+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Подбор и адаптация персонала: простые правила для рекрутера

Содержание

Ответы на важные вопросы о работе рекрутера

Подбор и адаптация персонала: простые правила для рекрутера

29.07.2021

Рекрутинг — подходящее направление для активных и коммуникабельных людей, которые предпочитают общение работе с документами. Оно подходит тем, кто готов ко множеству новых знакомств, умеет отказывать тактично, но твердо, и при этом не боится слишком резкой реакции кандидата, не прошедшего собеседование. Наконец, для этой работы необходимы навыки аналитика.

Что делает рекрутер?

Базовое представление об этой должности есть у большинства людей в России. Вопроса, что это за профессия — рекрутер, обычно не возникает. Но очень многие люди считают, что обязанности такого специалиста заключаются только в просмотре резюме, подготовке текста вакансии и проведении собеседований. На самом деле компетенции рекрутера шире. В них входит:

  • Анализ потребности компании в кадрах. Сколько людей нужно нанять, чтобы подготовиться к скорому расширению? Кого пригласить в новый отдел, который, по планам руководства, должен открыться через три месяца?
  • Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск и привлечение кандидатов.
  • Подготовка вакансий. Эта работа гораздо сложнее, чем составление текста, на который обратят внимание соискатели. Нужно проанализировать предложения конкурентов, сравнить с предложением компании и понять, как сделать вакансию более привлекательной. Например, наша организация и фирма-конкурент указывают одинаковый размер оплаты труда, но у них гибкий график и бесплатное питание, а у нас нет. Нужно понять, как компенсировать эти недостатки.
  • Анализ резюме. Проверка данных, рекомендаций и пр. При необходимости — отправка запросов (например, чтобы подтвердить подлинность диплома).
  • Подготовка тестов и кейсов для собеседований. Если вы устраивались на работу, то знаете, какие вопросы задают рекрутеры — «почему вы выбрали нашу компанию», «сколько вы хотите зарабатывать» и пр. Но зачастую для подбора кандидата стандартных опросников и просмотра резюме недостаточно. Нужны кейсы (о них мы подробно писали), тесты и пр. Какая методика подойдет и как ее применить, решает рекрутер.
  • Ведение переговоров, если нужно привлечь ценного кандидата. Это особенно важно для вакансий, на которые трудно найти хорошего специалиста — иногда приходится приглашать сотрудников из других регионов и организовывать их переезд.
  • Анализ условий работы в компании для конкретной должности. Рекрутер должен правдиво отвечать на вопросы соискателя. Если он не разберется в нюансах или приукрасит ситуацию, высок риск, что новый сотрудник быстро разочаруется и захочет уволиться.

Список обязанностей рекрутера зависит от компании, в которой он работает, и от задач, которые нужно решить в конкретный момент. Перечень закрепляется в должностной инструкции.

Что должен знать рекрутер?

Работа специалиста по управлению персоналом регламентируется соответствующим профстандартом. В нем установлен 6 уровень квалификации, т.е. требуется как минимум высшее образование (бакалавриат допускается).

Полный список необходимых знаний и навыков рекрутера вы найдете в профстандарте. Мы приведем несколько основных пунктов. Специалист по подбору персонала должен знать:

  • основы трудового законодательства РФ;
  • закон о персональных данных;
  • этические нормы работы с соискателями;
  • технологии поиска кандидатов на должность;
  • методики проведения собеседований;
  • технологии анализа резюме;
  • особенности использования digital-технологий в поиске (запуск чат-ботов, работа с социальными сетями и пр.);
  • правила работы с воронкой найма и подготовки отчетности по ней;
  • инструменты оценки соискателей;
  • порядок определения потребности в кадрах;
  • методы расчета рыночной оплаты труда (об этом мы рассказывали).

Учитывайте требования профстандарта при поиске работы. Вполне возможно, что компания, в которую вы захотите устроиться, придерживается этих требований.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Необходимо высшее образование (не обязательно профильное). Если вы прошли обучение по другой специальности, вам нужно дополнительно окончить курсы рекрутеров (программу профессиональной переподготовки). После этого вы сможете претендовать на работу в компании на должности специалиста по подбору персонала.

Обратите внимание на удаленную работу. Это отличный вариант для тех, кто хочет проверить, подходит ли ему рекрутинг вообще и конкретная специализация в частности (например, подбор кадров в IT-компанию). Кроме того, это хороший способ заработка и получения стажа для женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Чтобы повысить шансы на успех в трудоустройстве, читайте материалы по теме и просматривайте вебинары — это поможет вам лучше показать себя на собеседовании.

Уделите максимум внимания резюме. Классические советы: строгое фото, никаких ошибок и опечаток, информация только по делу, небольшой объем — максимум 2 листа А4. Посмотрите на свое резюме отвлеченно: если бы вы были рекрутером (а вы скоро им станете), вы бы пригласили такого кандидата на собеседование?

Не стремитесь сразу получить ответственную должность в крупной компании. Возможно, вы начнете с работы ассистента рекрутера. Это отличный вариант: во-первых, специалист обучит вас всему необходимому на практике, а во-вторых, ответственность будет небольшой, так что страх совершить ошибку не помешает вам. Когда вы отточите навыки, сможете перейти на более высокую должность.

Как работать рекрутером и подниматься по карьерной лестнице?

Если у вас большие амбиции, постарайтесь устроиться в компанию, где вы сможете со временем занять более высокую должность.

В небольших фирмах, где весь HR-отдел состоит из 5-7 человек, карьерного роста, скорее всего, не будет.

Конечно, можно перейти в более крупную организацию, но тогда вы рискуете потерять время: в таких компаниях предпочитают повышать проверенных сотрудников и редко назначают новичков на высокие должности.

Хорошо, если на начальном этапе вы сможете найти человека, который поможет вам вырасти как специалисту. Вовсе не обязательно искать наставника, который будет целенаправленно вас учить.

