+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Избрание по конкурсу: особенности приема на работу

Содержание

Избрание по конкурсу не связано со сроком трудового договора

Избрание по конкурсу: особенности приема на работу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Избрание по конкурсу не связано со сроком трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения. Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера.

С научно-педагогическими работниками образовательных организаций высшего образования могут заключаться трудовые договоры как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Положение в части профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов образовательных организаций высшего образования Российской Федерации.

Избрание по конкурсу: особенности приема на работу

Как и раньше, заключению трудового договора с научно-педагогическими работниками профессорско-преподавательский состав и научные работники в обязательном порядке должен предшествовать конкурсный отбор.

Это быстро и бесплатно! Статья посвящена тому, как осуществляется избрание на должность по конкурсу научно-педагогического персонала высших учебных заведений, какие этапы необходимо урегулировать соответствующим локальным актом.

Каждый случай заключения срочного трудового договора должен быть юридически обоснован. Поэтому трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, может быть признан заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Это дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовых отношений. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников проводятся на ученом совете образовательной организации высшего образования (ученом совете, совете факультета, филиала).

Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного ания.

Особенности заключения трудового договора на конкурсной основе

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно указывается срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать 5 лет. При этом следует учитывать, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе составляет один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе.

Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы.

Статья 332 ТК РФ не содержит порядка проведения такой аттестации, в связи с чем на практике возникает ряд вопросов процедурного характера.

Кроме того, определяется перечень должностей, подлежащих замещению путем заключения трудового договора, которому предшествует избрание по конкурсу.

Какие требования предъявляет закон к приему на работу по конкурсу, в чем особенности при приеме на работу по конкурсу руководителя коммерческой организации? Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил.

Самое главное, как уже было отмечено, – основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами.

А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности.

В ТК РФ выделена ведущая роль трудового договора. Трудовые отношения не возникают без трудового договора, даже если проведены выборы или конкурс либо совершены иные акты, указанные в ТК РФ (ст. 16).

Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора

Конкретные сроки трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета (совета) образовательной организации высшего образования (факультета, филиала).

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Эксперты Роструда уточнили, обязан ли работодатель включать в трудовой договор сведения о том, что работник, например преподаватель, принят на работу по конкурсу. Это связано с тем, что по общему правилу успешное прохождение конкурса не является самостоятельным основанием для возникновения трудовых отношений.

Случаи заключения срочного трудового договора, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Таким образом, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Заключение трудового договора на неопределенный срок в указанных случаях следует считать недопустимым.

Решение, принятое коллегиальным органом, является для работодателя обязательным, и он на основании данного решения должен заключить с избранным кандидатом трудовой договор. Трудовой договор, заключаемый в результате избрания по конкурсу, носит, как правило, срочный характер. Должность, на замещение которой проводится конкурс, должна быть никем не занята, или срок полномочий по ней истекает.

Представляется, что достичь этого можно было бы одним из двух способов. Первый из них заключается в том, что избрание по конкурсу лица, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз — при поступлении на работу на соответствующую преподавательскую должность, а через каждые пять лет оно проходит аттестацию.

Прежде всего, отметим, что в общем случае заключение трудового договора между работником и работодателем предопределяется наличием их согласия при условии, что одновременно отсутствуют правовые препятствия для возникновения трудовых отношений.

Также трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности, что установлено статьей 18 ТК РФ.

Конкурс объявляется, как правило, на вакантные должности. Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее чем за 30 дней до указанной в нем даты проведения конкурса.

Избрание по конкурсу является не только основой проверки и оценки коллегиальным органом (ученым советом, специальной комиссией) деловых качеств работников в целях выявления наиболее квалифицированных из них.

Еще в 1918 г. в системе высших учебных заведений появилось замещение должностей по конкурсу. Затем конкурс получил распространение и в некоторых иных сферах применения труда, но в современный период вопросы конкурса требуют своего дальнейшего развития, что получило свое отражение в нынешнем трудовом законодательстве.

Законодательное обоснование срочных договоров

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Мы принимали на работу научных работников, по конкурсу. Проводился конкурс на замещение должности научного работника (статья 336.1 ТК РФ), с научным работником заключался срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ -«… с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством…»).

Претенденты имеют право ознакомиться с указанным Положением, квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора, коллективным договором, а также присутствовать на заседаниях кафедры, научного структурного подразделения и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры.

