трудового договора

Внимание

Взносы ИП за себя: неопределенность с КБК устранена Минфин определился с КБК для 1%-ных «пенсионных» взносов, уплачиваемых ИП за себя. Просуществовавший буквально несколько месяцев отдельный КБК для таких взносов отменен.

< … Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках.

А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников.

< … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв.

09.03.2021 г. необоснованный отказ в заключении трудового договора

Суда РФ указал на право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Также Пленум ВС РФ подчеркнул, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, и необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Правила поведения пользователей на сайте

ПамяткаГарантии при заключении трудового договора: краткоЗаконодательством предоставлены каждому устраивающемуся на работу следующие гарантии:

  • запрещается ограничение прав (прямое или косвенное);
  • запрещается предоставление преференций относительно других сотрудников, если они не связаны с деловыми качествами работника.

Отказ в заключении трудового договора Гарантии, которые предоставлены законом для нанимающихся на работу лиц, сводятся к следующему: всем кандидатам на вакансию гарантировано, что их отбор должен производиться исключительно по их деловым качествам. Если же работодатель при выборе кандидата руководствуется иными соображениями, например выбирает по внешности кандидата, то отказ в устройстве может быть признан необоснованным.

1.4. необоснованный отказ в заключении трудового договора

НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < … Сдача СЗВ-М на директора-учредителя: ПФР определился Пенсионный фонд наконец-то поставил точку в спорах о необходимости представлять форму СЗВ-М в отношении руководителя-единственного учредителя.

Так вот, на таких лиц нужно сдавать и СЗВ-М, и СЗВ-СТАЖ! < … При оплате «детских» больничных придется быть внимательнее Листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в возрасте до 7 лет будет оформляться на весь период болезни без каких-либо ограничений по срокам.

Но будьте внимательны: порядок оплаты «детского» больничного остался прежним! < … НДФЛ с выигрыша в лотерею: кто платит Кто должен перечислять в бюджет НДФЛ с выигрыша (распространитель лотереи или выигравший гражданин), зависит от суммы выигранного приза.

< …

Заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, тем не менее, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности.

Одновременно соискателю следует представить работодателю документы (можно в виде копий), подтверждающие наличие профессионально-квалификационных (деловых) качеств, необходимых для работы в данной должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14). Целесообразно приложить к заявлению о приеме на работу копии документов, необходимых в силу ст.

65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов. ВНИМАНИЕ! Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст.
16 ТК РФ).

Несмотря на это, самыми распространенным нарушением при приеме на работу является дискриминация по возрастному признаку, затем дискриминация по семейному положению, далее — по полу и национальности. К сожалению, женщины пользуются особой неприязнью работодателей.

Так, при анализе объявлений о вакансии по высшему менеджменту выяснилось, что в качестве обязательного критерия указан пол, причем в большинстве случаев — мужской.

Поскольку перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, лишь примерный, при возникновении спора вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе, будет решаться судом.

Права работодателяНе только для работников трудовое законодательство установило определенные гарантии при заключении трудового договора.

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является

Необоснованный отказ в заключении трудового договора — это отказ:

  • по мотивам, носящим дискриминационный характер;
  • женщинам в связи с наличием детей или её беременностью;
  • работникам, которых письменно пригласили на работу при переводе от другого работодателя, если со дня увольнения с предыдущего места работы не прошло одного месяца.

Действующее законодательство приводит лишь примерный перечень обстоятельств, по которым работодатель не может отказать в устройстве на работу. Решение о том, имело ли место нарушение, принимается судом.

Источник: //lcbg.ru/neobosnovannym-otkazom-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora-yavlyayutsya/

Основным законодательным актом, который регламентирует все нюансы отказов в заключении соглашений о приеме на работу, является 64 статья Трудового Кодекса Российской Федерации.

Она определяет гарантии, являющиеся неотъемлемым атрибутом подписания подобных соглашений.

Основное правило, предписываемое этой статьей, заключается в том, что работодатель в любом случае обязан мотивировать свой отказ в подписании документов.

