+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Управление талантами: найти и удержать

Содержание

Talent-менеджер (Менеджер по управлению талантами)

Управление талантами: найти и удержать

Talent-менеджер – человек, использующий совокупность инструментов для поиска, подбора, раскрытия потенциала сотрудников. Играет первоочередную роль в вопросах развития и эффективности работы компании.Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см.выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Краткое описание

Понятие Talent management сформировалась в конце 90-х годов прошлого века, однако популярность оно обрело в середине 2000-х годов. Сегодня Talent-менеджеров привлекают многие руководители, заинтересованные в поиске перспективных трудовых кадров.

 Основная задача Talent-менеджера – развитие творческих и профессиональных качеств сотрудников, определение их потенциала, 100% вовлечение в деловые процессы. Он несет ответственность не только за подбор людей, но и за обучение, организацию мероприятий, направленных на профессиональный рост и комплексное развитие.

Talent-менеджер обязан понимать специфику бизнеса, уметь управлять человеческими ресурсами, действуя сугубо в интересах компании.

Особенности профессии

Профессия Talent-менеджер пришла в Россию из Европы и Америки, где технология управлениями талантами используется давно и успешно. Деятельность сопряжена с выполнением огромного количества работ, рассмотрим их:

  • поиск профессиональных кадров, которые полностью соответствуют должности;
  • вовлечение сотрудников в трудовой процесс;
  • разработка программ, направленных на обучение персонала и развитие творческих способностей (с учетом занимаемых должностей, индивидуального потенциала);
  • предупреждение текучести кадров, удержание персонала;
  • внедрение конкурентоспособных HR-стратегий (в рамках компетенции);
  • проведение аттестаций, тестирования, мониторинга качества работы;
  • взаимодействие с рекрутинговыми агентствами, учебными центрами, курсами повышения квалификации;
  • взаимодействие с зарубежными компаниями, выбор сотрудников, которые готовы пройти стажировку за рубежом;
  • формирование бюджета, необходимого для развития талантов: обучение, стажировка и иное.

Менеджер по управлению талантами следит за развитием корпоративной культуры, общается с представителями HR-отдела, мотивирует персонал. Может переманивать сотрудников у конкурентов, если это необходимо для развития вверенной ему компании. Профессия требует глубоких знаний в сфере психологии, кадрового менеджмента, бизнес-процессов.

Плюсы

  1. Доступное обучение – от количества вузов до бюджетных мест.
  2. Talent management набирает популярность, поэтому менеджер по управлению талантами без проблем найдет вакансию в России.
  3. Возможности профессионального роста, перспективы обучения и стажировки за границей.

  4. Talent-менеджер может быть штатным сотрудником или же заниматься работой, связанной с созданием курсов, тренингов и иных учебных программ.
  5. Постоянное общение, поэтому профессия понравится людям, обладающими хорошо развитыми коммуникативными навыками.

  6. Профессия связана с управленческой деятельностью.
  7. Новые интересные знакомства, необходимые для развития, карьерного роста.

  8. Возможны бонусы, а также льготы, предоставленные работодателем: компенсация стоимости проезда, бесплатная мобильная связь, питание в рабочее время и другие.

Минусы

  1. Высокий риск профессионального выгорания.
  2. Низкая заработная плата в первые годы после завершения обучения.
  3. Невысокая востребованность в маленьких городах, поэтому иногда необходимо рассматривать возможность переезда в мегаполис.
  4. Сотрудники не всегда оправдывают те ожидания, которые на них возлагает Talent-менеджер.

Важные личные качества

Talent-менеджер – это высококлассный психолог, который обязан развивать следующие личностные характеристики:

  • деликатность,
  • интеллектуальность,
  • проницательность,
  • осмотрительность,
  • инициативность,
  • наблюдательность,
  • коммуникабельность,
  • самодостаточность.

Менеджер по управлению талантами должен вызывать доверие, уметь раскрыть характер любого человека, поэтому профессиональному росту могут помешать авторитарность, эгоцентризм, чрезмерная мягкость в принятии решений, тщеславность.Крайне важны честность, умение хранить конфиденциальную информацию и объективно оценивать людей.

Обучение на Talent-менеджера

Профессия имеет психологический уклон, освоить все тонкости управления талантами во время курсов или программ, реализуемых в рамках ссузов, практически невозможно. Поэтому рассмотрите следующие направления подготовки для получения высшего образования:

  • «Управление персоналом» (код: 38.03.03);
  • «Психология» (код: 37.03.01) по направлению «Психология управления»;
  • «Психология служебной деятельности» (код: 37.05.02);
  • «Государственное и муниципальное управление» (код: 38.03.04) по направлению «Управление персоналом».

