Тарифная, бестарифная и повременная оплата труда

Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.

Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе.

Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера.

Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Тарифная система оплаты труда: составные части

Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

https://www.youtube.com/watch?v=9-VnF4wyDHg

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:

• Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
• Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.

Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.

Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:

• премий;
• надбавок;
• бонусов и т.д.

Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:

• Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
• Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
• Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.

Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.

Зарплата

Бестарифная система оплаты труда

Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.

Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:

• результативности деятельности;
• уровня полезности для фирмы;
• числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.

Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.

Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:

• Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
• Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
• Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
• Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.

Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников. Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций. Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Видео:Какие существуют формы и системы оплаты труда персоналаСкачать

Тарифная система оплаты труда рабочих и отличия от бестарифной

Оплата труда бывает разной. И какой она будет на новом рабочем месте, человек может выяснить во время беседы с начальством. Во многих организациях сегодня действует тарифная система оплаты труда (ТСОТ). Поэтому не лишним будет знать, что она собой представляет.

Что это такое?

ТСОТ, согласно ТК РФ, являют собой системы, что базируются на дифференциации жалования рабочих по категориям. Здесь следует понимать то, что исключительно ТСОТ напрямую прописана в ТК страны. Это означает, что в законодательной базе не урегулированы иные виды систем калькуляции жалования.

В то же время, согласно ТК, любой наниматель располагает вольностью определять абсолютно любую методику калькуляции. Единственное условие – данная система не должна диссонировать с ТК, а также другой целевой нормативной документацией.

Состав системы

Тарифная система оплаты труда включает в себя все основополагающие составляющие:

• коэффициенты и оклады;
• целевую сетку жалований. Под ней понимается комплекс существующих разрядов;
• ставки.

Помимо этого ТСОТ предполагает калькуляцию с учетом следующих параметров:

• единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) выполняемых задач, а также профессий рабочих;
• госгарантий относительно формирования жалования;
• ЕТКС по должностям руководителей, служащих, а также специалистов или профстандартов.

Еще один непреложный пункт — при определении жалования по одинаковым должностям, его объем обязуется быть одинаковым.

Тарифная сетка: что нужно знать

Важной частью ТСОТ являются тарифные сетки оплаты труда. Ими пользуются все организации.

https://www.youtube.com/watch?v=kMhTe7olEug

Под ними необходимо понимать наличие совокупности разрядов, что определяются на базе требований к квалификации работающих и сложности выполняемых задач. При калькуляции здесь задействуются целевые коэффициенты.

Часто тарифная сетка (ТС) имеет табличный формат. В таком виде удобнее всего сводить сведенья. Необходимо понимать, что чем выше разряд, тем пропорционально большим будет и коэффициент калькуляции.

Определить коэффициентную составляющую можно посредством деления ставки конкретного разряда на ставку, существующую для 1-го разряда.

Особенности тарифного разряда

Под тарифной составляющей разряда подразумевается величина, что отображает степень сложности трудовых задач, а также уровень существующей у сотрудника квалификации.

Под квалификационной составляющей разряда стоит понимать позицию, отображающую степень профподготовки работающего. Процесс тарификации предполагает соотнесение видов трудовых задач к разрядам/категориям.

Стоит отметить, что присвоение целевых разрядов выполняется с учетом шкалы должностей из ЕТКС. Также здесь учитываются профстандарты и правила, разработанные госорганами и кадровиками самой фирмы.

Тс и разряды

ТС в известной мере имеет привязку к существующим у компании разрядам.

Все должности, что имеются у организации, всегда относятся к конкретному разряду, а каждый такой разряд будет обладать собственным тарифом, используемым при расчете жалования.

Первый разряд обычно получают сотрудники, имеющие самую низкую квалификацию. При усложнении выполняемых работником задач, у него, соответственно повышается и разряд.

Таким образом, более усложненные и ответственные задачи подразумевают более высокое жалование.

Тарифные коэффициенты

Чтобы избежать громоздкого использования для каждой должности разный объем жалования, для калькуляции используют соответствующие коэффициенты.

Посредством них можно сразу же повышать окладное жалование с 1-го разряда до 2-ого и последующего уровня.

В результате выполняется составление ТС, где каждый разряд имеет свой определенный коэффициент.

