План адаптации менеджера по продажам

Видео:Адаптация и обучение менеджеров по продажам Построение отдела продаж с нуляСкачать

7 способов облегчить обучение нового менеджера по продажам

Для многих руководителей поиск нового менеджер по продажам – это кошмарный сон и трата нервов, денег и времени.

Но, если правильно ввести новичка в должность, вы и ваша компания не потеряете важные ресурсы, а, наоборот, получите массу выгод.

Крис Орлоб, основатель компании Gong, рассказывает, как правильно адаптировать нового продавца под темпы работы вашей компании, чтобы не терять время, силы и деньги впустую.

Американская Gong считается одной из крупнейших организаций, специализирующихся на продажах. За свои успехи в этой области Gong получила 8 наград от профессионального сообщества, а её исследования считаются ориентиром для всей индустрии в любой точке мира.

Ускорить процесс адаптации менеджера по продажам на новом рабочем месте – это самый простой способ увеличить прибыль компании. К сожалению, ввод нового сотрудника в должность – часто процесс очень затратный по времени и усилиям.

Но есть хорошие новости. Адаптация нового менеджера – это не препятствие; это то, что позволяет вам увеличивать прибыль. Именно так нужно смотреть на процесс знакомства и обучения.

7 способов ускорить процесс ввода в должность нового менеджера по продажам

Чем скорее ваш новый сотрудник достигнет необходимых KPI, тем больше денег получит ваша компания. Именно поэтому мы вместе с компанией Sales Hacker разработали 7 советов, которые гарантированно помогут вам ускорить процесс обучения и ввода персонала.

Если вы нанимаете больше сотрудников в отдел продаж, прибыль компании растёт в геометрической прогрессии. Ввод новых сотрудников (при условии, что он сделан грамотно) приносит прибыль, а не убытки. Чем быстрее ваш сотрудник начнёт выполнять нормативы, тем больше прибыли вы получите.

Ну что, хотите узнать, как ускорить процесс адаптации сотрудников? Давайте я объясню.

Совет по ускорению адаптации сотрудника №1: сразу покажите новому продавцу весь цикл продаж

Хотите знать, с чего надо начать ввод сотрудника? Хотите получить совет, который 100% будет иметь результат? Уже на первых порах покажите вашему новому сотруднику всю цепочку цикла продаж.

Многие компании нанимают нового продавца и, если назначают ему определённую роль (охотника или фермера), рассказывают только то, что менеджеру может пригодится в его обязанностях. Но, чтобы понимать все нюансы работы, новый сотрудник должен знать весь цикл продаж.

Если он охотник, он должен понимать, сколько клиентов нужно передать фермеру, чтобы тот тоже не остался без зарплаты и чтобы компания смогла выполнить план по продажам.

Он должен понимать, сколько этапов предстоит пройти клиенту до сделки, чтобы выбрать более адекватный подход и стратегию.

Если вы остановитесь только на объяснении непосредственно обязанностей, менеджер будет работать автоматически, без понимания всего процесса. А это никогда не приводило к выдающимся результатам.

Итак, первое, что вы должны сделать – показать новому менеджеру, из чего состоит цикл продаж и какие этапы он в себя включает. Поверьте, это сильно ускорит процесс вхождения в должность и мотивирует нового менеджера работать лучше.

Совет по ускорению адаптации сотрудника №2: покажите менеджеру, что такое «хорошо», а что такое «плохо»

Наш второй совет вытекает из предыдущего: вы должны показать вашему новому менеджеру, как выглядит «хорошо» на каждом этапе цикла продаж. Сценарий для обучения может выглядеть следующим образом:

• Как звучит хороший звонок на этапе квалификации?
• Как правильно обрабатывать возражения (пример)?
• Хороший пример обхода конкурентов: какие приводились аргументы, какая была ситуация и т.д.?

Хорошим подспорьем будут записи звонков. Вы сможете выбрать из всей массы лучшие, сделанные самыми результативными менеджерами вашей компании, и составить библиотеку звонков. Каждый пример будет полезным обучающим материалом для новых сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=47R7kpgoXII

Или можно поступить ещё проще и заказать Корпоративную книгу продаж, в которой будет собран лучший опыт не только ваших менеджеров, но и ваших конкурентов, других успешных компаний и экспертов по продажам.

Специалисты-практики изучат ваш рынок, составят предложение, разработают речевые модули для всех этапов продаж и пропишут всевозможные варианты обработки возражений.

Вам не нужно даже вникать в этот процесс и тратить время на прослушивание звонков. Узнать подробнее можно здесь.

В идеале тот материал, который вы соберёте, должен отвечать на стандартные вопросы ваших новых менеджеров:

• Как мне нужно разговаривать с клиентами?
• Как я должен отвечать в случае Х?
• Могу ли я сослаться на такого-то конкурента? Как это правильно сделать?
• Как договориться с трудным клиентом?
• Какая специфика есть в цикле продаж моей компании? Что я должен учесть?

Дайте вашему менеджеру доступ к какому-либо сборнику ответов на его вопросы (будь то хранилище записей или Корпоративная книга). Так вы сможете значительно ускорить время раскачки и адаптации.

Совет по ускорению адаптации сотрудника №3: поощряйте постоянное обучение

Создать для менеджеров возможность постоянного развития – это третий совет, который поможет ускорить процесс обучения персонала. Кстати, этот совет касается не только новых менеджеров.

Многие компании, чтобы научить новых менеджеров работать, сажают новичка к уже опытному продавцу и просят наблюдать за его работой. Но этот процесс трудно координировать.

К тому же за неделю-две обучения хороших звонков, которые могли бы чему-то научить новичка, попадается не так много. В итоге менеджер учится только рутинным задачам, но совершенно теряется, когда ситуация начинает усложняться.

Наша статистика показывает, что за первую неделю ввода в должность новому продавцу удаётся послушать только 5 хороших звонков, которые реально чему-то учат.