Перечень ЕГЭ зависит от выбранной специализации. Перечисленные специальности пользуются у абитуриентов популярностью, однако для них открыто много бюджетных мест в отечественных вузах.

Лучшие вузы для Talent-менеджера

  1. ФУ.
  2. РЭУ им. Г. В. Плеханова.
  3. РТУ МИРЭА.
  4. РАНХиГС.
  5. РУДН.
  6. ДВФУ.
  7. СПбГУ.
  8. СевГУ.
  9. КФУ.
  10. ТГУ.

Курсы

Академия PwC

Академия приглашает на 2-дневный семинар людей, имеющих опыт работы в сфере Talent management, а также руководителей структурных подразделений, владельцев бизнеса. Обучение охватывает теоретический блок, также будут проводиться деловые игры, дискуссии. В учебных группах не более 15 человек, стоимость – 36 тыс. руб.

Место работы

Talent-менеджер найдет вакансию в HR-отделах крупных компаний, рекрутинговых агентствах.

 Он может вести частную практику или трудиться в коммерческих образовательных учреждениях, занимая должность коуч-тренера, наставника, разработчика учебных программ.

 Еще один вариант для трудоустройства – кадровый аутсорсинг, также возможно создание собственного агентства по работе с персоналом или онлайн-школы.

Заработная плата

Гонорар менеджера по управлению талантами зависит от сферы его деятельности, однако уровень оплаты труда достаточно высокий.

Он более востребован в компаниях и агентствах, базирующихся в мегаполисах, а вот поиск вакансии на периферии может быть неудачным.

 На первых порах Talent-менеджер занимает должность помощника или ассистента, претендуя на оклад в пределах 15000-20000 руб. (зависит от региона). После получения опыта ставка возрастает до 40000-50000 руб. и более.

  1. Talent management: методы, цели, основные задачи и т. д.
  2. HR-менеджмент.
  3. Управление человеческими ресурсами.
  4. Базовые основы бюджетирования кадров.
  5. Конфликтология.
  6. Английский на уровне В (самостоятельное владение) и выше.
  7. Работа с программным обеспечением, грамотность.

Источник: https://www.profguide.io/professions/talent-Manager.html

Как найти талантливого сотрудника

Управление талантами: найти и удержать

В последнее время, тема поиска и подбора талантливых сотрудников – уходит на второй план. Не каждая компания способна найти талантливого сотрудника и испытывает в этом потребность.

Почему так?  Во-первых, большинство сотрудников так или иначе завязаны на исполнения стандартных бизнес-процессов, для выполнения которых требуется не талант, а исполнительность, а во-вторых, большинство из тех кто потенциально заинтересован в поиске талантов так и не ответил на вопрос «кого именно считать талантливым сотрудником».

Так, например, участники круглого стола РБК Петербург «Управление талантами. Как компании находят, выращивают и удерживают талантливых сотрудников», так и не смогли прийти к единому мнению, что именно означает этот термин, и кого именно считать талантом.

Учитывая «понятийный кавардак», мы сами попробовали разобраться и ответить на вопрос кто именно является «талантливым сотрудником» и чем именно он может быть полезен компании.

У нас получилось следующее:

Группа HiPo, или «высокопотенциальные сотрудники»

Это люди обладающие уникальным набором качеств, способностей, которые будут полезны в работе.

Для части компаний – это люди способные генерировать новые идеи. Собрать «новое из старого», написать новую программу – если речь идет о программистах. Или уметь продать «даже воздух» – если речь идет о продажниках.

Искать таланты группы HiPo –непросто. Например, если речь идет об уникальных продажниках, то их количество умещается в пропорцию 1000 к одному. Но одно можно сказать абсолютно точно: никакими тестами, Вы не сможете оценить талант потенциального сотрудника. Только личная беседа. Талант – его важно почувствовать.

Иногда на поиск таких сотрудников уходят годы. HR специалисты прекрасно понимают, что найти HiPo мало, важно еще его удержать. Последнее, не всегда получается, учитывая рамки корпоративной культуры компании, ее коллектив и систему вознаграждений.

Как правило таланты HiPo – не стрессоустойчивы и имеют свое мнение по каждому поводу.

Так, что часто таланты просто уходят из компании, попав в нее в течении первой недели и находят себя либо в качестве фрилансера, либо в компании уровнем ниже, где корпоративная культура не догматична.  

