Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2021 году.

Видео:Порядок применения и снятие дисциплинарного взысканияСкачать

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Работодатель (бюджетная организация) имеет право наложить дисциплинарное взыскание к работнику, применяется такое наказание в случаях:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение дисциплины.

Согласно статье 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий могут быть:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Для отдельных категорий служащих могут применяться и другие виды санкций (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, у гражданских служащих, к дополнению к общему перечню мер, может использоваться такое наказание как предупреждение о неполном должностном соответствии, согласно ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004.

За один проступок работодатель может применить только одно наказание. Например, если работнику уже объявили выговор за 5 часовое опоздание на работу, то применить еще одно наказание в виде увольнения работника за прогул нельзя!

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период времени не включается:

• болезнь;
• отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
• время необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятие).

Любое дисциплинарное взыскание к работнику не может быть применимо позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет, если он был выявлен в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Фиксация нарушения

Для подтверждения факта любого нарушения, необходимо составить, документальное основание. В зависимости от характера нарушения к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы.

Например, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно подтверждаться доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это могут быть жалобы клиентов, графики и планы работы и т.п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя и табелем рабочего времени.

Объяснение работника

После совершения проступка и до применения санкций необходимо затребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой он описывает обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после нарушения (ст. 193 ТК РФ).

Анализ документов и принятие решения

Мера взыскания должна быть справедливой. Документы, подтверждающие факт совершения проступка, необходимо детально проанализировать и установить, уважительная или неуважительная была причина.

Перечня уважительных причин законодательством не предусмотрено. Руководитель предприятия должен подходить к каждому случаю индивидуально. Например, уважительными причинами могут быть:

• вызов работника в правоохранительные органы, суд;
• пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
• госпитализация близких родственников и т.п.

При уважительной причине отсутствия сотрудник должен предоставить подтвержденный документ-доказательство. Это может быть повестка в суд или листок нетрудоспособности.

Подготовка приказа и ознакомление

На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника и принятие решения руководителем предприятия — издается приказ.

Документ составляется в произвольной форме, но при этом он должен содержать следующие сведения:

1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
2. Вид наказания (замечание или выговор).
3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т.п.).

Ознакомить с приказом провинившегося сотрудника необходимо в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать приказ, необходимо составить акт об отказе ознакомления работника под подпись.

Как снимается дисциплинарное взыскание

Если мерой наказания был выговор или замечание, то снятие нарушения возможно двумя способами: автоматически или досрочно.

https://www.youtube.com/watch?v=XKGgYbPj9PI

Срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Наказание с провинившегося сотрудника автоматически снимется, если сотрудник в течении этого времени не совершил такой же проступок повторно (ст.194 ч. 1 ТК РФ).

Основанием для досрочного снятия санкций с сотрудника будет ходатайство заинтересованного лица.

Снять наказание в виде самой крайней меры — увольнение — невозможно, поскольку при нем трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются.

Видео:Порядок применения дисциплинарного взыскания!Скачать

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2021 году

Если сотрудник нарушил правила трудового распорядка, работодатель вправе применить разные виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу. В статье расскажем, как работодателю правильно наложить дисциплинарное взыскание в 2021 году и самому не попасть под штрафные санкции.

Когда бухгалтера нельзя наказать за проступки на работе

Работодатель имеет право применять к работникам дисциплинарные взыскания (ст. 192ТК РФ). Но подобные действия строго контролируют трудовики, поэтому очень важно соблюдать определенную последовательность действий.

В процессе трудовой деятельности любой сотрудник должен соблюдать нормы, установленные трудовым законодательством, а также внутренние правила организации, в которой он трудится.

Именно поэтому все локальные обязанности и правила должны быть прописаны в трудовом договоре. Заключая договор о сотрудничестве, работник знакомится с ними под роспись.

Только после этого работодатель имеет право наказать сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Полезные документы для работы:

Виды дисциплинарных взысканий

Виды санкций, которые можно применять по отношению к работникам, указаны в статье 192 Трудового кодекса. К ним относятся: замечание, выговор, увольнение. Но обратите внимание на важные особенности:

Во-первых, существуют другие виды наказаний, которые предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применить их можно только к тем сотрудникам, на которых распространяются данные уставы и положения. Например, Федеральным законом от 08.03.