Надтарифная часть

В ТСОТ присутствует так называемая «надтарифная часть», что включает все возможные варианты выплат. Она может отличаться у различных рабочих. Объем данной части определяется на основании:

• сложности выполняемых трудовых задач;
• квалификации работающего;
• качества и количества выполненного труда.

Эти факторы обязательно следует учитывать, формируя окончательный объем жалования в ТСОТ.

Формы ТСОТ

В ТСОТ задействованы две базовые формы калькуляции:

При первой форме жалование непосредственно зависит от объема реально отработанного временного периода. А объем начисляемого жалования при второй форме исходит из количества законченных работающим задач/итогового числа продукции.

Рассмотрим каждую форму более детально.

Повременная форма

Она используется, когда труд рабочих не поддается нормированию или в нем достаточно сложно организовать подобный учет.

Часто такая форма задействуется в отношении административно–управленческого штата, также она применяется для обслуживающе-вспомогательных сфер. Еще ее можно часто встретить в отношении совместителей.

Особенности повременной формы

В простом случае использования такой формы жалование калькулируется за конкретный отработанный период, и оно не зависит от количества совершенных работником операций. Расчет выплат здесь происходит на базе ТС, объема отработанного периода и оклада. Здесь итоговая сумма исчисляется путем умножения оклада жалования на объем реально отработанного человеком времени.

То есть, в ситуации, когда работающий трудился не весь месяц, то жалование будет насчитано исключительно за реально отработанный временной промежуток.

При функционировании поденного или почасового формата начислений, жалование будет определяться на их базе. Она множится на продолжительность реально отработанного временного промежутка.

Повременно-премиальная форма

Здесь в калькуляции жалования следует учитывать не только планку отработанного временного промежутка, но и качественно-количественный критерий.

На базе этих параметров у рабочих рассчитывается размер бонусных сумм. Допускается установка этого параметра в виде процента от имеющейся у сотрудника ТС (оклада жалования).

При этом объем премии должен соотноситься с критериями, прописанными в соответствующей документации:

• коллективное соглашение;
• положение о бонусных суммах;
• приказ о начислениях.

В результате, итоговый объем полагающегося жалования будет определяться путем перемножения ставки на планку отработанного временного промежутка и бонусов, насчитанных по итогам выполненной трудовой деятельности.

Сдельная форма

В данном случае жалование рабочих исходит из итогов выполненных задач. Для этого берется во внимание контроль качественно-количественного критерия.

https://www.youtube.com/watch?v=ueSiy7u5Jp0

Такая форма ТСОТ стимулирует работающих к увеличению собственной эффективности, а также качества совершаемых операций.

Здесь сумма жалования калькулируется на базе тарифных планок, предусмотренных для каждого вида операций и изготавливаемой продукции.

Подобная разновидность ТСОТ широко задействуется на предприятиях, располагающих системой ОТК с четкой фиксацией качественно-количественного критерия изготавливаемой продукции/выполняемых операций.

Виды сдельной формы

Сегодня выделяют пять ее видов:

• Сдельно-премиальная. Предполагает формирование жалования из непосредственной ставки и начисленных бонусов;
• Сдельная прямая. Здесь жалование зависит от объемов сделанного конкретным работающим. Тут определяющим критерием калькуляции выступает качественно-количественный критерий и тарифы;
• Сдельно-прогрессивная. Предполагает калькуляцию жалования по твердым тарифам. При этом здесь предусмотрена прогрессирующая сверхурочная планка;
• Аккордная. Жалование калькулируется за комплексное выполнение ряда задач;
• Косвенно-сдельная. Как правило, задействуется в обслуживающе-вспомогательных сферах. Объем жалования исходит из выработки всех работающих.

Оплата труда без тарифа

Помимо ТСОТ еще существует и бестарифная система калькуляции жалования рабочих. Бестарифная методика отличается наличием близкой связи жалования с соответствующим фондом. Он формируется по заранее установленным трудовым итогам фирмы.

Бестарифная система предполагает установку неизменного коэффициента жалования для работающего по его квалификации. Стоит отметить, что бестарифная методика учитывает коэффициент трудового участия, что существует для каждого работающего в организации.