Группа «Stars» или «Звезды»

Это сотрудники, которые реализовали свой потенциал в другой компании и узкоспециализированные специалисты.

И тех и других – наперечет. Например – менеджер по продажам, со своей клиентской базой, или инженер-программист «С#», частые объекты для Management selection.

Объектами для прямого поиска могут также являться маркетологи, из узкоспециализированного рынка, региональные менеджеры и другие менеджеры среднего звена. Такое звено называют «командообразующим», и подбор этих специалистов обычно сопровождается сменой части существующей команды.

Стоят такие специалисты недешево. В основном их подбирают с помощью кадровых агентств.

Группа «VIP»

Это руководители. Как правило у руководителя высшего эшелона, существуют годами сложившиеся отношения с бизнес-партнерами, а также рычаги управления бизнес-процессами и понимание рынка. Если речь идет о руководителе компании-конкурента, то подбор будет реализуем только с помощью кадрового агентства и хедхантинга.

Следует понимать, что подбор талантов вцелом, сопряжен с рядом рисков для компании, а именно:

  1. Все талантливые сотрудники – вольнодумны. И у них существует свое видение ситуации. Рамки жесткой корпоративной культуры оказываются не всегда для них приемлемыми. Некоторые такие сотрудники не всегда вписываются в новый коллектив и покидают компанию довольно быстро.
  2. Эффект «белой вороны». Пришествие нового сотрудника в команду-событие.

    А талантливого сотрудника – большое событие. Если механизмы адаптации на новом месте не будут проработаны, очень скоро новый талантливый сотрудник может стать изгоем и вместо ожидаемых результатов, может просто положить заявление на увольнение на стол.

  3. Риск получения «кадровой фронды».

    Например, если пришел новый руководитель, а большая часть сотрудников не готова с ним работать.

  4. Риск снижения мотивации. Особенно, если сотруднику изначально были обещаны особенные условия, а по факту их нет. Тогда снижение мотивации обернется боком и для нанимателей и для сотрудника, который был нанят.

И все же. Талантливые сотрудники по-прежнему нужны.

Главный вопрос состоит не столько в том, где нужен талантливый сотрудник, а в том, когда он нужен.

Когда нужен талантливый сотрудник

  1. В новой компании. Когда проект начинается с «нуля»
  2. При диверсификации бизнеса. Когда открыты новые ниши сбыта и их необходимо активно разрабатывать
  3. Когда в команде профессионалов необходимы перемены. Череда наборов и увольнений.
  4. Когда компания терпит убытки и требуется замена менеджеров высшего эшелона.

Таланты бывают двух видов:

Который работает исключительно ради прибыли

Который работает ради идеи.

Однако и первый и второй тип – вольнодумные сотрудники и не всегда вписываются в рамки установленные внутри компании. Перед тем, как найти талантливого сотрудника, стоит задать себе вопросы и ответить на них, чем готова  Ваша компания пожертвовать ради приобретения такого сотрудника:

Рамками корпоративной культуры

Заработной платой (выше чем у других)

Этикой общения: талант не всегда общается так, как это принято в компании

Если на все эти вопросы, Вы ответили “да”, то стоит попробовать это сделать. А вот если, хотя бы один из Ваших ответов был, отрицательным, то стоит подумать: а так ли нужен талантливый сотрудник Вашей компании?

Источник: https://stafforyou.ru/podbor-personala-1/article_post/kak-nayti-talantlivogo-sotrudnika

Управление талантами: найти и удержать. Влияние факторов на разработку стратегии управления талантами. Что значит талантливый сотрудник и как его выявить

Управление талантами: найти и удержать

Каждая компания заинтересована в том, чтобы привлекать лучших кандидатов на наиболее значимые для бизнеса позиции, минимизировать риски, связанные с уходом ключевых сотрудников. Как следствие, практически в каждой компании есть программы, направленные на развитие и удержание ключевых сотрудников – талантов организации.

При этом важно организовать процесс управления талантами таким образом, чтобы можно было не только быстро находить подходящих сотрудников, но и делать это с оптимальными для компании затратами.

  • Цели и задачи внедрения программ по управлению талантами в организации, оценка потребностей организации, определение «ключевых позиций»

На начальном этапе необходимо определить цели и задачи, которые будет преследовать программа управления талантами.

Кроме того необходимо определить ключевые должности в вашем бизнесе, чтобы программы развития были направлены именно на тех людей, которые занимают эти должности.

Проведя анализ действующих сотрудников, и определив ключевые позиции, вы будете знать потребности организации в плане развития ее «талантов».

