Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников, не прошедших испытание

Если работник не прошел испытательный срок

Определено, в каких случаях крымские сотрудники госорганов смогут поступить на российскую госслужбу без испытательного срока*. Но на практике для большинства соискателей испытание обязательно. А если человек не прошел испытания, при его увольнении нужно соблюсти ряд формальностей. Проанализируем типичные ошибки работодателей.

* Указы Президента РФ от 4 апреля 2014 г. № 200, от 7 апреля 2014 г. № 212.

М.Ф. Мертешев, консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Условие об испытании нужно прописать

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с новичком. Перечислим распространенные ошибки в установлении испытания при приеме на работу, которые допускают работодатели.

Был случай, когда сотрудницу допустили к работе, а кадровая служба оформила трудовой договор с упоминанием в нем об испытательном сроке только через несколько дней.

Однако в соответствии с частью 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ, если человек фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании затем можно включить в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Поскольку в данном случае отдельное соглашение стороны не заключили, сотрудница считается принятой на работу без испытательного срока, а значит, ее увольнение по статье 71Трудового кодекса РФ незаконно (кассационное определение Тульского областного суда от 26 апреля 2012 г. № 33-1090). Иногда бывает, что в первом экземпляре трудового договора указание об испытательном сроке есть, а во втором, имеющемся у работника, про это ничего не сказано.

Камчатский краевой суд в апелляционном определении от 30 августа 2012 г. № 33-1136/2012 решил, что в этом случае получается, что работодатель не представил доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Амурский областной суд в кассационном определении от 3 февраля 2012 г. № 33-386/12 установил, что в личном заявлении сотрудника о приеме на работу указание об испытательном сроке отсутствует, а в трудовом договоре оно есть. Правда, сотрудник не был ознакомлен с данным трудовым договором, который он и не подписывал. Свое согласие о принятии на работу человек также не высказал. На этом основании увольнение работника по статье 71 Трудового кодекса РФ суд счел неправомерным, несмотря на выявленную у сотрудника недостачу.

Об увольнении надо предупредить

Многие работодатели забывают о том, что статья 71 Трудового кодекса РФ требует от них при неудовлетворительном результате испытания предупредить работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Однако большинство работодателей считают, что если работник им не подходит, то достаточно предложить ему уволиться по собственному желанию. И он будет вынужден с этим согласиться, чтобы ему не сделали в трудовой книжке отметку об увольнении как не прошедшему испытательный срок.

Тем не менее многие работники не только отказываются увольняться по собственному желанию, но и оспаривают свое увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ в суде. И им это удается, если работодатель нарушил действующие правила увольнения.

Тамбовский областной суд в апелляционном определении от 18 июня 2012 г. № 33-1650 решил, что данная статья дает работнику возможность аргументированно выразить свои возражения и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации. Поскольку работодатель этого не сделал, то работник должен быть восстановлен.

Аналогичное решение принял Оренбургский областной суд в кассационном определении от 22 февраля 2012 г. № 33-1169/2012.

Непрофессионализм работника придется доказать

Иногда работодателю сложно указать убедительные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
В частности, причиной увольнения работника иногда называют такие:

• он не может конкретно поставить задачу, сотрудники его не понимают;
• отсутствует дипломатичный подход к подчиненным, своим отношением к работникам он их унижает, в результате чего падает трудовая дисциплина, снижаются качество и сроки выполнения работ.

Однако Липецкий областной суд в апелляционном определении от 11 марта 2013 г. № 33-632/2013 решил, что эти факты не являются бесспорными доказательствами, свидетельствующими о том, что работник не прошел испытательный срок.

Наличие жалоб сотрудников о некорректном поведении не говорит о профессиональных качествах работника, а доказательств, подтверждающих, что из-за действий нового кандидата не были выполнены работы в установленные сроки либо работа сделана некачественно, суду не представлено.

В одном случае из арбитражной практики в трудовом договоре работника было сказано, что критерием прохождения испытательного срока является точное и качественное, полное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором.

Вместе с тем должностная инструкция работника с его подписью об ознакомлении с ней в суд представлена не была. Работник в суде пояснил, что с такой инструкцией он не знаком.

Также из уведомления о предстоящем увольнении видно, что работодатель не сообщил о причинах, послуживших основанием для увольнения. Московский городской суд определением от 9 апреля 2012 г. № 4г/8-2899/2012 признал увольнение незаконным.

В другом случае работник на время отпуска директора муниципального казенного учреждения был назначен исполняющим его обязанности. Однако с поручениями управляющего делами администрации он не справился. На этом основании его уволили. Суд установил, что для реализации полномочий и. о. директора работнику было предоставлено лишь право подписи в путевых листах автомобилей и на накладных. В должностную инструкцию работника выполнение таких заданий не входило. На этом основании Волгоградский областной суд апелляционным определением от 26 декабря 2012 г. № 33-135/2013 решил, что в должностные обязанности работника порученные ему задания не входят, поэтому причины для его увольнения нет.

