+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Роструд разрешил посещать туалет без согласия начальства

Что делать, если работодатель не пускает вас на ваше рабочее место

Роструд разрешил посещать туалет без согласия начальства

Я расскажу, как быть в этой ситуации и что нужно сделать, чтобы выйти на работу, начать работать и получать зарплату. Либо, по крайней мере, наказать работодателя рублем.

Такие ситуации в различных вариациях случаются нередко. Работодатель просто не пускает на работу. Говорит, что вы ему не нужны, что работу и зарплату вам не даст. Пишите заявление об увольнении.

Также нередки случаи, когда на работу не пускают из-за отсутствия пропуска. Например, вы его потеряли или неожиданно сменилась форма пропусков. Недавний случай в моей практике — работника не пускали на работу, не сообщая ему график работы.

Зачем работодатель не допускает до работы

В ситуации, когда работодатель не пускает работника на работу, рациональным мотивом такого поведения может быть желание создать доказательства прогула. Если у вас не будет доказательств того, что вы пытались попасть на работу, но не смогли по независящим от вас причинам, ваше отсутствие более 4 часов является прогулом. Вас можно увольнять «по статье».

Что нужно делать, если работодатель не пускает на работу

Первое, что нужно сделать, если работодатель не пускает на работу или не допускает до работы, — зафиксировать недопуск. Это не всегда возможно, но попробовать нужно. Вам могут пригодиться свидетели.

Желательно выбрать таких, которые под давлением работодателя не изменят свои показания в суде. Можно попробовать записать разговор с человеком, который не пускает вас на работу на диктофон. Можно попробовать снять на видеокамеру.

Возможно, не получится, но попробовать обязательно.

Второе, что нужно сделать, если работодатель не пускает на работу или не допускает до работы, — уведомить об этом работодателя.

Это связано с тем, что, как правило, вас не допускают до работы простые работники (охранники, проходная, непосредственный руководитель). А работодателем для вас является организация или индивидуальный предприниматель.

У организации есть представитель — ее директор или генеральный директор.

Обязательно нужно сообщить представителю работодателя или самому работодателю, если им является индивидуальный предприниматель, что вас не допускают до работы (не пускают на работу).

Это можно сделать несколькими способами. Во-первых, можно вручить письмо секретарю или другому лицу, которое принимает корреспонденцию. На втором экземпляре нужно получить отметку. Во-вторых, можно направить телеграмму с уведомлением о вручении.

В-третьих, написать заказное письмо с уведомлением о вручении. Можно ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

В-четвертых, нужно позвонить своему непосредственному руководителю, секретарю, в приемную руководителя и попытаться узнать, почему вас не пускают на работу. Даже если у вас нет возможности сделать запись разговора, сохраняется детализация звонков.

Это будет косвенным доказательством того, что вы решали вопрос, связанный с недопуском вас на работу. Все вышеуказанное нужно сделать обязательно. Если вы этого не сделаете, то легко может быть уволены за прогул.

Письменные уведомления должны быть следующего содержания.

Я, бухгалтер по расчету заработной платы, Иванова Татьяна Ивановна, 13 апреля 2012 года в 08 часов 50 минут пришла на работу, однако охранник Иванов Иван Иванович отказался меня пускать через проходную, сказав, что мой пропуск является недействительным.

Я позвонила главному бухгалтеру Сидоровой Ирине Николаевне, а также секретарю директор Петровой Оксане Павловне. Они не пояснили, что мне нужно сделать, чтобы приступить к работе.
Считаю, что я незаконно лишена возможности трудиться (статья 234 Трудового кодекса РФ).

Прошу сообщить когда и как я могу приступить к работе.

Каковы для работодателя последствия незаконного лишения возможности трудиться

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы и отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Таким образом, за весь период, когда работодатель не допускает вас до работы, он будет обязан выплатить вам средний заработок (статья 139 Трудового кодекса РФ).

В крайнем случае сложившаяся ситуация будет расценена как простой по вине работодателя.