2011 № 35-ФЗ предусмотрен строгий выговор. Но это относится лишь к тем работникам, которые заняты на особо радиационно опасных и ядерно опасных производствах. Применение такого вида наказания как штраф противоречит статье 192 ТК РФ.

Оштрафовать за подобное взыскание могут самого работодателя.

Во-вторых, чтобы сделать выбор между замечанием и выговором, работодателю следует ориентироваться на тяжесть и обстоятельства совершенного поступка. Но для увольнения Трудовой кодекс предусматривает точный перечень оснований.

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ: таблица

В-третьих, за одно нарушение можно применить только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

В-четвертых, все свои действия и действия виновника работодатель должен зафиксировать в письменном виде. Документы помогут доказать, что все действия были правомерны и соблюдена процедура привлечения к дисциплинарному взысканию.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ провинившегося можно наказать не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (ст. 193 ТК). Этот срок можно продлить, если:

• виновник находится на больничном или в отпуске;
• решение о применении дисциплинарного взыскания рассматривает профсоюзный орган.

Когда можно наказать сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в 2021 году

Статья 193 ТК РФ устанавливает четкий порядок наложения взысканий на работников. Воспользуйтесь данной инструкцией, чтобы не допустить ошибок.

Шаг 1. После того, как обнаружили нарушение, необходимо составить акт. Его унифицированной формы не существует. Главное, отразите суть проступка, его последствия и документы, которые его подтверждают. Акт должен заверить виновный, его руководитель и сотрудник, который составлял документ.

Шаг 2. Необходимо запросить у провинившегося работника письменное объяснение факта проступка. Данный запрос лучше включить в текст акта, либо вручить работнику письмо с данным требованием. Если сотрудник отказался предоставить письменные объяснения, оформите его отказ актом.

Шаг 3. Вину работника и факт проступка необходимо подтвердить соответствующими документами. Точного списка документов в Трудовом кодексе не предусмотрено. Он зависит от конкретной ситуации. Наиболее стандартными являются следующие документы:

• акт о фиксации дисциплинарного проступка
• запрос о даче пояснений
• пояснение работника или отказ от дачи пояснений
• трудовой договор
• правила внутреннего трудового распорядка
• журнал ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка
• график работы
• табель учета рабочего времени
• выписка из учетной программы, фиксирующей время прихода и ухода работников.

Шаг 4. После того, как все необходимые документы и пояснения собраны, руководитель или комиссия из нескольких сотрудников компании принимает решение о виде наказания провинившегося. Составьте приказ. Унифицированной формы приказа не существует, но важно отразить в нем следующие моменты:

• перечислите те пункты в документах, которые были нарушены. Это могут быть пункты в трудовом договоре, в локальных актах, в должностных инструкциях;
• в качестве основания привлечения к ответственности, укажите нормы Трудового кодекса и локальные акты;
• укажите вид дисциплинарного взыскания и дату его назначения.

К приказу прикрепите все документы, подтверждающие факт нарушения.

https://www.youtube.com/watch?v=vlUCcZsiFbs

В течение трех рабочих дней необходимо ознакомить сотрудника с приказом. Свою подпись он может поставить непосредственно в бланке приказа или в журнале регистрации приказов. Если работник отказался знакомиться с приказом, составьте акт отказа.

Срок действия и возможность досрочного снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если в этот период, работник не совершит ни одного нарушения, то по истечении календарного года будет считаться, что взысканий он не имеет.

В статье 194 ТК РФ возможности досрочного снятия взыскания прописаны в статье 194 ТК. С просьбой отменить взыскания может обратиться:

• руководитель компании
• начальник отдела, в котором трудится наказанный сотрудник
• профсоюзный орган
• сам сотрудник.

Строго порядка действий для этого трудовой кодекс не предусматривает. Заявитель может обратиться к руководству компании со служебной запиской. Если возражений не возникнет, необходимо издать соответствующий приказ.

Видео:Дисциплинарное взыскание (ответственность). Виды, срокиСкачать

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

Важно не забывать, что устные замечания или выговоры не имеют юридической силы, а значит, и последствий для нарушителя. Штраф и вовсе является незаконным наказанием, повлиять на размер выплат виновного можно только путем уменьшения премиальной части заработной платы.

В каких случаях можно применять взыскания

Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания.

Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора.

Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

Фиксируем факт совершения нарушения

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения, так говорит закон. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

• составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
• потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
• ознакомить сотрудника с актом под роспись.

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

скачать

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя. Исключения — нахождение его на длительном больничном или в отпуске, а также хищения имущества или заведение уголовного дела (ст. 193 ТК РФ).

Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

Вынесение наказания

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом.

https://www.youtube.com/watch?v=_xv1ua6XwDs

В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Последствия вынесенного взыскания

Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д.

Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения.

Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ — пункт 5.1 и уволить его.

Время действия наказания

Обычное время действия вынесенного наказания — 1 год.

Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания.

Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала.

Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Видео:Срок действия дисциплинарного взысканияСкачать

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2021 году — виды

В случае, если сотрудник нарушил трудовой распорядок на предприятии, случайно или намеренно, работодатель имеет право назначить взыскание. Для этого ему нужно составить приказ.

Однако, бывают случаи, когда такое взыскание начисляется незаслуженно, поскольку были причины, по которым сотрудник допустил ошибку. В связи с этим нужно знать не только правила составления приказа, но и некоторые нюансы процедуры.

Законодательство

Законом установлено, что при совершении работником серьезного проступка, который влечет за собой некоторые проблемы, работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание, составив соответствующий приказ. При этом работник излагает свою версию произошедшего в объяснительной.

Процесс назначения дисциплинарного взыскания полностью регулируется трудовым законодательством:

1. Порядок привлечения сотрудника к ответственности установлен статьями № 192 и 193 ТК РФ. Закреплены виды взысканий и порядок их применения к работнику предприятия.
2. Так, в статье 193 отмечено, что до того момента, когда будет назначено взыскание, директор компании обязан получить от сотрудника объяснение в письменном виде, а от начальника отделения – докладную записку. Исключений из данного правила нет. Объяснение должно быть затребовано даже в случае незначительного нарушения норм поведения на предприятии. Для работника дача объяснений по происходящему является единственной возможностью свести уровень риска к минимуму, объяснить ситуацию со своей точки зрения. Но в первую очередь такое объяснение нужно директору компании, поскольку его основная задача – разобраться в ситуации и принять верное решение.
3. Любой человек, оформляемый на работу, обязательно должен быть ознакомлен с основными правилами поведения, своими обязанностями. Это требование закреплено в статье 189 и 21 трудового кодекса РФ.
4. Существует два вида норм: те, которые были разработаны для всех сотрудников – статья 189 ТК РФ, и те, которые устанавливаются только для одного человека, например, если он занимает определенную должность – ст.192.

Все правовые нормы, которые применяются в компании и коллективе, должны быть созданы на базе распорядительных и организационных документов – приказов, инструкций, распоряжений, а также, на основании коллективного договора.

https://www.youtube.com/watch?v=gQLiQ54izwU

Все эти документы устанавливают общие правила поведения и трудовой распорядок, единый для всех.

Виды

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2021 году могут быть разных видов:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение сотрудника.

Все виды взысканий приводятся в трудовом законодательстве, в статье 192. Могут быть установлены иные виды взысканий, например, штраф, удержание с заработной платы.

Выбор вида наказания осуществляется с учетом нескольких факторов:

1. Точно установленные обстоятельства, в которых было совершено нарушение.
2. Наличие у работника заслуг за все время работы в организации, либо других взысканий.
3. Результаты оценки степени тяжести последствий. Наказание может быть назначено в соразмерности с полученными данными.

При этом, трудовым законодательством установлено, что за одно наказание может быть назначен только один вид взыскания, но к одному работнику оно может быть применено несколько раз.

В особенности, в тех случаях, когда:

• нарушение не было прекращено в результате начисления взыскания;
• происходит методичное повторение одного и того же проступка;
• совершаются новые виды нарушений.

Допускается применение сразу двух видов ответственности к гражданину – дисциплинарной и материальной, но только при условии, что в результате совершенного нарушения работодателю был нанесен серьезный ущерб, оцениваемый материально.

Основания

Существует несколько причин для назначения взыскания. Прежде всего следует учесть, что на каждом предприятии установлены правила, которым должны подчиняться все работники.

Для того, чтобы не допустить серьезных убытков, начальник отдела должен наказывать подчиненных, не выполняющих требования.