А вот постоянное, практически непрерывное обучение с помощью специальных ресурсов – сборника лучших звонков или Корпоративной книги – позволяют новым сотрудникам прослушать около 5-ти полезных звонков только за первые 1-2 дня и выучить все возможные варианты обработки возражений. Представьте, сколько всего узнает новый менеджер уже за первый месяц!

Статистика показывает, что пока обучение с помощью наблюдения – распространённый метод, он работает не так эффективно, и менеджеры учатся медленнее. А те сотрудники, которые обучаются с помощью наработанных материалов и в своём собственном темпе, но с помощью наставника, во время непосредственной работы с клиентом часто превосходят ожидания и отлично справляются с заявками.

Кстати, опытные менеджеры тоже по необходимости могут обращаться к Корпоративной книге продаж. В любом бизнесе возникают сложные ситуации, в которых теряются даже ветераны продаж.

Кроме того, с помощью Книги вы сможете легко отслеживать недочёты в работе, которые снижают эффективность переговоров (пропуск этапов продаж, ошибки в презентации, неуверенность в обработке возражений и так далее), которые плохо влияют на прибыль.

Совет по ускорению адаптации сотрудника №4: собирайте материал для обучения

Мы уже сказали, что обеспечить для менеджеров постоянный доступ к записям звонков и другому полезному материалу, это очень эффективный способ ускорить их обучение. Теперь же давайте поговорим подробнее о том, что и как нужно собирать, чтобы составить действительно полезный сборник.

Почти всё, что нужно знать новичку на первых порах, можно найти в хороших разговорах топовых менеджеров компании:

• Сведения о целевых покупателях и рынке;
• Как обрабатывать возражения;
• Как предлагать пробный период и бесплатные версии;
• Как проводить квалификацию;
• Как вести процесс продажи.

Под сборником контента для обучения мы понимаем записи лучших менеджеров. Вам нужно вычленить специфические ситуации с положительным итогом: сложные, нестандартные или, наоборот, типичные для вашего бизнеса и наиболее встречающиеся. Эти записи будут не только очень полезны в качестве контента для обучения, но и персонализированы под вашу деятельность.

https://www.youtube.com/watch?v=jc6Hwh37Yf8

Если у вас нет времени прослушивать звонки и собирать подобный контент, мы делаем это за вас. На нашем канале мы выкладываем разборы звонков менеджеров разных компаний, а также примеры хороших холодных звонков. Обсуждаем типичные ошибки и хорошие примеры. Присоединяйтесь, следите за новыми роликами и используйте этот материал для обучения ваших менеджеров. Кликайте здесь.

Записывать звонки можно с помощью веб-платформы Zoom или использовать CRM «Настойчивый менеджер», которая автоматически записывает все входящие и исходящие звонки.

Самый очевидный плюс от прослушивания звонков заключается в том, что ваши новые сотрудники услышат, как самые продуктивные менеджеры действуют в том или ином сценарии переговоров. Какие фишки они применяют на разных этапах цикла продаж.

Менее очевидное преимущество – это то, что вы на обучение новых продавцов потратите меньше времени и усилий.

И есть ещё третий плюс: постоянное пополнение вашего сборника или Книги новыми записями позволяет вашему контенту всегда оставаться актуальным.

Не теряйте и не прячьте лучшие примеры работы с клиентом. Выработайте в вашей компании привычку делиться хорошими наработками и работающими приёмами.

Совет по ускорению адаптации сотрудника №5: постоянно отслеживайте результат

Правило таково: вы не сможете улучшить результат, если вы его не измеряете и не знаете. Адаптация новых сотрудников – не исключение.

Мы рекомендуем отслеживать несколько важных метрик, которые показывают, насколько удачно продвигается процесс обучения:

• Сколько времени понадобилось менеджеру, чтобы выполнить нормативы;
• Сколько времени понадобилось менеджеру, чтобы отправить первое корпоративное предложение;
• Сколько времени потребовалось менеджеру, чтобы заключить первую сделку.

Важно отметить: чем короче и чем более предсказуем ваш цикл продаж, тем более релевантным будет анализ. Но вам нужно постоянно перепроверять актуальность установленных метрик, чтобы убедиться, что они действительно подходят специфике вашей компании.

Помимо анализа и постоянного совершенствования процесса подбора и обучения персонала я также рекомендую вам разделить новых сотрудников на группы для того, чтобы их проще было сравнивать и оценивать.

Я знаю, что некоторые хорошо известные компании, занимающиеся продажами, проводят следующий процесс стажировки персонала:

• Задокументировать всё, что делает новый продавец в процессе обучения; зафиксировать реакции, трудности и успехи;
• Создать отдельный проект для каждой группы менеджеров в CRM;
• Сравнить разные группы менеджеров между собой.

Несмотря на то, будете ли вы применять подобный процесс подбора в своей компании или нет, я настоятельно призываю вас отслеживать метрики и постоянно улучшать процесс обучения персонала.

Совет по ускорению адаптации сотрудника №6: дайте новичкам возможность работать с реальными клиентами

Многие руководители не решаются на ранних этапах обучения дать новым сотрудникам возможность поработать с настоящими клиентами. Однако преимущества, которые менеджер и компания получат в долгосрочной перспективе, намного сильнее ударов по бизнесу от ошибок, которые сделает новичок на ранних этапах.

Продавцы всё равно будут совершать ошибки — не важно, как долго вы выжидаете прежде, чем пустить их в поле. И чем раньше вы установите эти ошибки, тем быстрее вы их исправите. Если вы откладываете вывод нового сотрудника на реальный процесс, вы отсрочиваете момент, когда он выйдет на нормативы, то есть уменьшаете вашу прибыль.

Здесь, кстати, наступает прекрасная возможность показать менеджеру его ошибки и выйти на новый уровень обучения с помощью прослушивания и разбора записей его собственных звонков.