Трудовой Кодекс РФ также запрещает любое ущемление прав, а также установление прямых или косвенных преимуществ, согласно тексту договора. Это касается в том числе дискриминации по гендерному, расовому, религиозному, социальному и другим признакам.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Отметим, что работодатель обязан предоставить письменное обоснование своего отказа по первой же просьбе потенциального работника.

В каких случаях отказать гражданину в трудоустройстве запрещает закон

Существует целый ряд ситуаций, в которых гражданину нельзя отказать в приеме на работу. Все они регламентированы теми или иными нормативными актами Российской Федерации. Работодатель нарушит закон, если:

  • откажет в трудоустройстве женщине из-за беременности или наличия несовершеннолетних детей;
  • откажет в трудоустройстве гражданину, который был письменно приглашен на работу из другой компании (актуально только в первый месяц после его увольнения);
  • не примет на работу лицо, которое было выбрано на любую из должностей, прописанных в 16 и 17 статьях Трудового Кодекса;
  • не примет на работу лицо, которое является заместителем занимающего вышеупомянутые должности;
  • откажет в трудоустройстве лицу, в отношении которого судебная инстанция вынесла обратное решение;
  • не возьмет в свой штат инвалида, направленного на предприятие в счет квоты рабочих мест;
  • не возьмет на работу ВИЧ-инфицированного гражданина, мотивируя свое решение только наличием соответствующей болезни;
  • откажет в трудоустройстве гражданину по причине отсутствия его регистрации на текущем месте проживания;
  • не примет освобожденного профсоюзного сотрудника, срок исполнения обязанностей которого уже закончился;
  • не возьмет на работу лицо, мотивировав это принадлежностью (или отсутствием таковой) к тем или иным профсоюзным организациям;
  • не трудоустроит гражданина из-за гендерных, расовых или других предрассудков (полный перечень представлен в 64 статье ТК Российской Федерации, а также 19 статье Конституции).

Этот список ситуаций не является полным. Потому, если гражданин считает, что его права были нарушены, но ситуация не совпадает ни с одним из приведенных случаев, он имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Законные мотивы для отказа

Согласно действующему Российскому законодательству, представители юридического лица могут отказать гражданину в трудоустройстве даже при наличии вакантных мест и отсутствии экстраординарных ситуаций. Для этого должно соблюдаться хотя бы одно из нижеприведенных условий:

  • лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не достигло возраста, с которого можно заключать соглашения о трудоустройстве. Этот показатель четко определен 63 статьей ТК Российской Федерации;
  • лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не соответствует критериям деловых качеств, которые устанавливают руководители для всех новоприбывших;
  • лицо не соответствует критериям, которые выставлены для некоторых предприятий и объектов на государственном уровне;
  • лицо не предоставило полный набор документов, наличие которых является обязательным для приема на работу. Список этих бумаг утвержден 65 статьей Трудового Кодекса Российской Федерации;
  • гражданин, претендующий на зачисление в штат предприятия, не выполняет императивные требования закона. К примеру, если несовершеннолетний гражданин отказывается проходить медицинский осмотр, это может считаться законным основанием для отказа в подписании соглашения о приеме на работу.

Если работодатель никак не объяснил свой отказ или сослался на причину, не совпадающую ни с одним из вышеприведенных пунктов, гражданин имеет достаточно высокие шансы успешно защитить свои права в судебной инстанции.

Источник: https://stprava.ru/neobosnovannym-otkazom-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora-yavlyayutsya.html

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Отказ в заключении трудового договора: гарантии соискателю

По трудовому законодательству РФ, заключение трудового договора с соискателем работы — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому оспаривание отказа в приеме на рабочее место — сложная процедура.

Тем не менее, для граждан, устраивающихся на работу, есть определенные юридические гарантии, которые должны учитываться законопослушным работодателем (как и на государственном уровне должны учитываться особенности оборонных заказов, описанные в ФЗ 275).

Гарантии при заключении срочного трудового договора

Срочный договор, в плане юридических гарантий, не отличается от бессрочного. Работодатели все также не имеют права отказывать соискателям в трудоустройстве на вакантные должности, если те обладают нужными деловыми качествами и достигли 16-летнего возраста.

С другой стороны, срочные договора охотнее заключают с беременными женщинами, студентами, и другими категориями граждан, которые трудоустраиваются на ограниченный срок.