Этим же определением работодателю было указано, что при наложении дисциплинарного взыскания, которое впоследствии является одним из оснований для увольнения по статье 71Трудового кодекса РФ, следует соблюдать требования, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ. А в данном случае с работника даже не потребовали объяснений.

В другом случае работнице на испытательном сроке был объявлен выговор за недостойное поведение на совещании коллектива. Однако Тамбовский областной суд в апелляционном определении от 18 июня 2012 г. № 33-1650 установил, что в нарушение статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал от работницы письменного объяснения об обстоятельствах произошедшего. Кроме того, случившееся нигде не зафиксировано и не конкретизировано и невозможно определить целесообразность применения к работнице наложенного взыскания.

Повторный прием на работу

А как быть, если работник уволен и снова принят на ту же должность?
Например, администрация города приняла сотрудника с испытательным сроком на шесть месяцев. Спустя полгода он был уволен по статье 71 Трудового кодекса РФ, а через три дня в штат приняли этого же сотрудника на ту же должность – и опять же с испытательным сроком на шесть месяцев.

Суд установил, что работодатель не разъяснил сотруднику причины его увольнения. Кроме того, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения регламентирован главой 4 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Доказательств соблюдения порядка поступления на муниципальную службу повторно, в том числе представления необходимых документов, кроме заявления с просьбой о поступлении на муниципальную службу, администрацией города не представлено.
Ростовский областной суд в апелляционном определении от 29 марта 2012 г.

№ 33-3472 решил, что указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что оснований для установления испытательного срока при повторном приеме на работу не имелось.

Беременность во время испытания

Есть нюанс в отношении работниц, которые забеременели во время прохождения испытательного срока.

Согласно части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Московский городской суд в апелляционном определении от 12 июля 2012 г.

№ 11-10803 установил: в пункте 4 статьи 77 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ относится к увольнению по инициативе работодателя. Следовательно, уволить беременную женщину как не прошедшую испытательного срока не могут.

https://www.youtube.com/watch?v=ZwC8RU7_shU

Другие полезные материалы по теме: «Правомерно ли требовать заявление об увольнении без даты?» (№ 2, 2014), «Порядок увольнения по сокращению штата» (№ 12, 2013), «Пересчет больничного уволенному работнику» (№ 8, 2013), «За невыполнение требований работника можно уволить» (№ 3, 2013).
Аналогичное решение вынес Свердловский областной суд в определении от 6 сентября 2012 г. № 33-11173/2012.

Кстати, в этом же определении судьи высказали свое мнение по поводу того, что работница в период испытательного срока так и не предъявила свою медицинскую книжку. Ее отсутствие, решил суд, к неудовлетворительному качеству работы сотрудницы отнести нельзя. К тому же работодателю еще надо доказать отказ испытуемой представить медкнижку.

Важно запомнить
Работника, который не прошел испытательного срока, надо заранее уведомить об увольнении. При этом работодатель обязан указать конкретные причины несоответствия человека своей должности.

Увольнение не прошедшего испытательный срок – пошаговая инструкция

Каждое рабочее место по-своему уникально. Условия работы и требования к сотруднику значительно отличаются.

Чтобы подобрать того, кто реально подходит для должности, необходимо посмотреть на работу кандидата на вакансию, как говорят, вживую.

Но далеко не каждый из претендентов, принятый на временную работу, отвечает всем требованиям работодателя. С кандидатом, не оправдавшим надежд, приходится расставаться.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок по закону, без конфликтов и эмоций? Правила цивилизованного расставания кандидата на должность и работодателя важно знать обеим сторонам. Это поможет избежать недоразумений и сведёт к минимуму претензии друг к другу.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Базовые понятия об испытательном сроке

Начало взаимоотношений работодателя и сотрудника – приём на работу с особым условием. В ст. 70 ТК РФ указано, что работодатель имеет право проверять на компетентность будущего сотрудника, предоставляя ему возможность попробовать выполнить реальные рабочие задания.

Если такая проверка работодателю не требуется, он принимает сотрудника и сразу оформляет трудовые отношения без оговорок. Приём без испытательного срока – это личное решение нанимателя, который по своим критериям подбирает персонал и начинает полноценные трудовые отношения с первого рабочего дня.

Предлагать работать с испытанием можно до трёхмесячного срока. Этот предел рассчитан для рядовых сотрудников и персонала среднего звена.

Для руководителей фирм и управленцев различных уровней срок проверки их компетентности – не более половины календарного года.

Законные основания увольнения по причине непрохождения испытательного срока

Статья 71 Трудового кодекса говорит об увольнении кандидата на должность, который не смог доказать свою компетентность. Здесь действует особая процедура. Причины прекращения договорных отношений – кандидат, который проходит испытание, получил неудовлетворительные результаты проверки знаний и умений.