Простой по вине работодателя в соответствии с частью 1 статьи 157 Трудового кодекса РФкомпенсируется в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В дальнейшем возможны два развития ситуации.

При первом благоприятном варианте, вас пустят на работу, скажут, что случилось недоразумение.

При неблагоприятном варианте вас продолжат не допускать к работе. В этом случае следует повторить несколько раз попытку попасть на работу. Лучше это сделать, хотя и одного факта недопуска может быть достаточно. Каждый раз нужно фиксировать недопуск на работу и информировать работодателя о недопуске. Обязательно должны быть доказательства информирования работодателя.

Куда жаловаться на недопуск на работу

Вы можете пожаловаться в государственную инспекцию труда или прокуратуру. Может быть, это поможет, может быть, нет. Попробовать стоит.

Упорно не пускают на работу. Что дальше

Итак, вас упорно не пускают на работу. Не платят заработную плату. Скорей всего, вас попробуют уволить за прогул и придется восстанавливаться на работе.

Также вы можете самостоятельно обратиться в суд с иском о признании незаконным недопуска на работу, обязании допустить вас до работы и взыскании компенсации за незаконное лишение возможности трудиться. Как я писал выше, если работодатель безосновательно не пускает вас на работу, у вас вынужденный прогул, который оплачивается в размере среднего заработка.

А как быть в ситуации, когда работодатель не пускает на работу после декретного отпуска

В ситуации, описанной в начале, на мой взгляд, следует уведомить работодателя о том, что вы планируете выйти на работу в конкретную дату. Должны быть доказательства получения работодателем вашего уведомления. В указанную дату приходим на работу и делаем все по схеме описанной выше.

Тот факт, что на вашей должности кто-то работает — это проблема работодателя.

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФработодатель мог заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ).

Напоследок, немного норм Трудового кодекса, которые нужно иметь в виду

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Работодатель не может сказать, что у меня нет для вас работы. Он обязан ее предоставить.

И если вы договорились, что будете работать 5 дней в неделю по 8 часов, то работодатель обязан вас обеспечить работой на 5 дней в неделю на 8 часов. Если не может — это будет как минимум простой.

Простой по вине работодателя и по причинам не зависящим от работника и работодателя компенсируется.

Взято из Блога Александра Губина

Источник: https://www.BabyBlog.ru/community/post/fly/117403

Верховный суд разрешил пропускать работу без разрешения работодателя

Роструд разрешил посещать туалет без согласия начальства

Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.

Суть дела

До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины.

Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей.

При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.

Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.

Позиция ВС

Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность — и оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75−0−0, от 24 сентября 2012 года No1793−0, от 24 июня 2014 года No1288−0, от 23 июня 2015 года No1243−0 и др.).

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).

Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, (пункт 38 постановления этого же Пленума).

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.

Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.

Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

В день, якобы, прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребенком.

Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.

По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.

Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.

Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.

Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.

По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.

Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.

При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Равенство, соразмерность, гуманизм

«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No 2)”, — подчеркивает ВС.

В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.

Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Источник: https://hr-portal.ru/news/verhovnyy-sud-razreshil-propuskat-rabotu-bez-razresheniya-rabotodatelya

Посещение туалета по тк рф

Роструд разрешил посещать туалет без согласия начальства

Женщинам, которые работают, имея детей младше 1,5 года, Трудовой кодекс в статье 258 гарантирует для кормления ребенка не менее чем 30-минутный перерыв через каждый трехчасовой рабочий промежуток. Если такой ребенок не один, то долгий перерыв должен занимать не меньше часа.

Перерывы на кормление входят в рабочее время, оплата за них начисляется в размере среднего заработка с учетом ЕСН, пенсионных взносов, НДФЛ и взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве.

Трудовой кодекс РФ. Статья 258.

Наиболее ретивые приверженцы соблюдения прав человека начнут тыкать пальцем в ст 223 ТК РФ где говорится о санитарно-бытовом и лечебно-профилактическом обслуживании работника:

«Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя….»

