+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Содержание

Положение о заработной плате продавцов–кассиров универсама

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

УТВЕРЖДАЮГенеральный директор ЗАО «Светлый»________________________ Л.А.Росткова«____»______________________ 2014 года

Положение о заработной плате

продавцов–кассиров универсама «Светлогорские продукты»

I. Общие положения

1.1. Настоящий документ определяет механизм и порядок формирования заработной платы продавцов-кассиров Универсама «Светлогорские продукты».

1.2. Настоящий документ вступает в силу с момента подписания его Генеральным директором.

1.3. Периодом, за который начисляется заработная плата продавцам-кассирам, является календарный месяц.

II. Порядок начисления заработной платы

2.1. Заработная плата продавца-кассира состоит из двух частей – постоянной части (далее оклад) и переменной части (далее премия).

Заработная плата = оклад + премия

Оклад определяется должностью работника согласно штатному расписанию. Премия зависит от результатов работы самого работника.

2.2. Оклад за месяц начисляется на основе должностного оклада продавца-кассира, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время.

2.3. Премия за месяц является фиксированной величиной, и аналогично окладу начисляется за фактически отработанное время. По итогам месяца размер премии может быть пропорционально увеличен или уменьшен исходя из показателей эффективности работы продавца-кассира.

Премия = премия * эффективность

2.4. Коэффициент эффективности рассчитывается по итогам месяца и состоит из следующих составляющих:

– результативность работы продавца-кассира;

– степень соответствия продавца-кассира занимаемой должности.

Эффективность = результативность * степень соответствия

2.5. Результативность работы продавца-кассира определяется исходя из интенсивности его работы, путем сравнения планового и фактического значения интенсивности.

Результативность = интенсивность фактическая / интенсивность плановая

Интенсивность работы продавца-кассира – это объем денежных средств, принятых от покупателей за оплату покупки, в час (руб/час). Покупателем в данном случае считается посетитель магазина с отобранными товарами, подошедший к кассовому терминалу с целью оплаты этого товара.

2.6. Плановая интенсивность месяца рассчитывает как отношение планового товарооборота магазина в месяц к общему фонду рабочего времени продавцов-кассиров в месяц:

Интенсивность плановая = плановый товарооборот магазина / общий фонд раб.времени

Значение плановой интенсивности месяца является одинаковым для всех продавцов-кассиров. Значение плановой интенсивности месяца доводится до продавцов-кассиров администратором универсама 1 числа каждого отчетного месяца.

2.7. Фактическая интенсивность месяца рассчитывается как отношение выручки продавца-кассира за месяц к фактически отработанному количеству часов:

Интенсивность фактическая = выручка за месяц / отработанное время в часах

Фактическая интенсивность месяца определяется индивидуально для каждого продавца-кассира по итогам месяца. Значение фактической интенсивности месяца доводится до продавцов-кассиров администратором универсама не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным.

2.8. Соответствие продавца-кассира занимаемой должности подразумевает исполнение должностных обязанностей в полной мере и строгое следование всем инструкциям, регламентирующим работу продавца-кассира.

Степень соответствия продавца-кассира занимаемой должности на начало каждого месяца принимается равной 100 %. За каждый обнаруженный факт нарушения инструкций с продавца-кассира снимается определенное количество баллов (процентов). Размеры штрафных баллов определены в Приложении №1.

2.9. По итогам месяца продавец-кассир должен сдать «Аттестационный лист» администратору магазина не позднее 2 числа месяца, следующего за отчетным. Внесенные в него данные будут использованы для расчета заработной платы продавца-кассира. Значение степени соответствия продавца-кассира занимаемой должности, рассчитанное на основе «Аттестационного листа», доводится до продавцов-кассиров администратором универсама не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным

III. Порядок изменения настоящего Положения

Данное положение может быть изменено согласно распоряжению Генерального директора, если:

– настоящее финансовое состояние предприятия приводит к невозможности в полной мере осуществлять данное Положение;

– внедряется новое Положение, дающее возможность с большей эффективностью поощрять работников;

– в прочих случаях, когда осуществление данного Положения невозможно.

