+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Практика применения положений о рабочем времени

Суммированный учет рабочего времени: основные правила

Практика применения положений о рабочем времени

Ошибка большинства работодателей заключается в том, что они путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени».

Хотя суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ («Понятие рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени») о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…».

Далее перечисляется все то, что должно быть прописано у работодателя в Правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст.

102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в Правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Уточнения по гибкому режиму рабочего времени дает Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.

1985 («Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства»): «Режим ГРВ — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.)».

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика рабочего времени предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Узнать больше

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Суммированный учет: основные правила  

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, – ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос – в каких случаях допускается введение суммированного учета? Когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в том, чтобы выбрать некий учетный период, чтобы по итогам этого учетного периода продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Ведение кадрового учета без проблем

Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю.

Работодатель установливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.

При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д.

часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».

Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными Правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

  • определить продолжительность учетного периода;
  • определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
  • составить график;
  • установить порядок определения сверхурочных часов;
  • установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, объясняет в видеосюжете, как оплачивается сверхурочная работа.

Суммированный учет: оплата праздничных или выходных

Если рабочий день работника попадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014 г. при введении суммированного учета рабочего времени нужно включать работу в праздничные дни в месячную норму рабочего времени. 

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.

2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и ст.

153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».   

Источник: https://kontur.ru/articles/4321

Сокращенное рабочее время — повод для споров?

Практика применения положений о рабочем времени

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Однако трудовое законодательство устанавливает много исключений из этого правила.

Часть из них обусловлена производственными процессами работодателя (конвейерное производство, непрерывный цикл работы и т. д.), а часть — статусом работников, их «льготным» положением.

В первом случае допускается увеличить продолжительность ежедневной работы, во втором — работодатель обязан установить работнику меньшее количество рабочего времени, то есть сокращенное рабочее время.

Кому положено сокращенное рабочее время?

Частью 1 ст. 92 ТК РФ закреплен перечень категорий работников, которым каждый работодатель обязан установить сокращенное рабочее время. Там же определена продолжительность рабочего времени. Таких категорий немного:

• работники в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;

• работники в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю;

• работники, являющиеся инвалидами I или II группы, — не более 35 ч в неделю;

• работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 ч в неделю.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ содержит еще несколько норм, в которых для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

• женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — 36 ч в неделю (ст. 320 ТК РФ);

• педагогические работники — не более 36 ч в неделю (ст. 333 ТК РФ);

• медицинские работники — не более 39 ч в неделю (ст. 350 ТК РФ);

• женщины, работающие в сельской местности, — не более 36 ч в неделю (ст. 252 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 92 ТК РФ).

Несмотря на кажущуюся простоту положений вышеуказанных норм Трудового кодекса РФ, у многих работодателей возникает немало спорных моментов с работниками.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся споры в области применения сокращенного рабочего времени, а также выясним, насколько правомерны те или иные требования, на которых основан спор.

Формально споры об установлении сокращенного рабочего времени можно разделить по категориям истцов: перечисленных в ст. 92 ТК РФ; не перечисленных в ст. 92 ТК РФ, но указанных в иных нормах Трудового кодекса РФ.

Категории работников, указанные в статье 92 тк рф

Рассмотрим споры о сокращенном рабочем времени, возникающие с работниками независимо от их профессии, то есть с категориями работников, перечисленными в ст. 92 ТК РФ.

Оплата сверхурочной работы

Встречаются ситуации, когда работник имеет право на сокращенное рабочее время (причем это может быть даже не отражено в его трудовом договоре), но фактически отрабатывает нормальное количество рабочего времени (40 ч в неделю). «Лишние» часы работы при этом считаются сверхурочными (ст. 99 ТК РФ) и должны оплачиваться по правилам, установленным ст. 152 ТК РФ. На деле же этого не происходит.

Рано или поздно у работника возникает вполне законное в данной ситуации желание заставить работодателя оплатить «накопленные» сверхурочные часы в повышенном размере. Данные требования суд признает законными, но удовлетворяет их только в пределах срока на обращение в суд, если имеется соответствующее ходатайство от работодателя.

Кроме того, если в процессе спора будет выявлен факт, что в трудовом договоре с работником-льготником не установлен сокращенный рабочий день, это будет уже прямым нарушением его прав.

