Пример оформления уведомления о наличии вакансий

Порядок сокращения штата регулируется трудовым законодательством. Одним из основных этапов этой процедуры является предупреждение о сокращении работника. Образец этого документа и порядок его составления вы найдете в этой статье.

Процедура сокращения должности и уведомления работника

Порядок увольнения при сокращении должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

• Работодатель принимает решение провести сокращение должностей, издает об этом приказ и утверждает новую редакцию штатного расписания.
• Проводится уведомление о сокращении штата всех трудящихся, которых планируется уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
• Людям предлагают свободные вакансии в течение всего периода предупреждения.
• По завершении срока предупреждения производят увольнение: оформляют соответствующий приказ и запись в трудовую книжку.
• Окончательно рассчитываются с уволенным (в том числе выплачивают выходное пособие за первый месяц).
• Если «сокращенный» работник не трудоустроился, ему оплачивают второй, а по решению органов занятости и третий месяц после увольнения.

Вручить уведомление о сокращении должности работнику следует не позже, чем за два месяца до даты расторжения договора.

Уведомление о сокращении работника: образец 2021 года

Как было сказано выше, один из основных этапов сокращения численности — это уведомление о сокращении должности. Образец не утвержден в законодательных актах, поэтому работодатели могут делать его в свободной форме. Обязательна к включению в уведомление следующая информация:

• ФИО и должность работника, которому адресовано уведомление о предстоящем сокращении.
• Дата увольнения, ее нужно указать точно.

В остальном при составлении уведомления придерживаются правил оформления служебных документов. Стандартное уведомление о сокращении работника будет содержать следующие реквизиты:

• Наименование организации, составившей документ. Как правило, уведомление печатается на фирменном бланке предприятия, где в угловом штампе указаны все реквизиты.
• Обращение к адресату. Документ должен начинаться со слов: уведомляем, извещаем, информируем вас и т.д.
• Подпись руководителя или другого уполномоченного лица.
• Дата и номер документа.
• В специальном журнале, либо на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник указывает дату получения и ставит свою подпись.

Уведомление о вакантных должностях при сокращении: образец

При сокращении работнику должны предложить все имеющиеся у работодателя свободные вакансии (ст. 180 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

• Внести соответствующую информацию в уведомление о сокращении.
• Подготовить отдельный документ.

Если составляется отдельный документ о вакансиях, то в первый раз он вручается работнику вместе с уведомлением, что будет произведено увольнение в связи с сокращением должности.

Затем работодатель должен еще несколько раз предложить работнику свободные вакансии (в течение срока предупреждения). Последний раз это делается в день увольнения.

Периодичность данной процедуры не регламентирована, но рекомендуется производить ее хотя бы раз в месяц.

Сокращение должности: выплаты и компенсации

Сокращение должности предполагает, что работодатель должен выдать работнику следующие денежные суммы (ст. 178 ТК РФ):

• Выходное пособие в день увольнения в размере среднемесячного заработка.
• Такое же выходное пособие в конце второго месяца при условии, что в трудовой книжке человека, нет записи о новом трудоустройстве.
• Выходное пособие возможно и в конце третьего месяца, также в объеме среднего заработка, но только по решению органов занятости и при условии, что человек, обратившись в «Службу занятости» в течение 2-х недель после сокращения, все еще не трудоустроился.

Также работнику выплачиваются все денежные суммы, положенные ему при расторжении трудового договора (зарплата, компенсация за «неотгулянный» отпуск и т.д.).

Сокращение должности в штатном расписании нужно производить четко в соответствии с требованиями законодательных актов. Если все требования не соблюдены, то для работодателя велик риск, что будет иметь место восстановление в должности после сокращения (подробнее о восстановлении в должности по решению суда читайте в нашей статье).

Один из первых и основных шагов при процедуре сокращения – это уведомление о сокращении, образец которого законом не утвержден и поэтому его можно оформлять в свободной форме.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=Gz_PPmuHlqs

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Уведомление о вакантных должностях при сокращении образец

5,00 Отзывов:10 27961 5 24.05.2014 Тип файла .docx (Microsoft Word 2003) ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «МИР» ____.____.

20__ № _____ ______________________ должность ______________________ ФИО Уважаемый ___________________! В связи с предстоящим сокращением Вашей должности (профессии) (Предупреждение от «___»______20__г. № ___) Вам предлагается другая имеющаяся в ООО «МИР» на «____»_________20__г.