Приложение №1

«Размеры баллов за нарушение продавцом-кассиром

должностных инструкций»

НарушенияШтрафные баллы
1Продавец-кассир не приветствует покупателя (невыполнение инструкции № М2-1и) или отказывается его приветствовать.1
2Продавец-кассир не благодарит покупателя за покупку (невыполнение инструкции № М2-4и) или отказывается его благодарить.1
3Продавец-кассир вступил в конфликт с покупателем (невыполнение инструкции № М2-1и).10
4Опоздание на работу (невыполнение инструкции № М1-1И)20
5Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины(невыполнение инструкции № М3и)20
6Прогул (невыполнение инструкции № М1-1и)100
7Появление на работе в нетрезвом виде (невыполнение инструкции № М1-1и)100
8Употребление спиртных напитков на рабочем месте (невыполнение инструкции № М1-1и)100
9Нарушение правил техники безопасности или правил противопожарной безопасности100
10Невыполнение распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей100
11Хищение товарно-материальных ценностей100
12Результативность по итогам месяца

Источник: https://www.goodstudents.ru/documents/1667-polozhenie-po-oplate-truda-kassira.html

Мотивация персонала в розничном магазине

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мотивация персонала – это способ управления поведением работника, воздействие на него с помощью материальных и моральных стимулов.

Несмотря на то, что материальная мотивация является первичной (при прочих равных условиях работник при трудоустройстве выберет ту вакансию, где зарплата выше), для стабильной работы и отсутствия текучки кадров работодателю очень важно учитывать нематериальные мотивы человека, такие как:

  • потребность в уважении и самоутверждении
  • благоприятный психологический климат в коллективе
  • трудовая функция, которая увлекает человека и нравится сама по себе
  • желание прочувствовать свою самостоятельность и ответственность за определенный участок работы
  • возможность карьерного роста
  • стремление оказаться в определенном окружении (особенно важно для дорогих магазинов, где есть возможность общения с обеспеченными покупателями, или для магазинов, собирающих вокруг себя увлеченных чем-то людей)
  • престижность места работы.

Виды мотивации персонала

Кроме прямой материальной мотивации в виде дополнительных выплат работнику, выделяют нематериальную (которая, тем не менее, требует от работодателя определенных затрат) и моральную мотивацию:

ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Прямая материальная мотивацияНематериальная мотивация (соцпакет)Моральная мотивация
  • премия за перевыполнение плана
  • процент от продаж товаров или услуг
  • премия за работу без нарушений
  • премия за достижение определенных показателей
  • дополнительная медстраховка
  • гибкий график
  • возможность обучения и стажировки
  • горячее питание
  • спецодежда
  • оплата проездного или служебный транспорт
  • дополнительный отпуск
  • скидки на приобретение товаров магазина
  • оплата личной связи
  • устная публичная похвала руководителя
  • письменная благодарность
  • конкурсы и соревнования
  • сертификат лучшего работника
  • дополнительные отгулы
  • доска почета
  • совместные чаепития
  • корпоративы и праздники

Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.

Самые известные системы оплаты труда в розничном магазине рассмотрим в таблице:

Система материальной мотивации Характеристика
Фиксированный окладОбычно такие оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант.
Оклад плюс процент продаж всего магазина (или равная для всех премия при выполнении плана продаж)Такой вариант возможен в магазинах, где роль продавца в продажах сведена к минимуму (например, магазины самообслуживания, продуктовые, товары повседневного спроса) или трудно выделить долю продаж конкретного продавца. В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным.
Оклад плюс процент от личных продажТакую схему уместно применять при продажах, требующих консультирования покупателя и активной работы продавца. Необходимо продумать систему учета продаж каждого работника.

Учтите, что при системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством).

В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25% до 50% всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж.

Если же дополнительная оплата в виде премии привязана просто к перевыполнению плана, то размер премии должен быть не меньше, чем 20% от оклада, иначе она будет недостаточно мотивировать персонал.

Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

  • общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
  • заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
  • значительное количество времени, проводимого вместе;
  • тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
  • выраженный статус каждого члена группы;
  • неписаные моральные правила и нормы;
  • групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое).

Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца.

Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.

Гораздо разумнее будет политика поддержания благожелательной обстановки в коллективе, недопущение конфликтов, формирование команды и распределение должностей с учетом психологических особенностей работников.

Мотивация и психологический тип работника

Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:

  • куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
  • каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
  • каким образом принимает решения: разум или эмоции;
  • стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.

