Современная организация: ориентация на результат

Видео:Диагностика выгорания и мотивация персонала, постановка целей и ориентация на результат в проектахСкачать

Ориентация на процесс или на результат

Не секрет, что большой головной болью многих работодателей является проблема повышения работоспособности тех, кого они наняли для выполнения тех или иных задач.

Аналогичная проблема стоит и перед самими подчиненными, которые хотят повысить эффективность своего труда.

Можно с прискорбием сообщить о том факте, что большинство и подчиненных и работодателей не достигают тех целей, которые перед собой ставят или достигают со срывом всех возможных сроков. Причина этому — низкоэффективный тип восприятия рабочего процесса.

Существует два основных типа рабочих процессов:

• Ориентированный на сам процесс
• Ориентированный на результат

Деятельность, ориентированная на процесс

По другому и в бытовых треминах, можно сформулировать этот подход как «Работа ради работы». Самый распространенный подход к работе, встречающийся в России.

Основная черта этого подхода заключается в том, что человек, выполняющий определенную деятельность, фокусируется на самой работе, а не на результатах, которые необходимо достичь.

В сознании человека результат сам по себе, становится «как-бы» уже и не важен. Важным становится осуществление какой-либо деятельности на определенном отрезке времени.

Возникает иллюзия: чем больше деятельности я совершаю — тем лучше я работаю!

Подобное отношение к работе всячески поощряется и прививается большинству людей с детства родителями и детско-юношескими воспитательными учреждениями. Наиболее банальный пример, показывающий всю пагубность подобного отношения:

Подростка заставляют выполнять домашнее задание, условий которого он не до конца понимает. Но родители настаивают, что он ДОЛЖЕН заниматься самостоятельно, ведь он уже взрослый. Ребенок понимая весь идиотизм ситуации, делает вид, что он старается ее решить.

Отвлекаясь при этом на телевизор или чирикая веселых человечков в тетрадке — фактически, сжигая рабочее время. Через два часа, на вопрос: «Ну как, решил задачу?», он гордо заявляет: «Нет, не получается.

Но я целых три часа разбирался с этим!» На что, как правило, получает похвалу типа «Какой молодец, целых три часа трудился! Ну ничего, давай попробуем вместе»

Как видно из примера, родитель хвалит ребенка не за то, что тот смог выполнить задание. А за то, что тот просто выполнял какие-то действия, которые так и не привели ни к какому результату.

Подобные ситуации достаточно часто встречаются и в бизнесе, со вполне взрослыми людьми. Когда подчиненный сообщает, что задача не выполнена, но он целую неделю с утра до ночи над этим работал.

Такое объяснение, в определенной мере, удовлетворяет руководителя и он уже не так сердится на подчиненного — главное, что не бездельничал.

Друзья, но ведь это бизнес, где важен именно результат! А угробленная неделя, которая не дала никаких результатов вполне может считаться актом вредительства, ибо деньги компании пущены на воздух.

Причины, по которым люди начинают ориентироваться на процесс:

• Сформированное ранее мировоззрение ориентированное на процесс. Это не самая важная причина.
• Недостаточно ясно или неверно сформированная Цель, которую нужно достичь в результате определенной деятельности
• Недостаток информации у исполнителя о способах достижения Цели

Наиболее сильно влияют на работоспособность человека — второй и третий пункт. О том, как эффективно разрабатывать Цели — поговорим в одной из следующих публикаций.

Признаки, указывающие на то, что деятельность компании направлена на процесс:

• Частые и изматывающие совещания, которые не дают в результате никаких изменений в деятельности компании, или дают очень незначительные, поверхностные изменения.
• В компании отсутствует атмосфера сотрудничества:
  • Руководители всех уровней часто задают вопрос «Почему это не выполнено?»
  • Подчиненные всех уровней часто и со вкусом объясняют «почему это не выполнено»
• Сотрудники компании не могут четко сказать, чем продукт компании лучше конкурирующих продуктов, либо приводят слишком большое количество преимуществ
• В компании отсутствует четкая система контроля качества
• Сроки выполнения тех или иных задач больше, чем реально требуется на выполнение, «чтобы подстраховаться»
• Руководители вынуждены «пинать» подчиненных, чтобы работа шла.
• Отсутствует, или не эффективно используется система документирования планов предстоящей деятельности
• Отсутствует, или не эффективно используется система документирования отчетов о проделанных работах за определенный срок
• Руководитель заботится о том, чтобы подчиненные постоянно были загружены «какой-нибудь» деятельностью и переживает, что подчиненный может «не работать». По этой причине задавая по нескольку раз в день вопросы «Чем ты занят?»

Результатом деятельности, ориентированной на процесс, является общий спад работоспособности, как отдельно взятого человека, так и целой компании. Нет позитивных результатов деятельности — нет интереса к работе.

https://www.youtube.com/watch?v=YvJ1mlvkl-I

Имея не малый опыт работы с компаниями из различных сегментов рынка, могу уверенно заявить, что ориентация на процесс — это настоящий бич современного бизнеса, который парализует работу многих компаний. Можно с уверенностью сказать, что работа ориентированная на процесс послужила одним (но не единственным) из катализаторов развития финансового кризиса.