При этом должны быть соблюдены два основных условия:

1. При назначении взыскания учитываются только трудовые обязательства, нарушенные сотрудником.
2. В результате совершенного проступка было нарушено законодательство, либо возникли убытки на предприятии, нарушены нормы трудового соглашения, ТК РФ, либо должностной инструкции.

Таким образом, основаниями для назначения взыскания являются:

1. Нарушение пунктов трудового соглашения и должностной инструкции, невыполнение поставленных работодателем задач.
2. Отказ сотрудника от прохождения обучения, медицинского освидетельствования (действует только для некоторых профессий), либо сдачи экзаменов по технике безопасности.
3. Появление на работе в нетрезвом виде, нарушение правил внутреннего распорядка.
4. Опоздания.

Под нарушением дисциплины также следует понимать отказ, данный сотрудником на требование работодателя соблюдать установленные на предприятии требования по осуществлению трудовой деятельности.

Отсутствие работника на месте без уважительной причины – также веское основание для взыскания, по меньшей мере – выговора.

В случае, если имеются подтверждения того, что трудовая дисциплина в действительности была нарушена, работодатель должен получить от работника объяснительную, и на основании этого документа составить приказ.

Применить любое взыскание можно в течение месяца с того дня, когда стало известно о совершенном проступке. Время, которое было проведено работником на больничном или в отпуске в этот срок не входит.

Очень важно соблюдать сроки, поскольку, если возникнет необходимость решить спор в суде, срокам будет уделено большое внимание.

Как оформить

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно выполнить следующие действия:

1. В случае, если накладывается дисциплинарное взыскание, очень важно соблюдать установленные временные рамки. Понести наказание сотрудник должен не позже, чем через месяц со дня, когда было зафиксировано происшествие.
2. В течение 30 дней работодатель должен затребовать у сотрудника объяснительную записку и изучить ее.
3. Если имеются свидетели происшествия, они могут составить докладную. Чаще всего данный документ подготавливает руководитель отдела.
4. На основании предоставленных бумаг директор компании должен оценить ситуацию и вынести решение. Оно оформляется в виде приказа о взыскании.

В случае, если ошибка будет обнаружена при проведении ревизии на предприятии, то дисциплинарное взыскание может быть назначено не позднее, чем за два года с того момента, когда нарушение было совершено. Время, затрачиваемое на поиск доказательств, в этот срок не включается.

https://www.youtube.com/watch?v=oVruuWAEMVI

У каждого работника есть законное право обжаловать взыскание в судебном порядке, или путем подачи заявления в государственную трудовую инспекцию.

Объяснительная записка:

Докладная записка:

Приказ о дисциплинарном взыскании:

Важные нюансы

Начиная процедуру взыскания на предприятии, необходимо принимать во внимание следующие нюансы:

1. Кроме трудового законодательства установить правила поведения сотрудников следует в договоре, в том числе, коллективном, а также во всех внутренних документах.
2. Если работник совершил только один проступок, он получает только одно наказание.
3. В случае, если в течение года нарушение не будет повторено снова, работник может считаться невиновным по старому проступку.
4. Основная задача работодателя – создать условия, при которых может соблюдаться трудовой распорядок, поскольку в ином случае гражданин имеет право подать встречную жалобу в инспекцию или суд.
5. Некоторые граждане подвергаются дисциплинарному взысканию особенного рода. Это в особенности касается лиц, работающих в Прокуратуре, Следственном комитете и на железнодорожных путях, транспортных станциях.
6. Директор компании имеет право снять обвинение по просьбе работника или по собственной инициативе, если он считает, что обвинения предъявлены необоснованно.

Для того, чтобы избежать наказания вовсе, или получить только выговор, сотрудник должен составить четкое объяснение тому, что произошло в день, когда был нарушен режим работы предприятия.

При этом очень важно объяснить собственные действия, не перекладывая вину ни на кого другого, поскольку в большинстве компаний за перенос обвинений можно получить только больше неприятностей.

Если же человек действительно невиновен, для защиты прав следует обратиться в трудовую инспекцию.

И работодатель, и сотрудник компании должны следовать действующим нормативно – правовым актам и документам, которые устанавливают порядок на предприятии.