Положение о конкурсной комиссии, ее состав и порядок работы образовательная организация размещает на своем официальном сайте в сети Интернет.

Если преподавателя не избрали по конкурсу доктора наук

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

  • сотрудник на временной основе более управляем;
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
  • значительно проще провести процедуру увольнения;
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
  • таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Однако в последнее время на практике постоянно возникают вопросы, связанные с возможностью замещения той или иной должности бакалаврами, специалистами и магистрами.

Однако если с преподавателем был заключен срочный трудовой договор и он не был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока избрания (а этот срок совпадает со сроком трудового договора), то, по нашему мнению, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Источник: https://nt-sputnik.ru/licenzii/7884-izbranie-po-konkursu-ne-svyazano-so-srokom-trudovogo-dogovora.html

Прием на выборную должность- порядок и шаблоны документов

Избрание по конкурсу: особенности приема на работу

Среди должностей, по которым выполняется работа (трудовая функция), законы, иные нормативные правовые акты, учредительные документы организаций предусматривают выборные должности: единоличный исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования и т.д.

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по приему сотрудника на выборную должность, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства сотрудника, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

– Избирается ли работник на должность единоличного исполнительного органа или на иную должность; 

– Установление факта замещения работником должностей государственной или муниципальной службы до приема на работу;

– Особенности работы в соответствии с Трудовым кодексом РФ;

– Тип занятости работника.

 Основные документы процедуры:

– Личная карточка работника;

– Приказ о приеме на работу.

 Провести выборы единоличного исполнительного органа

Избрание руководителя (единоличного исполнительного органа) акционерного общества осуществляется в порядке, предусмотренном уставом общества, по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. 

 Результат: решение единственного акционера или протокол общего собрания акционеров общества.

2.

Получить  информацию о дисквалификации работника, избираемого на должность руководителя организации

До заключения трудового договора с руководителем организации лицо, уполномоченное заключать данный договор, обязано запросить в Федеральной налоговой службе России информацию о том, применялась ли в отношении кандидата на должность руководителя дисквалификация. Такая информация имеется в реестре дисквалифицированных лиц (далее – реестр) и предоставляется в виде выписки, содержащей сведения о дисквалифицированном лице, либо в виде справки об отсутствии информации.

Дисквалифицированный руководитель на срок от шести месяцев до трех лет лишен права, в частности (ч. 1, 2 ст. 3.11 КоАП РФ):

– занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица;

– входить в совет директоров (наблюдательный совет);

– осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом;

– осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

О том, что в отношении кандидата на должность руководителя не применялась дисквалификация, можно узнать следующими способами:

 1) ознакомиться с информацией из реестра дисквалифицированных лиц на электронном сервисе “Поиск сведений в реестре дисквалифицированных лиц”, который размещен на официальном сайте ФНС России http://www.nalog.ru в разделе “Электронные сервисы”. Плата за доступ к указанным сведениям не взимается.

2) получить из реестра соответствующие сведения на основании запроса по форме, приведенной в Приложении №3 к Административному регламенту предоставления Федеральной налоговой службой государственной услуги по предоставлению заинтересованным лицам сведений, содержащихся в реестре дисквалифицированных лиц, утвержденной  Приказом Минфина России от 30.12.2014 N 177н.

Сведения в виде выписки из реестра либо справки предоставляются за плату в размере 100 руб. (Информацию о банковских реквизитах для перечисления указанной платы можно получить в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг (МФЦ), а также на официальных сайтах ФНС России и управлений ФНС России по субъектам РФ в сети Интернет).

Запрос представляется одним из следующих способов по выбору заявителя:

– на бумажном носителе – непосредственно заявителем (его уполномоченным представителем) или с помощью почтового отправления (с объявленной ценностью, описью вложения и уведомлением о вручении)в территориальный налоговый орган либо через МФЦ.

– в электронной форме – заявителем в уполномоченную организацию через официальный сайт ФНС России (управлений ФНС России по субъектам РФ) или Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций) (далее – Единый портал). При представлении запроса в электронной форме необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП).

Срок подготовки ответа о наличии (отсутствии) дисквалификации: 5 дней со дня получения запроса органом ФНС.

3.