Кроме того, возлагая обязанность в том числе и по санитарно –бытовому обслуживанию работников на работодателя, ТК РФ предписывает работодателю:

оборудовать для своих работников:

-санитарно-бытовые помещения;

-помещения для оказания медицинской помощи;

-комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки.

очередь в туалет — простой?

То есть, работодатель не только не вправе запретить посещение туалетов, но он еще и обязан обеспечить бесперебойную работу этих самых туалетов.

Нет это не шутка. Некий гражданин обратился с заявлением в Роструд. Где жаловался на действия своего работодателя. Тот предупредил работника что будет на каждое посещение туалета составлять протокол и применять меры дисциплинарной ответственности.

А еще засекать время нахождения в туалете и вычитать его из рабочего времени. Вот есть у нас еще такие условия, максимально приближенные к боевым, и работодатели такие еще встречаются. Закваска сталинистская.

Но и работодатель попался какой то идейный, а не просто самодур.

Он утверждает что рабочее время это когда работаешь, а когда в туалете сидишь то не работаешь.

Эксперты Роструда ответили, имеет ли право работодатель регламентировать поход в туалет работников.

Работодатель не вправе ограничивать количество походов и время пребывания в туалете. Так ответили консультанты Роструда на вопрос о том, имеет ли право работодатель регламентировать поход в туалет работников.

Кроме того, на вопрос, может ли работодатель применять дисциплинарные взыскания за частые походы в уборную, эксперты также ответили отрицательно. Согласно статье 22 ТК, работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

При этом эксперты отметили, что законодательство не запрещает устанавливать электронную систему пропуска в туалет.

Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Неоплачиваемость обеденного перерыва означает, что работник может использовать его для любых личных целей: не только подкрепиться, но и сбегать в магазин, сходить на свидание, собрать в соседней лесополосе грибов, поспать дома, наконец.

Конечно, есть исключения, и не все работающие в течение смены могут оторваться от работы, чтобы поесть или отдохнуть.

Например, в Приказе Министерства образования и науки № 69 от 27 марта 2003 г. прописано, что люди, работающие в сфере образования, то есть педагоги, воспитатели, учителя, преподаватели и т.д., свою работу не прерывают, уйти по личным делам не могут и обедают лишь одновременно с детьми, которых обучают и за которых отвечают.

Работнику же приходится считаться с тем, что древнее соотношение дела и потехи до сих пор никем не пересмотрено.

Будь их воля, одна сторона запретила бы тратить время на что-либо ещё кроме дела, а другая расширила бы временные рамки потехи до упора. Закон же компромиссно учитывает интересы всех, четко устанавливая перерывы во время работы.

  • Основные виды
  • Установление
  • Отдых и питание
  • Личные надобности: посещение туалета, перекур, кофе-брейк
  • Технические
  • При работе в холод и жару
  • Для кормления ребенка
  • Если рабочее время разделяется на части
  • Если он длится дольше положенного
  • Резюме

О перерыве на обед знают все.

Подобные перерывы положены диспетчерам воздушной авиации, работающим за пультом с видеодисплеем: они должны прерывать работу на 20 минут после каждого двухчасового рабочего промежутка, и водителям, осуществляющим междугородные перевозки: через три часа от начала поездки они должны прерваться на 15 минут, и затем повторять это после каждых двух часов.

Специальные технические перерывы в соответствии со статьей 109 ТК РФ предусматриваются соответствующими Правилами по охране труда работникам, занятым в табачной и крахмалопаточной промышленности (Приказы Минсельхоза РФ № 51 и № 52 от 10 февраля 2003 г.), на производстве разных видов алкоголя и соков и на производстве хлебопекарных дрожжей (Приказы Минсельхоза РФ № 892 и № 895 от 20 июня 2003 г.).

Трудовой кодекс РФ. Статья 109.

Можно ли посещать туалет в рабочее время?

Сотрудник пожаловался экспертам Роструда на своего работодателя. Последний был уверен в том, что персонал не имеет право посещать туалет в рабочее время. Руководитель обещал за каждый поход в туалет привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Источник: https://migration48.ru/poseshhenie-tualeta-po-tk-rf

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.