Деятельность, ориентированная на результат

Самым ценным в деятельности человека, независимо от сферы его интересов, всегда является РЕЗУЛЬТАТ. Независимо от того, чем занимается человек: бизнесом или построением отношений с противоположным полом, продуктивность его действий можно оценить только по результату. Других критериев эффективности пока никто не придумал, и вряд ли придумает.

Эффективность результата можно оценивать по комплексу условий:

• Результат достигнут за время, которое планировалось
• На достижение результата потрачены ресурсы, которые планировались
• Достигнут именно тот результат, который планировался

При этом для любого человека, который хочет работать эффективно и продуктивно, важно взять за правило, что абсолютно не важно по какой причине произошел срыв сроков или вообще отсутствует результат.

В первую очередь в такой ситуации важно понять КАК все-таки достигнуть результата в сложившихся условиях.

И лишь завершив задачу, достигнув поставленных целей, можно устроить разбор полетов и работу над ошибками.

Преимущества, которые дает такой подход:

• Удобство диагностирования возникающих проблем в работе
• Быстрота устранения проблем
• Быстрое и прогнозируемое развитие любой деятельности
• Высвобождение времени для деятельности каждого участника именно на ту сферу, где он занят
• Повышение уровня ответственности
• Оздоровление атмосферы в коллективе и поднятие морали у каждого участника
• Стремление к сотрудничеству
• Повышение самооценки у всех участников деятельности
• Повышение интереса к деятельности

Это лишь небольшой список, преимуществ значительно больше.

Для того, чтобы сформировать деятельность, ориентированную на результат, необходимо:

• Руководителю иметь четкое представление о том, какую цель необходимо достичь. Он должен фактически «видеть» результаты своей работы и работы подчиненных. И в случае непонимания с их стороны — уметь пояснить задачу.
• Организовать подробное планирование предстоящей деятельности. С описанием работ, траты ресурсов и календарных планов окончания всех этапов работы. Хорошим считается тот план, после прочтения которого хочется сразу же приступить к работе и достичь поставленной задачи.
• Выделение ответственных лиц на все этапы работ. Контроль РЕЗУЛЬТАТОВ выполнения этапов.
• Грамотная система штрафов и поощрений, выступающая в качестве системы формирования условных рефлексов

Необходимо особо отметить, что Руководитель несет основную ответственность за все, происходящее в компании. Если подчиненные не справляются — значит проблемы с руководством.

Если подчиненный не имеет необходимых навыков для работы — значит тот, кто его нанимал не разбирается в людях.

Если компания ориентирована на процесс — значит в первую очередь ориентирован на процесс Босс компании. Рыба гниет с головы!

Макс Шишкин, psycraft.ru

Видео:Игры в обучении. Ориентация на результат.Скачать

Ориентация на результат — Читальный зал — Соискателю — Портал трудоустройства и универсальная база данных людей и организаций — Команда профессионалов CREW в г. Алматы, Казахстан

Не только Робин Гуд любит всегда попадать в яблочко. Бизнесмены тоже любят. Каждая фирма работает ради какой-то цели: изобрести супертехнологию из будущего, заработать триллион для владельца или, на худой конец, захватить мир. Схема проста: есть цель — нужно ее достигнуть.

Значит, нужны сотрудники, способные на это. Итог — во множестве вакансий мы читаем в графе требований: «Ориентация на результат — обязательна!!».

Очередной шифр, при виде которого у соискателя часто рождается зуд в затылке и вопрос в мозгу: Ориентация на результат … Какая ориентация?

«Ориентация на результат в понимании работодателя — это способность работника совместить цели руководителя, миссию компании и самомотивацию в единую систему четко организованной работы, которую можно количественно и качественно измерить с прицелом на то, что показатели будут расти», — дает ключ к шифру Марина Оржуховская, национальный менеджер по работе с ключевыми клиентами Kelly Services. Люди, ориентированные на результат, умеют идти к поставленным целям вопреки возникающим на пути трудностям и препятствиям. Результат — один из ключевых показателей эффективности, которые учитываются при формировании заработной платы. Во время обсуждения вознаграждения работодатель делает упор не на фиксированный оклад, а на проценты от сделок, премии, бонусы и прочие удовольствия, размер которых зависит напрямую от результата или количества (и результата) работы.

Профессиональный победитель

Каким же должен быть кандидат «результативной ориентации» и чего от него ждут? Елена Белова, менеджер по персоналу компании «Mainstaff» рассказывает, что хотят по ту сторону рекрутинговых баррикад: «Работодатели ждут от таких кандидатов амбициозности, творческого склада ума, азарта, умение решать сложные, быстро сменяемые задачи и разбираться в конфликтных ситуациях, умения настоять на своем». А разве кандидаты бывают другими? Бывают. «Есть и другие люди», — продолжает Елена Белова, «ориентированные на процесс — то есть, склонные к решению неких повторяемых операций изо дня в день, монотонной работе. В этом нет ничего плохого. Есть ряд профессий, для которых это качество необходимо. Люди процесса мотивированы на стабильность, для них важно соблюдать определенный режим, график, чтобы они выполняли качественно свой функционал и не занимались „чужими обязанностями“. Для работодателя важно не ошибиться с оценкой кандидата и не поставить человека, ориентированного на результат, на рутинную работу, а человека процесса — на участок с режимом многозадачности, стресса и измеримости результатов работы в денежном эквиваленте».