Ознакомиться с документами, необходимыми для приема на работу

Документы, необходимые для приема на работу:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовая книжка. При заключении трудового договора впервые – оформляется работодателем;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При заключении трудового договора впервые – оформляется работодателем;

– документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

– справка о наличии (отсутствии) судимости (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию);

– справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (для последующего начисления пособия по временной нетрудоспособности).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.  

4.

Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с работой

 Работника следует ознакомить с документами:

 – правила внутреннего трудового распорядка;

 – правила хранения и использования персональных данных работников;

 – положение об оплате труда;

 – правила и инструкции по охране труда;

 – должностная инструкция руководителя;

 – коллективный договор при его наличии в организации;

 – иные документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, при их наличии в организации.

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать и в трудовом договоре с указанием наименования каждого документа.

Ознакомление с локальными нормативными актами должно быть осуществлено до подписания работником трудового договора.  

5.

 Получить согласие совета директоров (наблюдательного совета) общества или общего собрания акционеров

Источник: https://www.freshdoc.ru/kadry/priem-na-rabotu/v_svjazi_s_izbraniem_na_vybornuju_dolzhnost/

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Избрание по конкурсу: особенности приема на работу
Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения появляются после выбора по конкурсу.

Статья 18 Трудового кодекса России определяет в качестве причины для возникновения трудовых отношений избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Согласно данной статье трудовые отношения появляются после проведения выбора по конкурсу, который служит основанием для подписания между работодателем и работником трудового договора. Данные процедуры в совокупности представляют собой достаточно сложный процесс юридического характера, являющийся основанием для того, чтобы возникли отношения в сфере труда. 

Должности, замещаемые на конкурсной основе

Должности, которые могут быть замещены на конкурсной основе, предусматриваются в законе, другом нормативном документе или в статуте организации. В случае необходимости выбора кандидата на такую должность перед тем, как будет заключен договор, что приведет к возникновению трудовых отношений, должен быть проведен конкурсный отбор.

С работником, который не был отобран в ходе проведения конкурса, не может быть заключен договор. Трудовые отношения не появляются в случае подписания договора без предварительного проведения конкурса, если этого требует закон или другой нормативно-правовой документ.

Порядок, на основании которого возникают трудовые отношения в результате выбора кандидата на определенную должность в ходе конкурсного отбора и подписания с ним договора, устанавливается законом и прочими нормативными документами.

Есть должности, которые могут быть замещены только в результате проведения конкурса. Например, в статье 332 ТК России закреплены требования, согласно которым трудовой договор для замещения такой должности, как научно-педагогический работник (НПР) в ВУЗ, в том числе и осуществление перевода на подобную должность, возможен только после реализации конкурсного отбора.

В случае если даже с НПР подписан бессрочный трудовой договор, конкурс следует проводить как минимум один раз в 5 лет.

Конкурсному отбору подвергаются научные работники (НР), а также руководство научных институтов, и НР научных центров, которые подведомственны Академии наук России (РАН).

Приказом Минзравсоцразвития, Минобрнаукии и РАН было утверждено положение о ходе проведения конкурсного отбора, который должен быть проведен для замещения вышеперечисленных должностей.

С НПР заключают договора по результатам конкурсного отбора, основываясь на положении, которое утверждено Приказом Минобразования России.

Замещение должностей на конкурсной основе

Для некоторых категорий работников процедура конкурсного отбора регламентируется правительственными постановлениями или указами Президента России. К ним относятся руководители федеральных унитарных госпредприятий, гражданские госслужащие.

Не предусмотрено проведение конкурсного отбора:

  • в отношении особ, которые назначаются на должность цивильной службы в категории «руководитель», назначение и освобождение от которой является компетенцией Президента или Правительства России;
  • в отношении лиц, которые назначаются на должности, относящиеся к категориям «руководитель» и «помощник (советник)» гражданской службы на определенный термин;
  • если речь идет о подписании служебного срочного договора;
  • если назначается гражданский служащий на какую-то другую должность гражданской службы в ситуациях, которые прописаны в пункте 2 статьи 28 и пунктах 1- 3 статьи 31 Закона о гражданской госслужбе;
  • если назначение происходит на должность гражданского служащего, который состоит в кадровом запасе, формировавшемся на основании конкурсного отбора.

Конкурс можно не проводить, если речь идет о назначении на некоторые должности гражданской службы, по которым выполнение обязанностей имеет связь со сведениями, представляющими собой государственную тайну. Перечень таких должностей утверждается непосредственно указом Президента России.