Далее необходимо определиться с тем, кто такие «таланты», то есть на кого из своих работников организация будет тратить силы и средства. Этот процесс можно рассматривать с точки зрения инвестиций.

Работники, в которых вы намереваетесь вложить дополнительные средства, должны принести в будущем организации больше прибыли, чем, если бы вы не потратили на них ни копейки.

То есть программа развития «талантов» должна себя окупать – это и является ее конечной целью.

Получается, что таланты – это сотрудники, которые наилучшим образом выполнят возложенные на них обязанности. Соответственно и отбор их по определенным критериям означает поиск сотрудников, которые подойдут для конкретной должности или работы. Дизайнер должен уметь быстро и красиво рисовать, быть креативным; бухгалтер должен знать все финансовые аспекты учета, налогообложения и т.д.

Поиск талантов можно осуществлять как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда. Поиск на внешнем рынке предполагает проведение конкурсов, собеседований и экзаменов с потенциальными сотрудниками организации, которые пришли к вам со стороны.

Искать «таланты» на внешнем рынке бывает гораздо проще в силу того, что выбор там значительно больше, чем на рынке внутреннем. Внутренний рынок – это сама организация, ее сотрудники.

Карьерный рост предполагает, что сотрудник компании может занять любое более высокое место в момент, когда оно освобождается, но зачастую ему для этого не хватает профессиональных качеств. Тогда приходится обращаться к кандидатам с внешнего рынка.

При грамотном управлении кадрами необходимо всегда иметь кадровый резерв для заполнения ключевых позиций в компании. При этом планирование должно идти на несколько лет вперед. Ведь иногда воспитание молодого «таланта» до уровня определенной ключевой позиции может занять немало времени.

Процесс отбора и оценки кандидатов (Talent Review, Performance Appraisal, дополнительные мероприятия для получения объективных результатов, например, Центр Оценки) – как только потенциальные «таланты» привлечены, начинается их отбор, для того, чтобы в компании остались действительно лучшие;

Программы развития сотрудников – это комплекс мероприятий по развитию ключевых навыков ваших сотрудников, необходимых для наиболее эффективного выполнения поставленной задачи;

Планирование карьеры «Талантов» в организации – как уже говорилось выше, планирование кадрового резерва должно идти с опережением на несколько лет;

Осуществление назначений/продвижений – является итогом реализации программы развития талантов: как только «талант» достигает определенного уровня, его, по возможности, продвигают дальше по карьерной лестнице и вновь приступают к его дальнейшему развитию.

Чтобы огромный пласт работ по развитию «талантов» в вашей организации не пропал зря, необходимо выработать систему удержания ключевых сотрудников, без которых функционирование организации будет сильно осложнено.

Как и в ряде других случаев, данная система может использовать метод «кнута и пряника». «Кнутом» в такой ситуации может служить, например, огромная неустойка при досрочном расторжении трудового контракта.

«Пряников» обычно бывает больше – это бонусы к зарплате, служебное жилье, автомобиль, оплачиваемый отпуск и т.д.

Естественно, что руководитель компании хотел бы заниматься постоянным повышением квалификации всех своих сотрудников, но в реальности он ограничен в ресурсах. Поэтому стоит трезво оценить возможности организации по развитию собственных талантов, но и экономить на этом не следует.

В первую очередь для реализации программы развития талантов понадобятся денежные средства и рабочее время сотрудников. Первое необходимо для оплаты преподавателей, программного обеспечения и других средств развития сотрудников.

Ну, а сами сотрудники чаще всего не могут учиться без отрыва от производства, а значит, им придется пожертвовать своим рабочим временем.

1. Определение ключевых позиций в организации;

2. Поиск «талантов» под ключевые позиции на внутреннем и внешнем рынках труда;

3. Составление программы развития талантов и выделение ресурсов под нее;

4. Реализация программ развития «талантов»;

5. Постоянный контроль и оценка реализации программ развития и корректировка их при необходимости.

  • Оценка эффективности работы системы управления талантами по значимым показателям, оптимизация процессов

Существует несколько методов оценки эффективности программы развития «талантов» в вашей организации. Для начала можно определить, если это возможно, насколько эффективнее стал работать конкретный работник или подразделение, в которое он входит. Например, вы можете сравнить план по продажам до и после реализации программы развития «талантов» и таким образом проверить ее успешность.

Это наиболее простой и эффективный способ, но есть и другие варианты. Например, можно провести опрос руководителей подразделений на предмет того, действительно ли стали лучше работать «таланты» после участия в программе развития. Для самих же «талантов» можно провести тестирование, чтобы определить, как они усвоили программу.