Возможно, в компании есть более опытный и знающий коллега, на которого стоит равняться.

Вы можете наблюдать за ним, перенимать его методы работы, просить совета в сложных ситуациях и благодаря этому будете расти как профессионал.

Ценность рекрутера зависит в том числе от его специализации (классический рекрутмент, массовый набор, хэдхантинг). Как правило, в процессе развития карьеры специалист по подбору персонала понимает, какая технология подходит ему больше, и начинает изучать конкретное направление. Для этой цели отлично подходят курсы повышения квалификации:

Эти программы помогут углубить знания и расширить список приемов, инструментов и методик — а значит, вы станете более ценным специалистом. Кроме того, обучаясь на курсах, вы сможете общаться с коллегами и экспертами, которые работают в сфере рекрутинга десятки лет. Они смогут дать вам полезные советы по общению с руководством и решению повседневных задач.

По возможности участвуйте в проектах, которые позволят продемонстрировать управленческие навыки. Например, вы могли бы руководить командой рекрутеров при подборе специалистов в новое подразделение.

Наконец, будьте наставником и передавайте опыт новым сотрудникам — это поможет продемонстрировать ваши навыки руководителя.

Сколько получает рекрутер?

Сотрудникам, которые работают удаленно, предлагают в среднем 20—60 тыс. рублей. В Москве рекрутерам платят около 50—80 тыс. рублей, в Санкт-Петербурге — 40, в Новосибирске — 34, в Омске, Ставрополе и Нижнем Новгороде — 30, в Екатеринбурге — 32, в Ростове-на-Дону — 28, в Краснодаре — 35, в Казани и Самаре — 25 тыс. рублей.

Сколько может заработать рекрутер, зависит от его стажа, списка обязанностей, объема работы. Не воспринимайте указанные выше цифры как окончательный вариант — они дают лишь общее представление об уровне зарплат.

Сколько вакансий одновременно может вести рекрутер?

Зависит от того, каких специалистов он ищет. Одно дело — массовый набор, другое — поиск кандидата с высокой квалификацией на руководящую должность. Также зависит от требований руководства и от условий работы в компании, особенно в сравнении с предложениями конкурентов. Чем выше требования, тем больше времени отнимает работа с вакансией.

В среднем рекрутер может вести одновременно 5-7 вакансий. Но подчеркнем, что универсальных значений здесь нет и быть не может.

Как оценивается эффективность работы рекрутера?

Распространено мнение, что чем быстрее закрывается вакансия и чем меньше денег потрачено на привлечение нового сотрудника, тем лучше специалист по подбору персонала справляется со своими обязанностями.

Это не так — если ставить целью максимально быстрое закрытие вакансий, руководство получит текучку кадров и повышение бюджета на привлечение работников.

На самом деле лучше смотреть, сколько людей остаются работать в компании спустя 2-3 месяца после трудоустройства и насколько они продуктивны.

Источник: https://hrmoscow.ru/news/otvety-na-vazhnye-voprosy-o-rabote-rekrutera

Топ 10 советов как выбрать первоклассного рекрутера

Подбор и адаптация персонала: простые правила для рекрутера

Секрет удачного выбора прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, чтобы Вам хотелось от них.
Ганс Селье, ученый, автор работы “Стресс без дистресса”

Много компаний задаются вопросом: “Как нанять рекрутера?”. Из слов Ганса Селье, получается, что секрет выбора сотрудников лежит на поверхности, и кажется слишком очевидным. Однако, подобрать специалиста, который будет подбирать персонал для компании та еще задача.

По сути, рекрутер является шестеренкой, которая запускает весь механизм работы в организации.

Специалист по подбору персонала:

  • управляет системой планирования персонала;
  • формирует требования к кандидатам;
  • занимается поиском кадров;
  • проводит оценку соискателей;
  • вводит в должность и отвечает за результат, который должен показать новый сотрудник.

Если у Вас в штате был рекрутер, то Вы уже имеете представление какие KPI он должен выполнять и какими качествами ему необходимо обладать. Но если вы молодая компания, то у вас пока больше вопросов, чем ответов на них.

Как выбрать рекрутера? Как нанять HR и просто хорошего специалиста? Где его искать и каким качествами он должен обладать? – мы изложили в 10 советах.

Прежде чем перейти к практике – обратимся к теории. Выделяют следующие критерии подбора персонала:

  • Квалификационные. Все требования к должности или специальности зафиксированы в нормативных документах и являются первым источником для формулирования требований к вакансии.  
  • Объективные. Критерием для подбора профессионала является его достижения в прошлом. Они могут выражаться как в качественных, так и количественных показателях.

Примеры результатов из резюме соискателей:

– Закрывал 20 вакансий в месяц на предприятии с численностью персонала 280 человек.

– Разработал и внедрил новую систему карьерного роста и нематериальной мотивации персонала, которая снизила текучесть кадров на 11%.

– Разработал программу обучения менеджеров по продажам. В результате объем заключенных сделок увеличился на 13%, а доход компании на 26%.

  • Психолого-личностные характеристики кандидата определяют его способность достигать результатов в профессиональной деятельности.

Внимательность, неконфликтность, высокий уровень работоспособности, ответственность, упорность, аналитическое мышление, самостоятельность, объективность и отказ от личных симпатий – просто необходимые личные качества для рекрутера.

От теории к действиям.
 

Первое, что необходимо сделать – это сформулировать четкие требования к результату, который Вы хотите получить от рекрутера, иначе Вам не удастся найти человека, который будет соответствовать Вашим ожиданиям.

Такой список требований станет основой хорошего описания вакансии и будет служить для вас четким ориентиром при рассмотрении кандидатов.

Совет 2. Создайте портрет кандидата

Вы уже определили какие результаты должен продемонстрировать рекрутер, а теперь создайте его портрет.
 