В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа:

Тип ХарактеристикаМотивация
Администратор (SJ)Этот бюрократический тип прекрасно встраивается в систему «начальник-подчиненный», причем, успешен в обеих ролях. Надежный, стабильный, предсказуемый, следует традициям и отстаивает их. Разрабатывает правила и инструкции, старается минимизировать расходы и сохранить финансы работодателя. Хорошие управляющие на всех уровнях. Могут быть резкими в общении в рамках своей роли начальника. К подчиненным справедливы, умеют мотивировать кнутом и пряником.
  • признание заслуг в виде званий и титулов;
  • рост по карьерной лестнице;
  • материальные поощрения
Пожарник(SP)Энергичны, эмоциональны, «звезды» в коллективе. Работают неровно, могут добиться разового большого успеха, а потом бросить дело на полпути. Прекрасно чувствуют себя в кризисной ситуации, фонтанируют идеями, идут на риск. Как руководители непредсказуемы, нуждаются в поддержке более стабильных и последовательных сотрудников.
  • публично выражаемое внимание и восхищение начальства и коллег;
  • свободный график работы;
  • особое положение (любимчики);
  • возможность экспериментировать
Интеллектуал (NT)Для этого типа не существует авторитетов, поэтому он плохо вписывается в иерархическую структуру. Работоспособный, дотошный, настойчивый, постоянно продолжает учиться, предпочитает самостоятельную работу, за которую несет полную ответственность. Самое большое оскорбление для него – сомнение в его профессиональной компетентности. В команде уживается с трудом, т.к. считает других сотрудников недостаточно интеллектуально развитыми либо подходит к ним со своей меркой, требуя выполнения работы на свойственном ему высоком уровне. Не любит конфликты в коллективе, отстраняется, уходя в работу, из-за чего другие работники считают его высокомерным.
  • поощрение его новых идей;
  • признание высокого профессионализма;
  • просьба высказать свое экспертное мнение;
  • роль советника или серого кардинала
Вдохновитель (NF)ценность – отношения в коллективе, избегают конфликтов, стремятся к примирению и соблюдению интересов других. Умеют создавать благожелательную обстановку в коллективе. Не любят рисковать, предпочитают работать в команде по указанию начальства. В качестве начальника не всегда эффективны, т.к. не умеют настаивать на выполнении подчиненными своих обязанностей. Однако руководство работой в команде единомышленников, где не требуется жесткого контроля, вполне им по силам.
  • хорошие отношения в коллективе;
  • частые корпоративы, посиделки, совместные чаепития;
  • публичная похвала;
  • одобрение коллег и начальства

Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.

Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:

  • Администратор – директор магазина;
  • Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
  • Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
  • Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.

Советы по разработке системы мотивации персонала

  1. Продумайте, какие способы мотивации вы можете применить в своем магазине. Не забывайте о моральной мотивации, которая не требует от работодателя серьезных затрат, но при этом позволяет создать сплоченный рабочий коллектив.
  2. Предпочтительнее, чтобы размер дополнительных денежных сумм, бонусов, компенсаций зависел от индивидуальных результатов деятельности работника, если условия работы позволяют вычленить личную долю продаж. Привязка материальных стимулов к коллективным результатам работы магазина работает хуже.
  3. Система мотивации должна восприниматься персоналом как справедливая, т.е. работники одной категории при достижении схожих результатов должны получать примерно равные суммы и компенсации.
  4. Схема начисления доплат и премий должна быть понятна обычному продавцу, чтобы он мог сам представлять, без сложных расчетов и малопонятных коэффициентов, какую сумму он получит по итогам месяца. Что касается администратора, управляющего или директора магазина, то для них при расчете суммы оплаты могут учитываться не только объемы продаж, но и такие показатели, как снижение потерь магазина (воровство, порча товаров, штрафы и санкции проверяющих, нарушение работниками трудовой дисциплины), соблюдение отчетной дисциплины и др.
  5. Результаты, по которым оцениваются работники, должны быть объективными (объемы продаж, конверсия клиентов и др.) и мало зависеть от личного отношения руководителя к работнику.
  6. Более сложная и ответственная работа должна оцениваться выше, а переход на другую ступеньку карьерной лестницы (продавец-старший продавец) обязательно сопровождаться ростом зарплаты, хотя бы на 5-10%.
  7. Штрафы любого рода не мотивируют сотрудников работать лучше, более мотивирующей является система бонусов за работу без нарушений. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает какие-бы то ни было удержания из зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. В качестве наказания дисциплинарного характера допустимы только замечание, выговор или увольнение.
  8. При выборе должностных обязанностей и способах мотивации конкретного работника учитывайте его психологические особенности.