Продажи – это профессия, основанная на практике, поэтому важно дать вашему менеджеру возможность потренироваться и набить собственных шишек. Нужно дать ему «ударить по мячу» самостоятельно.

https://www.youtube.com/watch?v=yWy9QprYCdE

Чем скорее вы дадите новичку возможность работать с реальным клиентами, тем больше выгоды получите. Редкие исключения составляют только компании, работающие в узких нишах с очень ограниченным количеством клиентов.

Звонки реальным клиентам – это время, где начинается самое настоящее обучение.  

Совет по ускорению адаптации сотрудника №7: установите стандарты работы

Постоянство и стандарты помогают преодолеть пропасть между новичками и ветеранами продаж в вашей компании. Пока эта пропасть не будет преодолена, новые менеджеры не смогут регулярно выполнять нормативы и работать продуктивно.

Постоянство в продажах помогает выровнять разрыв между показателями на обучении и после него. Кроме того, стандарты помогают отделу продаж быстро расширяться и увеличивать прибыль.

Чтобы постоянно набирать в штат новых менеджеров, чтобы снизить разницу между лучшими и неопытными менеджерами, вам нужно стандартизировать всё, что вы делаете. Например:

• Как менеджеры начинают свой звонок;
• Как они отправляют контракт; как выглядит контракт;
• Как менеджеры проводят этап квалификации;
• Как они ведут весь процесс продажи от начала до конца; есть ли единый алгоритм; по каким этапам он идёт.

Всё это нужно стандартизировать, задокументировать и создать чек-листы, по которым можно отслеживать отклонения от «нормы».

Начините с разработки шкалы оценки для разных типов звонков: холодные звонки, звонки на этапе квалификации, звонки-заявки на пробные материалы.

Установите важные действия, которые нужно совершить при звонке на том или ином этапе и оценивайте записи разговоров, обращая внимание на то, сколько важных действий для данного этапа продажи было совершено.

Это позволит вам постоянно улучшать качество переговоров и быстро обучать новых менеджеров после окончания официальной стажировки. Даже топовые менеджеру смогут многому научиться и продавать ещё больше после введения стандартов и оценочной системы.

Стандарты работы должны быть зафиксированы в документе и известны всем менеджерам. Отобразить их можно в Корпоративной книге продаж, которая будет доступна вашим менеджерам.

И если у вас нет времени и желания прослушивать звонки менеджеров, мы за вас проведём эту работу, а также обучение эффективным техникам продаж. Получите консультацию по всем нашим предложениям на сайте.

Видео:Адаптация менеджеров по продажам (план получения результатов от новичков)Скачать

Программа адаптации персонала — насущная необходимость на любом предприятии

Эффективная, успешная адаптация принятого или перемещенного работника к новым для него условиям труда — один из важнейших показателей эффективности кадрового менеджмента организации.

Реализация адаптивных программ призвана облегчить психологическое, психофизическое, профессиональное, социально-экономическое привыкание, интеграцию новичка к сложившейся производственной среде.

Цель адаптации персонала

Система адаптации персонала нацелена на решение нескольких проблем:

• минимизацию временных и финансовых затрат на вхождение в должность, получение необходимых квалификационных, профессиональных знаний, умений, приемов, навыков;
• определение наиболее эффективного профессионального применения конкретного работника, его места и статуса в коллективе;
• сокращение текучести кадров, снижение травматизма в результате физиологического привыкания к предъявляемым физическим и психологическим нагрузкам;
• формирование позитивного эмоционального фона;
• принятие работником социальных, организационных, дисциплинарных норм, уровня дохода и способов поощрений, социальной защиты;
• активизация вовлеченности всего коллектива в решение общих корпоративных задач.

Ответственные за адаптацию

За адаптацию работника могут отвечать сотрудник отдела кадров (труда), службы управления, обучения персонала, HR-службы, социологической лаборатории, центра обучения (переподготовки персонала), непосредственный начальник, руководитель структурного подразделения (отдела, цеха, бюро, группы, службы), руководитель организации.

https://www.youtube.com/watch?v=ogimHzGmcV4

Крупные фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по адаптации (наставника), ответственного за подбор кадров, комфортное вхождение новичка в коллектив, подготовку и обучение.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Этапы разработки программы адаптации

Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение следующих этапов:

1. сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к кандидатам;
2. изучение конъюнктуры, состояния, перспективы развития рынка труда, работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию профессиональные кадры, предложений службы занятости, бирж труда, кадровых агентств;
3. анализ действующей системы адаптации в организации, ее результативности;
4. ознакомление с законами и нормативными документами регламентирующими адаптивный процесс (положения об испытательном сроке и адаптации сотрудников, внутренние инструкции о наставничестве, инструкции о проведении собеседования);
5. разработка адаптационных мероприятий, опросников для интервьюирования, собеседований, подбор инструментария для психологического и профессионального тестирования,
6. определение сроков действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
7. выбор категории сотрудников (молодые специалисты, квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры), структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного сотрудника;
8. знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
9. разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и возможности ее коррекции.

Структура программы

Программа призвана подробно описать цели и задачи адаптационного периода. Указать продолжительность и ответственных лиц, последовательность мероприятий, формы и методы воздействия, предполагаемый результат, формы контроля.

Программ адаптации имеет свои особенности в зависимости от статуса, ранга, степени ответственности работника, его индивидуальных психологических и физиологических (состояние здоровья, порог утомляемости) особенностей, специфики и содержания производства, сложившихся внутрипроизводственных отношений и традиций и включает в себя обязательный и вариативный разделы.

К обязательным пунктам относятся:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование).
• Ознакомление с должностными инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, социальных льготах, оплате труда, системе штрафов, видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма.
• Инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности, знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта, столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного автотранспорта, средств коммуникации.
• Представление новичка коллективу, руководству, куратору.
• Оценка работника, утверждение в должности или увольнение по результатам прохождения испытательного срока.