Сделайте его полное описание: пол, возраст, тип темперамента, каким должен быть прошлый опыт работы, в какой части города предпочтительно проживание, какими знаниями и навыками он должен обладать и т.д.

После того как список будет готов оцените важность каждого пункта от 1 до 10 (1 – маловажно, 10 – супер важно). В результате у Вас получится портрет идеального кандидата на должность.

Да, все эти процедуры требуют времени. Но единожды продумав все эти требования вам больше не придется тратить время на рассмотрение кучи резюме, проведение безрезультатных собеседований и раздумывания хороший это сотрудник или нет. У Вас уже будет четкий ответ на вопрос: кто же Вам нужен?

Совет 3. Не ищите идеального кандидата. Ищите человека с потенциалом.

Джеф Безос (глава Amazon) говорил что: “Высокая планка при подборе персонала – это залог нашего успеха”. Но как человек бизнеса, Вы являетесь реалистом, и прекрасно понимаете, что не один кандидат не сможет на 100% соответствовать всем вашим требованиям. Однако это не снимает потребность в поиске настоящих профи.

В HR среде отметили, что началась четвертая эпоха в сфере подбора персонала и ключевым фактором стал потенциал кандидатов. Не образование, не прошлый опыт, а именно личностный потенциал.

В эпоху активного технологического процесса и глобализации прошлый опыт становится неактуальным, а полученные ранее знания быстро устаревают.

Поэтому присмотритесь к соискателям, оцените на сколько быстро они адаптируются к новой среде, легко ли выходят из зоны комфорта, и как быстро впитывают новые знания.
 

Совет 4. Соберите рекомендации о кандидате

Теперь Вы уже знаете какие результаты должен показать кандидат. Пришло время узнать умеет ли претендент на деле добиваться результатов. Наилучший способ сделать это – собрать рекомендации.

Доверять стоит рекомендациям, которые Вы добыли лично. Они более ценные и правдивее чем письменные.

Идеальный вариант если у Вас есть возможность получить отзывы о кандидате у:

  • бывшего работодателя;
  • коллег;
  • подчиненных (если они были).

Решается эта задача звонком в отдел кадров, которые смогут предоставить Вам необходимые контакты.

Что спрашивать о соискателе у рекомендателей?

                        Почему Ольга покинула Вашу компанию? Какие у нее недостатки?                         Какие ее сильные стороны?                         Как она относится к работе?                         Каких результатов достигла?

                        Как у нее складывались отношения с коллегами и подчиненными?

Слушайте и анализируйте любую полученную информацию. Ведь причиной ухода может быть нечестность самого работодателя по отношению к Вашему соискателю. Такой работодатель может оклеветать человека и ввести Вас в заблуждение.

Для полного понимания личности претендента можно связаться с университетскими преподавателями, сокурсниками, людьми, которые знают его по совместной деятельности (например по участию в волонтерских проектах, если такие указаны в резюме или профиле LinkedInn).

Предварительный сбор рекомендаций по методу “360 градусов” экономит время и ресурсы компании, ведь всегда существует вероятно обжечься наняв непроверенного человека.
 

Совет 5. Тестирование кандидата

Во время интервью соискатель может искажать действительность и приукрасить свои возможности.

Есть два варианта: поверить на слово или протестировать кандидата.

Вы можете посмотреть на человека в деле. Усадить потенциального рекрутера и выдать ему тестовое задание прозвонить входящие запросы кандидатов и ввести данные в 1С.

Можно также провести психологическое тестирование. Полезно будет выяснить, какой эмоциональный интеллект у соискателя на должность рекрутера.
 

Совет 6. Определите цену своего специалиста и будьте готовы ее заплатить.

Прописывая требования к соискателю и результатам его работы Вы будете понимать, какого уровня специалист Вам необходим. Следует реалистично оценивать сколько запросит такой соискатель и готовы ли Вы платить ему такую зарплату.

Иногда приходится снижать уровень требований, имея ограниченные возможности зарплатного фонда.
 

Совет 7. Спросите у своих знакомых, партнеров: знают ли они хороших рекрутеров?

Специалистов в области поиска персонала ищут также, как хороших врачей, юристов или бухгалтеров. Социальные связи, как правило, самый качественные канал поиска кадров. Давая рекомендацию, человек подкрепляет ее своей репутацией.

На помощь так же могут прийти профессиональные комьюнити. Плюс обращения в такие сообществах то, что специалисты узкого круга хорошо знают друг друга и могут дать честные отзывы. , LinkedInn, Skype-сообщества – помогают выйти на хороших специалистов, нужно лишь найти точку входа в эти закрытые группы.

Совет 8. Опыт, опыт и только опыт! Узнайте о реальном опыте кандидатов

Изучая резюме кандидата сразу сформулируйте вопросы по его опыту работы.

Вопросы могут быть ситуационными:
              Расскажите как удалось найти управляющего для компании?
              Как Вы достигли такого результата? Как Вы оцениваете свою работу?

Вопросы на знание своей работы:
              Как на практике организовать подбор технологов?

Вопросы по отдельным аспектам работы:
             Что Вы делаете если подобранный сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Вопросы на гибкость:
             Вы готовы к командировкам?
             Вы готовы освоить Оракл Кадры для работы в нашей компании?

Совет 9. Узнайте насколько кандидат коммуникабельный и готов развиваться

Рекрутинг – это всегда социальные связи. Хороший рекрутер стремится быть в потоке событий, проходит дополнительное обучение (курсы), посещает профессиональные мероприятия (тренинги и семинары), обладает хорошим навыком нетворкинга.

Идеальный рекрутер поддерживает хорошие отношения с людьми с прошлых мест работы, быстро входит в контакт с любым человеком, вызывает доверие у собеседника, находить со всеми точки соприкосновения, обладать навыком убеждения.