Такой договор позволяет работодателю точнее распланировать штатное расписание, а также подготовиться (и морально, и организационно) к поиску нового сотрудника на данную должность.

Последнее является гарантией уже для предпринимателя.

При работе с иностранцем

Порядок заключения трудового договора с иностранцем несколько отличается от стандартной процедуры, как в плане порядка действий, так и отношении гарантий. В первую очередь, за счет следующих особенностей оформления трудового договора:

  • Если иностранный гражданин пребывает на территории Российской Федерации временно, то он должен получить разрешение на осуществление трудовой деятельности, например, патент — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Временно проживающие в России иностранные граждане также предоставляют документы, подтверждающие наличие разрешения на временное проживание — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, подают при устройстве на работу сведения о виде на жительство;
  • Иностранцы, проживающие в России, и собирающиеся трудоустроиться, должны иметь при себе страховой полис;
  • Гражданин другой страны может быть принят на работу российским работодателем только по достижении соискателем 18-летнего возраста.

Гарантии при заключении трудового договора с иностранцем мало отличаются от тех, которые рассчитаны на граждан России. Они также запрещают дискриминацию по признакам, не имеющим отношения к деловым качествам и работоспособности кандидата.

Однако недобросовестные работодатели часто пользуются отсутствием у сотрудника законных прав на трудоустройство, и не заключают с ним трудового договора, забывая о юридических гарантиях. Это позволяет им получить дополнительного работника, не выплачивая за него никаких налогов и выдавая заниженную зарплату, которую нельзя повысить без договора.

Во избежание проблем, иностранным сотрудникам следует помнить о следующей обязанности каждого работодателя — подачи информации о приеме на работу иностранного сотрудника в миграционную службу в трехдневный срок. В противном случае штраф выписывается на работодателя, а не на работника. Это — юридическая гарантия для последнего при подписании трудового договора.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(8 3,88 из 5)
Загрузка…

Источник: https://atc-assist.ru/zakon/kakie-yuridicheskie-garantii-ustanovleny-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Трудовой договор: гарантии при приеме на работу

Отказ в заключении трудового договора: гарантии соискателю

Скачать бланк для мотивированного отказа соискателю в трудоустройстве

Что это такое

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей. Бывают общими и специальными. Общие справедливы для всех категорий работников, специальные — для их отдельных групп. Специфика юридических гарантий при приеме на работу отличается для разных групп соискателей.

Какие гарантии существуют при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ, администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз.

2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности.

Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.

Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность.

Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет.

Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.

Пример обоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора

Администрация учреждения вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат.

Это не противоречит нормам закона, гарантии граждан при приеме на работу касаются прав потенциального сотрудника при заключении с ним трудового договора. Но и работодатель вправе устанавливать дополнительные требования к кандидатам.

На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Дискриминация работников

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства.

Принимать решение, основываясь на личных взглядах соискателя, его вероисповедании, половой принадлежности, семейном положении, политических предпочтениях, запрещено.

Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст. 64 ТК РФ).

Приглашенные сотрудники

Абзац 4 статьи 64 ТК РФ устанавливает запрет для работодателей отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным на вакантное место в порядке перевода. Запрет действует в течение одного месяца с момента увольнения гражданина с прежнего места работы.

По срочному трудовому договору

Говоря о том, каковы гарантии при приеме на работу по срочному договору, необходимо помнить, что срочный договор — это исключение, а не правило российского законодательства. Заключать срочные договоры компании вправе только в исключительных случаях, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ в статье 59.

Если обстоятельства трудоустройства не соответствуют ни одному из перечисленных случаев, предлагать срочный трудовой договор организация не вправе. Настаивая на срочном договоре, наниматель обязан обосновать со ссылкой на норму ТК РФ свое решение.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

  • условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
  • предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
  • увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
  • обоснование увольнения;
  • если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров.

Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

  • иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
  • получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
  • обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
  • хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Квотирование мест

Для некоторых категорий граждан, испытывающих трудности в поиске места приложения профессиональных сил, федеральный законодатель обязывает работодателей зарезервировать определенное количество мест в штате.