После того как дана оценка программе развития «талантов», можно переходить к оптимизации процессов. Это предполагает перераспределение имеющихся в организации ресурсов под определенную программу развития.

В этой связи может быть увеличено или уменьшено ее финансирование, изменены сроки ее реализации.

Также из программы могут быть исключены некоторые «таланты», которые так и не смогли добиться успехов в рамках программы развития.

Гениальные идеи, высокие цели, инновационное производство, популярный продукт и раскрученный бренд – ничто из этого не сработает, если у вас нет хорошей команды. Лидеры мирового бизнеса Apple, IBM, Coca-Cola, General Electric, Toyota не были бы таковыми, не применяй они инструменты управления талантами (Talent Management).

Talent Management, как термин, появился в 1990 году для обозначения новаций в сфере управления человеческими ресурсами, в основе которых лежит управление человеческим потенциалом.

Это целенаправленная деятельность по выявлению, развитию и использованию сотрудников с высоким потенциалом, умеющих решать сложные бизнес-задачи для достижения стратегических целей организации на пути к успеху

Это не программа или проект, это – система, которая должна быть частью повседневной бизнес-стратегии любой компании на всех ее уровнях.

Остановимся на описании применяемых методик оценки персонала на практике, в частности описанных в труде Марка Эфрона и Мириам Орт «Управление талантами: краткий курс (One Page Talent Management – OPTM)».

Эти методики легко автоматизировать, используя программные продукты «1С: Управление по целям и KPI» и «ТопФактор:Управление талантами», с помощью которых можно проводить регулярную оценку персонала и полноценное управление талантами.

Практические методики Марка Эфрона и Мириам Орт

Рассмотрим революционный подход к работе с кадрами, разработанный гарвардскими HR-специалистами, Марком Эфроном и Мириам Орт. Предлагаемая модель помогает провести исследование без сложного анализа и запутанной системы оценок. Его цель – увеличить потенциал и качество персонала самым простым и легким способом.

Как выглядело бы колесо управления талантами в соответствии с OPTM:

Ключевой догмат – менеджеры ответственны за таланты своих подчиненных и не должны нуждаться в дополнительной мотивации.

Управление результативностью (Performance management)

Организовать деятельность сотрудников в соответствии с нуждами бизнеса:

    Конкретные цели повышают эффективность больше, чем призыв «приложить все усилия»;Чем труднее цель, тем выше мотивацияИзбыток целей распыляет усилия (сосредоточьтесь на важнейших)Используйте простые формы
Грамотно оценить их эффективность:

    Побуждайте к формальной и неформальной обратной связи (Метод 360 градусов), соберите информацию у каждого заинтересованного лица или клиента. Среднее мнение будет ближе к истинеОценка поведения как часть процесса Performance management. Уравновешивает то, что делается с тем, как делается. Необходимые качества могут быть добавлены как оцениваемые показатели

Управление результативностью может радикально повысить ясность, ориентировать на достижение цели, а также уменьшить затрачиваемое сотрудниками время.

Хотя этапы всего процесса (постановка целей, текущий контроль, измерение результата) могут отличаться от того, что вы применяете в настоящее время, многое изменится.

Простая форма управления результативностью фокусируется на единственно важных элементах – задаче и ее измерителе.

Мы даем , которая позволит организовать деятельность ваших сотрудников (постановка, описание задачи, время на ее выполнение, критерии) независимо от их количества, оценить их эффективность с наименьшими затратами времени.

Посредством автоматизации, такой инструмент позволит «в одно касание» получить информацию об эффективности работы сотрудников и подразделений. Через такую систему происходит информирование персонала о существующих целях организации, роли сотрудников и их ответственности в реализации этих целей.

Для каждого подразделения и сотрудника формируется матрица показателей, за которые они несут ответственность. На основе этой матрицы может быть рассчитан коэффициент персональной результативности.

Источник: https://teleserialonline.ru/vdohnovenie/upravlenie-talantami-naiti-i-uderzhat-vliyanie-faktorov-na-razrabotku.html

Как удержать талантливых сотрудников. Опыт Competera, EVO, «Бітрікс24», Q28 Corp. и DroneUA

Управление талантами: найти и удержать

Кого не спроси из бизнеса, у всех главная проблема — кадры. Редакция EVO.Business узнала у украинских работодателей, как распознать талантливого сотрудника, помочь ему раскрыть сильные стороны и удержать в компании.

Мария Сириченко, руководитель отдела по управлению персоналом в Competera

Не делим сотрудников на талантливых и обычных. Талант — не ключевой критерий найма. Можно быть талантливым разработчиком, но при этом совершенно безответственным человеком.