Совет 10. Ищите человека с профессиональной деформацией.

Профессиональная деформация – показатель роста специалиста, как бы странно это не звучало. Рекрутер с профессиональной деформацией одержим работой. Знакомясь с новыми людьми на конференции, будучи на вечеринке выпускников, посещая встречи жильцов дома – он всех рассматривает как потенциальных кандидатов.

Когда человеку по душе его работа, он нацелен на результат – то время подбора персонала не ограничивается с 9:00 до 18:00.

И, пожалуй, совет 11 – проведите контрольную проверку рекрутера. Если у Вас все-таки остались какие-либо сомнения по поводу компетенции выбранного рекрутера – оцените его с помощью тайного соискателя.

Тайный соискатель даст объективную оценку процесса подбора кадров вашим менеджером.

Искренне надеемся, что мы смогли ответить на вопрос: “Как выбрать специалиста по подбору кадров?”, и они помогут Вам найти хорошего рекрутера.

Виктория Осипенко, руководитель отдела проектов,

компания МТП.

Категория: Блог

Источник: https://mtp-global.com/top-10-sovetov-kak-vubrat-pervoklassnogo-rekrutera-2/

Подбор и адаптация персонала

Подбор и адаптация персонала: простые правила для рекрутера

Грамотное управление сотрудниками – насущная необходимость в любой фирме, ведь кадры являются одним из самых ценных бизнес-ресурсов.

В этом вопросе неприемлемо безразличие: найм работников по итогам единственной встречи – основная причина «текучести» кадров и связанных с нею убытков.

И наоборот, подбор и адаптация персонала по научным методикам – это таланты, сплоченный коллектив, эффективная работа команды и, как следствие, высокая конкурентоспособность. 

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, КАДРОВ

Все крупные западные корпорации давно применяют HR стратегию – Human Resource переводится как человеческие ресурсы.

С персоналом работает целый отдел, причем на каждом этапе – поиск кандидатов ведется по многим каналам, соискатели проверяются на профпригодность и психологию, разрабатываются программы для адаптации нового сотрудника в уже сложившемся коллективе. Такой многомерный подход повышает успешность бизнеса, ведь лучшие из лучших двигают фирму вперед. 

Профессиональный подбор и адаптация персонала в России – развивающиеся направления. Собственный HR-отдел доступен лишь крупным компаниям, для среднего и малого бизнеса содержать своих экспертов неоправданно дорого – вакансии не нужно замещать ежедневно, а высокие зарплаты придется платить регулярно. Здесь оптимально заказывать услуги агентов – лицензированные рекрутинговые компании имеют обширную базу резюме, тщательно проверяют кандидатов. За адаптацию отвечает непосредственно работодатель, но крупные игроки HR-рынка дают гарантию – если новый сотрудник увольняется в испытательный срок, агент подбирает замену совершенно бесплатно.

Этапы адаптации новых работников

Оценка новичка. Выбор программы адаптации зависит от уровня спецподготовки и опыта. Как правило, сотрудники с опытом работы в аналогичных подразделениях других фирм адаптируются на новом месте за пару недель. Однако и здесь «самотек» неуместен – нужно дать общее представление о принятых технологиях деятельности и корпоративной культуре.

Ориентация. Новый работник знакомится с должностными требованиями и практическими обязанностями. За процесс отвечает прикрепленный куратор. Общая программа состоит из коротких лекций, экскурсий и практических заданий, специальная – предполагает решение задач в связке с коллегами, мотивационные беседы с руководством.

Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к должностному статусу, налаживает общение в коллективе. Здесь нужно давать возможность опробовать приобретенные знания, выяснять особенности взаимодействий с коллегами, при необходимости оказывать поддержку. 

ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Экспертный подбор персонала – адаптация почти на 100% успешна

Кадры «с улицы», найм только по документам и единичной беседе, нерегулируемый процесс вливания в работу и в коллектив – при таком подходе адаптация может длиться от 1 года до 1,5 лет, но чаще «неподходящий» сотрудник увольняется в течение первого месяца. Причины могут быть разными, от непрофессионализма до взрывного характера. Результат всегда одинаков – текучка кадров из-за ненадлежащей проверки и поверхностных подготовительных мероприятий.

Рекрутинговая компания выполняет отбор претендентов на каждом этапе поиска.

  • Обязательно проводится личная встреча с заказчиком, где выясняются важные и второстепенные требования – образование, опыт, возраст, должностные обязанности, возможность зарплатного/карьерного роста и много других моментов. Объемная информация позволяет четко разработать вакансию, исключить чрезмерные ожидания у обеих сторон.
  • Кандидаты с подходящим резюме проходят многоплановую проверку в агентстве. Ознакомительная встреча проясняет общие черты соискателя. Получить представление о квалификации и качествах личности помогают целевые беседы, анкетирование, различные тесты. Лучшие претенденты мотивируются – агент дает углубленную информацию о компании-работодателе, обрисовывает карьерные перспективы, раскрывает плюсы корпоративной культуры.
  • Нишевые рекрутеры (финансы, продажи, управление, автоматизация бизнеса) часто занимаются стажировкой, то есть подбор и адаптация персонала в какой-то степени совмещены. Например, бухгалтер со стажировкой – практически готовый работник: есть углубленные знания в каком-либо направлении (учете, отчетности, начислении зарплаты и т.д.), знакомство с последними версиями профильных законодательств, навыки работы с программным обеспечением, опыт командного взаимодействия.

 
СИСТЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Чтобы получить действительно компетентных работников, нужен надежный рекрутер. «РосКо» – лицензированное агентство занятости с большим опытом (работаем в сфере с 2004 г.).

Мы специализируемся на финансах, бухгалтерии, продажах, администрировании, кандидаты-бухгалтеры стажируются в течение 6 месяцев. При необходимости найдем специалистов любой профессии.