Крупные работодатели обязаны оставлять как минимум 2-4% рабочих мест для людей с ограниченными возможностями, формируя тем самым квоту, занять которую сможет только инвалид.

Правило квотирования рабочих мест для инвалидов установлено статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.

Дополнительные гарантии работников

Дополнительные гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий граждан. Например:

  • запрет на установление испытательного срока для беременных и несовершеннолетних;
  • обязанность работодателя обеспечить инвалиду условия труда, которые отвечают требованиям состояния его здоровья.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

  • затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ;
  • направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
  • заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Источник: https://clubtk.ru/trudovoy-dogovor-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Гарантии при заключении трудового договора

Отказ в заключении трудового договора: гарантии соискателю
Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Трудовой договор » Гарантии при заключении трудового договора

Законодателем установлены гарантии, которые связаны с фактом заключения срочного или бессрочного трудового договора и защитой прав работающих.

Законодателем установлены гарантии, которые связаны с фактом заключения срочного или бессрочного трудового договора и защитой прав работающих. Одной из них является запрет, касающийся необоснованного отказа в трудоустройстве.

Работник, получивший такой отказ от потенциального работодателя, может обратиться в органы правосудия с целью его обжалования и восстановления своих прав. Порядок обращения установлен ГПК.

Нормами ТК определены категории лиц, которым не может быть отказано в трудоустройстве, в том числе и в порядке срочного трудового договора, среди них:

  • женщины, которые находятся в состоянии беременности или уже имеют детей;
  • работники, которые приглашались на работу по переводу и, которые явились для оформления трудовых отношений на протяжении месяца, с даты своего увольнения по предшествующему рабочему месту;
  • лица, должность которых является выборной;
  • лица, ставшие победителями конкурса по замещению соответствующих должностей;
  • работники, которые обратились в суд за защитой собственных интересов и имеют судебное решение, обязывающее работодателя к заключению договора.

ТК РФ является не единственным правовым актом, устанавливающим запрет на отказ в трудоустройстве отдельных категорий лиц. Существуют ФЗ, на основании которых запрещен отказ инвалидам, лицам, инфицированным ВИЧ-инфекцией и другим категориям работников, в трудоустройстве, только на основании их социального положения или состояния здоровья.

Какой отказ считается необоснованным

Положения ст. 64 ТК РФ дают основания разграничить необоснованный отказ по трем видам:

  • отказы, не имеющие указания на причину;
  • отказы, причина которых запрещена законодательством (примером может послужить дискриминационный критерий, являющийся нарушением прав человека);
  • отказы, содержащие причину, не относящуюся к качествам работника, связанным с его должностью или профессией.

Необоснованность отказа и ограничения прав лиц, поступающих на трудоустройство, устанавливается судом, для чего соблюдается порядок судебного разбирательства.

В практической деятельности, отказ может признаваться обоснованным лишь тогда, когда в его основании лежит отсутствие необходимых деловых качеств работника.

Только это основание не является нарушением прав, установленных для работников отраслевым законодательством

Кому нельзя отказать в подписании трудового договора

Возможность отказа в приеме на должность ограничена законодателем. Отказ не может иметь место в том случае, если:

  • в отношении работодателя имеется процессуальное решение, обязывающее заключить трудовой договор с лицом, в нем указанном;
  • кандидат должен быть трудоустроен в рамках законодательных квот;
  • работник приглашался на должность по правилам перевода и явился на новое место работы в течение месяца. Течение такого срока устанавливается со дня прекращения трудовых отношений по предшествующему месту исполнения профессиональных обязанностей;
  • работник фактически приступил к исполнению трудовых функций, еще до момента официального оформления;
  • работник избран на должность в результате прохождения конкурсных процедур.

Претендент на должность, считающий отказ в своем трудоустройстве необоснованным, наделяется правом защитой своих прав в рамках судебного производства. Решение, которым требования истца удовлетворены, является обязательным для работодателя.