В нашем понимании талантливый сотрудник — это тот, кто способен быстро учиться, гибкий к изменениям, превосходит ожидания компании, привносит лучшие практики, эффективный и движет проект вперед.

Мария Сириченко

В разных областях для талантливых сотрудников разные критерии. Чтобы назвать человека одаренным, ему должны быть присущи такие качества:

  • открыт к новой информации, с проактивной позицией — ищет новые практики, отслеживает тренды, самообучается и умеет обучать других;
  • искренне интересуется своим делом, есть достижения, подтверждающие его эффективность;
  • психологически зрелый и готов брать на себя ответственность, а не ждать пока «компания научит»;
  • критически мыслит и способен видеть более широкую картину;
  • разбирается в смежных областях.

Распознать такого человека можно на собеседовании, если задавать правильные вопросы. А вот проявится одаренность в работе или нет, зависит уже от того, есть ли в компании условия для этого.

Сотрудники проявляют талант в организациях с достаточным уровнем свободы в принятии решений, где есть возможность аргументировать, доносить и реализовывать свои идеи и влиять на бизнес

В Competera строим культуру high performance (с англ. «высокая производительность» — прим. ред.). Раз в полгода оцениваем, кто показал лучшие результаты в своем развитии, принес бизнес-ценность компании и помог команде.

Главное для нас — чтобы люди видели, как их работа влияет на достижение общих целей. Прозрачность задач обеспечивает OKRs (метод целеполагания, с англ. «цели и ключевые результаты — прим. ред.).

При этом нам важно не удержать сотрудника любой ценой, а вовремя понять, что он и компания больше не развиваются в одном направлении и не получают взаимной выгоды.

Юлия Новаченко, руководитель PR-отдела в EVO

Талантливые люди видят возможности там, где не видят другие, и делают гораздо больше, чем от них ожидаешь. Они отличаются друг от друга: кто-то невероятно хорош в своем деле, кто-то способен объединять людей общей идеей, вести к цели и вдохновлять.

Охота за талантами для нас — не самоцель. Человек талантливый, но невыносимый в общении и не разделяющий наши ценности, едва ли надолго останется в нашей команде.

Мы нанимаем людей, которые не только подходят по компетенциям, но и поддерживают культуру компании. Один из принципов EVO — «Нанимай лучших, развивай себя и команду».

Мы стремимся привлекать людей более компетентных, чем мы сами.

Юлия Новаченко

Сотрудников объединяет культура и вера в продукты, которые мы создаем. Человек должен не просто делать свою работу, но и понимать ради чего это, ощущать важность своей роли.

Мы открыто говорим о целях компании, конкурентах, обсуждаем проблемы и вызовы. У нас есть Public Talk с топ-менеджерами при участии всех сотрудников — в формате ток-шоу обсуждаем темы, которые волнуют многих и по ним нет ясности.

Мы как работодатель заботимся о сотрудниках. Каждый квартал проводим опрос, что можно улучшить и таким образом совершенствуемся. Это дает результат: каждый второй сотрудник приходит к нам целенаправленно, потому что хочет работать в EVO.

Деньги важны, но лишь ими долго мотивировать не получится. Иногда люди уходят на зарплату выше, но возвращаются, обнаружив минусы, которые никакой заработок не покрывает. Рекорд по возврату в компанию — два рабочих дня

Часто люди увольняются, потому что вырастают из своей роли и нам нечего им предложить. Это грустно, но так случается — нужно просто отпустить. Или человек осваивает новую специальность. Например, бывший главный редактор нашего онлайн-журнала стала телевизионным сценаристом и создает крутые сценарии.

Для талантливых сотрудников мы стараемся найти место в компании, если в текущей роли он себя уже превзошел или хочет развиваться в другом направлении. У нас есть программа внутренних переводов, с помощью которой мы закрываем треть всех вакансий. Для многих это способ поменять роль, не меняя компанию.

Дмитрий Суслов, директор «Бітрікс24»

Талант — это набор навыков в определенном виде деятельности. Давно уже не рассматриваю талант отдельно от личности сотрудника.

Я бы говорил о выдающемся человеке. Такой обладает тремя качествами: талантом, страстью к делу и умеет работать в команде.

Выдающийся человек разбирается в своей области и интересуется смежными, ему важно, как организован процесс и каким будет результат, он ценит совместную работу выше индивидуальных достижений

Собеседование не гарантирует идеального сотрудничества, но позволяет отсеять тех, кто не подходит точно. Обращаю внимание на то, как соискатель рассказывает о предыдущих проектах, какой его вклад в общий результат. Пытаюсь понять, способен ли человек к командной работе или это индивидуальный игрок.