Вариативная часть может включать:

1. Планы первого рабочего дня, недели, месяца. Ежедневное общение с целью выяснения и устранения возникающих проблем, непонимания специфики, поощрения и мотивации успехов в течение недели, месяца.
2. Знакомство с организацией в форме приветственной речи, церемонии представления, экскурсии, welcome-тренинга,информационных буклетов, фильмов, дающих представление о продукции, назначении фирмы, перспективах ее развития, истории, корпоративном уставе, приоритетах, структуре, фирменном сленге, традициях, дресс-коде, «неписанных» законах, сложившихся коллективных взаимоотношениях.
3. Помощь в организации рабочего места.
4. Оценку профессиональной компетенции.
5. Организацию обратной связи с новым сотрудником (опросники, индивидуальные беседы, сбор отзывов от коллег, руководителей, наставника, индивидуальные карточки прохождения адаптации, персонограммы).
6. Тренинги, ролевые игры на сплочение коллектива, формирование групповых взаимоотношений, динамики.
7. Участие в общественной жизни коллектива, неформальном общении, выполнение разовых общественных поручений, участие в руководстве работой коллектива, профсоюзной работе, знакомство с семьей новичка.
8. Дополнительное обучение, стажировку, промежуточные инструктажи, вовлечение в производственное соревнование, коррекционные мероприятия и процедуры, постепенное усложнение профессиональных задач.
9. Промежуточный контроль за прохождением адаптационного периода, предварительный анализ, личностную характеристику.

Советы по составлению

Чтобы оценить правильность составления программы, и в дальнейшем оценить ее результативность, проверьте были ли включены в нее следующие мероприятия:

1. доведена информация о графике работы, дате начала работы;
2. проверена правильность заполнения личного дела, оформления документов о приеме на работу;
3. доведены до сведения и подписаны инструкции по ТБ, ППБ, должностным обязанностям, внутреннему распорядку, регламентирующие документы;
4. проведены представление членам коллектива, администрации, предоставлена подробная информация о предприятии;
5. предусмотрены способы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

Соберите сведение об уровне подготовке, опыте работы, образовании, предпочтениях в работе с клиентами, пожеланиям по графику работы, условиях труда, размерах и форме оплаты, притязаниях на карьерный рост.

https://www.youtube.com/watch?v=FcwV2wco4AI

Составьте предварительный психологический портрет, очертите круг возможных трудностей, необходимой помощи. Установите доверительные отношения с сотрудником, добейтесь взаимопонимания. Выберите кандидатуру будущего наставника.

Первый день

Информационная беседа о компании: ее история, традиции, система управления, руководство, география. Условия, график работы. Квалификационные требования, должностная инструкция. Права и обязанности. Требования к внешнему виду. Представление администрации, коллективу, продавцу-наставнику. Экскурсия по магазину. Оформление документов.

2-7 день

Знакомство с ассортиментом, ценами. Отработка взаимодействия с коллективом и покупателями. Тренинг успешных продаж.

8-10 день

Тренинг работы с конфликтным покупателем, поведения в нестандартных ситуациях. Беседа о возникших проблемах и поиск путей их разрешения. Сбор отзывов коллег.

11-14 день

Работа под руководством продавца-наставника. Подведение итогов за прошедший срок.

15-21 день

Дальнейшее ознакомление со служебными обязанностями, работа по графику. Консультации продавца-наставника. Оценка эффективности деятельности, личностных качеств (обучаемость, психологическая устойчивость, коммуникативные навыки, внимание, память), составление плана работы по устранению недочетов на последующую неделю.

22-30 день

Самостоятельная работа по графику. Оценка работы. Принятие решения о продолжении работы по результатам испытательного срока.

Ответственные за реализацию программы менеджер по персоналу, продавец-наставник.

1-я неделя

Презентация нового работника. Оформление «Книги сотрудника». Посвящение в Ведущие, во время которого в неформальной обстановке происходит знакомство с коллективом, миссией радиостанции, ее целях, задачах, формате, традициях, истории.

Экскурсия по радиостанции, осмотр оборудования. Рассказ о перспективах карьерного роста, возможности реализации творческого потенциала.

Оформление на работу, подписание документов. Выбор куратора. Обозначение обязанностей, графика работы на время испытательного срока. Прохождение обязательных инструктажей.

2-я неделя

Разъяснение прав, обязанностей, возможностей получения льгот, требований к рабочему месту, соблюдению профессиональной этики и этикета. Подробное знакомство и освоение оборудования. Совместная работа по подготовке эфира, выполнение тестовых проб и заданий.

3-я неделя

Совместные эфиры. Творческие задания. Миниоценка коллектива и руководителя. Определение проблемного поля в работе. Выявление запроса на помощь от коллег.

4-я неделя

Выбор авторского проекта, его разработка и презентация. Участие в тренингах на креативность. Промежуточный анализ реализации программы адаптации, коррекция.

2-й месяц

Полноценное самостоятельное исполнение должностных обязанностей. Реализация авторского проекта.

Опрос сотрудников, сбор отзывов радиослушателей, оценка результата испытательного срока, эффективности работы, творческого потенциала. Принятие решения о дальнейшем сотрудничестве. Оценка эффективности программы адаптации.

Ответственные: администрация, куратор, члены коллектива.

Способствует раскрытию творческого потенциала, выявляет сильные и слабые стороны работника. Обеспечивает комфортное вхождение в коллектив, минимизирует проявление стресса от новых условий труда.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Видео:Система адаптации персонала: Как и чему учить менеджеров по продажамСкачать

Адаптация менеджеров по продажам

Адаптация менеджеров по продажам Время чтения: 5 мин.  

Новое место работы, новый коллектив, новые обязанности — этоне просто. А новичку отдела продаж, войти в рабочую «колею» — это испытание. Однако,проблема относительно безболезненно решаема, если руководство компаниииспользует программу адаптации и обучения новых сотрудников.