работа, которую Вы можете выполнять с учетом Вашего состояния здоровья и квалификации: Наименование вакантной должности, работы Размер должностного оклада, тарифной ставки Надбавки, доплаты Особенности режима рабочего времени, времени отдыха Квалификационные требования к занятию вакантной должности, работы В случае Вашего согласия перевестись на любую из предложенных вакансий с Вами будет заключено соглашение об изменении условий трудового договора о постоянном переводе с «____»________20___ г.

на другую работу. Генеральный директор А.А.

https://www.youtube.com/watch?v=KCw2lu9oCys

Алексеев Экземпляр уведомления о наличии вакансий на руки получил.

Предложение вакансий при сокращении штата в 2021 году

Процедура сокращения штата или численности осуществляется в строгом соответствии с требованиями законодательства.

В бюджетных организациях штатные расписания предоставляются вышестоящим органом, производящим финансирование. После принятия решения о сокращении штата на предприятии издается приказ.

Создается комиссия, определяющая документооборот, порядок уведомления и увольнения работников. Особенности получения уведомления:

1. При отказе от подписи лицами из состава комиссии составляется соответствующий акт.
2. Документ о планируемом сокращении представляется в письменной форме. Уведомление должно быть подписано сотрудником, свидетельствующим об ознакомлении с сокращением.
3. Одновременно работнику предоставляются варианты имеющихся в штате вакантных должностей, соответствующие квалификации лица. Предложение вакансий является обязательным условием сокращения ().

Работнику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в соответствии с новым штатным расписанием. Предприятия, имеющие обособленные подразделения в другой местности, не могут предлагать свободные места с переездом.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст.

88 Гражданского процессуального кодекса РФ). Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст.

5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата. Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Уведомление о вакансиях при сокращении и уведомление без предложения вакансий

При проведении процедуры увольнения работников с целью оптимизации работы предприятия, руководитель должен учитывать множество факторов, в том числе необходимость направить всем увольняемым сотрудникам уведомление о вакансиях при сокращении и уведомление без предложения вакансий, в зависимости от общей ситуации в организации.

При этом, документ должен быть составлен в соответствии с нормами, предъявляемыми действующим законодательством. На законодательном уровне установлено, что процедура сокращения штата начинается с издания приказа руководителем организации об утверждении нового штатного расписания.

После этого директор организации должен созвать специальную комиссию, основной задачей которой является выявление категории граждан, имеющих преимущественное право на оставление на рабочем месте.

Далее руководитель организации обязан уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении договора трудоустройства. Для этого в письменной форме составляется специальное уведомление.

обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника.

10869 Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях.

https://www.youtube.com/watch?v=Oaben5g0FzY

Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении. Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего .

Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д. ФАЙЛЫ Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.

• Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
• Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.
• Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования.

Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения.

Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

По закону уведомление

Оформляем сокращение численности или штата работников

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 19 апреля 2013 г.Е.А.

Шаповал, юрист, к. ю. н. Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме.

Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности.

И даже если они пожалуются в трудинспекцию или суд, эти документы помогут работодателю доказать свою правоту. Для этого надо оформить приказ:

1. о сокращении численности работников, если уменьшается количество работников по всем или некоторым должностям (сокращение численности).
2. об изменении штатного расписания, если из него совсем исключаются какие-то должности (сокращение штата);

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе.

Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:

1. подбором вакансий для сокращаемых;
2. составлением списка подлежащих сокращению работников;
3. вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

Вот образец такого приказа.

Уведомление о наличии вакансий при сокращении образец

НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

«_______» ______________________ 200______ г.

(должность)(структурное подразделение)

УВЕДОМЛЕНИЕ
об отсутствии другой работы

Уважаемый [имя и отчество работника] ,

В связи с сокращением занимаемой Вами должности (приказ [номер и дата приказа] , уведомление от [номер и дата уведомления] о прекращении трудового договора в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников), уведомляем Вас о том, что на «____»__________ 200_ г. в [наименование организации] не имеется свободных должностей (вакансий) для Вашего трудоустройства.

Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

При проведении процедуры увольнения работников с целью оптимизации работы предприятия, руководитель должен учитывать множество факторов, в том числе необходимость направить всем увольняемым сотрудникам уведомление о вакансиях при сокращении и уведомление без предложения вакансий, в зависимости от общей ситуации в организации. При этом, документ должен быть составлен в соответствии с нормами, предъявляемыми действующим законодательством.

Уведомление с предложением должности

На законодательном уровне установлено, что процедура сокращения штата начинается с издания приказа руководителем организации об утверждении нового штатного расписания. После этого директор организации должен созвать специальную комиссию, основной задачей которой является выявление категории граждан, имеющих преимущественное право на оставление на рабочем месте.

Далее руководитель организации обязан уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении договора трудоустройства. Для этого в письменной форме составляется специальное уведомление.

Оно может быть представлено на листе А4, как в печатном, так и рукописном варианте. Данный документ предоставляется работнику на ознакомление под подпись.

Если гражданин отказывается подписывать уведомление, то руководитель в присутствии нескольких свидетелей (2 человека минимум) должен составить акт об отказе.

https://www.youtube.com/watch?v=Ux62Zp6GF2g

Статья 180 ТК России обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника. Данная информация может быть представлена на отдельном документе или внесена в уведомление о прекращении сотрудничества.

Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии. В документе обязательно должна содержаться информация:

• о точном наименовании организации;
• о должности, структурном подразделении и ФИО сотрудника, которому направляется уведомление;
• о наименовании документа – «Уведомление о наличии вакансий», а также дате его составления и присвоенном при регистрации номере;
• о сокращении должности (указывается дата составления и номер ранее отправленного оповещения об увольнении), а также о наличии в организации (на конкретную дату) должности, которая бы полностью подошла сотруднику, в соответствии с его уровнем здоровья и имеющейся квалификацией. После данного пункта в уведомлении в виде таблицы должен быть представлен полный перечень имеющихся должностей, с точным указанием: размера оклада, возможных надбавок, рабочего режима и уровня квалификации;
• о дате перевода на другую вакансию в случае согласия сотрудника, которое должно быть зафиксировано в письменной форме. Если работник отказался от перевода, что также фиксируется письменно, то проводится процедура увольнения.

Читать еще:  Справка о временной нетрудоспособности студента образец

В конце документа обязательно должна быть указана должность руководителя организации и стоять его подпись.

Уведомление составляется сразу в двух экземплярах. Один передается работнику, а второй, с поставленной подписью и датой ознакомления сотрудника, остается у работодателя.

Уведомление без предложения должности

Если в организации на момент сокращения отсутствует вакансия, которую бы мог занять сотрудник, то руководитель организации также обязан его об этом проинформировать. Для этого может быть составлен отдельный документ, в котором обязательно указывается информация:

• о полном наименовании организации без сокращений;
• о дате создания документа и присвоенном ему номере;
• о ФИО, должности и структурном подразделении, в котором трудится увольняемый работник;
• о точном наименовании документа – «Уведомление об отсутствии вакансий»;
• об отсутствии (на конкретную дату) должности, которая подошла бы сотруднику для перевода.

В конце документа должна быть указана должность руководителя организации, а также поставлена его подпись. Заявление составляется в двух экземплярах, на одном, который остается у руководителя, должна стоять подпись сотрудника. В случае отказа работника подписывать документ, к уведомлению прикладывается соответствующий акт.

Основные ошибки работодателя

При уведомлении сотрудников и предложении им должностей или информировании об их отсутствии, работодатель может совершить ряд ошибок, которые позволяет сотруднику оспорить увольнение:

• предложение работнику должности, которая не соответствует его уровню квалификации или требует переподготовки и прохождения специальных курсов;
• предложение для перевода должности, которая сохраняется за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
• игнорирование требования своевременно информировать работника о наличии новых вакансий, на которые он может быть переведен;
• перевод работника на другую должность или его увольнение без получения письменного согласия на перевод или отказа от предложенной вакансии.

В таких ситуациях уволенный работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или подать заявление в суд для отстаивания своих интересов и признания увольнения неправомерным.

Читать еще:  Почетная грамота правительства удмуртской республики

https://www.youtube.com/watch?v=HbArJbdzF6Q

Закон обязывает работодателя своевременно уведомлять своих сотрудников, попавших под сокращение, о наличии или отсутствии в организации должности, подходящей для их перевода. Для этого составляется специальное уведомление. Данный документ отправляется сотрудникам не однократно. Отправка уведомления должно осуществляться минимум 2 раза и при появлении новых вакансий.