Источник: https://www.regberry.ru/malyy-biznes/motivacija-personala

Положение о системе оплаты продавца-кассира

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

                           Утверждаю

                           _____________________

                           «__» ___________________ 2005 г.

ПОЛОЖЕНИЕ  О  СИСТЕМЕ  ОПЛАТЫ

( продавец- кассир)

1.1. Под окладом в настоящем положении понимается вознаграждение, выплачиваемое  сотруднику за качественное и своевременное выполнение своих функциональных и должностных обязанностей, предусмотренных в должностной инструкцией и внутренних нормативных актах Компании.

1.2. Под премией понимается составная часть вознаграждения в виде разовой выплаты денежной суммы.

2.1. Положение регулирует финансовые отношения между Компанией и сотрудником.

          2.2. Система оплаты труда является составной частью мотивационной системы Компании.

2.3. Вознаграждение сотрудника   отдела может  включать в себя следующие составляющие:

При этом размеры оклада устанавливаются штатным расписанием Компании.

2.5. Оклад выплачивается сотруднику ежемесячно в соответствии с установленным в Компании порядком.

2.6. По итогам деятельности за квартал среди продавцов — кассиров определяется два ”Лучший продавец-кассир”; Лучшему продавцу кассиру выплачивается единовременная премия в размере 3000 руб. Решение о награждении  сотрудника принимает управляющий торговым залом  с учетом рекомендаций  старших продавцов – кассиров. При  этому учитываются следующие критерии:

  • стаж работы в компании не менее 6 месяцев
  • отсутствие административных взысканий за квартал
  • соблюдение графика выходов на работу
  • выполнение стандартов сервиса
  • скорость обслуживания

2.7.В случае ведения  сотрудником дополнительных функций, сотруднику выплачивается доплата:

ОснованиеРазмер
Открытие магазина60 руб.
Закрытие магазина90 руб.
Ночное дежурство330 руб.

          2.8.Сотрудникам, работающим в условиях скользящего графика, не на сдельной оплате труда, в случае  работы за пределами установленного графика работы, оплачивается почасовая переработка на следующих условиях:

ОснованиеРазмер ставки (стоимость часа)
Дополнительный выход в предпраздничные и праздничные дни (вне графика работы)2
Дополнительный выход в выходной день (вне графика работы )  на период часа-пик (в период активного потока покупателей)1,5

       2.9.Праздничными днями считаются  дни в период Новогодних праздников, Пасхальных праздников, 8 марта, первомайских праздников и дня Победы.

Предпраздничными днями считаются дни на кануне Новогодних праздников, Пасхальных праздников, 8 марта, первомайских праздников и дня Победы.

Статус праздничных или предпраздничных дней  утверждается приказом директора гипермаркета.

2.10. Единовременная премия сотруднику выплачивается:

  • за предотвращение кражи в торговом зале – 500 руб.
  • за предотвращение кражи среди сотрудников Компании – 1000 руб.

2.11. По итогам года сотруднику  может быть выплачена  премия в размере до 100% от размера постоянной величины оклада на момент начисления премии. Решение о премировании подразделения принимает Генеральный директор Компании на основании представления руководителя структурного подразделения. Размер премии начисляется с учетом:

  • выполнения годового плана продаж всего структурного подразделения – гипермаркет Теорема;

Расчет премии осуществляется по следующей схеме:

Базовая ставка премии сотрудника  за месяц на момент начисления премии Х коэффициент трудового присутствия Х на процент выполнения годового плана всего структурного подразделения – гипермакет Теорема.

2.11. На  премию по итогам года  сотрудник получает право, если он:

  • отработал в компании по состоянию на 31декабря не менее 12 месяцев;
  • не имел более двух взысканий со стороны руководителя.

В случае выполнения годового плана  менее 95% премия сотруднику не выплачивается.