Гарантируем бесплатную замену, если сотрудник не пройдет адаптацию.

Нужны профессиональные кадровые услуги – оформите заявку на сайте. Чтобы проконсультироваться, позвоните, закажите звонок или задайте вопрос в чате.

Источник: https://rosco.su/press/podbor-i-adaptatsiya-personala/

Адаптация персонала: как новичку влиться в работу

Подбор и адаптация персонала: простые правила для рекрутера

Тщательно продуманный период адаптации и непосредственное участие в нем руководителя и HR-специалиста позволяют снизить текучесть в компании, уменьшить затраты на привлечение новых сотрудников и улучшить горизонтальное и вертикальное взаимодействие в коллективе.

Максимально быстрой адаптации сотрудника в компании способствуют обучающие материалы, встречи с начальством, командные игры и тренинги, корпоративные чаты и тестовые задания.

Встречи с руководителем и обучающие документы

Адаптация персонала особенно важна при расширении штата компании, когда необходимо, чтобы новичок как можно быстрее справлялся с типичными трудностями и становился частью команды, — для этого можно разработать внутренние программы обучения, написать специальную книгу или хотя бы документ с инструкциями, правилами и ответами на часто возникающие вопросы.

В компании Yota в первый день сотрудник получает на почту приветственное письмо и доступ в закрытую группу во «ВКонтакте», в которой есть специальный раздел с краткими инструкциями о жизни компании, основных бизнес-процессах и полезных контактах. Оборудование и рабочее место для сотрудника готовится заранее. 

Сориентироваться в огромном потоке информации новым сотрудникам компании «Энергоконтакт» помогают регулярные встречи с руководством и HR-отделом, особенно в первые недели. Предполагается, что общение с коллегами поможет разобраться в поставленных задачах, расскажет о положении дел в отделе и продукте компании.

По словам Екатерины Касаткиной, менеджера по персоналу компании «Энергоконтакт», даже короткие встречи помогут избежать ошибок, которые в противном случае могут всплыть через год-полтора из-за недопонимания в первые дни работы новичка.

«Многие не хотят показаться навязчивыми или неуверенными и сдерживаются, лишний раз не переспросят, не уточнят, не повторят просьбу, — говорит Касаткина. – Иногда человек просто боится обратиться к руководителю.

В этом случае новичок может адресовать вопрос службе персонала или коллегам, прикрепленному наставнику или куратору».

За адаптацию персонала в «Энергоконтакте» отвечает либо HR-специалист, либо непосредственный руководитель, который подсказывает новому сотруднику, как работает система документооборота, ставятся задачи, планируются дела и составляются отчеты.

В Yota эти показатели совмещены. За ввод сотрудника в должность отвечает руководитель, а помогает ему в этом HR-партнер. Сотрудник получает план адаптации, благодаря которому он может назначить встречи с коллегами, с которыми будет взаимодействовать. Руководитель определяет, подходит ли сотрудник компании, после чего для подведения итогов приглашается HR-партнер.

В сети магазинов «Кантата» за адаптацию сотрудника отвечает администратор или другой опытный сотрудник, который хорошо разбирается в ассортименте продукции и продажах.

За адаптацию новых сотрудников в сети магазинов «Радиотехника» отвечают менеджер секции найма, который является куратором на стажировке, и менеджер секции введения в должность на испытательном сроке. Для обучения созданы специальные книги с теоретическими материалами и тетради для заполнения данных о выполнении задании.

В Asia Import Group у каждого новичка есть свой куратор-наставник, который выделяется еще на предварительном этапе и ведет своего подопечного до завершающего этапа. Как правило, он принимает решение о переводе сотрудника на следующую позицию и сообщает свое решение руководству.

Этапы, сроки и критерии успеха

Чтобы облегчить процесс адаптации, полезно выработать формальные критерии успешного прохождения испытательного срока и установить четкие сроки. В этом HR-отдел может помочь непосредственным руководителям.

«Часто руководители стараются переходить к неформальным субъективным оценкам работы своих подчиненных, — говорит Екатерина Касаткина. – Важно в случае с новым сотрудником на испытательном сроке видеть задачи с четкими критериями и пониманием профессиональных ожиданий от него в первые месяцы работы».

Чтобы понимать, насколько успешно протекает адаптация, можно отслеживать следующие показатели:

  • процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок вовремя и досрочно;
  • процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока;
  • процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы;
  • процент сотрудников, уволенных после прохождения испытательного срока;
  • процент сотрудников, выполняющих функции наставников.

В среднем в компаниях испытательный срок длится один-два месяца. Как правило, он состоит из нескольких этапов: отбора сотрудника, тестового задания, стажировки. Даже на этапе знакомства с сотрудником уже можно понять, насколько он сможет сработаться с коллективом.

В Yota процесс полной адаптации сотрудника занимает три месяца, но, по словам HR-директора Вероники Еликовой, сотрудники вливаются в коллектив гораздо раньше этого срока. Обязательный первый этап — обучение. Длительность этого этапа зависит от должности: например, для тех, кто работает с клиентами, предусмотрено пятидневное обучение.

В «Кантате» есть два типа адаптации сотрудников: двухмесячное знакомство с компанией, во время которого принимается решение о сотрудничестве обеими сторонами, и трех-шестимесячный период глубокой адаптации. На первом этапе сотрудник знакомится с ассортиментом, теорией и основными навыками работы с гостями, на втором посещает тренинги и различные отделы, знакомится с генеральным директором или управляющим.

На втором этапе сотрудник вместе с наставником выбирает, в каком направлении он хотел бы развиваться внутри компании — менеджмент, мерчендайзинг, дизайн и упаковка подарков, сервис. Также у него появляются личные зоны ответственности за часть работы в магазине и дополнительный функционал помимо продаж, исходя из сферы интересов сотрудника и целей магазина.