Особенности бестарифного плана

Бестарифная методика не предполагает установку ТС или фиксированного окладного жалования. Здесь существуют свои нюансы:

• функционирование практики задействования различных форм поощрительных выплат (бонусов) на основе выбора руководства;
• соотношения бонусных сумм между определенными категориями работающих. Это соотношение фиксируется в целевых договорах и локальных формулярах.

Таким образом, жалование рабочих калькулируется, исходя из финального результата эффективности компании и объемов средств, что делегируются в общий фонд жалования. То есть, жалование каждого работающего являет собой долю в общем фонде.

Такая методика используется тогда, когда нужно брать во внимание итоги труда работающих и имеется возможность организации такого учета.

Принятие решения

Любая организация имеет право самостоятельно определять для себя наиболее подходящую систему формирования жалования. При этом в нынешнем и прошедшем году в ТК РФ были закреплены нормы по внедрению ТСОТ и ее разновидностей.

Фирма в данном случае должна сделать необходимые пометки в коллективном соглашении и в формулярах о жаловании. Здесь обязательно должны прописываться принципы и правила задействования ТСОТ. При этом руководство организации выполняет подготовку ТС для рабочих, на базе которой и будет происходить итоговая калькуляция жалования.

Особенности предприятий

Тарифная система оплаты сегодня часто используется самыми разнообразными предприятиями. При этом применяемая ТС может иметь существенные отличия.

Дело в том, что частные фирмы самостоятельно разрабатывают для себя ТС, которые подчиняются специфике выполняемых задач на фирме. Стоит отметить, что различия могут затрагивать не только число разрядов, но и объемы жалования. Кадровики могут самостоятельно заниматься разработкой ТС, которая будет задействована компанией в рамках норм ТСОТ.

В то же время бюджетные структуры не могут самолично формировать свои ТС, так как процесс работы здесь выполняется государственными органами. Во всех госучреждениях используется единая ТС. Она утверждается вышестоящими структурами.

Изменения 2021 года

Пока что существенных переделок ТСОТ не было. Так, согласно нововведениям, которые произошли в 2021 году, теперь вместо разрядов может применяться термин «квалифицированные группы/уровни». Помимо этого были введены компенсационные и стимулирующие выплаты.

Заключение

Тарифная система оплаты труда и ее нормы сегодня широко задействуются во многих частных и государственных структурах. Она имеет много нюансов и тонкостей, которые обязательно должны учитывать кадровики при расчете жалования для рабочих.

Видео:Тарифная система оплаты труда | Основные понятия | ЗАРПЛАТАСкачать

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Российскими компаниями и предпринимателями используются тарифная и бестарифная системы оплаты труда сотрудников. Какой является каждая из них, и чем они различаются между собой, расскажет эта публикация.

Тарифная система оплаты труда

Широко распространена тарифная система оплаты труда. Она регулируется законодательно (ст. 143 ТК РФ) и базируется на использовании определенных тарифов и окладов за выполнение трудовых обязанностей.

Будучи совокупностью норм, обеспечивающих различный размер оплаты, зависящий от условий, сложности работ, их интенсивности, особенностей отрасли, а также природных зон местностей, в которых человек трудится, тарифная система оплаты труда рабочих включает закрепленные этими нормами элементы:

• тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
• тарифные ставки (ТС);
• тарифные сетки;
• тарифные коэффициенты (ТК).

Эта система достаточно просто внедряется, она понятна для сотрудника и удобна для работодателя, поскольку, если известны оклад или установленная расценка, а также количество отработанного времени либо объем выпущенных продуктов, расчет зарплаты становится несложной операцией.

Элементы тарифной системы

Тарифная система дает возможность оценивать отдельные виды труда, опираясь на такие факторы, как сложность и условия выполнения работ. В ТКС содержатся списки производств и профессий по отраслям с характеристикой каждой из них. По справочнику нетрудно определить содержание работы соответствующему разряду и необходимые требования к ее исполнителю.

https://www.youtube.com/watch?v=lzwQRMBCLBs

Именно показателем сложности работы, а также степени квалификации сотрудника является тарифный разряд, присваиваемый определенному виду работ. Размер оплаты растет по мере увеличения разряда.