2.12.В связи с нарушением  дисциплины, ненадлежащим выполнением своих должностных обязанностей, нарушением стандартов  сервиса к сотруднику могут применяться взыскания. Перечень и размеры взыскания  приведен в (Приложении №1) . Решение о применении взыскания принимает управляющий торговым залом и / или старший кассир.

3.1. Компания является единственным, постоянным местом работы сотрудников.

3.2. Должностные обязанности и права сотрудников указаны в должностных инструкциях.

3.3. Сотрудник  вправе требовать от непосредственного руководителя разумных доказательств,  произведенных расчетов переменной величины оклада.

3.4. Непосредственный руководитель не вправе отказать в предоставлении информации, являющейся  существенной для определения финансовых взаимоотношений с сотрудником.

  • 1. Настоящее положение распространяется на отношения сотрудников Компании с 01июля 2005г. до 31декабря 2005г.
  • 2. По истечении срока, указанного в п. 4.1. положение подлежит продлению или пересмотру по результатам  аттестации  сотрудника,  оценки результата деятельности  структурного подразделения.
    • До истечения срока, указанного в п. 4.1., положение может быть пересмотрено:
  • в случае реорганизации деятельности отдела, связанного с изменением функционального назначения отдела и штатной численности;
  • в отношении конкретного сотрудника, в случае существенного изменения его должностных обязанностей.

      4.4. Плановой пересмотр «Положения о системе оплаты труда» и штатного расписания происходит в Компании раз в 6 месяцев. Отчетными датами являются 01 января и 01 июля каждого года.

      4.5. При  пересмотре размера вознаграждения учитываются следующие факторы:

Внешние факторы:

  • Официальные данные о темпах инфляции от Госкомстата;
  • Данные независимых организаций и центров;
  • Результаты исследования изменений на рынке труда, производимые сотрудниками отдела персонала.

Внутренние факторы:

  • Достижения Компании за полгода;
  • Результаты аттестации сотрудника.

Приложение №1

В Компании применяются следующие формы взыскания:

                           Утверждаю

                           _____________________

                           «__» ___________________ 2005 г.

Штрафные санкции, применяемые за нарушение трудовой дисциплины

продавцов кассиров зала самообслуживания

№п\пВиды нарушений трудовой дисциплиныШтраф
Приход на работу за 15 мин до начала рабочей смены. Опоздание на работу до 15 мин.50 руб.
Опоздание на работу от 15 мин.  и более100 руб.
Не выход на рабочее место в свою рабочую смену без предупреждения руководителя500 руб.
Не аккуратный внешний вид, броский макияж50 руб.
За повреждение униформы280 руб.
Не соблюдение стандартов внешнего вида (нарушение формы одежды и обуви (сланцы, тапочки)).50 руб.
Жевание на рабочем месте100 руб.
Использование сотового телефона на рабочем месте по личным вопросам200 руб.
Жалоба от покупателя в устной или письменной форме200 руб.
Выход из торгового зала без разрешения  старшего кассира100 руб.
Курение в рабочее время (дебаркадер)100 руб.
Нарушение графика дежурств, обедов, дополнительных выходов50 руб.
Беседы на территории торгового зала  на отвлеченные темы (знакомые, сотрудники)50 руб.
Несоблюдение порядка на закрепленной зоне (предкассовая зона)50 руб.
Не верно выбит плу-код200 руб.
Не выход на санитарный день

200 руб. Отсутствие шарик. ручки с логотипом «Теорема» для  росписи покупателей на чеке «Виза»300 руб. Опоздание на инкассацию в (14.00 и 22-00).200 руб. Несвоевременное прохождение мед. осмотра100 руб. Потеря чека «Виза»50 руб. Ошибки, связанные с пробитием товара,  сотрудник  компенсирует из собственного вознаграждения в 100% объеме (не пробил товар, дважды просканировал и т.д.)100%

Вознаграждение сотрудника может быть снижено в связи с недостачей в рамках договора о индивидуальной материальной ответственности.

В случае выявления  факта кражи, виновный в правонарушении  лишается всех стимулирующих выплат и, выплачивает штраф в 10 кратном размере от продажной стоимости украденного товара.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-o-sisteme-oplaty-prodavtsa/

Положение об оплате труда работников отдела продаж

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

В случае неполучения работником в данном месяце денежных средств при условии выполнения других плановых показателей: заключение договоров, передача продукции на отгрузку ему выплачивается должностной оклад. Работники, принятые на временную работу, получают только должностной оклад.