Конкурсный отбор может не проводиться при наличии соответствующего решения нанимателя, если речь идет о назначении на должность гражданской службы, которая относится к подгруппе младших должностей.

Лицу, которое претендует на замещение подобной вакансии, может быть дан отказ в допуске к участию в проводимом отборе. Причиной для этого является его несоответствие определенным квалификационным требованиям, а также установленные законодательными актами ограничения для нахождения лица на гражданской службе.

Какие бывают конкурсы

Конкурс бывает двух видов:

Принимать участие в открытом конкурсном отборе могут граждане, которые отвечают выдвинутым требованиям:

  • имеют соответствующее образование;
  • квалификацию, которая отвечает специфике предполагаемой деятельности;
  • специальность которых соответствует требованиям нанимателя;
  • которые обладают необходимыми навыками, полученными в ходе практической работы;
  • немаловажную роль имеют личностные качества, которые дают возможность успешно справляться с возложенными на человека обязанностями.

Если речь идет о закрытом конкурсе, то принимать в нем участие могут исключительно работники конкретного предприятия, структуры, отрасли.

Решение о том, в какой форме следует проводить конкурс, в ходе которого будет отобран претендент на занимаемую должность, принимается руководством организации.  

Как проводят конкурс

Конкурсный отбор осуществляется для замещения должностей, которые являются вакантными. Вся нужная для участия в отборе информация содержится в уведомлении, которое распространяется не позже, чем за 30 дней до окончательной даты подачи документов. В таком уведомлении указывается:

  • название структуры, которая ищет сотрудника, ее ключевые характеристики и данные о расположении;
  • дата и время, когда стартует прием заявок на конкурс, а также время его завершения;
  • требования, которые выдвигаются к соискателю для замещения конкретной вакансии;
  • перечень документации, которая должна быть подана на конкурс, и требования, согласно которым она должны быть оформлена;
  • место, куда подается пакет документов для участия в отборе;
  • место и время, где будет проводиться конкурсный отбор. Также должно быть указано время, когда начинает работать конкурсная комиссия и время, когда будут подводиться результаты конкурса;
  • способ, который будет использован для оповещения соискателей о результатах конкурсного отбора.

Вся деятельность по проведению отбора, а также по подведению итогов реализуется конкурсной комиссией. Когда подводятся итоги, решение принимается простым большинством членов комиссии, которые принимают участие в заседании. Если имеет место равенство , решающим является голос особы, председательствующей на заседании.

Комиссия оформляет свое решение соответствующим протоколом, который должен быть подписан каждым ее членом.

Работодатель подписывает договор с победителем конкурсного отбора. Его подписание, и соответственно начало трудовых отношений, должно состояться не позже, чем через месяц после объявления результатов.

Все вопросы, которые касаются организации и проведения конкурса, определены законодательными актами и внутренними положениями организации.

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/trudovye-otnosheniya-voznikayushhie-na-osnovanii-trudovogo-dogovora-v-rezultate-izbraniya-po-konkursu.html

Избрание по конкурсу не связано со сроком трудового договора | Вы и право

Избрание по конкурсу: особенности приема на работу

Для проведения конкурса образовательная организация определяет коллегиальный орган управления, в состав которого должны войти представители профсоюза, при наличии такового. Срок рассмотрения заявок организацией определяется самостоятельно, но он не должен быть более 15 рабочих дней с даты окончания приема заявок. Если на конкурс не подано ни одной заявки, то его признают несостоявшимся.

Положение в части профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов образовательных организаций высшего образования Российской Федерации.

Порядок избрания по конкурсу научно-педагогических и научных работников

Результаты проведения конкурса оформляются протоколом (решением), который подписывают все члены конкурсной комиссии (органа управления). С лицом, победившим на конкурсе на замещение соответствующей должности, работодатель заключает трудовой договор (служебный контракт, если речь идет о должности гражданской службы).

Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) образовательной организации высшего образования в периодической печати или других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33‑885/2013).

Статья 332 ТК РФ не содержит порядка проведения такой аттестации, в связи с чем на практике возникает ряд вопросов процедурного характера.

Избрание на должность по конкурсу

Одновременно с этим трудовой договор в результате избрания по конкурсу и в совокупности с конкурсом выступает юридической формой реализации гражданами права на труд в условиях свободы и рынка труда [2, с. Из данной статьи ТК РФ следует, что избрание по конкурсу осуществляется при соблюдении ряда условий.