Интенсивность и характер труда также учитываются, как основания для дифференциации.

Работодателю дано право самостоятельно устанавливать количество разрядов, разработать порядок и условия их присвоения сотрудникам, закрепив эти положения во внутрифирменном локальном акте.

Тарифная сетка объединяет принятые в компании разряды и соответствующие им ТК.

Тарифная ставка – это установленный размер оплаты за единицу времени (час/день/месяц) при выполнении нормы труда определенной степени сложности. Законом контролируется размер ТС: ставка I-го разряда не должна быть меньше МРОТ.

Месячная тарифная ставка может рассматриваться как должностной оклад, если не учитывать, что в тариф входит обязанность выполнения нормы труда за месяц.

Тарифные ставки рабочих по разрядам в 2021 году работодатель устанавливает самостоятельно, учитывая при этом особенности собственной производственно-хозяйственной деятельности и финансовых возможностей.

Тарифный коэффициент – это показатель соотношения ставок и разрядов. Он определяет, во сколько раз уровень оплаты присвоенного разряда выше размера 1-го разряда. Например, часовая ТС рабочего 1-го разряда составляет 100 рублей, а ТС 3-го разряда установлена с коэффициентом 2,75. Следовательно, ее величина будет соответствовать 275 руб. (100 руб. х 2,75).

Тарифная сетка в частной компании

Для обоснования размеров зарплат персонала коммерческих фирм достаточно внести их оклады (и надбавки) в штатное расписание. Рассчитывают их на основании ТКС. В основе всегда лежит МРОТ, как наименьшая величина по 1-му разряду. Важно избежать дискриминационных моментов, не допуская установления различных окладов (либо тарифа с разными коэффициентами) за выполнение однородной работы.

Разрабатывают ТС поэтапно:

• определяют по отделам все должности и профессии;
• по видам и значимости работ делят функции на разряды;
• устанавливают к разрядам ТК.

Видео:Выпуск 10.3. Сравнение систем оплаты труда. Тарифная, Бестарифная, Смешанная системы оплаты.Скачать

Тарифная система оплаты труда, как наиболее распространенный вид

В текущем трудовом законодательстве Российской Федерации нет определения такого понятия, как «система оплаты труда».

В Трудовом Кодексе РФ имеется только указание на то, что такая система устанавливается на основании коллективного договора, соглашения, нормативными актами локального действия согласно трудовому законодательству и прочими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права.

Это указание охватывает не только саму систему оплаты труда, но также размеры тарифных ставок, окладов, доплат/компенсационных надбавок, системы доплат и стимулирующих надбавок, включая систему премирования.

Разновидности тарифных и бестарифных систем оплаты труда

Из указанного выше можно сделать вывод, что ТК дает широкую трактовку понятия системы оплаты труда — в нее входят вопросы, касающиеся установления, расчета, выплаты зарплаты. В более узкой трактовке это понятие понимается следующим образом.

Определение 1

Система оплаты труда — это порядок/принципы формирования размера зарплаты.

Указанная трактовка широко используется в экономической сфере для построения модели оплаты труда в качестве производственного фактора, который формирует себестоимость товаров/работ/услуг. В то же время установление любого типа системы оплаты труда в любом соответствующем документе переводит этот вопрос в сферу юриспруденции.

Существует три вида системы оплаты труда: тарифная и бестарифная, а также смешанная.

Основные принципы тарифной системы оплаты труда

Замечание 1

Тарифная система оплаты труда согласно части 1 статьи 143 ТК определяется как система оплаты труда, которая базируется на тарифной системе дифференциации зарплаты работников разных категорий. Однако подобная трактовка является примером (довольно классическим) некорректной дефиниции, так как указанное понятие расшифровывается с использованием самого же понятия.

https://www.youtube.com/watch?v=0wlh944FQIQ

Поэтому стоит использовать другую трактовку.

Определение 2

Тарифная система оплаты труда — это комплекс нормативов, которые помогают выполнять дифференциацию зарплаты работников разных категорий (см. Воробьева Е. В. Заработная плата в 2012 году, стр. 63).