Конкретные мотивы увольнения могут быть разными, но в основном они относятся к добросовестному выполнению поручений и организованности:

• нарушение дисциплины, невыполнение установленного времени начала и окончания работы, перерывов;
• невыполнение заданий, распоряжений, норм выработки;
• игнорирование правил безопасности, требований законодательства и работодателя к охране труда;
• небрежное отношение к производственному оборудованию, имуществу работодателя, нерациональное использование ресурсов предприятия;
• личная неорганизованность, срыв нормального ритма производственного процесса;
• отсутствие практических навыков и теоретических специальных знаний для конкретного места работы;
• низкое качество выполнения заданий, установленных объективным контролем.

Список требований этим перечнем не ограничивается. Он может быть дополнен специальными требованиями в каждом конкретном случае.

https://www.youtube.com/watch?v=q-F5NIBnzr0

Юрисконсульт предприятия должен обладать не только, к примеру, познаниям в теории права. Это должен быть практик, который без труда справится с кадровыми документами, умеет отстаивать интересы компании в судебных спорах, владеет медиацией для разрешения конфликтов внутри коллектива и с контрагентами.

Если работник не соответствует критериям и не владеет, по мнению руководителя, нужными знаниями и навыками, его увольняет принимающий на работу сотрудник компании. Дополнительных согласований с профсоюзом или другими органами не требуется. В этом существенное отличие от обычной процедуры увольнения.

Периоды и моменты увольнения не прошедшего испытательный срок

Самым важным для кандидата на должность периодом является испытание, которое он проходит на рабочем месте. За это время сотрудник должен создать максимально позитивное представление о себе. Здесь необходима не только профессиональная хватка, но и требуется проявить личные качества.

Если за три дня до окончания испытания поступает извещение с личным вручением от нанимателя об отказе принять на работу, придётся искать другое место. При непрохождении испытательного срока увольнение наступает на третий день после получения извещения.

Работающий может уйти по собственному желанию, уведомив о своём решении также за три дня. Это время необходимо для решения всех организационных вопросов и поиска замены.

В отличие от работодателя, соискатель вакансии не обязан объяснять причину расторжения отношений с работодателем. Кандидат может прекратить работу в любой период до конца стажировки или сразу же по её окончании.

Кого нельзя уволить в связи с непрохождением испытательного срока

Законодательная норма говорит, что сотрудник, который не уволен после прохождения испытания, становится полноправным работником компании. После окончания испытательного срока закрыть дверь проходной перед работником можно только по общим правилам завершения трудовых отношений.

Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, возможно после передачи ему уведомления с объективной оценкой работы. В уведомлении обязательно указывают:

• детальную аргументацию негативного решения;
• конкретные причины;
• указание на то, какие действия стали причиной увольнения;
• если имело место нарушение правил трудового распорядка или этических норм, принятых в компании.

Без письменного разъяснения своей позиции работодатель может оказаться в проигрышной ситуации во время суда. Эта информация важна и для соискателя. Кандидат на должность сможет более беспристрастно оценить ситуацию и в дальнейшем избежать ошибок в поисках работы.

Специального перечня граждан, которые, не пройдя испытание при приёме на работу, всё равно закрепляются за вакансией, не существует. Есть категории граждан, которые не проходят испытание при приёме на работу ни при каких обстоятельствах. Однако отказать в приёме им могут до составления трудового договора.

Законодательство указывает исчерпывающий перечень категорий граждан, которые не проходят испытание:

• кандидаты на вакансии, занявшие их после успешного прохождения конкурса;
• гражданин, получающий своё первое рабочее место и имеющий диплом о профессиональном образовании или высшем образовании, если он поступает на работу не позже чем через 12 месяцев со дня завершения обучения;
• граждане, которые переведены с одного места работы на другое (требуется согласование перевода работодателей);
• граждане, которые договариваются о трудовых отношениях с длительностью не более 2 месяцев;
• беременные женщины;
• женщины, у которых есть ребёнок, возраст которого не более 18 месяцев;
• граждане, которым не больше 18 лет;
• граждане, которые избраны на оплачиваемую выборную должность;
• особая категория граждан, которые защищены положениями коллективного договора.

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок – процедура увольнения

Закон пошагово расписывает процедуру увольнения сотрудника в этом случае. Порядок увольнения работника, не подтвердившего уровень своих знаний и навыков, обозначен в 71 статье Трудового кодекса.

Сбор доказательной документальной базы

Если работодатель даёт шанс кандидату занять вакансию, он должен оценить и все риски, связанные с таким решением.

https://www.youtube.com/watch?v=5sSoQiaz8O0

Чтобы сотрудника уволить как не прошедшего испытательный срок необходимо указать уважительные причины, подтвердить которые лучше фактами. Для этого кадровой службе следует документировать ошибочные действия работника при их выявлении сразу же. Общепринятыми доказательствами некачественной, некомпетентной, недобросовестной работы могут стать такие доказательства:

• акты о нарушении трудовой дисциплины;
• акты, составленные специалистами компании или независимыми экспертами;
• оригиналы документов (отчёты, накладные, объяснительные), фиксирующих изготовление продукции с определёнными параметрами, указанными сотрудником;
• фото- и видеодокументация, подтверждающая нарушение дисциплины во время прохождения испытательного срока;
• распечатки электронных систем фиксирования нахождения на рабочем месте, подтверждающих нарушение распорядка работы компании;
• приказы о применении дисциплинарных взысканий.