Дмитрий Суслов
причина для крутого специалиста работать в вашей компании — возможность профессиональной и личностной реализации. Компания должна быть интересной, обеспечивать достойную оплату труда, комфорт рабочего места, благоприятную коллективную среду и социальные аспекты.

Увольняются талантливые сотрудники или потому что хотят попробовать себя в других сферах и получить новый опыт, или потому что им становится тесно в текущей роли. Можно попробовать дать больше свободы, но, как показывает опыт, лучше отпустить.

Валерий Яковенко, основатель DroneUA

Определений таланту много: для кого-то это высокая плодотворность на какой-то отдельной позиции, кто-то считает, что это возможность быстро и качественно обучаться. В моем видении это возможность быть эффективным всегда и везде.

Валерий Яковенко

Дело в том, что каждое утверждение верно. Талант — целеустремленность, обучаемость, мотивированность, желание развиваться и креативность. Талантливый человек будет находчивым в любой ситуации.

Талант просыпается не на собеседовании и даже не в работе. Он появляется в сложных и нестандартных ситуациях — во время кризиса или бурного роста

Талант ищет место для реализации. Компания должна давать человеку такую возможность. Единственный действенный способ удержать талантливого сотрудника — это идея. Вы должны убеждать верить в то, что делаете.

Надежда Двойнос, управляющий партнер Q28 Corp

Нашу компанию больше всего интересует вовлеченность и трудолюбие. Талантливые, но ленивые люди редко достигают отличного результата. Выбирая между талантливым, но ленивым, и менее талантливым, но трудолюбивым, всегда выберем второго.

Насколько человек целеустремленный, можно определить уже на собеседовании. Исходя из того, как он говорит о своих достижениях и опыте преодоления трудностей. Просим кандидатов решать разные задачи и кейсы, к которым невозможно подготовиться заранее, — это помогает понять, как человек проявит себя в нестандартных ситуациях.

Надежда Двойнос

Лучший сотрудник — сочетание таланта и трудолюбия: для нас очень важно, чтобы человек был не просто талантлив, но и стремился к постоянному обучению и развитию. Такие люди не боятся работы, всегда хотят расти и открыты к новым знаниям.

Наша компания очень динамично развивается. Мы с коллегами даже шутим, что в Q28 — год за два. Наши клиенты — представители самых различных сфер бизнеса, что позволяет обеспечить для сотрудников большой поток интересных и разнообразных кейсов.

Изучая рынок труда, можно заметить тенденцию к смене места работы каждые 2–3 года. Проблема не столько в компаниях, сколько в амбициях самих сотрудников, которые постоянно находятся в поиске себя

При этом в Q28 Corp. есть люди, которые работают с нами с самого начала, — мы даем возможность находить новые области для развития в рамках одной компании. Были случаи, когда человек приходил на должность менеджера по продажам, а теперь работает аккаунт-менеджером.

Талантливые люди увольняются по разным причинам:

  • сотрудник вырос из должности, а мы не всегда можем предложить ему что-то большее;
  • недопонимание, недосказанности, завышенные ожидания;
  • просто не сработались, что нормально в коллективе, где больше 50 человек.

Подписывайтесь на Telegram-канал EVO.Business, чтобы не пропустить новые материалы.

Источник: https://evo.business/kak-uderzhat-talantlivyx-sotrudnikov-opyt-competera-evo-bitriks24-q28-corp-i-droneua/

Управление талантами: как удержать и прокачать Hipo- сотрудников

Управление талантами: найти и удержать

Ваша конфиденциальность очень важна для нас. Мы хотим, чтобы Ваша работа в Интернет по возможности была максимально приятной и полезной, и Вы совершенно спокойно использовали широчайший спектр информации, инструментов и возможностей, которые предлагает Интернет.

Персональные данные, собранные при регистрации (или в любое другое время) преимущественно используется для подготовки Продуктов или Услуг в соответствии с Вашими потребностями. Ваша информация не будет передана или продана третьим сторонам.

Однако мы можем частично раскрывать личную информацию в особых случаях, описанных в данной Политике конфиденциальности.

Рамки Политики конфиденциальности

Настоящая Политика конфиденциальности (далее — «Политика») применяется к информации, полученной через данный сайт, иные сайты, виджеты и другие используемые интерактивные средства, на которых есть ссылка на данную Политику (далее — «Сайт») от пользователей Сайта (далее — «Пользователи»). Нижеследующие правила описывают, как Институт «Профессионал» обращается с любой информацией, относящейся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (далее — «Персональные данные»), для целей оказания услуг с использованием Сайта.