При правильном подходе можно не только сократить время вводанового сотрудника в должность, но и увидеть результат уже на второй неделеработы. Сокращаете затраты на «неправильных» сотрудников, потерь времени, азначит и денег на затянувшийся подбор.

Адаптация персонала путем передачи необходимой информацииорганично вводит нового служащего в коллектив и погружения в рабочий процесс.

https://www.youtube.com/watch?v=CTWdqOQ-hm0

Адаптация преследует следующие цели и ставит задачи:

• сократить текучку кадров;
• как можно скорее передать дела новичкам,включить в рабочий контекст;
• мотивировать людей на производительный труд;
• укрепить командный дух среди персонала.

Часто бывает: «Ну, ты там ему расскажи, как сам работаешь –он посмотрит и в бой!» — без чётко распланированного по дням график введениясотрудника в рабочий процесс. Так проще. Но для самого менеджера наличиесистемы облегчает первые дни на новом месте.

Помогает не чувствовать себяброшенным на арену с тиграми. Благодаря наставнику, готовому ответить навопросы, и готовой массе примеров и приёмов, «новичок» чувствует себя какмолодой тигр на этой «арене», а не как «кролик».

Соответственно, выполнениеобязанностей начинается быстрее и легче.

Из нашего опыта

К нам обратилось агентство недвижимости, которое помогаетсовершать покупки элитной недвижимости в городе Сочи иногородним клиентам.Особенность клиентов компании в том, что некоторые из них никогда не были вСочи.

Всего в компании работает более 110 человек, из которых около 80 —менеджеры по продажам.  На моментобращения в отделе продаж отсутствовали прописанные бизнес-процессы, алгоритмыработы и адаптации сотрудников.

Новичкам, чтобы приступить к работе с реальнымиклиентами, требовалось в среднем 1,5-2 месяца, чтобы изучить базу объектов исдать тесты для допуска к звонкам. Далее выяснялось, что у некоторых менеджеровне развиты навыки общения, и они не умели общаться на необходимом уровне.

Закономерное отсутствие продаж приводило к тому, что сотрудники уходили самиили их увольняли, при этом компания теряла до 150 тыс руб на каждом из них,т.к. стажировка не окупалась.

Мы разработали и внедрили критерии эффективности менеджера KPI, чтобы в рамках одной недели можно было оценить качество работы с клиентами при среднем цикле сделки 2-3 месяца.

Разработали живой скрипт разговора для выявления потребностей, установления достаточного уровня доверительных отношений и донесения ценности работы с компанией, что позволило повысить вовлеченность клиента в процесс выбора жилья.

Введение системы адаптации позволило вводить сотрудников в работу за 1 неделю против 1,5-2 месяцев до начала нашей работы.

Именно поэтому ввод в должность — это обязательный этапмежду наймом и полноценной работой. Настроенная и отлаженная система адаптацииэффективно решает вопросы, связанные как с заменой сотрудников, так и смасштабированием.

К содержанию

1 день 

• Введение в должность,регламент работы на неделю, цели и задачи. На первом этапепознакомьте сотрудника с историей создания компании, миссией, долгосрочными икраткосрочными целями. Предоставьте сотруднику для ознакомления внутреннююдокументацию: положения, стандарты, правила, должностную инструкцию.

• Знакомство с продукциейкомпании. Дайте описание продукции, виды, особенностипроизводства, уникальные торговые предложения. В первую очередь, ориентируйтесьна популярные товары, занимающие наибольшую долю в объеме продаж. И главное,покажите отличия от подобного товара конкурентов: в чём преимущество, в чёмдостоинства и недостатки.  Для того чтобы материал лучше усваивался,целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал:презентации и видеофильмы, содержащие изображение продуктов, характеристики иназначение.

• Изучение скрипта холодного звонка. Звонки холодным клиентам сложнее, потому что общение происходит с представителем организации или физическим лицом, который про вас ничего не знает. Убедитесь, что скрипт (сценарий) заточен под компанию, продукт и под тот тип клиента, которому придётся звонить менеджеру. Важно нового сотрудника уже в первые дни ознакомить с инструментами продаж, научить ими пользоваться и объяснить их назначение.

• Знакомство с технологиейпоиска клиентов. Расскажите новому сотруднику, где искатьклиентов и как искать клиентов, если ему предстоят активные продажи. Объясните,где смотреть, как часто смотреть входящие заявки, как обрабатывать и что с нимиделать. Показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работыс разными целевыми аудиториями.

• Просмотр записей тренингов«Работа с новыми клиентами», «Работа с действующими клиентами» и пр. Не забудьте предоставить шаблоны и отработанные алгоритмы работы с клиентами инаучите ими пользоваться.

• Совершение пробных звонков. Дайте менеджеру попробовать проявить полученные знания на практике на 5-10пробных клиентах. И проследите как он с ними общается.

• Обратная связь по звонкам. Полезным фактором для новичка любого уровня будет своевременная обратная связь. На примере первых же записей звонков разберите и откорректируйте работу менеджера, подскажите, что он делает не так, и как поступить иначе с тем или иным клиентом. И как можно выстроить диалог для того, чтобы совершить продажу, похвалить за успешный диалог или составить совместно сценарий следующего диалога.

• Инструктаж по работе с лидамив CRM. Покажите на живом примере, как улучшить взаимодействие склиентами. Проведите инструктаж по ведению, объяснить принцип работы.

После базового ознакомления с функциями и целями подразделения,целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, переходите кпрактике для максимального ускорения адаптации сотрудника.

К содержанию

2 день 

• Совершение не менее 30результативных звонков. На начальном этапе количество важнеекачества. Менеджер учится работать с возражениями, адекватно реагировать наотказы и нестандартное поведение. Также отрабатывать практические знания,полученные в первые дни адаптации.