Кому нужно ориентироваться на результат и ни на что другое? В первую очередь это необходимо руководителям — как высшего, так и среднего звена (ведь основное требование к любому менеджеру звучит так: «Мне не важно, почему «нет», я хочу знать, что вы сделали для того, чтобы было «да»!) Анастасия Селиванчик, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, бъясняет: «Есть ряд профессий, для которых ориентация на результат жизненно важна. Коммерческий директор обязан повышать показатели продаж и притока новых клиентов, так что ориентация на результат для него главнее, чем 10-часовое сидение в офисе и ежедневное проведение совещаний с менеджерами по продажам. PR-специалист призван формировать и укреплять репутацию компании, так что количество публикаций и правильные отношения со СМИ -обязательны. Для HR-менеджера важно, какое количество квалифицированных сотрудников он привел в компанию». Также важно это для специалистов по лизингу и кредитам, агентов по недвижимости, маркетологов — одним словом, всех, чей оклад зависит от совершенных сделок.

https://www.youtube.com/watch?v=BntdX18WFvc

Между прочим, тем, чья профессия ориентирована на процесс (кассиры, секретари, водители, наборщики текста,модераторы, парикмахеры и т. д.), тоже не стоит забывать о результативном мышлении, если в планах есть карьерный рост. Без умения достигать своих целей несмотря ни на что не стать бухгалтеру главным бухгалтером, а продавцу — директором магазина.

Но важно самому осознавать, что вы цените больше в работе -процесс или результат, чтобы заниматься именно тем, чем хочется. Когда Марине Д.

предложили из обычного дизайнера стать начальником отдела, она отказалась. «Мне нравится творчество, а начальник отдела больше бегает, решает разные вопросы, а не творит.

Это менеджер, а я дизайнер и хочу им оставаться, просто повышая уровень своего мастерства».

Рассказ о подвигах

Итак, вы — машина по достижению результатов. Как же донести это до рекрутера? Начнем с резюме. Даже если вы работаете только ради самого процесса, в резюме стоит всегда указывать «ориентацию на результат». Работодатели любят целеустремленных сотрудников, готовых покорять вершины несмотря на любые трудности.

Цель процесса — все-таки результат, и он-то и играет, по мнению начальства, главную роль в вашей работе. Поэтому этот небольшой пункт способен увеличить шансы на успех в получении любимой работы, неважно любите вы в ней процесс или плоды трудов своих.

Тем, чья будущая работа заключается в достижении вершин, стоит по каждому предыдущему месту работы дать комментарии: какие цели перед вами были поставлены, как вы их достигли, какие трудности возникали и как героически и остроумно вы их преодолели. Марина О.

, менеджер по продажам, делится секретом успешного трудоустройства: «Во-первых, ориентацию на результат, необходимую в моей профессии, я всегда указываю первым из личных качеств. Во-вторых, прописываю по каждому месту работы достигнутые показатели, выполнение и перевыполнение плана и делаю приписку «благодаря личным качествам».

Также среди профессиональных навыков одно из главных мест занимает умение решать проблемы. А на собеседовании я подаю все свою предыдущую деятельность как постоянное достижение каких-либо целей. Например: «Благодаря моей целеустремленности показатели отдела продаж выросли в три раза».

После такого рассказа (подтвержденного графиками и таблицами с данными) чаще всего следует предложение о работе». В описаниях стоит использовать глаголы совершенного вида: не делал, а сделал (достиг, добился, создал, построил и т. д.).

Максимально подробное (в рамках допустимого в резюме, конечно) описание проектов, которые пришлось вести, имена известных специалистов, с которыми было успешное сотрудничество — все будет создавать вам имидж человека, умеющего идти к намеченной цели.

В подтверждение своих слов стоит иметь на руках цифры, по которым видны ваши достижения, описания реализованных проектов или портфолио. Представители творческих профессий могут указать в резюме, что готовы выслать работы по требованию работодателя или, что еще лучше, указать ссылку, по которой на эти работы можно посмотреть. Так как в резюме чаще всего ничего не вставить, кроме ссылки и фотографии, для некоторых профессий (журналист, дизайнер, веб-дизайнер) очень удобен блог, в котором можно разместить свои работы (тексты, изображения, описания, ссылки), например, Livehh.

Но даже идеальное «результатоориентированное» резюме — всего лишь билет на очную ставку с рекрутером, которому лично нужно объяснить, что вы умеете добиваться своего и рассказать, как вы это делаете.

Речь соискателя должна быть хорошо поставлена, высказывания структурированными, содержащими те самые глаголы совершенного вида, которые характеризуют вас как человека дела.

Мария Оржуховская советует: «На собеседовании данное качество следует демонстрировать, рассказывая о своем опыте не с точки зрения рабочего процесса — что вы делали изо дня в день, а с точки зрения достигнутых результатов. Для этого лучше всего сделать сравнительный временной и результативный анализ.