Гарантии при заключении трудового договора, в связи с беременностью или наличием детей

Для данной категории работников, на законодательном уровне, установлен ряд трудовых гарантий, среди которых:

  • запрет в необоснованном отказе на трудоустройство. При наличии такого отказа, женщина, находящаяся в состоянии беременности или являющаяся матерью детей, должна потребовать мотивированный письменный отказ, который может стать основанием для судебного разбирательства;
  • невозможность установления испытания, связанного с приемом на работу. Такое правило применимо к первой категории женщин и тем, чьи дети не достигли 1,5 лет. Условие, связанное с испытанием, будет признано недействительным, что делает незаконным увольнение по причине не прохождения срока испытания, даже в том случае, если основания гарантии будут отсутствовать после фактического заключения срочного договора.

Обжалование отказа

Наличие признаков необоснованности в отказе от заключения трудового договора, есть основанием для его обжалования, для чего соблюдается определенный порядок. Такие действия осуществляются в рамках судебного производства, путем предъявления соответствующего иска.

Предоставление законодателем прав обжалования необоснованных действий потенциального работодателя, основано на принципах свободы труда, наличием равных возможностей на трудоустройство, недопущении дискриминации по каким-либо признакам.

Для того чтобы осуществить обжалование, необходимо требовать от работодателя письменный мотивированный отказ, содержащий причины, по которым работник не может быть трудоустроен, что относится к разряду прав трудоустраивающихся.

Положения ТК РФ имеют ряд оснований, которые свидетельствуют о необоснованности отказа, однако круг таких оснований может быть расширен судом по личному убеждению.

В качестве правомерного отказа может признаваться лишь тот отказ, который обоснован отсутствием необходимых деловых качеств у самого претендента на рабочее место.

Порядок обжалования установлен ТК и ГПК РФ, споры могут быть рассмотрены мировым судом, а при наличии исключительных обстоятельств, федеральными судами.           

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора

К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:

  • по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
  • также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
  • в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
  • статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
  • по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.

Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:

  • по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
  • статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
  • статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
  • по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.

Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.

Гарантии при приеме на работу — отказ в заключении трудового договора

Отдельно следует разобрать положения, по которым статья 64 ТК РФ обеспечивает гарантии при приеме на работу. Она предписывает, что нельзя отказывать гражданам в праве на работу по причинам, рассматриваемым как дискриминирующие.

Предоставляется также и перечень тех качеств, которые могут трактоваться как дискриминация. Главным юридическим постулатом, на котором основывается решение о приеме на работу, должны служить именно деловые качества соискателя.

Сюда же включены и навыки квалификации.

Данная статья в отдельном порядке указывает на случаи, по которым запрещается отказывать при беременности или соискательницам с детьми. Также указывается, что нельзя отказать работнику, направленному от другой компании. Для этого он должен предъявить письменный перевод в течение одного месяца с даты, когда он покинул прежнюю должность.

Предписывается также, что в случае требования, работодатель обязан в течение семи дней предоставить письменный отказ с указанием причин. В случае, если указываются основания дискриминирующего характера или письменное уведомление не выдается, такое отношение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при заключении трудовых договоров — судебная практика

Несмотря на обеспечение соискателей юридическими гарантиями при заключении трудовых договоров, судебная практика показывает, что далеко не все они в полной мере защищают граждан. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не дает четких определений, что понимается под деловыми качествами. Это дает возможность недобросовестным компаниям прикрываться данным аспектом.

Постановление Пленума Верховного суда подтверждает юридическую обоснованность такого отказа. Вместе с этим оно вносит ясность, что может трактоваться как деловые качества. В данный аспект включена способность выполнять трудовые функции на следующих основаниях:

  • профессиональная квалификация и подготовка работника;
  • состояние здоровья, определенные личностные качества соискателя.

Однако даже прямое указание по-прежнему не дает гарантий при заключении трудовых договоров. Мало кто из соискателей готов оспаривать свои права в суде. Да и работодатели нередко обосновывают отказ вполне разумно, не раскрывая истинных причин.

Заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий

Статья 58 ТК РФ регулирует возможность заключения срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работнику. Данный момент предписывается как недопустимый.

Положения данной статьи предусматривают, что срочный контракт заключается в тех случаях, когда договор не может быть оформлен на неопределенный срок. Устанавливается при этом, что в том случае, если для заключения такого соглашения на ограниченный срок не было достаточно оснований, он считается бессрочным. Последнее устанавливается в судебном порядке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (8 4,25 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/yuridicheskie-garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.