• Обратная связь по звонкам иведению CRM. Чтобы сотрудники понимали вас и хотелиразвиваться вместе с вами, важно грамотно обсуждать с нимиих слабые и сильные стороны и ставить им цели. Поэтомупостоянная обратная связь на весь период адаптации — лучший способ добиться отменеджера быстрых результатов.

«Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей,обеспечьте им возможность общаться с другими умными людьми» – БиллГейтс, Microsoft.

К содержанию

3 день

• Совершение не менее 30результативных звонков
• Обратная связь по звонкам иведению CRM 
• Составление КП. задача КП заинтересовать и побудить потенциального клиента, покупателя кконкретному действию. Цель составления предложения – расширение клиентской базыи увеличение продаж.

• Принятие решения о дальнейшейработе. На этапе завершения важно получить обратную связь отвсех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализэффективности самого процесса и его элементов.

Таким образом, по ходу введения в должность новый сотрудникполучает информацию из разных источников – материалы / документы / наставник /клиенты — благодаря чему менеджер тут же начинает продавать. Главное в этом небросать нового сотрудника в «котел», а контролировать и проверять промежуточныерезультаты – делать тестирование, отвечать на вопросы.

Ведь предварительный(оперативный) контроль помогает выявить отклонения текущих результатов от планаещё в зародыше, что даёт возможность своевременно скорректировать ситуацию.

К содержанию

Ежедневный контроль включает в себя: 

• Контроль активности.
• Контроль эффективности процесса.
• Контроль результативности.
• Ответы на вопросы.
• Рекомендации

Если новый сотрудник не готов меняться, учиться и непоказывает результата в первые недели, то велика вероятность что этогорезультата не будет и через 1 – 2 – 6 месяцев.

Если ли он делает все поинструкции, и видны промежуточные результаты – то вероятность того, что онполучит результат.

К содержанию

4 день 

• Оформление сотрудника в штат
• Создание Корпоративной почты
• Заведение учетной записи в CRM
• Отправка КП
• Совершение не менее 15 результативных звонков(сост. КП)
• ОС по звонкам, КП, ведению CRM

К содержанию

Последний день

Действия в соответствии со стандартным регламентом работ.

Видео:Как организовать цикл адаптации менеджера по продажамСкачать

Обучение менеджера по продажам

Статьи Обучение менеджера по продажам

План обучения менеджера по продажам — реальная помощь руководителю в деле подготовки новобранцев, ведь продажниками не рождаются — ими становятся. Ответ на вопрос «Как организовать подготовку менеджеров?» ищет каждый бизнесмен. С чего начать и каким рекомендациям следовать разберем далее.

План обучения менеджера по продажам основан на следующих элементах:

• Экспертные тренинги продаж;
• Обучение техникам продаж внутри компании;
• Работа с наставниками;
• Изучение специфики продукции или услуги «под ключ»;
• Самообразование менеджера.

Основа плана обучения менеджеров по продажам — тренинг

Тренинг продаж организуется в формате деловой игры, где менеджеры принимают роли сотрудников и клиентов. Он позволяет организовать для менеджеров по продажам обучение еще до первой встречи с потенциальным покупателем. Действие записывается на видео, с помощью которого удобно оценивать результаты и разбирать ошибки.

Менеджер по продажам должен проходить обучение постоянно. Простой факт: если сотрудник не пробовал свои силы на тренинге, он работает только на 30% своих возможностей. То есть полноценный, желательно двухдневный, процесс обучения повышает эффективность продажников на 70%.

Готовый план обучения менеджера по продажам позволяет повысить эффективность работы до максимума.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Для проведения мероприятия нужно искать практика. Только человек с реальным опытом продаж может передать свои знания новичкам. Сам тренинг должен строиться на рабочих ситуациях, действиях, а не на пересказывании теории. План обучения менеджера по продажам включает не любой тренинг, а именно качественный.

https://www.youtube.com/watch?v=nZZiI16_VXU

Удобно проводить подобное обучение менеджера по продажам сразу после появления «новобранцев» в штате. Деловая игра даст возможность прочувствовать работу и отсеять слабых, покажет кто на что способен. «Старые» сотрудники также принимают участие для обмена опытом и объединения команды. Эффективное обучение менеджеров подразумевает выездной профессиональный тренинг не реже 1 раза в полгода.

Тренинг для менеджеров по продажам внутри Компании

Внутрикорпоративный тренинг – удобный способ повысить квалификацию подчиненных с приемлемыми затратами сил, времени и средств. Это еще один эффективный способ обучения менеджера по продажам. Формат обычный: воспроизводятся реальные ситуации общения с клиентами.

Чтобы результат был, придерживаются следующих правил:

• Начинает самый опытный сотрудник, показывая на своем примере как нужно проводить переговоры;
• На одну рядовую ситуацию отводится не более 5 минут;
• Анализировать результат начинает тот, кто играл роль менеджера. После него говорит «клиент», затем все остальные. Завершает анализ опытный продажник;
• В тренинге воспроизводится реальная цепочка работы с клиентом. То есть, для начала нужно отработать телефонные звонки, затем – реальные встречи, обсуждение цены и «дожим» клиента. Каждому звену отводится отдельный тренинг;
• «Разбор полетов» должен строиться на позитиве. В первую очередь менеджер скажет, что сделано верно, потом – над чем нужно поработать. Хвалить самого себя и других – задача не такая уж и простая.

Организовывать такие тренинги желательно каждую неделю. Менеджер по продажам, который прошел обучение, чувствует себя увереннее при работе «в поле». В совокупности с профессиональными тренингами занятия внутри компании дают хороший уровень подготовки сотрудников.

Обучение менеджера в работе с наставником

План обучения менеджера по продажам задействует не только новобранцев. Лучший способ научить новичка – вовлечь в реальную работу под руководством мастера. Никто не сможет эффективнее обучить работе в конкретной Компании лучше, чем наиболее успешный сотрудник.