Например: «Придя в компанию Х в таком-то году, передо мной стояли такие-то задачи, решались они с помощью таких-то инструментов, при этом, были достигнуты следующие результаты».

Затем выделяется следующий временной отрезок, который описывается по той же схеме: задачи, стоявшие перед соискателем, инструменты, с помощью которых они решались, и достигнутые результаты. Каждый пункт по возможности аргументировать цифрами».

Стоит приберечь для рекрутера и пару случаев из профессиональной практики, когда вы, невзирая жуткие, просто невыносимые обстоятельства, все превозмогли и вышли победителем. Антон Д., выпускающий редактор в газете, считает нормальную работу в будни своим главным достижением. «Покой нам только снится.

Постоянно что-то идет наперекосяк по независящим от меня обстоятельствам: курьеры опаздывают, печатники спят, тексты задерживаются, что-нибудь ломается, свет выключают — регулярный выпуск газеты превращается в подвиг. И то, что читатели несмотря ни на что держат газету в руках — заслуга моей целеустремленности и умения справляться с трудностями. Анастасия Селиванчик добавляет: «Специалист с психологическими установками преодоления временных неудач уже ориентирован на результат, так что в процессе диалога с HR-менеджером или потенциальным начальником необходимо показать эти черты. Кроме того, необходимо убедить визави на интервью, что соискатель принципиален в своих устремлениях в будущее, будь то конкретный профессиональный результат или карьерный рост».

Также у особо целеустремленных должны быть готовы ответы на традиционные вопросы вроде: «Чем для Вас привлекателен тот или иной вид деятельности?» или «Что нравится в работе менеджера по продажам (или иной профессии)?» Ответы должны демонстрировать вас с правильной стороны: профессиональный опыт нужно преподнести в свете решенных проблем и побед, которым не могут помешать даже временные неудачи. Елена П. начальник отдела координаторов промо-акций в рекламном агентстве, рассказывает, за что любит свою работу: «Работа с промоушном — постоянное решение проблем. Непрерывно что-то меняется, нужно следить за персоналом, как бы кто чего не натворил, что-то уточняется, переносится. Тут жизнь бьет ключом. И когда, наконец, успешно проведенная акция оказывается позади, понимаешь, что это все благодаря тебе, что все бы развалилось еще на начальном этапе, если бы не твое умение решать проблемы, и испытываешь огромное удовлетворение от проделанной работы». Если вас просят рассказать о личной жизни, правила те же — только реализованные цели. Вадим М., менеджер по продажам: «Когда меня спросили о личных достижениях, я рассказал, что, когда взял ипотеку, решил расплатиться за 5 лет и ни месяцем больше, а удалось за 3. Выполнил и перевыполнил план!»

Но прежде чем отправлять резюме на вакансию, где «Ориентация на результат — обязательна!» решите сначала для себя, к какой все-таки работе у вас лежит душа. Ведь хорошая работа — это должно быть надолго.

Сможете ли вы жить бесконечной гонкой за результатом? Постоянные стрессы, масса ответственности и куча препятствий.

Это все для вас? Значит, вы будете отличным капитаном и проведете свой корабль через море проблем прямо к цели.

https://www.youtube.com/watch?v=Qv9VjZV5Tas

Планета HR

Видео:Улановский А.М. - Ориентация на результат, а не на процесс терапии ☯Скачать

Ориентация на результат: понятие, определение, основные показатели и методика

Ни для кого не секрет, что при совершении каких-либо действий одни люди ориентированы на достижение цели, то есть на результат, а другие – на сам процесс. При этом оба варианта ориентации имеют собственные плюсы.

Однако достигнуть взаимопонимания людям, совершенно по-разному относящимся к осуществляемой деятельности, бывает весьма сложно, а порой даже невозможно.

Обусловлено это тем, что при различной ориентированности не являются одинаковыми мышление, мотивация и даже поведение.

Что понимается под ориентированностью на результат? Определение

Это понятие зачастую связывают исключительно с рабочими процессами или же карьерой, спортом. Между тем оно применимо к любой сфере жизнедеятельности человека, включая устройство быта, дома. Даже к поведению в обществе и личной жизни оно тоже может быть отнесено.

Ориентация на результат есть не что иное, как умение человека объединить желаемую цель и собственную мотивацию в хорошо организованный и ограниченный во времени процесс, результат которого можно количественно и качественно измерить.

Что понимается под ориентированностью на процесс? Определение

Далеко не для всех людей важным является достижение конечной цели, многим нравится само движение к ней. Такие люди с воодушевлением берутся за ежедневно повторяющиеся, однообразные дела во всех жизненных сферах.

Соответственно, это такое сочетание самомотивации и организации процесса деятельности, при котором отсутствует ориентация на конечный результат. Иными словами, в приоритете у людей те действия, которые нужно совершать на пути к намеченной цели.

Что лучше – результат или процесс?

Хотя люди, по-разному относящиеся к выполняемым обязанностям, редко с пониманием относятся к позиции противоположной, важны оба варианта ориентированности. Далеко не в каждом занятии требуется достижение цели, иногда более необходима ориентация на качество. Результат, без сомнения, имеет значение, но во многих занятиях он не является приоритетом.