Эти документы будут бесспорным подтверждением того факта, что испытательный срок не пройден.

Извещение о готовящемся увольнении

Увольнение, как непрошедшего испытательный срок, сотрудника начинается с вручения ему извещения об этом решении. Не имеет значения, нормы какой статьи Трудового кодекса применяются в этом случае, поскольку и 71, и 81 содержат достаточно причин, по которым наниматель может отказаться от услуг работника.

Вручение извещения даёт старт процедуре прекращения обязательств по трудовому договору. Но не всё так просто.

Извещение даёт право сотруднику отработать ещё три дня и преуспеть в своём деле, доказать свою состоятельность как перспективного сотрудника. За это же время можно подать письменное разъяснение, попытаться найти общий язык с представителем работодателя в устном общении. Трёхдневный срок гарантирует второй шанс для кандидата, который вполне может защитить своё право на новое рабочее место.

Если все сроки соблюдены, а наниматель всё же считает работника не подходящим для работы, после извещения о прекращении трудовых отношений происходит документальное его оформление с полным расчётом.

Особенность увольнения с условием испытательного срока в том, что здесь не выплачивается выходное пособие.

Обязанность работодателя есть только в уплате налоговых отчислений и выплате гарантированной трудовым договором суммы.

Скачать образец уведомления можно тут

Приказ на увольнение по результатам испытательного срока

Приказ насчёт увольнения по непрохождению испытательного срока издаётся за подписью директора или начальника цеха, подразделения. Подпись под этим документом может поставить и служащий среднего звена, если ему делегированы эти полномочия.

Если сотрудник не прошёл испытательный срок, но продолжил работу, он увольняется на общих основаниях. Основанием служит такой же приказ по предприятию.

Скачать бланк приказа можно тут

Запись в трудовую книжку

В трудовой книжке обязательно записывается информация о приёме на работу. Пошаговая инструкция увольнения не прошедшего испытательный срок сотрудника также содержит пункт о внесении записи в трудовую книжку:

• выяснение кадровой службой результата собеседования/испытания;
• согласование с администрацией причин прекращения трудовых отношений;
• внимательное изучение и внесение данных, которые содержит трудовой договор;
• проставление подписи руководителя и печати организации;
• выдача документа экс-работнику сразу же после оформления.

Окончательный расчёт

Увольнение как не прошедшего испытательный срок сотрудника производится с исполнением нанимателем всех обязательств по материальному вознаграждению за выполненную работу.

Принятый на правах проходящего испытание не всегда получает такую же заработную плату, как штатные сотрудники компании. Однако оплата работы является обязательной.

Бесплатный труд, попытка заплатить за работу условную сумму являются нарушением прав работающего. Они могут обжаловаться как в судебном порядке, так и в виде заявления в контролирующие органы.

Законодательство прямо указывает на то, что среди самых важных прав работающего есть право на справедливую оплату за труд.

https://www.youtube.com/watch?v=MjOGpxJxQ1s

В расчётах с работниками финансовая служба предприятия или фирмы обязана использовать стандартные правила начисления заработной платы. На сотрудника, принятого с условием испытания, распространяются нормы коллективного договора.

Речь идёт о социальных гарантиях. Обязательна также оплата всех причитающихся налоговых отчислений работодателем. Увольняя, он обязан также оформить все документы и выдать трудовую книжку, передать безотлагательно денежные средства.

Судебная практика

Суды имеют право рассматривать трудовые споры, связанные с конфликтами по трудоустройству.

Кандидат, который не прошёл испытательный срок на работе, но считает решение работодателя неправомерным, может обжаловать действия нанимателя. Это может быть контролирующий орган или суд.

Если речь идёт о высокооплачиваемой, интересной работе, у потенциального работника может возникнуть желание начать судебный спор с работодателем и доказать свою правоту.

Те, кто не прошёл испытательный срок, могут указать на предвзятость конкретного руководителя, представителя кадрового подразделения компании. Сложно сказать, какая выгода будет от восстановления на работе через суд. Такие решения суда не редкость. Но очевидной выгодой такой тяжбы будет получение денег.

Кандидат на должность может получить денежную компенсацию за неправомерные действия нанимателя. По решению суда с виновного будет взыскана обоснованная в судебном заседании сумма. Эта компенсация поможет ему продолжить поиски подходящей работы.

Суды становятся на сторону тех, кто приводит убедительные доказательства правоты своих утверждений. Лояльность суда обоснована лояльностью трудового законодательства, которое считает рядового работника предприятия социально не защищенной стороной.

Если работник, не прошедший испытание, докажет достоверность данных, которыми он аргументирует иск, то сможет реально получить и моральную, и материальную компенсацию.