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности. Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты.

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя.

Если вы хотите узнать, как в 2021 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная.

Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее.

• В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
• Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
• Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
• Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
• В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.
• Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
• Подпись руководителя с расшифровкой подписи.
• Указывается необходимость подписать бланк предложения и поставить дату уведомления на одном из экземпляров.

Вакантные должности

Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

1. Должность должна быть вакантной. Более подробно законодательство не поясняет этот критерий. Это может быть незанятая должность либо временно свободная, сохранённая за другим сотрудником. Также можно предлагать должности, занятые совместителями. С ними договор, в случае если сотрудник согласится на данную должность, расторгается на основании приёма на работу постоянного сотрудника.
2. Должна подходить по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его знаний, профессиональных умений и опыту. Основу соответствия составляет описание требований к квалификации, указанные в должностных инструкциях. Подтверждается квалификация дипломами, сертификатами о прохождении обучения, повышения квалификации, трудовой книжкой.
3. Оплата и должность могут быть ниже занимаемой ранее. Работодатель всё равно должен их предлагать, даже если заведомо знает, что сотрудник на них не согласится. Также если должностные обязанности совпадают, сотруднику может быть предложена вышестоящая должность.
4. Также вакансии должны быть в той же местности, где сотрудник работал ранее. Это означает, что рабочее место должно находиться в пределах того же населённого пункта.
5. Состояние здоровья сотрудника должно соответствовать требованиям предлагаемой вакансии.

Читать еще:  Ответственность поставщика за нарушение сроков поставки

https://www.youtube.com/watch?v=z8d69k6_go8

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно, кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет. Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Вам будет интересно узнать ответ на вопрос: может ли муж получать декретные?

Заболели в отпуске? Хотите оформить больничный? Читайте здесь, как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.

Когда вручается предложение?

Ознакомить сотрудников о сокращении штата работодатель должен как минимум за два месяца до предстоящего увольнения. Закон не устанавливает временных рамок для предложения вакантных должностей. Работодатель вправе сделать это в любое время со дня издания приказа. Если в течение двух месяцев появились новые вакантные должности, он может предлагать их для замещения.

В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном», работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой. Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись. Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Какие отчеты работодатель обязан отправлять в центр занятости

Далеко не все работодатели знакомы со своими обязанностями перед службой занятости. А между тем необходимо предоставлять сведения о вакансиях, сокращениях и выполнении квоты по трудоустройству инвалидов. Кроме того, совсем недавно у работодателей появилась обязанность сдавать ежеквартальный отчет в центр занятости о работниках предпенсионного возраста.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Закон №1032-1 «О занятости населения» устанавливает, что все юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны содействовать государственной политике по снижению уровня безработицы и помогать социально незащищенным слоям населения в трудоустройстве. Так, статья 25 Закона устанавливает, что работодатели должны информировать центры занятости населения (ЦЗН):

• о вакантных должностях (ежемесячно);
• о предстоящих сокращениях (организации — за 2 месяца, ИП — за 2 недели);
• о количестве работающих инвалидов (ежемесячно);
• о введении неполного рабочего дня/недели (в течение 3 дней);
• о банкротстве/ликвидации организации (за 2 месяца);
• о приостановке производства (в течение 3 дней);
• о предпенсионерах (ежеквартально)

Отметим, что согласно Письму Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1, при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст. 93 ТК РФ уведомлять органы службы занятости населения не требуется.

Отчет о кадровом составе в центр занятости подается в той форме, которая утверждена в вашем субъекте. Направляется она по почте или с помощью электронной/факсимильной связи. При этом конкретная дата отправления отчетов нигде не регламентирована, и ее следует уточнить в региональном отделении службы занятости.

https://www.youtube.com/watch?v=l1NwGLTECuI

За невыполнение этой обязанности статья 19.7 КоАП РФ предусматривает реальную ответственность — каждый непредоставленный доклад может обернуться штрафом:

• для граждан — от 100 до 300 рублей;
• для юридического лица — от 3000 до 5000 рублей;
• для директора — от 300 до 500 рублей.

Все формы, упомянутые в материале, можно скачать в конце статьи.