В компании GoodSellUs кандидатам без опыта работы позволяют задать вопросы по тестовому заданию в Skype непосредственно руководителю, чтобы сразу же установить рабочий контакт, после чего проводят собеседование с новичком и приглашают его в корпоративный чат в Slack.

Как правило, к финальному моменту новичок уже знаком с двумя-тремя сотрудниками внутри компании и чувствует себя более комфортно.

После этого в первый месяц сотрудники работают над небольшими задачами в определенном проекте под контролем аккаунт-менеджера и руководителя компании.

В Asia Import Group ознакомительный период длится одну неделю. Сначала для сотрудника готовится рабочее место: все необходимые материалы, ознакомительные видео, канцелярские принадлежности.

В первый день сотрудники знакомятся с документами, историей и структурой организации, сайтом компании, коллективом.

Ознакомительный этап длится всю первую неделю — именно за этот срок новенькие успевают понять принципы работы компании и изучить особенности производимых товаров и предоставляемых услуг.

«Самый короткий срок адаптации — от одного до трех месяцев — у менеджеров по продажам, которые благодаря своим профессиональным качествам легко находят общий язык с остальными членами команды и быстро вливаются в коллектив», — говорит Артем Лылык, генеральный директор Asia Import Group.

Процесс адаптации в сети магазинов «Радиотехника» длится около месяца. Он разделен на две части: стажерский корпус и испытательный срок. Стажерский корпус — это свод теоретических и практических заданий, которые связаны с общей работой компании. Предполагаемый срок выполнения заданий — десять дней, но руководство приветствует, если стажер проходит этот этап за срок до пяти дней.  

Месячный испытательный срок полностью включает в себя ввод в должность по должностным инструкциям, которые есть для каждой позиции: от кассира в магазине до исполнительного директора. На испытательный срок ставится определенная цель, при выполнении которой сотрудник автоматически переходит в штатного сотрудника.

Тренинги и игры

При удаленной работе также несложно организовать процесс поэтапной адаптации новичков: в этом помогут Google Docs, социальные сети, электронная почта, Skype, Trello и Slack, в которых можно обучать сотрудников, раздавать задания и следить за их выполнением.  

Например, в онлайн-школе английского языка EnglishDom все 200 удаленных преподавателей проходят двухнедельное обучение, которое призвано познакомить новых сотрудников с методикой школы, а также еженедельные тренинги повышения квалификации. «Испытательный срок длится не более месяца, — говорит Максим Сундалов, руководитель школы. – За этот период человек либо глубоко интегрируется, либо понимает, что не сработался с коллективом».

Адаптация тех 40 сотрудников, которые работают в офисе, построена на живом общении с руководством и коллегами. «Новый сотрудник почти сразу же включается в текущую работу, — объясняет Сундалов. – Это лучший способ влиться — все происходит на практике, а не в теории.

Коллеги активно подсказывают и помогают избежать ошибок». Новичков стараются интегрировать не только в общие совещания, в которых ставятся задачи, но и в те, где сотрудники делятся своими достижениями.

Это помогает узнать, кто и чем занимается, кто чего добился, в каком направлении развивается школа.

В GoodSellUs сотрудников стараются вовлекать в социальную жизнь компании, что позволяет им почувствовать себя частью общего дела и мотивирует работать ради общего успеха.

«Каждый новый день мы начинаем с приветствия, пожелания хорошего дня и рабочего вдохновения, — говорит Юлия Писаревская, HR-специалист компании GoodSellUs.

– Мы обмениваемся в чате ссылками на хорошую музыку, веселыми картинками, ведем неформальное обсуждение текущих проектов».

В EnglishDom много внимания уделяют тимбилдингу: играют в игры в офисе, ходят в боулинг, организуют совместным велосипедные поездки. 

В Yota разработана программа знакомства с жизнью компании NEO (New employee orientation). Все новички собираются в Москве или Санкт-Петербурге и слушают рассказ директоров о том, с чем они сталкиваются в работе и какие проекты запланированы на следующий год.

В «Кантате» помимо стандартных способов адаптации сотрудников также проводятся экскурсии на кондитерскую фабрику, дегустации, спортивные соревнования и субботники и ежемесячное региональное собрание, в котором принимают участие от 20 до 350 человек, в зависимости от региона.

«В период адаптации новый сотрудник знакомится с большим количеством коллег и узнает, что многие работают у нас по пять-десять лет, — говорит Виктория Лисицына, руководитель отдела корпоративного развития в компании «Кантата».

– Он видит, что слова его наставника соответствуют действительности: все готовы помочь и ответить на любой вопрос, руководитель и коллеги относятся уважительно, канал прямой обратной связи с руководителем любого уровня налажен».  

Как правило, один из самых эффективных способов адаптации новых сотрудников в компании — игры и тренинги.

Творческие задания

В сети магазинов «Радиотехника» стажерам выдают задания на ориентацию в помещениях: познакомиться с помощником владельца, найти переговорную комнату, в которой есть телевизор, найти фамилию человека, который отвечает за финансы, на схеме организации. У определенных должностей есть уникальные задания: у менеджеров по рекламе — провести социологический опрос в магазине, у менеджеров отдела закупок — изучить товар на полках магазинов и специфику расстановки на шести разных площадях.

«У нас заготовлено очень непростое, но весьма интересное задание для наших новеньких, так сказать, инициация, — говорит Игорь Шулинин, директор Workki в России. – Мы предлагаем им пройти квест по исследованию сервиса, конкуренции и технологий автоматизации с дальнейшим обсуждением в команде. Ни одна идея, ни одно наблюдение не должны быть упущены».

Еще одно задание в Workki — упражнение со скрепкой, по условиям которого новичок должен подойти к совершенно незнакомому человеку в офисе и обменять обычную скрепку на более ценную вещь. Во время общения важно открыться перед человеком, узнать, чем он занимается, и установить дружеский контакт.