Заключение

Проверка компетентности потенциального сотрудника – это идеальный вариант для начала длительных трудовых отношений между добросовестным работодателем и будущим работником фирмы.

Каждая из сторон видит все плюсы и минусы продолжения отношений. Приём на работу становится точечным и выверенным.

Реальное задание и попытка работника его выполнить покажет характер, навыки работы в стрессовой ситуации и в размеренном ритме офиса.

Тот факт, что работник не прошёл испытательный срок, не лишает его никаких социальных гарантий. Всё, что причитается постоянным служащим фирмы, распространяется и на испытуемого. И это следует знать как работодателям, так и тем, кто ищет вакансии.

Трудовой кодекс детально расписывает процедуру увольнения в этом случае, и она не даёт вольных прочтений. Чтобы негативных последствий не было ни у одной из сторон, стоит прислушаться к требованиям закона потенциальному сотруднику и нанимателю.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Последние изменения: Июнь 2021

Ни один экзамен на подтверждение квалификации, тест на проверку психологической совместимости с коллективом и положительные рекомендации предыдущих работодателей, не заменят информации о пригодности или непригодности начинающего сотрудника, которую можно получить в процессе испытательного периода. Законодательно регламентируется продолжительность, категории, профессии, как предусмотреть в договоре и как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок.

Документальное оформление испытательного срока

Установление проверочного периода при приёме – право руководства, подразумевающее своеобразный «экзамен» на комплексную оценку для занятия определённой должности. При согласии гражданина условие вносится в индивидуальный договор, формулировка только в распоряжении не допускается даже при постановке в известность и одобрении сотрудника.

При отсутствии конкретного условия об испытании считается, что работник устроился на постоянную работу без прохождения пробного периода. Во время испытания на новичка распространяются нормы внутренних локальных документов организации.

https://www.youtube.com/watch?v=gXAUMelo9as

По истечении времени возможны результаты:

• увольнение сотрудника, как не прошедшего испытательный срок;
• расторжение договора по волеизъявлению новичка;
• продолжение исполнения трудовых обязанностей по прохождении.

Если оговоренное время испытания закончилось, а гражданин по-прежнему трудится, то подразумевается успешное завершение испытания. Никакие дополнительные документы составляться не должны. В соответствии со статьёй 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате руководство имеет право на увольнение по данной формулировке.

На постановку в известность о нежелании продолжения сотрудничества сторонам даётся три дня. Однако работодатель обязан указывать причины, ставшие мотивом к прекращению отношений, от работника пояснения побудивших причин не требуется.

Увольнение в связи с окончанием испытательного срока по инициативе руководства осуществляется без согласования с профсоюзной организацией.

При пропуске момента окончания расстаться друг с другом можно на общих основаниях.

Составление уведомления о не прохождении испытательного срока

Увольнение не прошедшего испытательный срок ТК РФ относит согласно п.4 ч.1 статьи 77 к расторжению сотрудничества по инициативе работодателя. Регламент проведения процедуры требует предупреждения о прекращении действия договора за три календарных дня до планируемого события.

Соответствующее уведомление для работника, не выдержавшего испытательный срок, составляется по экземпляру для каждой стороны с указанием:

• в повествовательной части – номера заключённого договора, должности новичка, запланированной дате расторжения;
• в резолютивной части – пояснение причин увольнения, как не прошедшего испытательный срок с приложением подтверждающей документации (низких результатов аттестации, актов о выпуске брака, служебных записок о выявленном несоответствии и т.д.).

Для наличия доказательств рекомендуется в течение пробного периода давать соискателю письменные задания с предоставлением отчёта об исполнении. Несмотря на отнимаемое время в случае судебных разбирательств оформление даст аргументацию для увольнения, как не выдержавшего испытания. Формулировка без приложения доказательств не принимается ни инспекцией по труду, ни судами.

«Запрещённые» категории

  Не всем вновь принимаемым работникам разрешено устанавливать период для прохождения испытания.

К категориям граждан, попадающим под запрет согласно статье 70 ТК РФ, относятся:

• лица моложе 18-ти лет;
• беременные независимо от сроков и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• приглашённые по переводу;
• заключившие договор срочной формы до 2-х месяцев;
• избранные на замещение выборной должности или места, занимаемого на конкурсной основе;
• впервые устраивающиеся по приобретённой специальности выпускники на протяжении года после получения квалификации.

Законодательство защищает наиболее «уязвимые» категории, накладывая прямой запрет. Распространённая ошибка работодателей – установление пробного периода для выпускников образовательных учреждений, занимающихся подработкой в студенчестве не по специальности, поскольку диплома о подтверждении квалификации студент не имел.