При оформлении на работу гражданин должен не просто подписать должностную инструкцию и договор ,а внимательно изучить эти документы, поскольку в них четко изложены все обязанности и виды наказаний за нарушение поставленных требований.

по теме:

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Видео:Дисциплинарное взыскание - что это?Скачать

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Взаимоотношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом, межотраслевыми соглашениями, коллективным и трудовым договором, локальными актами организации – правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями, приказами и т. п. Положения, зафиксированные в этих документах, обязательны для обеих сторон.

Если их нарушает работодатель, его можно привлечь к административной ответственности. За нарушения со стороны работника следует наложение дисциплинарных взысканий. При этом одного факта выявления нарушения недостаточно – необходимо соблюсти определенную процедуру, чтобы взыскание было законным.

Без этого работник может оспорить его, даже если по факту он был виновен.

За что грозит дисциплинарная ответственность

Дисциплинарное взыскание накладывается на сотрудников, не выполняющих свои должностные обязанности, нарушающих трудовую дисциплину или принятые в организации правила.

https://www.youtube.com/watch?v=3LRDK3ipinE

Должностные обязанности прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Отказ от их выполнения расценивается как дисциплинарное правонарушение. Ненадлежащее выполнение своих обязанностей – момент более спорный и размытый с точки зрения объективной оценки. Для этого разрабатывают критерии качества выполняемой работы.

Для менеджеров и офисных сотрудников это так называемый KPI (ключевые показатели эффективности), для работников производства – отсутствие брака при изготовлении продукции.

Несоответствие этих показателей официально установленным в организации критериям и нормам также может трактоваться как ненадлежащее исполнение обязанностей, но только при условии, что это положение зафиксировано во внутренних документах и работник с ним ознакомлен.

Вопросы трудовой дисциплины указываются в правилах трудового распорядка и других внутренних актах, например, инструкции по охране труда. Пренебрежение этими нормами также могут стать причиной наложения дисциплинарных взысканий.

На практике из нарушений чаще всего встречаются несоблюдение режима труда (опоздание или ранний уход с работы, прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения), нарушение техники безопасности, разглашение коммерческой тайны и т. п.

Виды дисциплинарных нарушений

Список санкций, которые работодатель может применять к сотруднику, указан в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

Этот перечень закрытый, и другие меры воздействия на нерадивых сотрудников будут незаконными. Исключение – отдельные профессии, для которых предусмотрены дополнительные виды санкций в случае нарушения дисциплины. Например, для военнослужащих существует десять видов дисциплинарных взысканий (п. 55 Указа Президента №1495), среди которых:

1. выговор;
2. строгий выговор;
3. лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
4. лишение нагрудного знака отличника;
5. предупреждение о неполном служебном соответствии;
6. снижение в воинской должности ефрейтора (старшего матроса) и сержанта (старшины);
7. снижение в воинском звании ефрейтора (старшего матроса) и сержанта (старшины);
8. досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
9. дисциплинарный арест;
10. снижение в воинском звании со снижением в воинской должности ефрейтора (старшего матроса) и сержанта (старшины).

Сотрудникам органов внутренних дел в качестве дисциплинарной меры могут вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или перевести на нижестоящую должность (ст. 50 ФЗ №342).

Какое именно взыскание применить в конкретном случае работодатель решает самостоятельно, руководствуясь собственными убеждениями. Например, ценного сотрудника могут не уволить даже за серьезные нарушения, ограничившись выговором. В то же время наказание должно быть справедливым.

На практике нередко встречаются ситуации, когда сотрудников штрафуют за дисциплинарный проступок. Однако с точки зрения трудового законодательства такое наказание неправомерно. Денежные штрафы за опоздание или несоблюдение каких-то норм недопустимы.

Но если в локальных актах прописано, что за нарушение трудовой дисциплины сотрудник лишается премии или ее части, такая формулировка, по мнению юристов, не противоречит законодательству.

В этом случае депремирование является не разновидностью дисциплинарного взыскания, а частью системы материального стимулирования персонала, и не вступает в противоречие с Трудовым кодексом.

Однако для этого условия и порядок начисления премии и ее уменьшения (лишения) должны быть прописаны во внутренних документах, с которыми сотрудника знакомят под роспись. В противном случае лишение премии также может быть оспорено в суде. При этом, поскольку депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям, оно не препятствует наложению других санкций (замечания, выговора или увольнения).