В «Кантате» проводится пять типов тренингов: по общению с гостями и продажам, по ассортименту, управлению, упаковке подарков и мерчендайзингу, личностному развитию.

Квест по магазину помогает сотруднику запомнить расстановку товара: по карточкам с разными группами товаров (японский зеленый чай, ароматизированный кофе, трюфели, подарочная упаковка) сотрудник находит продукт в торговом зале и переходит к следующей карточке.

В более сложном варианте квеста карточки содержат вопросы по ассортименту (например, «Какой десерт содержит в составе базилик?») или по теории (например, «Найди сорт чая, который переводится как ”большой красный халат”»).

Для улучшения качества сервиса придуман специальный тренинг, когда наставник и стажер обсуждают покупательский опыт стажера в любом другом магазине и пытаются вспомнить два отрицательных и два положительных примера и понять, что понравилось и что не понравилось клиенту в обслуживании и как можно применить эти знания к конкретному магазину.

Психологическая поддержка

В молодой компании Workki адаптацию новых сотрудников стараются уместить в один месяц. Испытательный срок длится два месяца, после него сотрудники обязательно встречаются с директором, который дает им напутствия. 

После того как все документы подписаны, новички могут обустроить свое рабочее место и получить доступ к персональным аккаунтам. Каждого нового специалиста коллегам представляют через почтовую рассылку, отмечая его профессиональные достижения.

Также новички могут рассказать о себе на еженедельном собрании и сделать самопрезентацию в корпоративном влоге. Вот пример ролика нового IT-специалиста Игоря. Новые сотрудники Workki попадают под опеку коллег по цеху либо прямого руководителя.

«Мы считаем наиболее эффективным методом инициацию через взаимодействие, –объясняет Шулинин. – Новый сотрудник должен почувствовать, что он не одинок в своем деле, что в компании у него есть единомышленники и помощники. Достичь этого можно с помощью участия в общих проектах с коллегами.

Кроме того, мы стараемся постоянно расширять зону ответственности наших ребят».

Если руководитель в Workki видит, что сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями и у него есть желание расти дальше, он доверяет ему новый проект. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4841

Показатели оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации персонала

Подбор и адаптация персонала: простые правила для рекрутера

Жанна Балабанюк, генеральный директор «R&C Kyiv Group LLC», доктор философии в области управления человеческими ресурсами, консультант

Тема оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации персонала мало дискуссируема, поскольку существует ряд убеждений, что хороший рекрутер — это тот, кто как можно быстрее закроет вакансию, соответственно большинство компаний оценивает рекрутинг количеством вакансий, которые может вести рекрутер одновременно и количеством закрытых вакансий в месяц. А качество, соответственно, сложностью выбора между лучшими кандидатами. По адаптации персонала, подход аналогичный, определяя ключевым количество сотрудников, которые прошли испытательный срок с тех, кто вышел на испытательный срок.

На первый взгляд все логично, главное, как можно быстрее и качественнее закрыть вакансии, и чтобы те, кто вышел на испытательный срок, его прошли.

Но, действительно, этого достаточно? Является ли данный подход возможностью полноценно оценить деятельность отделов рекрутинга и адаптации персонала? Не упускаем ли мы качество процесса найма персонала в погоне за быстрым закрытием кандидатов и обеспечением выбора среди нескольких лучших кандидатов?

Как инструменты big date меняют практику найма персонала

Текущая практика найма персонала большинства компаний имеет 2 ключевые тенденции. Первое, это найм на вчера. Запрос на то, что нам уже нужен человек или как можно быстрее, это реалии как внутреннего, так и внешнего рекрутинга. Второе, хотим посмотреть еще.

Это когда у менеджмента существует убеждение, что выбор должен быть как минимум с 5-7 кандидатов, при этом аргументации количества кандидатов для выбора, как такового, нет. Как следствие, многие компании выстраивают систему найма персонала, в приоритете определяя скорость поиска кандидата и количества кандидатов для выбора.

В результате качество найма оценивается на этапе входа в компанию, а не отдачи от новичка и ценности для команды и вклада в общей результат работы компании.

На наш взгляд, приоритет по скорости закрытия вакансии, то есть оперативности обеспечение рекрутингом текущей потребности в персонале, должен быть смещен в систему планирования потребности в персонале.

При этом с учетом сложности, многослойности и быстроты изменений бизнес среды и бизнес-климата, в которых сегодня работают компании, система маркетинга персонала должна быть максимально гибкой и адаптивной.

Речь идет о том, что система определения потребности в персонале и путей ее покрытия должна и может коррелироваться с системой управления внутренними и внешними талантами. Как это можно реализовать на практике?

Инструменты big data позволяют сегодня формировать базу существующих сотрудников, кандидатов, которые уже были в компании или потенциальных кандидатов с возможностью разного уровня группировки и выборки.

Например, классификации по компетенциям и уровням их владения, по определенным знаниям (владения определенными программами с указанием уровня владения), навыкам, языкам, стаж работы, опытом работы над определенными проектами и управлением командами и т.д..

Соответственно, если в компании только возникает запрос, например на формирование команды с определенными заданными требованиями, можно сразу задать критерии и получить список тех  сотрудников, которые сегодня уже работают в компании, или кандидатов из базы данных.

Конечно, для того, чтобы данный инструмент был помощником, нужно очень четко и точно определять критерии, а также отлично знать своих сотрудников, уметь многосторонне оценивать кандидатов и фиксировать данные в системе.

Для этого в компании, в том числе должна быть система управления знаниями, которая будет отображать опыт и вклад каждого сотрудника в каждом проекте, то есть историю его работы в компании.

А также описания его личностных характеристик, привычек, хобби, увлечений, персональных особенностей, которые в некоторых случаях бывают определяющими.