То есть требования работника, имеющего право на сокращенное рабочее время, но фактически работавшего больше, об оплате сверхурочной работы законны и обоснованны. Но с соответствующими требованиями работник должен обращаться своевременно. В настоящее время, согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ, этот срок составляет один год.

Бывают ситуации, когда работодатель имеет право не устанавливать работнику сокращенную продолжительность рабочего времени, но при этом должен оплачивать ему «сверхнормативные часы работы» дополнительно. Речь идет о случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 92 ТК РФ.

Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 92.

Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: […] для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю. […]

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Однако возможна ситуация, когда рабочее время льготника продлевают до нормальной продолжительности, но не составляют никаких перечисленных в ч. 3 ст. 92 ТК РФ документов.

Работник как работал, так и работает 40 ч в неделю, при этом компенсация ему не выплачивается.

В этом случае требования работника об оплате несокращенных часов как сверхурочной работы также являются законными и обоснованными. Данный вывод следует из позиций судов.

Таким образом, работникам, которые работают во вредных условиях, можно оставить продолжительность рабочего времени в пределах нормальной. Но при этом должна быть установлена денежная компенсация. Нарушение данного положения дает работнику право требовать оплату часов, отработанных сверх сокращенного рабочего времени, по правилам оплаты сверхурочной работы.

Установление сокращенного рабочего времени

В судебной практике последних лет возросло число споров с требованиями работников установить им сокращенную продолжительность рабочего времени.

Такая ситуация обычно возникает с работниками, которые «застали» изменение ст. 92 ТК РФ с 2014 г.

Отметим, что закон разрешает работодателям использовать результаты аттестации, но не гарантии и компенсации, ранее установленные на основании такой аттестации.

Пунктом 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ предусмотрена возможность сохранения прежнего порядка и условий предоставления компенсационных мер, а также их размеров.

Согласно данной норме можно применять ранее предусмотренные компенсационные меры, если они фактически реализовывались в отношении работника по состоянию на 1 января 2014 г.

, и при этом сохранились соответствующие условия труда на рабочем месте, явившиеся основанием для назначения этих компенсационных мер.

То есть если в отношении работника по результатам спецоценки труда впервые установлены вредные условия 1 или 2 степени, он не имеет права на сокращенную продолжительность рабочего времени.

В настоящее время работники, работающие во вредных условиях, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени, если:

а) они работают во вредных условиях 3 или 4 степени;

б) они работают во вредных условиях 1 и 2 степени, но в соответствии с ранее действовавшей редакцией ст. 92ТК РФ им была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и на 1 января 2014 г. данная гарантия фактически им предоставлялась (они и по сей день сохраняют на нее право).

Однако в некоторых случаях суд приходил к выводу, что гарантия сокращенного рабочего времени подлежит предоставлению впервые и в настоящее время, если право на данную гарантию возникло ранее 1 января 2014 г., но неправомерно не предоставлялось работодателем работнику[1].

Неприменение сокращенного рабочего времени

В судебной практике встречаются необычные споры. Например, работник требовал не устанавливать ему сокращенное рабочее время и даже обратился с данным требованием в суд.

Однако данное требование не только необычно, но еще и неправомерно, поскольку работа в условиях сокращенного рабочего времени — это не только право работника. Закон обязывает работодателя установить сокращенное рабочее время в определенных случаях.

Сокращенное рабочее время — это гарантия, предоставляемая лишь некоторым работникам, обладающим тем или иным «льготным» статусом. И закон не предусматривает ее применения по желанию работника.

Установлено единое императивное правило о необходимости применения сокращенного рабочего времени сразу по получении работодателем информации об изменившемся статусе работника или иных обстоятельствах, в связи с которыми закон устанавливает данную гарантию. Правильность данного вывода подтверждена и позициями судов.

Таким образом, если норма закона предписывает устанавливать работнику с определенным льготным статусом сокращенную продолжительность рабочего времени и не содержит на этот счет исключений (как, например, для работников, работающих во вредных условиях труда), то стороны трудовых отношений не вправе следовать собственным желаниям и договоренностям. Требование об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени в данном случае императивно.

[1] Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2014 по делу № 33-37873.

Н. В. Пластинина,
юрист

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2017/spory_sokraschennoe_vr/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.