Обучение проходит эффективнее, если опытные сотрудники настроены позитивно. Цель опытного продажника – «дожать» клиента, с которым начал работать новичок. У неопытных сотрудников этот этап провальный, поскольку они до него редко доходят, «застревая» еще на телефонных переговорах.

Работа в тандеме позволяет и обучить новичка в продажах, и заключить больше сделок для Компании.

Часть плана обучения менеджера по продажам: изучение специфики «под ключ»

Успешный специалист по продажам не только знаком с техниками убеждения и работы с возражениями, но и досконально изучил продукт, с которым работает.

План обучения менеджера-новичка учитывает не просто знакомство с продуктом, а полное изучение всех его особенностей. Даже менеджер с опытом не подпишет договор на поставку двигателей без знания специфики.

Не важно, что именно реализует Компания, знать о продукте нужно всё. Поэтому к обучению подходят с двух сторон, создавая универсального специалиста для конкретной фирмы.

Самообразование менеджера по продажам

Работа над собой – еще одна деталь, без которой план обучения менеджеров по продажам не работает. Руководитель выдаёт новичкам книги для самостоятельного изучения, а после выясняет, что они из них подчеркнули.

литературы должно соответствовать стилю продаж Компании. Следующие книги помогут адаптироваться неопытным коллегам:

• Все работы Б. Трейси по теме продаж;
• Н. Рысев «Активные продажи»;
• «Школа продаж» А. Деревицкий. Книга раскрывает множество техник продаж и способов работы с возражениями клиента. Понятно разъясняет отличие продаж от маркетинга;
• К. Бакшт «Большие контракты». Из книги можно узнать многое о конкурентных войнах, способах выхода на крупных заказчиков, методиках успешного завершения сделки;

Эти книги станут основой библиотеки менеджера и на начальном уровне, и когда появится небольшой опыт.

https://www.youtube.com/watch?v=Bb9wVW0lHmA

Дополнительно стоит прочесть:

• «Как плавать среди акул» Х. Маккей. Автор демонстрирует использование личных связей в продажах. Популярна книга этого автора «Копайте колодец до того, как захотите пить»;
• Д. Росс «Переговоры в стиле Трампа». Полезная книга для тех, кто планирует заключать контракты на большие суммы.
• Б. Сингер «Собаки продаж». Основная мысль книги в том, что каждый менеджер по продажам выбирает для себя индивидуальный способ работы с клиентами. Удачный подбор сотрудника даёт гарантию заключения сделки.

Как «раскачать» личный порог ?

Большие деньги не только привлекают, но и пугают. Менеджер, легко заключивший десяток контрактов на 100 000, с опаской возьмется за Клиента, от которого ждут 500 000. Тем более тревогу вызовет 1 000 000.

Личный порог – максимальная денежная сумма, на которую менеджер заключал контракт. Человеку сложно покинуть те рамки, которые он себе поставил.

План обучения менеджера по продажам затрагивает не только командную работу, но и личную эффективность каждого сотрудника.

Опытный продажник будет проводить переговоры о сумме в 10 000 000 с Клиентом, которого новичок пытался вывести на 1 000 000. Неопытный сотрудник просто не сможет увидеть возможность заработать больше, что чревато потерями.

Как оттолкнуться от этого барьера? Молодые менеджеры по продажам могут присутствовать при «дожатии» Клиента на крупную сумму. Полезно будет пообщаться с коллегами, которые расскажут насколько большие деньги им платят и почему.

Важно, чтобы менеджер, способный заключить контракт на 5 000 000, не занимался сделками на 100 000. Это могут другие, пусть они этим и занимаются.

Продажа – это изменение мнения о продукте. И этому стоит учиться постоянно. Обучение менеджера по продажам требует сил, денег и времени, но окупается в будущем ростом продаж и лояльностью в отношении Компании.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Получите комплект бесплатных материалов для проведения конкурса по набору кадров

• Персональная анкета соискателя;
• Анкета «Мотивация»;
• Тест «Белбина»;
• Тест «Проф. пригодность менеджера по продажам»;
• Тест «Жизненная позиция».

Отправить

Видео:Система адаптации менеджеров по продажамСкачать

План обучения менеджера по продажам

После того как вы взяли на стажировку нового сотрудника, необходимо составить план обучения менеджера по продажам, следуя которому новый сотрудник будет проходить стажировку в компании. Для того чтобы получить хорошего продавца, вам надо четко понимать какие именно знания и навыки необходимо донести до сотрудника и в какие сроки.

Если ваша компания следует клиентоориентированной стратегии ведения бизнеса, вы должны уделять особое внимание качеству набора и обучения менеджеров по продажам, ведь именно они — голос и образ вашей компании. Читайте рекомендации, как правильно выбрать хорошего продавца.

С чего начать подготовку?

Первое что нужно сделать — это составить план обучения менеджера по продажам. Длительность обучения на стажировке, зависит от многих факторов:

• специфики продукта;
• особенностей технологии продаж;
• количества дополнительных смежных обязанностей;
• необходимости обучения ПО.

В среднем длительность стажировки составляет от 1 до 3 месяцев. За это время новый сотрудник должен успеть:

• Познакомиться с корпоративной культурой и историей компании;
• Изучить продукт;
• Изучить технологию и технику продаж данного продукта;
• Освоить вспомогательные инструменты продаж;
• Получить базовые навыки работы с клиентом.

Но есть исключения в сроках подготовки. Например: разовые промо акции, распродажи одного конкретного товара, или холодный обзвон клиентов по готовому скрипту. Эти виды продаж потребуют не больше одной недели на подготовку.

Кто должен готовить новых сотрудников?

Ответственность за качество подготовки нового сотрудника лежит зачастую на плечах руководителя, но поручить эту задачу можно любому опытному менеджеру по продажам. Очень важно, чтобы человек, который готовит нового продавца, имел мотивацию делать это, что очень часто бывает проблемой.

https://www.youtube.com/watch?v=tp4bNmp-UnA

Важным фактором обучения менеджера по продажам со стороны руководителя, является объективность. Не стоит навязывать свои фишки и стереотипы новому сотруднику, со временем он сам адаптирует свою собственную технику продаж.