Пользователи включают в себя всех физических лиц, которые подключаются к Сайту и используют Сайт. Пользователи прямо соглашаются на обработку своих Персональных данных, как это описано в настоящей Политике.

Обработка означает любое действие (операцию) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с Персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), блокирование, удаление, уничтожение Персональных данных.

Настоящая Политика конфиденциальности действует с 19 апреля 2019 г

Контролирующие и обрабатывающие лица Пользователи соглашаются с тем, что:

Пользуясь Сайтом, и принимая условия использования, опубликованные на Сайте, пользователь заявляет о своем однозначном согласии с обработкой его Персональных данных способами, описанными в настоящей Политике. Обработка Персональных данных Пользователей осуществляется Оператором персональных данных — Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» (ИНН: 7718712631, ОГРН: 1087746840675).

С какой целью собираются эти данные:

Имя используется для обращения лично к вам, а ваш e-mail для отправки вам писем рассылок, новостей тренинга, полезных материалов, коммерческих предложений. Вы можете отказаться от получения писем рассылки и удалить из базы данных свои контактные данные в любой момент, кликнув на ссылку для отписки, присутствующую в каждом письме.

Сбор Персональных данных

При регистрации на Сайте Пользователи подтверждают свое согласие с условиями настоящей Политики и свое согласие на обработку своих Персональных данных в соответствии с условиями настоящей Политики, кроме того они соглашаются на обработку своих Персональных данных на серверах Института «ПРОФЕССИОНАЛ», расположенных на территории Российской Федерации.

Обработка Персональных данных осуществляется не дольше, чем этого требуют цели обработки Персональных данных, изложенные в настоящей Политике (за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» может обрабатывать следующие Персональные данные: адрес электронной почты и иную контактную информацию; сообщения, направляемые с использованием Сайта, и сообщения, направляемые в Институт «ПРОФЕССИОНАЛ»; иную информацию о взаимодействии Пользователя с Сайтом Института «ПРОФЕССИОНАЛ», результаты сбора статистики посещений Сайта Института «ПРОФЕССИОНАЛ» и общедоступной информации о программах и устройствах, используемых для такового доступа; дополнительную информацию, которую Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» запрашивает у Пользователей для удостоверения их личности.

Как эти данные используются

На сайте используются куки (Cookies) и данные о посетителях сервиса Google Analytics.

При помощи этих данных собирается информация о действиях посетителей на сайте с целью улучшения его содержания, улучшения функциональных возможностей сайта и, как следствие, создания качественного контента и сервисов для посетителей.

Вы можете в любой момент изменить настройки своего браузера так, чтобы браузер блокировал все файлы cookie или оповещал об отправке этих файлов. Учтите при этом, что некоторые функции и сервисы не смогут работать должным образом.

Как эти данные защищаются

Для защиты Вашей личной информации мы используем разнообразные административные, управленческие и технические меры безопасности.

Наша Компания придерживается различных международных стандартов контроля, направленных на операции с личной информацией, которые включают определенные меры контроля по защите информации, собранной в Интернет.

Наших сотрудников обучают понимать и выполнять эти меры контроля, они ознакомлены с нашим Уведомлением о конфиденциальности, нормами и инструкциями.

Тем не менее, несмотря на то, что мы стремимся обезопасить Вашу личную информацию, Вы тоже должны принимать меры, чтобы защитить ее. Мы настоятельно рекомендуем Вам принимать все возможные меры предосторожности во время пребывания в Интернете.

Организованные нами услуги и веб-сайты предусматривают меры по защите от утечки, несанкционированного использования и изменения информации, которую мы контролируем.

Несмотря на то, что мы делаем все возможное, чтобы обеспечить целостность и безопасность своей сети и систем, мы не можем гарантировать, что наши меры безопасности предотвратят незаконный доступ к этой информации хакеров сторонних организаций.

В случае изменения данной политики конфиденциальности вы сможете прочитать об этих изменениях на этой странице или, в особых случаях, получить уведомление на свой e-mail.

Политика в отношении обработки персональных данных.

В случае изменения данной политики конфиденциальности вы сможете прочитать об этих изменениях на этой странице или, в особых случаях, получить уведомление на свой e-mail.
ОК

Источник: https://www.iprofessional.ru/online/articles/upravlenie-talantami-kak-uderzhat-i-prokachat-hipo-sotrudnikov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.