Угрозы со стороны нового работника

Нередко люди сталкиваются с тем, что работодатель угрожает их уволить по той или иной причине или вовсе без нее. Важно правильно начать реагировать на сложившуюся ситуацию. Как правило, эмоциональные отклики или игнорирование ситуации оканчиваются действительным увольнением с работы, причем вплоть до «статьи».

Является ли это нарушением законодательства

На самом деле уволить человека просто так ни один работодатель не может. Согласно законодательству РФ такое обстоятельство в целом не возможно. И тогда обычно начальство прибегает к одному из двух вариантов:

Но последнее возможно только при наличии соответствующих обоснований и доказательств. Соответственно угроза увольнением является нарушением ряда статей ТК РФ:

• Статьи 80 о расторжении трудового договора по желанию работника (не позднее чем за две недели до предполагаемой даты ухода осуществляется подача заявления). По истечении 2-хнедельного срока работник имеет право прекратить осуществление своей трудовой деятельности вне зависимости от того, нашел работодатель замену сотруднику или нет. Соответственно запись об увольнении по статье в таком случае незаконна и тогда в силу вступает следующая статья.
• Статья 353 об органах госнадзора и контроля за соблюдением ТК и иных правовых нормативных актов, относящихся к нормам трудового права. То есть надзор за работодателями на территории РФ осуществляет инспекция труда. На государственном уровне при выявлении нарушений этим делом уже занимается Генпрокурор РФ и подчиненные ему прокуроры. Они следят за выполнением следующих статей.
• Статья 234 о возмещении материальных убытков из-за незаконного увольнения, а также статья 237 о возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Но проблема заключается в том, что конкретных статей об угрозе увольнением нет. Единственное, чем может оперировать работник в случае появления подобной ситуации – это указанные выше законы. То есть если у работодателя есть весомые доказательства, зафиксированные в письменной или иной форме, то у него есть действительно рычаг давления на подчиненного.

Как доказать угрозу увольнения

Доказать именно угрозу увольнением практически невозможно. Даже наличие диктофонной записи не всегда расценивается как доказательство. Соответственно необходимо:

• Найти свидетелей подобного обращения работодателя с сотрудниками;
• Иметь необходимые документы (например, если человек решил уволиться по собственному желанию, а работодатель угрожает из-за этого уволить по статье из-за того, что не нашел замены – необходимо сохранять копии всех документов – в том числе и заявления об увольнении с соответствующими подписями и печатями);
• Все-таки осуществить запись на диктофон, что будет вспомогательной деталью в деле.

Как правило, наличие таких факторов помогает договориться с работодателем на мирных нотах, насколько это вообще возможно в сложившейся ситуации.

Куда обращаться

Без доказательств такой ситуации справиться с работодателем не удается в целом. Соответственно многие спрашивают, куда же обращаться в подобных случаях. Согласно законодательству отслеживать правомерность действий начальства в любой организации должна Инспекция Труда.

Далее, если нарушения выявлены, то уже подается заявление на имя местного прокурора и далее идут судебные разбирательства. Но если нарушений не выявлено или доказательств нет, то максимум, что могут сделать в органах – это погрозить пальцем и не более. Поэтому зачастую такие дела проигрываются.

Что делать при такой угрозе

Что делать при угрозе увольнением или подозрении на таковое:

1. Необходимо тщательно следить за выполнением своих должностных инструкций и обязанностей. Выходить за их рамки и выполнять работу сверх нормы или другого работника сотрудник не обязан. То есть производится стандартная работа, согласно трудовому договору.
2. При наличии письменных документов, фиксирующих ваши нарушения, необходимо принимать и указанные там причины во внимание, а также, если есть что ответить – в такой же письменной форме дать ответ с предложениями о ликвидации конфликтной ситуации.
3. Произвести собственный сбор данных, доказательств о факте угрозы увольнением на тот случай, если таковое действительно последует.
4. Если действительно собираются уволить конкретного сотрудника, то могут последовать провокации – от употребления алкоголя и до опозданий. В первом случае необходимо медицинское освидетельствование состояния опьянения.