Какие требования предъявляет закон к приему на работу по конкурсу, в чем особенности при приеме на работу по конкурсу руководителя коммерческой организации?

Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.

В ТК РФ выделена ведущая роль трудового договора. Трудовые отношения не возникают без трудового договора, даже если проведены выборы или конкурс либо совершены иные акты, указанные в ТК РФ (ст. 16).

Когда заключение срочного трудового договора правомерно

Конкретные сроки трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета (совета) образовательной организации высшего образования (факультета, филиала).

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ.

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4).

Эксперты Роструда уточнили, обязан ли работодатель включать в трудовой договор сведения о том, что работник, например преподаватель, принят на работу по конкурсу. Это связано с тем, что по общему правилу успешное прохождение конкурса не является самостоятельным основанием для возникновения трудовых отношений.

Соответственно, конкурсные правоотношения не возникают, и конкурс признается несостоявшимся, если отсутствуют заявления от претендентов на участие в нем.

Представляется, что достичь этого можно было бы одним из двух способов. Первый из них заключается в том, что избрание по конкурсу лица, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз — при поступлении на работу на соответствующую преподавательскую должность, а через каждые пять лет оно проходит аттестацию.

Одним из оснований заключения трудового договора является избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, что следует из трудового законодательства Российской Федерации.

Также трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности, что установлено статьей 18 ТК РФ. Конкурс объявляется, как правило, на вакантные должности. Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее чем за 30 дней до указанной в нем даты проведения конкурса.

Трудовой договор, т. е. соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ), как юридический акт порождает трудовое отношение и является основанием его возникновения, а также изменения и прекращения.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, в ТК РФ (ст. 18) возможность для проведения избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей определена с более общих позиций.

Прежде всего, указанное избрание на соответствующие должности должно быть установлено законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

N 1904-6-1)? Вопрос №3. Но тогда следующий вопрос: Обязательно ли в этом случае делать дополнительное соглашение о заключении трудового договора на неопределенный срок или же можно продлевать его действие на какой-то конкретный срок (например, год или пять лет)?

Отказ в приеме заявления должностным лицом образовательной организации высшего образования, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.

Конкурс на замещение должностей главного научного сотрудника и младшего научного сотрудника (инженера-исследователя) организация объявляет на своем официальном сайте не менее чем за два месяца до даты его проведения.

Продление срочного трудового договора

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Могут ли обладать одинаковыми правами бакалавры, специалисты и магистры, если рассматривать их как кандидатов на ту или иную преподавательскую должность? На эти, как, впрочем, и на многие другие вопросы, законодатель не дает ответов.

Возникает вопрос: выполнима ли эта норма применительно к преподавателю, подлежащему увольнению в случае его несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации?
В соответствии с ч.

Федерального закона от 13 января г.

Он вправе был подать прошение о зачислении в потомственные почетные граждане, мог зачисляться на должность экстраординарного профессора университета, получал право на чин девятого класса при поступлении на гражданскую службу, получал серебряные академические знаки и т.

Назначение на конкурсной основе руководителя организации

Для того чтобы заключить трудовой договор с гражданином, который претендует на должность научного или педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в высшем образовательном учреждении нужно провести конкурс. Причем конкурс следует провести, даже если сотрудника переводят на указанные должности с других должностей.

Завгородний А. Федеральным законом от 30 июня г. Прежде всего, эти изменения коснулись порядка заключения, изменения и расторжения трудового договора с работниками высших учебных заведений, в частности с профессорско-преподавательским составом.

Работодатель имеет право объявлять конкурс на вакантные должности. Проведение конкурса осуществляется конкурсной комиссией (органом управления). Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Источник: https://voda-ikar.ru/menedzhment/1120-izbranie-po-konkursu-ne-svyazano-so-srokom-trudovogo-dogovora.html

Проводим конкурс на замещение вакантной должности

Избрание по конкурсу: особенности приема на работу

Обычно мероприятия по поиску кандидатов на вакансии проводятся государственными службами или предприятиями.

Найти подходящего человека из множества соискателей, желающих трудоустроиться на конкретном рабочем месте, позволит конкурс на замещение вакантной должности.

Проведение подобных мероприятий актуально при избрании руководителей организаций, крупных и мелких предприятий, и проводятся они как государственными, так и частными фирмами.