По этому варианту системы по сравнению с предыдущим работнику при получении денежных средств в размере тех же тыс. Таким образом, по последнему, третьему, варианту совершенствования системы стимулирования персонала за увеличение объемов продаж инженер по сбыту второй категории при получении денежных средств в размере тыс.

Теперь, с помощью рассмотренного примера, проведем анализ эффективности стимулирующей системы с точки зрения возможностей ее дальнейшего функционирования.

  • Кнуты и пряники системы премирования
  • Положение об оплате труда работников – образец 2021 – 2021
  • Пример разработки системы оплаты труда менеджеров по продажам
  • Система оплаты труда менеджера по продажам
  • сотрудников отдела продаж
  • ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
  • Приведите примерное положение об оплате труда с применением КТУ.
  • Система оплаты труда Начальника Отдела Продаж
  • ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИИ
  • Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Кнуты и пряники системы премирования

Оплате и нормированию труда посвящена гл. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с положением об оплате труда и премировании. Положения об оплате труда работников отдела продаж коммерческого. Настоящее положение может быть изменено или дополнено. За что поощрять.

Начать составление Положения о премировании и материальном стимулировании работников нужно с подготовки перечня достижений, за которые должно осуществляться поощрение. Положение об отделе – локальный нормативный акт, которым устанавливается статус и функционал внутреннего структурного подразделения организации. Порядок расчета зарплаты руководителя отдела сбыта, чей труд 1.

Настоящее Положение об оплате труда и премировании далее – Положение распространяется на работников Поставки купли-продажи товара.

Положение об оплате труда — локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основной задачей положения об оплате.

Система Финансовый директор — финансовая справочная система — ответы на вопросы, возникающие в повседневной работе у финансовых директоров и других специалистов финансовых служб.

В нем содержатся порядок и условия оплаты труда, а также принципы. Скорозвон — автоматизирует продажи по телефону и холодные звонки, организует привлечение клиентов и контроль продаж.

Оборот отдела — общая сумма проданного товара отделом. Уважаемый пользователь! Для входа в систему в вашем браузере должна быть включена поддержка cookies. Как выглядит образец приказа об изменении графика работы.

Законодательством установлена. В соответствии с изменениями, внесенными в г. Положение о премировании работников: образец и пример заполнения В организации вводится новое Положение об оплате труда и премировании.

В нем прописаны. Положение о премировании и материальном стимулировании работников. Современные методы. К какому виду документов относится положение об отделе, кто занимается разработкой.

Узнайте как составить план продаж, на год пример таблица excel, на месяц, стратегическое. Система Финансовый директор — финансовая справочная система — ответы на вопросы.

Для входа в систему в вашем браузере должна быть включена.

Чтобы спланировать расходы на оплату труда в ходе ликвидации компании-банкрота. Отдел кадров бюджетного учреждения , , n 1 Оформляем структуру и штат организации. Минимальный размер оплаты труда МРОТ устанавливается на федеральном уровне. В случае, если продавец, получивший сумму предварительной оплаты в определенном. Перечень документов по всем юридическим вопросам.

Образцы и шаблоны составления актов. Договор оказания услуг по ремонту может заключаться с субъектами любого правового. Необходимо ли распечатывать и подписывать ведомости по заработной плате, если зарплата. Коды выплат зарплаты в расчетном листке организации. На основании ст. Links to Important Stuff.

Положение об оплате труда работников – образец 2021 – 2021

Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации введенным в действие 1 февраля г. Федеральным законом от 31 декабря г. Настоящее Положение устанавливает: порядок назначения и пересмотра заработной платы; порядок расчета ежемесячной заработной платы сотрудника.

Пример внутрифирменного Положения об оплате труда работников отдела продаж (коммерческого). I. Общие положения. Настоящий документ.

Скачать Скачано: 75 Настоящее положение вводится в целях усиления воздействия материального стимулирования работников, направленных на выполнение стратегических и повседневных задач, целей предприятия.

Комплекс действий работников предприятия выражается в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов, повышения эффективности хозяйственной деятельности всех подразделений предприятия. Фонд оплаты труда структурных подразделений предприятия формируются по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей: 1.