Тарифная система оплаты труда в своей основе имеет тарифную ставку.

Определение 3

Тарифная ставка — фиксированный размер заработной платы, которая следует за выполнение нормы труда определенной квалификации за единицу времени (выплаты компенсационного, стимулирующего и социального типа при этом не учитываются).

До 06.10.2006 года в ТК очень часто использовался синоним указанного понятия — оклад. Также указанную трактовку следует дополнить таким словосочетанием, как «за единицу продукции», так как тарифная ставка используется не только в повременной оплате труда, а также и в сдельной оплате, в которой учет ведется не в отработанном времени, а в количестве готовой продукции.

В настоящее время термин «оклад» обособился и стал чаще всего использоваться в виде «должностного оклада».

Определение 4

Должностной оклад (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда, которую получает работник за выполнение своих обязанностей определенной квалификации в течение календарного месяца (при этом не учитываются социальные, компенсационные и стимулирующие выплаты).

Если сравнить это определение с определением тарифной ставки, то можно сказать, что оклад фактически является месячной тарифной ставкой.

Тарифная система оплаты труда является самой распространенной и подразделяется на следующие виды:

• повременная: к ней относятся такие типы оплаты, как простая повременная и повременно-премиальная;
• сдельная: бывает прямой сдельной и сдельно-прогрессивной (также встречается сдельно-регрессивная);
• сдельно-премиальная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.

При использовании повременной системы оплаты труда размер зарплаты формируется с учетом 2-х критериев — квалификации работника (она учитывается посредством размера тарифной ставки) и количества отработанного времени.

Если используется простая повременная оплата, то работнику оплачивают только отработанное им время на основании установленных расценок (ставок).

В случае повременно-премиальной системы оплачивается как отработанное время, так и результаты труда посредством премиальной системы.

Замечание 2

Для сдельной оплаты труда характерно определение размера зарплаты посредством умножения известной стоимости готовой продукции/работы/услуги на ее количество. Стоимость готовой продукции при этом является сдельной расценкой.

Экономисты относят сдельную форму к видоизмененной почасовой форме оплаты труда, хотя первоначально может показаться, что оплачиваются только результаты выполненного труда.

Это обусловлено тем, что сдельные расценки формируются или посредством деления тарифной ставки (часовой или дневной), которая соответствует разряду работы, на норму выработки (также часовую или дневную), или посредством умножения тарифной ставки согласно разряду работы на временную норму.

Определение 5

Норма выработки — это количество продукции, которое необходимо произвести работнику с определенной квалификацией в единицу рабочего времени.

Такая норма определяется как произведение тарифной ставки на установленную временную норму.

Определение 6

Нормой времени является количество рабочего времени в установленных единицах, которое работнику необходимо затратить на производство единицы продукции или выполнение работ/услуг.

Определение сдельных расценок проводится с учетом времени, которое было потрачено на производство единицы продукции/работ/услуг, при этом такой тип оплаты считается мотивирующим. Основное отличие такой системы от повременной заключается в том, что работник может как достигать установленных норм, так и не достигать их.

При применении прямой сдельной системы оплаты труда зарплата работника рассчитывается посредством умножения оговоренной сдельной расценки на число единиц готовой продукции необходимого качества.

Сдельно-прогрессивная (или сдельно-регрессивная) система оплаты характеризуется тем, что выработка сверх заданной нормы оплачивается по повышенным (либо пониженным) расценкам в сравнении с основной ставкой.

Сдельно-премиальная система предполагает оплату по сдельным расценкам вкупе с премией, выдаваемой по случаю достижения различных дополнительных показателей.

При использовании косвенно-сдельной системы (которая чаще всего применяется работодателями для вспомогательного рабочего состава) размер оплаты труда рассчитывается в процентном соотношении от трудовых результатов основного состава работников.

Для аккордной системы характерна оплата комплекса работ (аккордного задания), впоследствии выданная сумма разделяется между группой работников (чаще всего подобная форма оплаты труда используется в среде бригадных работников).