Соответственно, понять, какой тип ориентированности лучше, можно только с учетом специфики деятельности.

Например, если пожарный будет наслаждаться процессом борьбы с огненной стихией, это может привести к затянутости ликвидации бедствия.

Но если водитель-дальнобойщик будет стремиться как можно скорее достигнуть конечной точки маршрута, это может стать причиной аварии или неприятностей в пути.

В чем недостатки ориентированности на результат?

Как правило, таким понятием, как «ориентация на результат» пользуются на различных тренингах для менеджеров. На них же упоминаются словосочетания «работа в команде», «умение держать удар», «борьба с возражениями» и прочие аналогичные термины.

Суть подобных занятий в том, чтобы выработать у людей умение сочетать нюансы их внутренней самомотивации с ориентированностью на быстрое достижение общих для всех сотрудников конкретного предприятия целей. Это может быть увеличение объемов производства, рост продаж или что-то иное, подразумевающее большее количество зарабатываемых денег в итоге.

Подобная ориентация на результат зачастую полностью подавляет заинтересованность людей в самом процессе. Это негативно сказывается на состоянии дел всего предприятия, к какой бы сфере деятельности ни относились его интересы.

Пример недостатков ориентированности на цель без учета процесса

Если в небольшом магазине сотовых телефонов продавец ориентирован на быстрое достижение цели, то есть на увеличение продаж, он начинает навязывать покупателю массу сопутствующих товаров и те модели техники, которые стоят дороже. Подобная тактика дает быстрый и весьма ощутимый результат, заключающийся в увеличении доходов.

https://www.youtube.com/watch?v=ZgAYNe7Y1HQ

Однако спустя некоторое время количество покупателей в данном салоне связи резко падает. Торговый зал пустует, руководство не может понять, в чем дело, и обычно обращается в рекламные агентства.

Эти траты приводят к повышению стоимости товара, что не способствует его востребованности. Итогом обычно становятся такие малоприятные вещи, как снижение заработной платы, ее задержки и, как правило, увольнение сотрудников.

Уволившийся продавец, которому свойственна ориентация на достижение результата, устраивается на новое место, и история повторяется.

Почему же так происходит? Потому что человек, получающий заработную плату в виде процента с продаж и «натренированный» на быстрое достижение максимально возможного их числа, совершенно не учитывает интересы покупателей.

Такой продавец не слышит, о чем его спрашивают, и не вникает в нужды посетителя. Общаясь с ним, он «борется с возражениями».

Подобная ориентация на результат приводит к тому, что человек действительно совершает покупку, но больше в этот магазин не приходит.

В чем недостатки ориентированности на процесс?

Отсутствие заинтересованности в достижении цели нередко называют бичом современного бизнеса. Однако звучит это весьма пафосно и совершенно непродуманно. Разумеется, если людям полностью безразличен результат их деятельности, это плохо. Но утрированная ориентация на цель – намного хуже для бизнеса, который не открывается в качестве разового источника капитала.

Однако у ориентированности на саму деятельность тоже имеются недостатки. Главный из них заключается в том, что сотрудники не трудятся, а «отбывают срок» на своем рабочем месте, постоянно посматривая на часы и ожидая завершения дня.

Соответственно, не следует допускать людей, не заинтересованных в достижении цели, до деятельности, в которой это необходимо. К примеру, если речь о работниках конвейера или же фасовщиках какой-либо продукции, требуется дополнительно мотивировать их не только на осуществление деятельности, но и на максимальную ее результативность.

Что и когда нужно?

Люди, ориентированные на достижение цели – спринтеры. Они способны максимально быстро добиться конкретного результата, но совершенно непригодны для «забега на дальнюю дистанцию».

Это и есть основное отличие между типами ориентированности, которое нужно принимать во внимание всем руководителям как высшего, так и среднего уровня.

Это означает, что не следует пытаться привить всем сотрудникам стремление к достижению цели.

Какая именно необходима ориентация — на процесс или на результат, полностью зависит от положения дел в конкретной компании и целей, преследуемых ее владельцами.

То есть если речь идет о летнем кафетерии, открытом на один сезон для получения дохода, обретения капитала – необходимы «спринтеры», люди, быстро достигающие целей. Но в том случае, если открывается ресторан, владелец которого планирует работать долгие годы, иметь стабильный поток посетителей и постоянный хороший доход, в качестве сотрудников нужны люди, ориентированные на процесс.

В чьей компетенции находится вопрос об ориентированности сотрудников?

Если речь идет об организации рабочего процесса, то ориентация на результат – компетенция руководителей всех уровней. Разумеется, ни один из менеджеров среднего звена не имеет полномочий направлять свою команду в «спринтерский забег» в ущерб качеству процесса трудовой деятельности и против воли вышестоящего руководства.

Поскольку то, какой именно тип ориентированности сотрудников необходим, полностью зависит от конкретных нужд и обстоятельств, а также видения развития бизнеса его владельцами, то лишь они вправе определять, что именно должно быть в приоритете.