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, наступает только при соблюдении ряда условий:

• правило, которое нарушил работник, или должностная обязанность, которую он отказался исполнять, должны быть официально закреплены. Например, если в правилах внутреннего трудового распорядка прописан дресс-код для сотрудников, то за его несоблюдение можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Если же это положение носит характер устного требования, то наказать за иную форму одежды нельзя;
• сотрудник должен быть ознакомлен с правилами и требованиями под роспись. Если он не знал о них, то наложение дисциплинарного взыскания также будет незаконным. Например, если сотрудник не знал, что полученные им в процессе работы сведения составляют коммерческую тайну, то их разглашение не является дисциплинарным проступком;
• нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности, если нарушение произошло по уважительным причинам. Например, сотрудник опоздал на работу из-за того, что попал в ДТП не по своей вине. Четкого перечня уважительных причин в трудовом законодательстве нет, работодатель оценивает их исходя из собственных убеждений и конкретных обстоятельств;
• взыскание должно быть наложено в соответствии с установленным порядком и в определенные сроки. Например, нельзя наказывать за нарушение, случившееся два месяца назад, если работодатель знал о проступке, сотрудник все это время продолжал исполнять свои обязанности, и никаких санкций к нему не применялось;
• за одно нарушение нельзя назначать два наказания. Например, если работодатель наложил за прогул взыскание в виде выговора, он не может передумать и уволить сотрудника за этот же проступок.

Важно! Несоблюдение любого из этих правил может привести к тому, что наказанный сотрудник обратится в суд за восстановлением своих прав.

Если судья убедится, что работодатель нарушил установленный порядок или применил санкции несправедливо, то взыскание отменят, а организацию обяжут выплатить компенсацию работнику (например, за вынужденный прогул или моральный вред) и административный штраф (ст. 5.27 КоАП РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за первичное нарушение возможно предупреждение или штраф:

Независимо от того, какой вид наказания выберет работодатель, алгоритм действий будет одинаков (ст. 193 ТК РФ):

1. После того, как было выявлено нарушение дисциплины, составляется акт либо подается докладная записка на имя руководителя. Чтобы документально зафиксировать правонарушение, работодателю отводится месяц. В этот срок не входит время отсутствия работника из-за болезни или нахождения в очередном отпуске, а также время, необходимое для согласования вопроса с профсоюзным органом. Общий срок давности для дисциплинарных взысканий – полгода после правонарушения. Спустя это время наказать работника будет нельзя. Документ должно подписать не менее трех человек. Обычно это непосредственный руководитель провинившегося работника, кадровик и кто-то из сотрудников. Также к акту прилагают подтверждающие документы (медицинское освидетельствование, табель учета рабочего времени и т. п.).
2. Работника знакомят с актом под роспись и запрашивают с него объяснительную. На это ему дается два дня. Если объяснительная не предоставлена или человек отказался ее писать, это также фиксируется. При этом отказ от объяснений не является основанием для освобождения от взыскания. А вот если сотруднику не дали возможности привести аргументы в свою защиту, у него появляется возможность в дальнейшем опротестовать наложенное взыскание.
3. На основании предоставленных документов руководитель принимает решение о наложении взыскания. При этом необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
4. Сотрудник кадровой службы издает приказ о наложении взыскания, с которым виновного знакомят под роспись в течение трех дней. При уклонении от ознакомления с приказом составляется акт.

Несоблюдение порядка наложения взыскания может привести к тому, что сотрудник обжалует его в вышестоящих инстанциях: трудовой инспекции, органах по рассмотрению трудовых споров или в суде.

https://www.youtube.com/watch?v=vQm8AbF2v14

Дисциплинарное взыскание не вечно. Спустя год его действие заканчивается, после чего сотрудник с юридической точки зрения считается не имеющим взысканий.

Снять взыскание можно и раньше. Работодатель может сделать это по собственной инициативе или по просьбе:

• самого работника;
• его непосредственного руководителя;
• представителя профсоюза.

Просьба оформляется в виде служебной записки на имя руководителя организации. Если тот не возражает, то документ с соответствующей визой поступает в кадровую службу, которая готовит приказ о снятии взыскания. Его составляют в свободной форме и знакомят с ним работника под роспись.