Отчет о вакантных рабочих местах

Согласно п. 3 ст. 25 Закона о занятости, сообщать о вакансиях в центр занятости необходимо ежемесячно. При этом понятие «вакансия» в трудовом законодательстве отсутствует.

Здесь следует ориентироваться на судебную практику, которая определяет ее как должность, по которой с соискателем заключается бессрочный трудовой договор.

Таким образом, случай, когда компания ищет человека на место сотрудника, который находится в отпуске или временно переведен на другую работу, вакансией не считается.

Информацию о вакансиях следует подавать по форме «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)», которую можно найти в Приложении № 11 к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 февраля 2015 г. № 125н. Помимо сведений о работодателе, в бланке нужно указать следующее:

• наименование должности;
• условия и характер работы;
• размер заработной платы;
• режим работы;
• квалификационные требования;
• льготы и гарантии.

После получения отчета ЦЗН может предложить кандидата, и в случае успешного прохождения им собеседования необходимо отправить в Центр направление соискателя с указанием даты приема на работу. Если же ему было отказано в трудоустройстве, то в направлении ЦЗН нужно указать причину, которая должна быть связана с его профессиональными навыками (ст. 64 ТК РФ).

Сведения о сокращении персонала

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1, организация должна уведомить ЦЗН о сокращении штата не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца до события. Форма документа установлена в приложениях к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно которому в бланке необходимо указать следующую информацию о каждом сотруднике:

• Ф.И.О.;
• образование;
• профессия или специальность;
• квалификация;
• размер и условия оплаты труда.

Критерии массового увольнения также установлены в указанном Постановлении. К ним относятся:

1. Ликвидация предприятия с численностью работающих 15 и более человек.
2. Сокращение штата работников в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При этом в каждом регионе могут устанавливаться дополнительные критерии, направленные на защиту трудящихся, и такие условия могут быть предусмотрены в отраслевых, территориальных или региональных соглашениях.

Отчет по инвалидам в центр занятости

Обязанность предоставлять доклад о работающих инвалидах возложена законодательством только на крупные компании, численность которых превышает 100 человек.

Каждым субъектом устанавливается квота для приема на работу людей с ограниченными возможностями — от 2 до 4 % от средней численности сотрудников. Для работодателей, штат которых варьируется от 35 до 100 человек, квота не может превышать 3 % (ст.

21 ФЗ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Информацию о том, сколько таких социально защищенных работников есть в штате компании, нужно подавать в отделы квотирования по форме, установленной в вашем регионе. Обычно в бланке должны содержаться следующие сведения:

• общее число сотрудников;
• количество рабочих мест, подлежащих квотированию;
• количество фактически созданных мест для инвалидов;
• информация о вакантных должностях для людей с ограниченными возможностями.

В случае если работодатель игнорирует свои обязанности по трудоустройству этой категории населения, то ему грозит штраф в размере от 5000 до 10 000 руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Отчет по охране труда в центр занятости

В соответствии с требованиями статей 212 и 216 ТК РФ, работодатели обязаны предоставлять органам исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда информацию, необходимую для осуществления ими своих полномочий.

В большинстве муниципальных образований эти полномочия возложены на Центр занятости.

Поскольку каждый регион разрабатывает свою форму отчетности, то ее структура может разниться, однако содержание носит однотипный характер и включает в себя следующие сведения:

• о состоянии производственного травматизма за отчетный период;
• о состоянии условий труда и организации работ по охране труда;
• о наличии службы по охране труда и об обучении работников;
• о проведении специальной оценки условий труда;
• об обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты;
• о наличии санитарно-бытовых помещений и устройств;
• об общественном контроле охраны труда;
• об обучении и инструктажах.

Также в бланке может содержаться информация о мероприятиях по улучшению условий и охраны труда, деятельности профсоюзной организации, медицинских осмотрах и другие пункты, которые предусмотрит областная власть.

Периодичность отчетности также разнится от региона к региону и может быть либо ежегодной, либо ежеквартальной.

Требования по оформлению документа стандартные: отчет составляется на фирменном бланке организации, заверяется печатью, подписями руководителя и исполнителя и направляется уполномоченному должностному лицу.

Отчет о предпенсионерах

Новый отчет в центр занятости с 1 октября 2021 года называется «Сведения об организации и численности работников организации, не являющихся пенсионерами». Форма отчета предложена в письме Роструда от 25.07.