Продолжительность испытания

Срок устанавливается сторонами и не может быть продлён или сокращён по взаимной договорённости. Пробный период зависит от вида заключаемого договора, должности претендента и имеет ограничения, представленные в таблице:

Срок заключённого трудового соглашения	Занимаемая должность	Максимальная продолжительность периода
До 2-х месяцев	Не имеет значения	Не устанавливается
2 – 6 месяцев	Две недели
0,5 года – 5 лет	Три месяца
Руководители юридических лиц и их заместители, главные бухгалтеры, первые лица и заместители обособленных подразделений (филиалов и представительств в иных регионах)	Полгода
Бессрочный	Работники за исключением лиц руководящего состава	Три месяца
Руководители, заместители и главбухи головных предприятий и структурных подразделений	Полгода

Существуют законодательные ограничения только максимального периода. Минимальный срок ТК не установлен. В пробный период включается только фактически отработанное время согласно табелю учёта, не входит время пребывания на бюллетене и иные причины отсутствия.

https://www.youtube.com/watch?v=nlx5L5MOLvA

Если в период испытания работник заболел, то уволить, как не прошедшего испытательный срок статья 70 ТК РФ разрешает в период, добавленный расчётным путём к предусмотренному договором времени отсутствия.

Оплата труда

Наиболее распространённая грубейшая ошибка работодателей – установление заработной платы на время испытания ниже цифры, содержащейся в штатном расписании.

В судебном порядке для доказательства факта дискриминации новичку достаточно сослаться на статью 135 ТК РФ, запрещающую ухудшение условий труда в индивидуальном порядке по сравнению с установленными нормами законодательных и внутренних нормативных актов. А разве хоть один закон устанавливает специфику работы и объём в сторону уменьшения в период испытания?

Однако грамотным работодателям легко обойти существующий запрет. Для этого в трудовом договоре не должна фигурировать фраза: на время испытательного срока. В зависимости от кадровой политики организации на практике используются следующие схемы:

1. В штатное расписание вносятся коррективы в сторону уменьшения. Данный уменьшенный размер вносится в трудовой договор. При прохождении периода штатное расписание пересматривается по любой причине (без увязки с испытательным сроком).
2. Изначально в штат вносятся должности с прилагательными: младший, старший, ведущий или просто специалист. По достойному завершению пробного периода, младший инженер, например, переводится на обычного инженера. Оплата труда поднимается автоматически исходя из штатного расписания.

Существует и негативная практика, когда «ушлое» предприятие, не собирающееся изначально ни брать работника в штат, ни платить зарплату, желает сэкономить за счёт использования бесплатного труда.

Далее следует формально увольнение по не прохождению испытательного срока, судебная практика находится на стороне сотрудника с вынесением решений о выплате заработной платы и компенсации за причинённый ущерб.

Испытательный срок – регламентируемый законодательством ограниченный период для взаимной проверки перспективы дальнейшего сотрудничества. На время испытания новичок не только обязан исполнять нормы, установленные компанией, но и пользоваться всеми правами наряду с членами коллектива. Дискриминация по принципу «испытания» карается по закону.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Пошаговая инструкция по увольнению не прошедшего испытательный срок

Редко удаётся нанять работника по рекомендации и с профессиональными наработками. Для таких случаев трудовое законодательство разрешило работодателю устанавливать тестовые месяцы, чтобы сформировать мнение о профпригодности сотрудника. Не всегда этот период заканчивается положительно. Руководителю необходимо проводить увольнение не прошедшего испытательный срок по пошаговой инструкции.

Причины расторжения договора

Для начала необходимо отметить, что испытательный срок должен отражаться в трудовом договоре. После этого выносится приказ на зачисление работника в штат на основании заключенного соглашения. Срок испытания может длиться от 3 до 6 месяцев. Для сотрудников, устраивающихся по срочному трудовому договору, он составляет не более 2 недель.

Руководитель имеет право в течение установленного периода расторгнуть соглашение с работником. Чтобы правильно это сделать, необходимо указать одну из причин увольнения непрошедшего испытательный срок по ТК РФ:

1. Гражданин нарушил дисциплину.
2. Его профессиональные навыки не соответствуют должности.
3. Организация ликвидирована.
4. В компании происходит сокращение штата.
5. Сотрудник переводится в другую организацию.
6. Произошла замена начальства и новое руководство не желает продолжать трудовые отношения.
7. Работодатель изменил условия работы, а сотрудник не захотел их выполнять.

Если работник не прошёл испытательный срок, то уволить без проблем его не получится в том случае, когда руководитель пропустил период для расторжения договора. Для точного определения необходимо знать, какие периоды не засчитываются:

1. Временная нетрудоспособность гражданина.
2. Отпуск по учёбе.
3. Отпуск за свой счёт.
4. Время, ушедшее на согласование условий в связи с простоем.
5. Отстранение от трудового процесса по приказу руководителя.
6. Отсутствие на работе без уважительных причин.

При увольнении гражданин не обязан отрабатывать 2 недели. Расчёт производится в день расторжения трудовых отношений. Кроме этого, в ТК РФ есть категория лиц, для которых не устанавливается испытание:

1. Сотрудники, поступившие на работу из другой организации по соглашению.
2. Беременные женщины.
3. Сотрудницы, которые ухаживают за ребёнком, не достигшим полутора лет.
4. Работники, получившие должность на основании конкурса.