Трудовое соглашение может оформляться на конкурсной основе (ст. 16 ТК РФ), благодаря чему становится возможным поиск лучшего кандидата среди граждан, чей профессионализм соответствует квалификационным требованиям.

Законом четко установлены категории соискателей, которые могут участвовать в конкурсе. Речь идет о научных сотрудниках высших учебных заведений, представителях государственных и муниципальных органов.

Относительно других организаций допускается проведение конкурса исходя из заключенных внутренних нормативных документов и уставов.

Основные критерии отбора граждан для принятия их на работу регламентирует ст. 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79. Исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается нерезидентами РФ (ст. 3 ФЗ от 31.05.2002 № 62).

Человек, исполняющий должностные обязанности, должен быть гражданином России, иначе по закону занимать конкретную государственную должность он не сможет.

Статьей 9 ФЗ № 79 отмечено, что служебные вакансии могут подразделяться на главные, ведущие, высшие, младшие и старшие.

Занимать определенную должность могут только лица, достигшие 18-летнего возраста (именно с этого момента гражданин наделяется некоторыми правами и обязанностями, ст. 21 ГК РФ), и только до исполнения 60 лет.

Вместе с этим полномочия работника, обеспечивающего замещение, из категории «советников», назначенных для осуществления содействия конкретному служащему, находящемуся на государственном посту, продлеваются до завершения его деятельности (ст. 25-1 ФЗ № 79).

Соискатель рабочего места может на него допускаться при условии обладания достаточными знаниями государственного языка. Федеральным законом от 01.06.2005 № 53 обозначено, что таковым является русский.

Кандидат обязать им владеть, в том числе с учетом сохранения права использования государственного языка своей республики, входящей в состав РФ.

Избежать проведения конкурса можно (ст. 22 ФЗ № 79):

  • когда необходимо осуществить временный перевод на вакантную должность человека из разряда «помощник» либо «руководитель»;
  • если предполагается замещение вакансии, назначение и освобождение от которой производится по инициативе Президента либо Правительства РФ;
  • когда заключается срочный контракт по государственной деятельности;
  • если производится назначение служащего, включенного в список кадрового резерва после проведения конкурса;
  • когда соискатель назначается на другую должность исходя из медицинских показаний, сокращения, ликвидации либо реорганизации организации (ч. 2 ст. 28, ч. 1–3 ст. 31 ФЗ № 79).

К потенциальному сотруднику компании предъявляются конкретные квалификационные требования, предусмотренные законом и внутренними положениями, главным условием принятия на работу является наличие высшего образования по соответствующему профилю. Сотрудникам, принадлежащим к младшей и старшей группе, достаточно иметь средний профессиональный уровень определенного направления деятельности.

Государством предусмотрена возможность создания кадрового резерва на федеральном уровне, и формируется он на основании письменных обращений граждан. Подобная процедура предусматривает максимальную открытость, что позволяет произвести временное или постоянное замещение:

  • вакантной должности по гражданской службе, когда отмечается продвижение кандидата по карьерной лестнице;
  • свободной должности в негосударственной структуре;
  • вакансии по государственной службе, где руководитель назначается или увольняется Указом Правительства или Президента (ст. 64 ФЗ № 79).

Допускается не проводить конкурс на должность, требующую соблюдение особой секретности, при работе с документами, составляющими тайну.

Соответствующая вакансия должна быть включена в перечень, утвержденный нормативным правовым актом конкретного федерального органа. Как пример, можно привести приказ Министерства финансов от 31.10.2000 № 94н.

Кроме этого, конкурс не проводится при рассмотрении вакансии, относящейся к категории младшей должности.

Указом Президента от 01.02.2005 № 112 утвержден порядок замещения вакантных должностей по государственной службе. Регламент проведения конкурсов закрепляется ведомственными нормативными правовыми актами.

В частности, в органах ФМС можно выделить несколько этапов проведения этой процедуры. Изначально выполняется информирование граждан о конкурсе посредством официального сайта государственной инстанции либо публичного обращения.

Соискателей оповещают о предстоящем событии, а также порядке подачи документов.

Кроме этого, представляются:

  • основные критерии отбора кандидатов;
  • полное название вакансии;
  • условия приема документов;
  • особенности, касающиеся прохождения государственной службы;
  • правила и адрес проведения мероприятия;
  • конечная дата приема заявок;
  • прочие сведения согласно пункту 6 Указа № 112.