2021 № 858-ПР (скачать и письмо, и форму можно ниже).

Подробно о том, как заполнить отчет, обязаны ли работодатели его сдавать, или это рекомендации, будет ли штраф за несдачу — мы написали в статье «До 15 октября 2021 года работодатели должны сдать новый отчет».

Форма отчета о предпенсионерах

Оформление уведомления для сотрудников

Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не содержат унифицированной формы документа.Право работодателя в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по причине сокращения штата предприятия регламентировано Трудовым законодательством России.

Закон не предъявляет особых требований и к оформлению уведомления. Желательно использовать фирменный бланк предприятия, но это не обязательное условие. Можно оформить извещение о сокращении работника на обычном чистом листе, напечатав на компьютере, а можно и написать его от руки.

Обязательным условием является только подпись руководителя или того должностного лица, которое имеет право подписывать подобные документы.

Требуется и подпись работника, получившего данный документ, а также необходимо, чтобы он поставил дату ознакомления с извещением об увольнении в связи с сокращением. Именно от этой даты и будет идти отчет тех 2 месяцев, которые можно отработать (по желанию сотрудника).

Уведомление составляется в 2 экземплярах: 1 остается у работника, а 2 хранится в отделе кадров в личном деле сотрудника в течение того времени, которое установлено законом для документации данного типа. После этого дело передается в архив.

Законодательством устанавливаются следующие сроки уведомления о сокращении:

• Работников, с которыми трудовые контракты заключены на общих основаниях — не менее чем за 2 месяца;
• Работников, принятых на сезонные работы — не менее чем за 7 дней;
• Работников со срочными контрактами менее чем на 2 месяца — не меньше чем за 3 дня.

Различают два понятия: сокращение штата и сокращение численности работников.

• Сокращение штата – исключение отдельных должностей из штатного расписания.
• Сокращение численности – уменьшение числа работников аналогичных должностей.

Процедура сокращения штата или его численности, выплаты, полагающиеся работнику и условия, на которых работодатель имеет право его сократить, регламентируются Трудовым Кодексом РФ. Подробно процесс описан в ст. 180 главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора».

Процедура сокращения

Алгоритм действий нанимателя при сокращении численности персонала будет выглядеть следующим образом:

• Издание приказа и утверждение нового штатного расписания в связи с сокращением численности сотрудников.
• Определение контингента лиц, которых сократить нельзя, а также классификация сотрудников по преимущественному праву сохранения рабочего места.
• Уведомление выбранных сотрудников.
• Предоставление им информации по возможным вакансиям.
• Уведомление профкома и ЦЗН.
• Процедура увольнения (приказ, выплаты, отметки в трудовой книжке).

Кого нужно уведомить?

В срок за два месяца (в некоторых случаях за три, когда речь идёт о массовом сокращении штата), работодатель обязан уведомить следующие стороны процесса:

• самих сотрудников;
• центр занятости населения;
• профком (при наличии).

Работник

Работник, попавший под сокращение, уведомляется за два месяца до даты увольнения (до даты вступления в силу нового штатного расписания).

Законодательством не установлено унифицированной формы такого уведомления, но там обязательно следует прописывать дату предполагаемого увольнения и указать перечень предлагаемых вакансий с пометкой их месячных окладов.

https://www.youtube.com/watch?v=3TWx1AgCh_U

Как правило, сотрудник получает на руки копию оригинала уведомления, а на экземпляре работодателя ставит подпись в ознакомлении и дату.

После этого у работника есть несколько вариантов дальнейших действий:

• продолжать работать оставшиеся два месяца и рассматривать другие предложения по вакантным должностям, о которых работодатель обязан его извещать;
• согласиться на одну из предложенных вакансий;
• досрочно уволиться, не дожидаясь окончания второго месяца, получив при этом все полагающиеся компенсации;
• воспользоваться возможностью отгулять все свои прошлые неиспользованные отпуска.

Как бы ни поступил в дальнейшем сокращаемый сотрудник, выбор всегда остаётся за ним. Поэтому здесь неправомерными считаются любым действия работодателя, связанные с давлением на сотрудника или организация перевода на другую должность без письменного согласия.