Советы бывалых могут не только не помочь, но и запутать новичка. Именно для этого нужны стандарты продаж и работы с клиентами. Это как идеальные шаблоны поведения на которые должен ориентироваться новый менеджер по продажам.

Как составить план обучения менеджера по продажам?

После того как вы обозначили сроки подготовки и обучения продавца, составьте подробный план на листе бумаги или в электронной таблице.

Структура эффективного плана адаптации менеджера по продажам следующая:

План подготовки менеджера по продажам может быть сокращен по вашим потребностям и целям, но главное, чтобы новый сотрудник овладел теми знаниями и навыками, с которыми он столкнется в своей повседневной работе.

Этапы подготовки менеджера по продажам

Рассмотрим все этапы подробнее (см. рисунок выше):

• Этап № 1 На этом этапе новый сотрудник должен получить информацию связанную с структурой компании, ее правилами, историей основания и конечно же перспективами. На сколько этот этап подготовки важен решать вам, но во всех серьезных компаниях он обязательно присутствует. Это помогает понять свою значимость в компании и ее ценности;

• Этап № 2 Самый важный этап — это изучение своего продукта. Без знания продукта продажи превращаются в пустой разговор. Именно по уровню владения продуктом, можно определить профессиональные компетенции менеджера по продажам. Мало знать свой продукт, необходимо поверхностно знать продукт конкурентов. Этот этап самый емкий по времени, хотя это зависит от сложности товара. На сколько глубоко стажер должен вникать в продукт компании, решать вам, но основы новичок должен знать как свои пять пальцев;

• Этап № 3 Промежуточные экзамены или тестирование должно быть обязательно, так как вам как руководителю важно удостовериться что новый сотрудник отнесся к изучению продукта серьезно. Может проходить как в устной так и в письменной форме, а также в формате онлайн тестов;

• Этап № 4 Изучение техники и стандартов продаж помогут понять стажеру: как правильно разговаривать с клиентами, как правильно продавать свой продукт, каковы требования производитель или работодатель предъявляет к процессу обслуживания клиентов. Если в вашей компании нет книги стандартов, сформулируйте на бумаге идеальную модель поведения продавца с клиентом — это и будет вашими стандартами. Новичкам важно дать понять, что от них требует работодатель;

• Этап № 5 Экзамен можно провести в формате приведенном в пункте № 3;

• Этап № 6 Очень много молодых сотрудников не владеют элементарными навыками пользования стандартных офисных приложений. Программное обеспечение, которое помогает осуществлять продажи и вести CRM на компьютере, внедряется буквально везде — это автоматизирует некоторые процессы. Сокращается время обработки некоторых операций и повышается качество ведения документооборота и отчетов.

• Этап № 7 Экзамен можно провести в формате приведенном в пункте № 3;

• Этап № 8 После того как продукт, стандарты и ПО освоены, можно смело провести срез знаний в виде ролевых игр. Они не только помогают выбрать хорошего продавца на собеседовании, но и отлично показывают готовность новичка к практической работе с клиентом. Пройдите с новым менеджером по продажам все этапы продажи вашего продукта, вы в роли клиента, и вы поймете на сколько человек готов работать с клиентами;

• Этап № 9 Далее следует практика работы с клиентами — консультации, первые телефонные переговоры, первые продажи. Первую неделю контролируйте продавца на всех этапах, чтобы не допустить потерю клиента и снижения качества клиентского сервиса;

• Этап № 10 Допустим все идет хорошо и продавец готов. Что дальше? Дальше полноценная работа, но первый месяц не ждите от новичка больших результатов, дайте ему освоиться. Плана в 50% будет достаточно, чтобы набрать обороты;

• Этап № 11 Итак после долгого и упорного труда, мы видим подготовленного менеджера по продажам, который готов работать с любым типом клиентов и заключать сделки любой сложности. Останется только привыкнуть к внутренней конкуренции в отделе продаж.

Вывод

Как вы уже поняли, подготовка и обучение менеджера по продажам дело ответственное и очень нелегкое. Правильно составленный план обучения менеджера по продажам залог эффективного старта работы нового сотрудника и высокого качества обслуживания клиентов.

От качества подготовки зависит качество работы сотрудника и ваша репутация.

Помимо внутренней адаптации менеджера по продажам, желательно проводить очные тренинги по основам клиентоориентированности и эффективной коммуникации, это сильно повысит уровень подготовки новых продавцов.

🔍 Видео

Как сделать план адаптации? | Продажи всемСкачать

Как обучать новых сотрудников? / 4 шага в создании системы обучения сотрудниковСкачать

Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, GoogleСкачать

Этапы адаптации менеджера по продажамСкачать

Построение отдела продаж. План адаптации менедежраСкачать

KPI и МОТИВАЦИЯ В ОТДЕЛЕ ПРОДАЖ. Теперь менеджеры будут ПРОДАВАТЬ МНОГО! Примеры, нюансы, ошибкиСкачать

Выполняем план продаж на 100 | Практическое руководство для менеджеров, маркетологов, сммщиковСкачать

4 ЭТАПА СТАЖИРОВКИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ I Быстрая адаптация, обучение и ВВОД В ДОЛЖНОСТЬ МОПаСкачать

Система найма, обучения и адаптации менеджеров по продажам при помощи Прожарки Продаж.Скачать

🙅‍♂️10 заповедей менеджера по продажам | Сильнейший тренинг для продавцовСкачать

Менеджер по продажам! Адаптация персонала на новом месте работы.Скачать

Обучение менеджеров по продажам. С чего начать ввод в должность нового менеджера по продажам?Скачать

Как правильно создать план работы менеджера на день. Микроменеджмент, доведенный до абсурдаСкачать

Адаптация новичка в отделе продаж: как ускорить выполнение плана?Скачать