Видео:Статья 193 ТК РФ Порядок применения дисциплинарных взысканийСкачать

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2021

Проступок работника может быть незначительным, а может оказаться фатальным как для рабочего процесса, так и для самого сотрудника. В случае, когда работодатель принимает решение применить к нему дисциплинарное взыскание, следует соблюсти нормы трудового законодательства.

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

• трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
• должностной инструкцией;
• коллективным договором (при наличии);
• иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

• исполнять поручения руководителя личного характера;
• выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
• выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
• совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из:

• ч. 1-2 ст. 192 ТК;
• ч. 5 ст. 189 ТК;
• ст. 193 ТК.

Как оформить?

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов:

1. Фиксация проступка работника.

Составляется акта о нарушении и докладная записка, так будет зафиксирован сам факт проступка и его дата.

Акт используется для установления происшествия, как прогул, опоздание, появление на работе в состоянии опьянения. К его составлению должны быть привлечены трое работников организации: непосредственный руководитель провинившегося и два свидетеля.

https://www.youtube.com/watch?v=vPtcZbhEGYw

Обязательно в документе указываются:

• ФИО совершившего проступок и составивших акт;
• дата и время обнаружения факта;
• подробное описание.

Докладная записка оформляется на имя руководителя и должна содержать:

• ФИО составившего ее и нарушителя дисциплины;
• дату и время проступка;
• его содержание и последствия.

1. Проверка соблюдения сроков применения меры ответственности.

Порядок применения устанавливается ст. 193 ТК. Учитываются сроки, установленные в пределах полугода от дня совершения проступка. Если он обнаружен в ходе плановой проверки, то в срок не позднее 2 лет от дня совершения.

Антикоррупционным законодательством установлен трехлетний период, когда работодатель вправе применить меры взыскания за нарушение запретов и ограничений.

В расчет срока не берутся дни нахождения работника на больничном листе или в оплачиваемом отпуске.

1. Требование письменных объяснений от работника.

Объяснительную работодатель обязан истребовать, ссылаясь на ч. 1 ст. 193 ТК. Это право работника на возможность обосновать свой проступок.

Работнику рекомендуется вручить письменное уведомление о необходимости представления документа. В срок до двух рабочих дней он должен дать письменный ответ иначе работодатель составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснительной не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания к работнику.

1. Составление акта, если объяснений не потупило.
2. Оценка оснований для применения наказания.

Комплексная оценка дается, сопоставив:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства, способствующие его совершению;
• вины работника;
• отношение работника к труду.

Итогом проведенной работы станет приказ руководителя организации о применении взыскания дисциплинарного характера. Обязательным является ознакомление работника с ним под роспись (при отказе составляется соответствующий акт).

В трудовой книжке факт наложения взыскания не фиксируется, если это не увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведения трудовых книжек). При увольнении в личной карточке Т-2 делается запись.

Срок действия

Действует дисциплинарное взыскание в течение одного календарного года от даты его применения (ст. 194 ТК). Следует учитывать, что в ряде случаев оно может быть снято досрочно или продлено, если применено новое взыскание.

Если руководитель принял решение о досрочном снятии наказания, то оформляется приказ с обязательным ознакомлением виновного под роспись. Ходатайствовать может (ч. 2 ст. 194 ТК):

• руководитель — подается письменное ходатайство на имя начальника компании;
• работник — личное заявление.

🎥 Видео

Ошибки применения дисциплинарных взысканий: актуальная практикаСкачать

Обжалование дисциплинарного взысканияСкачать

Меры дисциплинарного взысканияСкачать

Виды дисциплинарных взысканий!Скачать

Снятие дисциплинарного взысканияСкачать

Дисциплинарное взыскание. Как обжаловать выговор/увольнениеСкачать

Основания применения дисциплинарных взысканий, связанных с нарушением специальных правилСкачать

Что нужно знать о дисциплинарных взысканиях?Скачать

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.Скачать

Дисциплинарное взысканиеСкачать

Как выполнять требования по ВКК для поликлиники по 2 й версии "Практических рекомендаций"Скачать

Обжалование наложенных дисциплинарных взысканийСкачать

Увольнение. Часть 2. Дисциплинарные взысканияСкачать

Как наказать работника по закону – Елена А. ПономареваСкачать