Если кандидата не устроят условия работы, тогда он также может уволиться в течение испытательного срока. Для этого пишется заявление по собственному желанию. Также необходимо предупредить директора за 3 дня.

Порядок увольнения

Для начала необходимо предупредить работника о решении руководителя. Для этого необходимо составить уведомление и приложить документы, которые указывают на непрохождение работником периода проверки. К ним могут относиться:

1. Разработанный план стажировки для кандидата.
2. Акты, подтверждающие нарушения пунктов должностной инструкции.
3. Докладные на сотрудника и выговоры в письменной форме.
4. Жалобы клиентов и коллег.

Сотрудник должен быть ознакомлен со всеми документами, касающимися результатов его работы. Перед тем как уволить человека, не прошедшего испытательный срок, работодатель должен предупредить его о своем решении за 3 дня.

https://www.youtube.com/watch?v=ZiQE_2MnTmw

Документ о прекращении трудовых отношений составляется сотрудником отдела кадров в двух экземплярах. Образец правильного составления:

1. Шапка. Прописываются наименование и реквизиты организации.
2. Название документа, номер и дата составления.
3. Фамилия, имя, отчество сотрудника, табельный номер и должность, на которую был принят.
4. В основной части необходимо ссылаться на подтверждающие документы, в которых указано неудовлетворительное исполнение обязанностей. Обязательно прописываются номер и дата таких подтверждений. Также необходимо указать статью, по которой увольняется сотрудник.
5. Подпись директора, дата, печать.
6. Пустая графа для подписи сотрудника.

После этого следует ознакомить работника с документом. Он должен поставить подпись. Если этого не происходит, то составляется акт об отказе. При отсутствии возможности у человека прийти на рабочее место уведомление направляется ему по почте заказным письмом.

После этого создаётся приказ об увольнении по обычной форме. В нём указывают статью, дату и номер документа, который подтверждает нарушение сотрудником трудовых обязанностей. Приказ подписывается обеими сторонами, после чего на нём ставится печать.

Заключительный этап

До истечения тестового периода кадровик регистрирует вынесенное решение руководителя в журнале приказов. После этого вносится запись в трудовую книжку, что испытательный срок не прошёл работник. Правила заполнения:

1. Запись производится чёрной или синей ручкой.
2. Ставятся номер, число, месяц, год.
3. В сведениях о приёме и увольнении сотрудника указывается, что он уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Прописывается статья трудового законодательства.
4. Указывается должность составителя записи, подпись и расшифровка.
5. Печать организации, подпись сотрудника и руководителя.
6. В четвёртом столбце указываются причины увольнения. Здесь необходимо прописать приказ, его дату и номер.

При заполнении трудовой книжки не допускаются сокращения. Она выдаётся под подпись в день увольнения вместе с причитающимися выплатами:

1. Заработной платной.
2. Компенсацией за неиспользованный отпуск.

В законодательстве не установлено право работника, уволенного в связи с непрохождением испытательного срока, на получение выходного пособия.

Извещение для совместителя

Предупредить о намерении расторгнуть договор с совместителем руководитель предприятия должен за 2 недели. Форма извещения в этом случае также письменная, на ней сотрудник должен расписаться.

При этом работодатель не обязан искать новую работу для уволенного. Если на предприятии имеется вакантная должность, то директор может предложить её. В случае отказа работник увольняется и работает только на основной работе.

Это также фиксируется в письменной форме.

Человек, работающий по совместительству, при желании руководителя может перейти к нему на основную работу.

Для этого ему необходимо уволиться с должности совместителя и написать заявление с просьбой о зачислении его в штат предприятия в качестве основного работника. С прежнего места работы ему также следует уйти.

Если сотрудник отказывается от предложения, тогда происходит стандартный вариант увольнения. Руководитель издаёт приказ и рассчитывается с работником.

Для новых сотрудников компания устанавливает испытательный период, который исчисляется неделями и месяцами. Он должен отражаться в трудовом договоре и приказе о приёме на должность. Максимальный срок для обычного гражданина составляет 3 месяца.

Если речь идёт о замещении руководящей должности, тогда он может быть продлён до полугода. Также работодатель должен разработать индивидуальный план и должностную инструкцию. Человек, не сумевший выдержать испытание, вынужден будет уволиться.

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по результатам испытания, Обзор судебной практики от 22 августа 2021 года

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением

I.Основные положения об увольнении по результатам испытания

Испытание в соответствиис положениями Трудового кодексаРФ (далее — ТК РФ) устанавливается работнику для проверки егоделовых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых длясоответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков, проверкаосуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца).

Право оценки результатовиспытания работника принадлежит работодателю, который в периодиспытательного срока должен выяснить деловые и профессиональныекачества работника и сделать вывод, подходит ли данный работник дляпоручаемой ему работы.

Всоответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации», под деловыми качествами работника следует, вчастности, понимать способности физического лица выполнятьопределенную трудовую функцию с учетом имеющихся у негопрофессионально-квалификационных качеств (например, наличиеопределенной профессии, специальности, квалификации), личностныхкачеств работника (например, состояние здоровья, наличиеопределенного уровня образования, опыт работы по даннойспециальности, в данной отрасли).

Работодатель вправепредъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу,и иные требования, обязательные для заключения трудового договора всилу прямого предписания федерального закона, либо которыенеобходимы в дополнение к типовым или типичнымпрофессионально-квалификационным требованиям в силу специфики тойили иной работы.

Действующеезаконодательство не определяет конкретных критериев оценки деловыхкачеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием нате или иные причины для вывода о признании работника не прошедшимиспытание свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемыхработодателем при подведении итогов испытания, что делаетневозможным установление конкретного перечня в законе. Однакоданное обстоятельство может являться предметом оценки суда,рассматривающего соответствующий спор.

Поскольку оценка деловыхкачеств работника относится к исключительной компетенцииработодателя, то есть является субъективным критерием, он долженбыть подтвержден документально, поэтому при увольнении работникакак не выдержавшего испытание обязанность доказать факт егонеудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Следует отметить, чтоположениями части 1 статьи71 ТК РФ законодатель возлагает на работодателя обязанностьсформулировать и довести в письменной форме до работника причины,по которым работник не выдержал испытательный срок.

Эта обязанностьработодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающейзащиту прав работника при увольнении. Неуведомление работника опричинах увольнения, свидетельствует о нарушении процедурыувольнения и является основанием для восстановления работника вдолжности.

Согласно части 4 статьи71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, чтопредложенная ему работа не является для него подходящей, то онимеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию,предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Это еще одна гарантия дляработника. При этом ТК РФсокращает время, до истечения которого работник должен предупредитьо своем увольнении, до трех дней.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам увольнения по результатам испытания, а именно:

-доказывание (подтверждение) факта неудовлетворительного результатаиспытания;

-споры о нарушении процедуры увольнения (в том числе уведомления)работника по результатам испытания;

-споры о расторжении трудового договора по собственному желаниюработника в период испытания.

1.Доказывание (подтверждение) факта неудовлетворительного результатаиспытания

1.1. Кассационноеопределение Московского городского суда от 17.06.2021 N4г-6039/2021

Исковыетребования:

Б.К.

(работник)обратилась в суд к ООО «МР Реал Эстейт» (работодателю) стребованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платыза время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсацииморального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав со стороныответчика.

Решение суда:

Вудовлетворении исковых требований отказано.

Позиция суда:

Отменяя решение судапервой инстанции, исходившего из того, что достоверныхдоказательств, могущих объективно свидетельствовать о том, что Б.К.

(работником) трудовые обязанности выполнялись ненадлежащим образом,с нарушением сроков их выполнения, суду представлено не было, азначит, оснований для расторжения трудового договора с работником,как не прошедшим испытательный срок, у работодателя (ООО «МР РеалЭстейт») не имелось, суд кассационной инстанции отметил, что в ходеиспытания работодатель оценивает не только уровень профессионализмаработника (качество выполнения работы, поручаемой в рамкахобусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм трудаи т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а такжеего дисциплинированность; при этом, право оценки результатовиспытания работника принадлежит исключительно работодателю, которыйв период испытательного срока должен выяснить деловые ипрофессиональные качества работника, а неудовлетворительныйрезультат испытания может подтверждаться любыми объективнымиданными.

Вданном случае, трудовые отношения с работником расторгнуты в связис непрохождением испытательного срока с указанием причинрасторжения трудового договора, уведомлением Б.К. уведомлена о том,что в период трудовой деятельности не выполнила формированиепрезентации по объектам (книгапродаж), не выполнила возложенные на нее работодателемзадачи по подписанию субагентских договоров с брокерами иподписанию расторжения субагентских договоров с брокерами, также сзадержкой от 7 до 14 дней работником было произведено формированиеотчета о продажах, ведение работником реестра продаж также былопроизведено с ошибками, заключение и согласование сделок склиентами произведено без соблюдения графика по времени, ни одинпоказ клиентам не закончился дальнейшими переговорами; инымисловами, факт неудовлетворительного результата испытания Б.К. нашелподтверждение, следовательно, достаточные основания для прекращенияс ней трудовых отношений в соответствии с частью 1 статьи71 ТК РФ у работодателя имелись.

1.2. Апелляционное определение Нижегородскогообластного суда от 07.06.2021 по делу N 33-6651/2021

Исковыетребования:

К. (работник) обратился всуд к ЗАО «Рош-Москва» (работодателю) с требованиями о признанииувольнения незаконным, восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, компенсацииморального вреда.

Решение суда:

Вудовлетворении исковых требований отказано.

Позиция суда:

📺 Видео