Простая методика ориентированности на результат. Способ самостоятельного тренинга

Многим людям в их деятельности (как профессиональной, так и любой другой) нужна ориентация на результат. Образования специального для того, чтобы воспитать в себе это качество, не требуется. Изменить свой тип ориентированности вполне можно самостоятельно. Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.

https://www.youtube.com/watch?v=0KmS5gk4ve4

Ориентация — как на процесс деятельности, так и на достижение результатов — очень тесно связана с таким понятием, как планирование. Именно этой взаимосвязью и следует воспользоваться при развитии в себе нужного качества.

Следует составить план на день. В этом перечне должны присутствовать четкие цели, ограниченные во времени. Например, приготовление обеда – с 08:00 до 09:00. Или же любая иная простая задача, допустим, уборка квартиры, оформление поздравительных открыток или что-то еще. Главное – четко обозначить не только желаемую цель, но и временные рамки, в которые она должна быть достигнута.

При этом важно адекватно представлять себе сроки, которых требует выполнение поставленной задачи. Не следует планировать проведение генеральной уборки за тридцать минут или же приготовление обеда за шесть часов.

Задач не должно быть очень много, ведь цели превратить день в аврал не ставится. Как правило, оказывается достаточно 3-4 пунктов в плане. Разумеется, все вносимые в дневной список дел цели должны быть значимыми. То есть результат их осуществления, пользу от него необходимо ощущать на практике, а не в теории.

Если же сам факт нахождения и формулирования задачи вызывает сложности, вполне вероятно, следует поискать цели для выполнения в иной сфере жизнедеятельности.

Видео:Почему не работают модели компетенций. Результаты исследованияСкачать

Развитие лидерских компетенций. Компетенции лидера

Развитие лидерских компетенций.  Компетенции лидера. Если вы в настоящий момент не имеете управленческого опыта, но есть желание получить повышение и стать руководителем, имеет смысл определить, что необходимо сделать для дальнейшего продвижения.

Руководитель это в первую очередь лидер, который определяет, куда движется его подразделение, ставит задачи, вдохновляет команду на новые достижения.  От того насколько развиты лидерские качества, будет зависеть, сможете вы стать руководителем или нет. Нужно помнить, что ответственность за развитие, в первую очередь лежит на вас.  Существует несколько подходов к развитию компетенций:

• самостоятельная работа;
• опыт коллег;
• опыт наставника.

В качестве основных компетенций лидера, рассмотрим следующие компетенции:

• ориентация на результат;
• профессионал в своей области;
• активный подход к сотрудничеству.

Характеристика

Одним из основных критериев при рассмотрении кандидата на повышение, это уровень выполнения текущих показателей. Самый успешный сотрудник, который регулярно выполняет поставленные задачи, становится первым, кого будут рассматривать на должность руководителя.  Данный критерий не является исключающим, но имеет существенный вес при принятии решения.

Данная компетенция проявляется в стремлении соответствовать стандартам компании, регулярных действиях, направленных на улучшение качество работы, разработке новых подходов для достижения целей, выполнении поставленных задач на протяжении длительного периода времени.

Как говориться сотрудник ищет способ решения задачи, а не оправдания, почему это невозможно.  Именно способность мотивировать себя на поиск решения, а также поддержания настроя, характеризует развитие данной компетенции. Сотрудники, демонстрирующие высокий уровень развития данной компетенции являются лидерами команд.

Развитие через самостоятельную работу

Для развития данной компетенции необходимо выработать алгоритм, по которому вы сможете эффективно действовать.  Алгоритм заключается в следующем.

Вы должны представлять, что вам необходимо сделать и в какой срок. Для этого предварительно необходимо оценить, правильно вы понимаете задачи, которые перед вами стоят.

https://www.youtube.com/watch?v=DLQU2R4dmbQ

Оперативное отслеживание изменений относительно выполнения задачи так и изменений в окружающей обстановке.

Расставлять приоритеты. Нужно исходить из того, что на всё не хватит времени, в таком случае вам необходимо будет делать выбор.

Лучше если у вас сразу будет составлен список задач с расставленными приоритетами.

Помимо этого, самые важные задачи, часто для нас не приятны в выполнении, следованию списка, не позволит их откладывать на потом. В управлении временем это часто называют «Поедание лягушки».

Определите свои цели на месяц, неделю. Если задачу невозможно выполнить за один подход, разложите на несколько этапов. Регулярно подводите итоги выполнения.

Обучение на опыте коллег

Найдите в вашем окружении успешного человека, у которого на ваш взгляд, данная компетенция развита на высоком уровне, или тот, у кого регулярно высоки показатели в работе и поинтересуйтесь, как ему удается достигать таких высоких показателей, попросите поделиться инструментами.

Обучение на опыте руководителя

Обговорите со своим наставником, цели, которые вы поставили. Составьте график обсуждения. Обсуждайте варианты достижения.

Характеристика

Следующий критерием при оценке кандидата на уровень развития лидерский компетенции и способность стать руководителем идет, профессионализм в своей области. Является ли сотрудник передовиком в той сфере, в которой работает?

Если компетенция ориентация на результат больше соответствует вопросу «Что», то данная компетенция отвечает на вопрос «Как».  Сотрудник демонстрирует высокие знания в сфере в которой работает, является экспертом по ключевым вопросам.