Основной, постоянной части. Переменной части, зависящей от результатов труда работника. Дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства предприятия на основании существующего положения. Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя: 1.

Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени. Доплаты и или надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, замещение должностного лица на срок, более 2-х недель и т.

Часовая тарифная ставка ЧТС устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

Пример разработки системы оплаты труда менеджеров по продажам

Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда работников бухгалтерии, отдела хозяйственной части, секретарских и технических работников.

Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда менеджеров по работе с заказами клиентов. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда работников отдела сбыта.

Порядок расчета зарплаты руководителя отдела сбыта, чей труд оплачивается по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по простой сдельной системе оплаты труда.

Надбавка за наставничество. Порядок расчета заработной платы в ненормальных условиях работы. Премия по итогам работы за год.

Система оплаты труда менеджера по продажам

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа.

В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение работники по трудовому договору, совместители и т. Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда СОТ , принятой у работодателя повременная, сдельная и др. Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения аванс и окончательный расчет. Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя. Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц ч.

Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой.

сотрудников отдела продаж

Оплате и нормированию труда посвящена гл. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с положением об оплате труда и премировании. Положения об оплате труда работников отдела продаж коммерческого.

Статьи для бухгалтера Система оплаты труда менеджера по продажам В торговых организациях менеджеры нередко получают небольшой фиксированный оклад плюс вознаграждение в размере определенного процента с продаж. Бонус может многократно превышать сумму оклада и составлять основу заработка.

Уважаемый Евгений, подумайте еще над третьей частью вознаграждения – бонусной. Которая выплачивается, если достигнута цель. То есть схема такая: за повседневные обязанности выплачивается фикс. За рост прибыли – маржа премия. За достижение цели – разовый бонус, солидный, а не корпоративную бейсболку. Цели ставьте совместно с НОП и реальные, на понятный срок.

Приведите примерное положение об оплате труда с применением КТУ

Далее речь пойдет об установлении показателей премирования и зависимости между ними и размером премии. Ариадна Денисова, экон. Установление показателей премирования Данный этап подразумевает выбор показателей премирования.

Руководителю проекта разработки системы премирования необходимо привлечь к этому высшее руководство компании и глав подразделений продаж, которые выступят экспертами. Показатели должны отражать стратегию компании в сфере продаж.

Обычно устанавливают не более четырех показателей для рядового сотрудника и не более пяти для руководителя подразделения или группы табл.

Система оплаты труда Начальника Отдела Продаж

Черняховского, д. Но порядок осуществления поощрительных выплат, например премий работникам негосударственных организаций, законодательными нормами четко не регламентирован.

Следовательно, работодателю нужно самостоятельно, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, определить виды премий и порядок их выплаты в условиях конкретной организации. Включают два основных компонента условий оплаты труда.

Во-первых, систему оплаты труда, устанавливающую размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера. Во-вторых, систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.

Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда (работников отдела сбыта).

Фонд оплаты труда: что входит Справочник кадровика не раз обращался к опыту установления систем оплаты труда на предприятиях разных секторов экономики и различных форм собственности.

Сегодня мы рассмотрим положение об оплате труда продавцов одного из российских предприятий-автодилеров, но обратим внимание не на эффективность предложенной схемы, а на ее соответствие требованиям законодательства. Комментирует документ Р. Яковлев, канд.

Место локальных нормативных актов в системе регулирования трудовых отношений определено в ст. После перечисления всей иерархии трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ч.

Включив локальные нормативные акты в иерархию документов, регулирующих трудовые отношения, законодатель предъявил к ним определенные требования, которым они должны соответствовать в качестве юридических документов.

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Москва Общие положения.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда включая все премиальные составляющие осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии специальности , занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. За равный труд производиться равная оплата. Каждому работнику предприятия, в зависимости от занимаемой должности и в соответствии со штатным расписанием, устанавливается коэффициент квалификационного уровня. Генеральный директор, по ходатайству руководителя структурного подразделения, имеет право устанавливать персональные надбавки за индивидуальные профессиональные качества отдельным работникам предприятия. Порядок применения КТУ и специфика премирования путем повышения и снижения КТУ различных категорий персонала, предусматривается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений.

Источник: https://zakon-akt.ru/oplata-truda/polozhenie-ob-oplate-truda-rabotnikov-otdela-prodazh.php

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.