Профсоюз

По ст. 82 ТК РФ работодатель, принявший решение провести сокращение персонала, обязуется письменно оповестить не только выбранных сотрудников, но и комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется.

trudovoe-pravo/uvedomlenie-o-sokrashhenii-shtata.html

Уведомление работнику об изменении условий трудового договора

Нормы трудового законодательства Российской Федерации, в первую очередь, нацелены на защиту прав и интересов трудящихся граждан.

Любое лицо, осуществляющее трудовую деятельность, вступает в определенные взаимоотношения с работодателем, цель которых — получение материального вознаграждения за выполняемую работу.

Суть работы, права и обязанности сторон, условия оплаты определяются трудовым соглашением, заключенным между работодателем и сотрудником.

В отдельных случаях может возникнуть необходимость в изменении условий труда со стороны работодателя.

В такой ситуации законом предусмотрено обязательное уведомление об изменении условий трудового договора работников, чьи интересы могут быть нарушены вследствие подобных изменений.

О том, что такое уведомление об изменении условий трудового договора, и каковы правила составления и вручения данного документа, рассказывается в нашей статье.

Существенные условия

Основания, которые можно расценивать в качестве обоснованных для внесения изменений в действующий трудовой договор, указаны в статье 74 ТК РФ. К ним относятся:

1. Изменения организационного характера;
2. Изменения технологического характера, например, внедрение и использование предприятием нового оборудования.

Уведомление осуществляется в письменной форме. Вручить работнику можно лично под роспись, либо отправить заказным письмом по месту проживания.

На основании полученного уведомления сотрудником будет принято решение – продолжить службу с учетом условий, предложенных работодателем, либо отказаться.

В случае отрицательного ответа сотрудник подлежит увольнению, так как отказ работника является основанием прекращения действия трудового договора между сторонами.

Однако законом предусматриваются отдельные случаи, когда работник обязан осуществлять трудовую деятельность с учетом изменений изначального соглашения даже против собственной воли:

• В случаях, когда речь идет об использовании сотрудника для предотвращения последствий катастроф природного или техногенного характера;
• В случаях, связанных с простоем производства.

Приказ об уведомлении

Приказ об изменении условий трудового договора

Прежде, чем адресовать сотруднику уведомление об изменении условий труда, руководителем организации выносится соответствующий приказ, с которого инициируется вся последующая процедура.

Определенной формы этого документа нормами действующего законодательства не предусмотрено, поэтому приказ об уведомлении составляется в произвольной форме сотрудниками кадрового отдела, бухгалтером или руководителем организации.

При составлении документа требуется указать следующее:

• Причины, повлекшие собой изменения;
• Какого рода перемены трудового распорядка предстоят, в чем они будут выражены;
• Имеющееся распоряжение относительно отражения измененных условий трудовой деятельности в локальных нормативных актах самой организации;
• Дата, с которой предполагается смена привычного трудового распорядка.

Как составить и образец

Пример уведомления об изменении условий трудового договора

https://www.youtube.com/watch?v=36iQCeZpESo

Так же, как и приказ, уведомление составляется в свободной форме в количестве двух экземпляров для каждой из сторон. В уведомлении следует учесть следующие пункты:

• Должно быть указано, от кого и кому предназначается. То есть, полные реквизиты, наименование организации, ФИО, должность получателя;
• В самом уведомлении должна быть четко отражена необходимость запланированных нововведений со ссылками на нормы трудового права, в соответствии с которыми будут реализовываться намеченные реформы, а также дата, с которой изменения вступают в силу;
• Необходимо обрисовать доступным языком суть реформ и то, как это непосредственно отразится на работнике, каким образом изменяться условия труда для него;
• Желательно уведомить сотрудника о возможных правовых последствиях в случае его отказа принять новые условия трудового соглашения – увольнение на основании статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

Кто подписывает

Документ подписывается сторонами трудового договора – работодателем и сотрудником. Вместо подписи руководителя может быть подпись уполномоченного лица.

Если уведомление направляется сотруднику почтой, расписка в получении не требуется.

На уведомлении, переданном лично в руки, работник ставит подпись, подтверждающую получение и ознакомление на экземпляре, предназначенном для руководства организации.

Ставится ли на уведомлении печать

Закон не дает точного ответа на данный вопрос. Например, индивидуальный предприниматель, не имеющий печати, заверяет бланк уведомления только собственной подписью.

🎥 Видео