Могут создаваться, в том числе программы — поисковики, которые способны по заданным параметрам искать кандидатов в интернете (анализ социальных сетей, профессиональных сообществ, открытых групп, чатов, публикаций в СМИ).

Инструменты как подбора так и отбора персонала станут проще по форме, но усложняются по сути. Что открывает огромные возможности для рекрутеров, но требуют от них блестящих навыков управления данными, аналитики данных и отличные знания инструментария поиска и оценки кандидатов.

При этом, речь идет,в том числе, и о базе фрилансеров, временного персонала, и удаленного персонала, то есть кандидатов, которых можно привлекать на временные проекты или удаленную работу.

Такой подход позволяет компаниям решать вопрос потребности в персонале в режиме реального времени, при этом обеспечивая качество кандидатов, так как сразу идет формирование списка кандидатов по заданным параметрам.

Чем более детально определены характеристики, по которым идет поиск, тем более сложнее должны быть инструменты отбора — соответствия заданным параметрам, проверка их достоверности, точности, а также оценка потенциала сотрудника, рисков работы с данным сотрудником.

То есть этап отбора кандидатов может быть несколько ступенчатый, в зависимости от результата поиска, это может быть только подтверждение полученных данных — проверка рекомендаций, анализ результатов оценки работы сотрудника.

А могут быть использованы инструменты  как индивидуальной и групповой оценки кандидатов.

Данного рода программы в том числе и отвечают двум ключевым запросам, которые формируют компании — это скорости поиска, который может сводиться до нескольких минут, правильного задания поиска. И выборки из нескольких кандидатов, при наличии большой базы потенциальных кандидатов.

Показатели эффективности и результативности рекрутинга

Цель рекрутинга —  не как можно быстрее закрыть вакансию, а находить именно тех, кандидатов, которые смогут стать высокопродуктивными сотрудниками и приносить отдачу для компании. Так как средний срок работы в одной компании снижается и данный показатель сегодня менее 1,5 года среди сотрудников до 30 лет. И данная тенденция будет продолжаться. Выделяем следующие показатели:

  • Количество новичков, которые работают более 1 года с числа принятых за прошлых 2 года. Сколько тех, кто не ушел в течении первых 2-х лет работы в компании с момента прихода в нее.
  • % сотрудников, которые были переведены на выше позиции или более сложную работу за прошлый период (1-2 года). Сколько сотрудников, которые имеют карьерный и профессиональный рост внутри компании с моменту прихода в нее.
  • % сотрудников результаты, которых выше средних по компании, среди тех, кого привлекли или перевели внутри компании за последний 1-2 года. Оценка отдачи от работы новых сотрудников и количество высокопродуктивных. Так как если в команду попадает высокопродуктивный сотрудник то результаты работы команды, синергия от взаимодействия возрастает.
  • % должностей закрытых внутренними и внешними кандидатами. Нахождения баланса, при котором создаются возможности для профессионального и карьерного роста внутри компании и обновление за счет привлеченных новых кандидатов.
  • Стоимость найма одного сотрудника для компании. Затраты (как прямые так и не прямые) на привлечение одного сотрудника в сопоставлении с аналогичными компаниями на рынке.

Персонализация программ адаптации новичков

Если рассматривать с данной точки зрения процесс адаптации кандидатов, то стоит отметить, что полная адаптация в должности (адаптация к должности, содержанию работы, компании, команде, руководству, как и команды к новичку) занимает 1,5-2 года по данным мировых исследований. А для руководящих должностей может быть 2-2,5 года. При этом, учитывая то, что по некоторым позициям, как например, фронт офис, кассиры, операторы колл центра, средний срок работы в должности может быть меньше  1 года.

Принимая во внимание факт уменьшения срока работы одного сотрудника в одной компании, создается ситуация, при которой новичок уходит до того, как прошел срок полной адаптации в должности.

Это, в свою очередь, требует существенного пересмотра подхода при создании систем адаптации персонала.

Речь идет о переходе на персонализированные программы адаптации  каждого конкретного новичка, определения его персональных драйверов мотивации и развития в компании и на основании их выстраивание персональных программ адаптации.

Показатели эффективности и результативности адаптации персонала

Цель адаптации — создать условия для максимально быстрого  вхождения новичка в должность, условий для полной адаптации, и получения отдачи от сотрудника. К данной категории показателей относятся:

  • Коэффициент прохождения ИС (испытательного срока), соотношение численности принятых на ИС и прошедших ИС за период (каждый квартал, год).
  • Коэффициент адаптации, соотношение принятых за 1-2 года до общей численности персонала.
  • % персонала, работающего до 2-х лет, который достигает поставленных целей по отношению к общей численности персонала, принятого на испытательный срок за период.
  • % персонала, работающего до 2-х лет, который превышает установленные цели по отношению к общей численности персонала, принятого на испытательный срок за период.
  • % замен персонала, работающего до 2-х лет в организации.
  • Стоимость замены одного сотрудника для компании. Затраты (как прямые так и не прямые) на замену сотрудника в сопоставлении с аналогичными компаниями на рынке.

По теме: Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании

  • Суммируя вышеизложенное, стоит подчеркнуть, что современные системы найма и адаптации должны быть максимально гибкими и адаптивными, оперативно отвечать на потребности компании, сочетая разные формы и виды найма персонала, формируя офисные, удаленные и смешанные (где есть как офисные сотрудники, так и фрилансеры и удаленные сотрудники) команды.
  • Использовать  инструменты работы с данными и аналитики данных для обеспечения скорости и качества выборки кандидатов. Совершенствовать инструменты оценки для повышения качества отбора кандидатов.
  • И создавать персонализированные программы адаптации персонала.

По теме: KPI для HR в действии. О методах оценки эффективности рекрутеров

Источник: http://hr-media.ru/pokazateli-otsenki-effektivnosti-i-rezultativnosti-rekrutinga-i-adaptatsii-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.