Основные принципы бестарифной системы оплаты труда

Определение 7

Бестарифной системой оплаты труда называется такая система, которая предполагает долевое распределение фонда оплаты труда. Исходя из этого, такая система также называется распределительной.

https://www.youtube.com/watch?v=_-av7SAbM9c

Для такой системы характерна зависимость зарплаты работников от конечных результатов как их организации в целом, так и отдельной их группы в частности. Также играет роль объем средств, которые направляются работодателем на оплату труда. Такая система оплаты имеет эффективность только в тех случаях, когда трудовой коллектив полностью ответственен за конечный результат своей работы.

Бестарифная система оплаты базируется на таких принципах, как:

• наличие тесной связи между уровнем оплаты труда и фондом зарплаты, который определяется по результатам коллективной работы;
• присвоение всем работникам постоянных коэффициентов, которые позволяют характеризовать их квалификационный уровень и определять трудовой вклад в общие результаты (для этого также используются данные о предыдущей трудовой деятельности каждого работника/группы работников);
• установление работникам коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в результатах деятельности предприятия.

В конечном итоге зарплата по такой системе для каждого работника рассчитывается на базе применяемых работодателем коэффициентов, представляя собой часть фонда оплаты труда.

В чистом виде бестарифная система оплаты труда встречается очень редко.

Основной причиной этого является психологический фактор необходимости работника иметь гарантированный заработок, а также юридический фактор, который базируется на статье 37 Конституции, гласящей, что оплата труда не должна быть ниже МРОТ. Из-за этого чаще всего встречаются смешанные системы, которые имеют в своей основе элементы тарифных и бестарифных систем оплаты труда.

Согласно Е. В. Воробьевой, к смешанным системам оплаты можно отнести следующие.

1. Система плавающих окладов. Она предполагает, что при выполнении задания работодателя в зависимости от результатов труда производится периодическая корректировка тарифной ставки или оклада.
2. Комиссионная форма оплаты труда. Она используется для работников сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств и тому подобного. Ее суть состоит в выплате работникам изначально установленного процента (который может быть дифференцированным) от установленной величины (например, прибыли или дохода).

При этом стоит учитывать, что вне зависимости от применяемой системы оплаты месячная зарплата работника, который отработал норму рабочего времени и выполнил свои трудовые нормы, не должна быть ниже МРОТ.

Видео:Оплата трудаСкачать

Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Оплата труда имеет два вида:

• Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
• Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Формы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.

1. Повременная форма оплаты труда.

   • Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
   • Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.

2. Сдельная оплата труда.

   • Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
   • Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
   • Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.

   • Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).

     На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда. Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.

   • Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда:

• тарифная;
• бестарифная;
• смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

https://www.youtube.com/watch?v=wc_bYA7SwLk

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.

При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности.

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ.

В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации.

• положение об оплате труда;
• штатное расписание;
• приказ о приеме на работу;
• трудовой договор;
• табель учета рабочего времени;
• приказ о поощрении и т.д.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки.

За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается:

• размер начисленной заработной платы;
• надбавки;
• премии;
• положенные вычеты;
• удержанный НДФЛ;
• размер выплаченного аванса;
• остаток задолженности за предприятием.

Замечание 1

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.

🎥 Видео

Оклад или часовые тарифные ставки при суммированном учете? Советы экспертаСкачать

Виды, формы и системы оплаты трудаСкачать

гр 371 на 9 апреля 2019 г Экономика организации "Тарифная и бестарифная система оплаты труда"Скачать

Системы и формы оплаты трудаСкачать

Выпуск 10.2. Оплата труда. Системы оплаты труда. Сдельная форма оплатыСкачать

Тарифные ставки по оплате труда рабочимСкачать

Системы оплаты трудаСкачать

Экономика труда. Организация оплаты труда.Скачать

Выпуск 10.1. Оплата труда. Системы оплаты труда. Повременная форма оплаты.Скачать

Сдельная, окладная и окладно-премиальная система оплаты труда. Что лучше?Скачать

Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда?Скачать

Как считается повременная зарплата - Елена А. ПономареваСкачать

Повременная оплата труда на производстве. Плюсы и минусы.Скачать

Оплата труда в 2024 году с учетом новых требованийСкачать

Оклад, почасовая ставка и премии. Какая форма оплаты лучше.Скачать

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда на производстве.Скачать