Развитие через самостоятельную работу

Определить набор знаний, которыми вы должны обладать работа на данной позиции, выявить зоны роста.

Найти экспертные издания и авторов по данной теме, поставить в план изучение материалов данных авторов.  Регистрация на тематических форумах, обмен мнениями.

В качестве своего роста, и наработки навыков, предложите руководителю стать наставником, для вновь принимаемых сотрудников.

Зафиксируйте зоны роста и отслеживайте прогресс.  Важно по итогам каждого месяца давать себе обратную связь, что сделано за прошедший период.

Обучение на опыте руководителя

Попросите вашего руководителя стать вашим наставником. Аналогично определите контрольные точки, в которых вы будите измерять прогресс выполнения ваших задач и получать обратную связь.

Фиксируйте темы, которые изучаете и результат по ним.

Видео:Современный HR: секреты профессионального развитияСкачать

Почему ориентация на результат – это недальновидно

Процесс – это жизнь, результат – это смерть.

Михаил Михайлович Жванецкий

Порой мне кажется, что все мы находимся в плену собственных заблуждений.

В интернете тысячи статей с заголовками вроде «Главное – результат», бизнес-тренеры заманивают на курсы с броскими названиями, объявления о вакансиях сплошь и рядом требуют от соискателя подтвержденных результатов на предыдущих местах работы, сотрудников компании премируют по результатам. Порой мы так сосредоточены на достижении цели, что не видим причин и последствий увлеченности достижениями. Болезнь эту я называю «нетрадиционной ориентацией на результат».

Постановка проблемы

Давайте разберемся, каковы истоки повального увлечения результатом, и какие подводные камни для лидера и его команды ждут на пути к заветной цели.

В менеджерском лексиконе иностранных компаний часто применяется словосочетание result oriented. Это компетенция сотрудника, поощряемый способ мышления и действий при котором человек концентрирует ресурсы и фокусирует внимание на достижении целей, не отвлекается ни на что другое.

https://www.youtube.com/watch?v=WRzEzLlD8Nk

Иной результат-ориентированный подход практикуется в тайм-менеджменте, когда говорится о том, что твои планы на день должны быть сформулированы в форме задач с конечными результатами. Имеется в виду, что в блокноте вместо «позвонить клиенту», должно быть записано «договориться о встрече».

Но большинство отечественных статей вовсе не об этом, в русской ментальности вообще считается, что если сотрудник ориентирован на процесс, то никаких целей он не достигнет.

Виной тому представление о позднем советском периоде – возможности получать деньги за восемь часов пребывания на работе или такие проявления дикого капитализма, как возможность получать зарплату в основном за то, что нравишься боссу.

Похоже, что с точки зрения отечественного бизнесмена или управленца, ориентация на результат должна помочь заставить всех лентяев работать.

Но это на поверхности, часто под такой красивой вывеской может таиться осознанное или не очень желание устраниться от решения проблем, переложить ответственность за успехи компании на простых исполнителей.

И вот уже руководители всех уровней говорят: мне не важен процесс, важен результат! Рассмотрим возможные последствия внедрения данного подхода в компании.

Во-первых, для того чтобы ориентировать сотрудника на результат, этот самый результат необходимо оговорить. То есть, каждый раз руководителю необходимо точно формулировать цель. Обычно используется технология smart.

Некоторые руководители честно стараются, и львиную долю рабочего времени менеджера начинает занимать целеполагание. И ладно, если бы дело было только в том, чтобы сформулировать, но задачу нужно еще согласовать с подчиненным.

То есть, по каждой задаче руководитель вступает в переговорный процесс, со спорами насчет реалистичности цели, а иногда и об увеличении размера вознаграждения.

И что в итоге? Несмотря на тщательную проработку, исполнители умудряются найти лазейки и сделать работу так, как удобно им, а дефекты работы списать на недоговоренности с руководителем. Руководитель же постоянно балансирует между тем, чтобы платить за некачественную работу или обидеть исполнителя, не заплатив за результат.

Тот же эффект проявляется, когда исполнителям необходимо совместно достигать общую цель. В этом случае сотрудники начинают требовать бонус за общий успех. Выходит, что зачастую ориентация на результат дорого обходится компании. Проблема не лежит на поверхности, и выявить ее непросто.

Во-вторых, в такой компании работа с персоналом напоминает естественный отбор. В коллективе надолго остаются те, кто умудряется договариваться о невысоких планах (читай – нравятся боссу), либо те, кто героическими усилиями каждый год добивается цели. Про первых дальше рассуждать не будем, достаточно того, что они в любом случае есть, даже если босс этого не замечает.

Про вторых точно можно сказать, что они профессиональные решатели проблем. К сожалению, решая проблемы, они зачастую не устраняют их, да и зачем, ведь за проблемы платят. Накапливая уникальный опыт «тушения пожаров» вместе с организацией такие специалисты «прирастают» к ней и становятся незаменимыми.

Компания, ориентированная на результат, застревает в стадии «менеджмент героев».

Естественно, делиться с новичками опытом и информацией о том, как достигать результатов, старожилы не хотят, поэтому молодежь адаптируется с большим трудом.