Обычно информация о каждом конкурсе дублируется в средствах массовой информации. В течение ближайших 3 недель после того как конкурс стартует, претендентам необходимо предъявить требуемый пакет документов (п. 7 Указа № 112), включая:

  • оформленное заявление в адрес работодателя;
  • анкетные данные с фотокарточками по форме, утвержденной распоряжением Правительства от 26.05.2005 № 667-р;
  • документы о получении образования (диплом), подтверждающие трудовой стаж (например, трудовую книжку), квалификационную степень;
  • удостоверение личности, его копии либо любые другие справки, его заменяющие;
  • бумаги и выписки, подтверждающие нормальное состояние здоровья кандидата, позволяющее исполнять конкретные обязанности по гражданской службе;
  • прочие документы, указанные в ФЗ № 79, иных законодательных актах.

Гражданам РФ могут отказать в участии в конкурсе, если будет выявлено несоответствие их квалификационных знаний и навыков предъявленным требованиям.

Кроме этого, принимаются во внимание ограничения, предусмотренные по каждому конкретному случаю.

Несвоевременная подача бумаг, представление неполного пакета документов, нарушение правил их составления влечет за собой отказ в их приеме (п. 10, 11 Указа № 112).

Все данные о соискателе подлежат обязательной проверке. При определенных обстоятельствах гражданин может быть лишен права на несение гражданской службы, о чем работодатель обязан известить его письменно.

Первый вправе обжаловать подобного рода вердикты.

Если по окончании конкурса стало понятно, что достойных претендентов, отвечающих обозначенным требованиям, не выявлено, наниматель вправе провести повторный конкурс.

История вопроса

Еще в 1918 г. в системе высших учебных заведений появилось замещение должностей по конкурсу. Затем конкурс получил распространение и в некоторых иных сферах применения труда, но в современный период вопросы конкурса требуют своего дальнейшего развития, что получило свое отражение в нынешнем трудовом законодательстве.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, в ТК РФ (ст. 18) возможность для проведения избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей определена с более общих позиций. Статья 16 ТК РФ устанавливает: трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими в соответствии с ТК РФ трудового договора, а в случаях и порядке,

Замещение должностей и внутреннее совместительство

Довольно часто при посещении государственного ведомства и сидя в очереди перед дверью чиновника можно увидеть на его двери табличку с аббревиатурами “и.о.” или “врио”.

Эти же буквы порой можно видеть при подписании договора в секции “Подписи”. Эти аббревиатуры означают следующее: “и.о.

” – это исполняющий обязанности, а “врио” – это временно исполняющий обязанности.

Как правило, указанные выше обязанности исполняют работники за тех руководителей или других работников, которые временно отсутствуют по разным причинам, например, руководитель в отпуске, временно нетрудоспособен или должность руководителя является временно вакантной.

При этом действующее законодательство не устанавливает понятий “и.о.” или “врио”. Вместе с тем, несмотря на то что руководитель или другой работник отсутствует, в организации необходимо обеспечивать текущий эффективный ход работы – вот тут и приходят на помощь так называемые и.о.

или врио.

Что касается служащих госорганов, назначение и.о.

или врио может происходить технически просто и при этом необязательно с дополнительной оплатой замещающему работнику (это зависит от специфичности соответствующего законодательства, а также позиции соответствующих ведомств).

А как же быть обычным, коммерческим (негосударственным) организациям? Могут ли они назначать и.о. или врио без назначения дополнительной оплаты замещающему работнику? Каким образом работодатель может/должен оформить возложение обязанностей отсутствующего работника?

На наш взгляд, помимо прочих, основным критерием для ответов на поставленные вопросы является следующий момент: что указано в должностной инструкции замещающего работника?

Классический и довольно часто встречающийся на практике пример, когда в должностной инструкции, например заместителя начальника отдела, содержится примерно следующая формулировка: “В период временного отсутствия руководителя отдела работник исполняет обязанности отсутствующего руководителя”.

По нашему мнению, такая формулировка должностной инструкции имеет полное право на существование, и при этом исполнение работником обязанности по замещению отсутствующего сотрудника не требует какой-либо дополнительной оплаты.

Во-первых, потому, что исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника определено трудовым договором с работником и уже входит в трудовую функцию этого работника.

Замещение должностей научно-педагогических работников в вузах

Источник: https://maksimovka.ru/kakie-dolzhnosti-mozhno-obyavlyat-konkurs-prieme-rabotu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.