Это беспокоит начальника, но не настолько сильно, чтобы отвлечься от непрерывной постановки задач сотрудникам.

Пока новички пытаются на начальном энтузиазме повторить подвиги ветеранов, лучшие сотрудники, достигнувшие вершин, побрякивая медалями, тут же устремляются к новым. Таким образом, покоренные горизонты некем и нечем поддерживать, и передавать «молодежи».

Использовать новаторский подход в организациях, ориентированных на результат также небезопасно. Вдруг твоя инициатива провалится – по шапке достанется, и денег не получишь. Обучение или новаторство – это всегда попытки и ошибки, поэтому требуя от сотрудников результата, компания значительно хуже учится, не передает опыт и препятствует инновациям.

https://www.youtube.com/watch?v=AHU84ITC7iI

Интуитивно чувствуя закон Парето, исполнители стремятся выполнить 20% работ, дающих большую прибыль, по возможности перекинув 80% «неблагодарной» работы на других.

Вскоре даже новички понимают, что можно вообще не делать то, что не нравится или не умеешь, если это четко не прописано.

Выходит, что ориентация на результат приводит к тому, что сотрудники делают только то, что им «выгодно», но не факт, что это выгодно компании.

Но и это не самое страшное. Компании, ориентированные на результат, крайне редко бывают успешны из-за того, что всегда есть «поправка на ветер»: ситуация в мире, действия конкурентов, больничные сотрудников и многое другое будет мешать достигать цели.

При благоприятной конъюнктуре рынка исполнители будут плевать в потолок, для них бессмысленно тратить дополнительные усилия, чтобы заставить их двигаться, нужно ставить новую цель, а значит снова платить.

Цели же у компаний не статичны, в современном мире меняются с пугающей быстротой, поэтому тот, кто пытается их достичь, подобен Ахиллесу, гонящемуся за неожиданно прыткой черепахой. Пишем: при ориентации на результат сам результат не будет достигнут.

Остается извечный вопрос «Что делать?». Диагноз: нетрадиционная ориентация на результат – не смертелен. Чтобы преодолеть это состояние, следует следовать ряду правил.

Не забывать, что все меняется – макроэкономические факторы, конкуренты и другое внешнее окружение компании, структура, предпочтения клиентов. И запланированный вчера результат может оказаться бесполезным в связи с наступившими изменениями.

Правило №1 – оглядывайтесь по сторонам, контролируйте изменения и корректируйте ваши цели и результаты.

Компания имеет свои глубинные основы – этические и моральные ценности, то, что заложено основателем и выражено в ее миссии. Даже если саму миссию еще никто не сформулировал – она существует.

Правило №2 – не приносите ваши этические ценности в жертву результату.

Но кто способен обеспечить реализацию этих двух правил? Кому доверить контроль этических ценностей и контроль изменений? Может создать еще один комитет в компании, еще один совет? Это тоже не помешает, но главное – вовлеченность в данный процесс лидера!

Правило №3 – ответственность лидера компании.

Выводы

Собственнику и лидеру следует постоянно размышлять о глубинных причинах проблем своей компании, о внешней среде и о базовых ценностях. Больше ориентироваться не столько на «Что должно быть достигнуто?», сколько на «Как должно быть достигнуто?».

Можно и нужно выстраивать бизнес так, чтобы процессы, протекающие в нем, неизменно приводили к нужному результату, но для этого лидеру следует взять полную ответственность за судьбу своей компании.

В литературном конкурсе «Большая игра-2014», организованном редакцией Executive.ru и издательством «Альпина Паблишер», приняло участие 40 публикаций в номинациях «Менеджмент», «Маркетинг», «Карьера» и «Финансы». Трафик проекта составил более 200 тыс. хитов. В феврале 2015 года судейские коллегии подвели итог.

🔥 Видео

Организация профориентационной работы на современном этапе развития школы | Видеолекции | ИнфоурокСкачать

Как выбрать профессию, чтобы перед смертью не жалеть — Эта карьера 100 вам подойдет!Скачать

Современные подходы к организации и осуществлению профессиональной ориентации 1Скачать

Реальный профиль эффективного сотрудника результаты исследования компетенций компании ЭКОПСИСкачать

Новая модель обучения: Сколько тратят компании и что нужно знать менеджерам по обучениюСкачать

Трансформация социальной сферы в современной экономике (Яковлева Н.Г.)Скачать

Лекция Джеки Хэй «Современный арт-менеджмент»Скачать

Современные подходы к профессиональной деятельности педагога | Видеолекции | ИнфоурокСкачать

Новая модель компетенций менеджера по обучению! Как развивать сотрудников в 2021-2022 годах?Скачать

Современные методы и технологии профориентацииСкачать

Организация проектно-исследовательской деятельности обучающихся в рамках реализации ФГОССкачать

Собеседование: интервью по компетенциям. Техника STARСкачать

КАК ВЫГЛЯДЯТ ЛЮДИ ДО И ПОСЛЕ СМЕНЫ ПОЛА???Скачать

Рынок труда 2022: новая реальность, прогнозы и ключевые тренды для карьерыСкачать

Современные подходы к проектированию учебного занятия в системе ДОСкачать