Также стоит учитывать, что даже в тех случаях, когда работнику удавалось добиться победы в таких ситуациях, многие просто не выдерживали общего давления и отчуждения и сами увольнялись. Поэтому данный факт стоит учитывать. Важно понять, действительно ли вас собираются уволить или все ограничивается лишь угрозами.

• В первом варианте можно продолжать настаивать на своем, выполняя добросовестно исключительно свои обязанности согласно трудовому договору и ТК РФ.
• Во втором случае в идеале стоит попытаться договориться с начальством, либо согласиться на увольнение по соглашению сторон с соответствующей компенсацией.

Важно! При написании заявления по собственному желанию добиться компенсации не удастся. А потому от такого варианта следует отказываться. Причем важно озвучить свою позицию сразу же.

Если заставляют работать в выходные под угрозой увольнения

Если работа в выходные осуществляется с нарушением ТК РФ, а также трудового договора, то работник имеет право отказать работодателю вне зависимости от обстоятельств при условии выполнения своих обязанностей.

С другой стороны, конфликтная ситуация может быть решена с помощью договоренности о компенсации. Но важно, чтобы работа в выходные официально фиксировалась на документах, иначе доказать факт не удастся в будущем.

Начальство вынуждает уволиться? Как бороться за свои права и нужно ли? Ответы — в видео ниже:

5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками

Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.

Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения.

Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим».

Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.

https://www.youtube.com/watch?v=xl7m1bUkkwY

События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов. Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».

Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.

О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию».

Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…».

А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.

Что говорит закон?

ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах  или отзыв заявления работником.

Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.

переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам. Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами

Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне.

Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.

Вид выплатыПодтверждающий кадровый документ

Заработная плата	Расчётный лист, подписанный сотрудником
Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные  оплачиваемые отпуска за весь период работы
Индивидуальное выходное пособие

Что говорит закон?

Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя.

Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора.

Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.

https://www.youtube.com/watch?v=q-F5NIBnzr0

В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!

Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством

Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами.

Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел.

Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.

Вид выплатыПорядок расчёта

Денежная компенсация за задержку зарплаты
Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска   за весь период работы
Доплаты за вредные условия труда	Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда
Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ	По согласованию сторон в соответствии с ПВТР

На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат.  А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.

Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)

В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.

Важно!

Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.

Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы.

Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства.

Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?

Подпишите документы, пусть и «задним» числом

Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу: 

• трудовой договор
• приказ о приёме на работу
• личная карточка по форме Т-2
• согласие на обработку персональных данных
• ознакомление с картой специальной оценки рабочего места
• вводный инструктаж по охране труда

Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи.

Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы.

Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений. 

События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов.

Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде.

В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».

По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:

• Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)
• Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)
• Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)
• Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)
• Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)
• Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника

Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей https://git78.rostrud.

ru/list/, с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности.

В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».

Всех этих рисков можно было избежать, если бы ведением кадровых документов занимались профессионалы. Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»

Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:

• Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов
• Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска
• Возможно, компенсацию морального ущерба

Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом.

Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний.

Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт — прививку от халатного отношения к документам.

https://www.youtube.com/watch?v=B2nQBNfb_oI

Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании: кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте

Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.

Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

БУХУЧЕТТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯСТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫНДСНДФЛПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ

• Новости
• Трудовые отношения

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника 8 сентября 2014 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

https://www.youtube.com/watch?v=QHv7wQwYTow

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

АКТ

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии: заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П; товароведа Павловой Н. С; секретаря Иванова Р. П.;

менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

составлен настоящий Акт о нижеследующем:

сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С.

мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался.

После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен: менеджер отдела экспедиции                                                                                           /Карлов П.С./

Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем: Заместитель руководителя экспедиционной службы  Столярова              /Столярова И.П/ Товаровед                                                                   Павлова                /Павлова Н. С/

Секретарь                                                                   Иванова                /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров                           Пронина                /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом.

Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении.

Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя.

Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора.

В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.

Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника.

Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

https://www.youtube.com/watch?v=9lsur8mh2qs

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки.

Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт.

Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени.

На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

https://www.youtube.com/watch?v=Iph897_fSgs

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы.

Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.

12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы.

Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Обсудить на форуме (7) В закладкиРаспечатать 20 397Обсудить на форуме (7) В закладкиРаспечатать 20 397

Что делать если угрожают на работе

Зачастую граждане обращаются к профессиональным юристам за помощью с вопросом: что делать если угрожают на работе? Как правило, самой распространенной угрозой является увольнение по статье, если сотрудник не напишет заявление по собственному желанию.

Подобная практика среди руководителей чаще всего распространена, когда они желают принять на должность «своего человека» и прежний сотрудник им начинает мешать.

Прежде чем подчиняться воле руководства, стоит разобраться в данной ситуации на уровне действующего законодательства.

О чем говорит ТК РФ?

Отвечая на вопрос, что делать если угрожают на работе?, стоит отметить, что уволиться по собственному желанию работник может только, исходя из своей инициативы.

Руководство не имеет никаких правовых оснований, чтобы побуждать к инициации данного процесса, либо предпринимать какие-либо действия для его прекращения.

Вне зависимости от возникающей форс-мажорной ситуации, работник самостоятельно решает, когда ему написать заявление на увольнение.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Исключением могут стать только те аспекты, которые указаны в 77 статье ТК РФ. Также стоит отметить, что если сотрудник поменял свое решение и не хочет увольняться после написанного заявления, то в течение двух недель он имеет право прекратить процесс расторжения договора.

Какие причины толкают руководителей на угрозы?

У руководителя может возникнуть множество причин, по которым он может начать угрожать. Основной из них является отсутствие желания сотрудничества с определенными работником или группой лиц.

Как правило, подобная практика распространена в том случае, когда начальнику становится известно о планах компании в будущем: сокращение штата, подача заявления на банкротство и тд.тп.

Чтобы не выплачивать компенсации и сократить количество собственных материальных затрат, он начинает предпринимать все возможные варианты, чтобы сотрудник уволился самостоятельно.

https://www.youtube.com/watch?v=rQSmO2XZxmE

Существует «обратная сторона медали», когда руководитель принимает решение не портить репутацию сотрудника, не увольняя его о статье за многочисленные нарушения: систематические опоздания или невыходы на работу без уважительной причины. В данном случае вопрос что делать если угрожают на работе? Теряет свою актуальность и об этом должен помнить каждый безответственный сотрудник.

Какие действия можно предпринять?

На практике можно сделать вывод о том, что, если сотрудник самостоятельно допустил грубые нарушения договора, чтобы не усугубить ситуацию, он самостоятельно принимает решение покинуть рабочее место без дополнительных просьб со стороны начальства.

Но, что делать если угрожают на работе? Специалисты в области юридического права утверждают, что в первую очередь ни в коем случае не нужно подписывать никакие заявления. Прямой обязанностью в данном случае станет продолжение качественной рабочей деятельности.

Если руководство предложило приехать на работу позже в связи с некоторыми обстоятельствами, но не издало официального приказа, то лучше всего прибыть на свое рабочее место в положенное время.

В вопросе, что делать если угрожают на работе?, могут помочь следующие советы:

Когда угрозы со стороны начальства поступают регулярно, то стоит постараться записать разговор. Запись сможет выступить в виде косвенного доказательства того, что руководитель поступает, не руководствуясь ТК РФ

Постараться прийти к консенсусу. Так, например, сотрудник соглашается уволиться с работы, если руководитель обеспечит положенную материальную компенсацию. Все договоренности в обязательном порядке должны быть закреплены в документальной форме

Оформить заявление на увольнение, при этом графу с датой оставить пустой. Уже со следующего дня возможно написать соответствующий отзыв об увольнении, который необходимо отправить официальным письмо по почте. Это будет перестраховкой на тот случай, если секретариат или руководство не изъявят желание принимать документ.

Еще одной распространенной практикой является разговор при других сотрудниках. Таким образом, могут появиться свидетели, которые подтвердят всю незаконность действий начальства.

Обращение в соответствующие инстанции

Если выше описанные советы не помогли повлиять на ситуацию должным образом, то пора обращаться в трудовую инспекцию. В качестве доказательств собственных слов, можно прикрепить аудио запись, подтверждающая факт нарушения и угрозы. Ответственный орган в первую очередь назначает проверку. В заявлении необходимо кратко изложить все нюансы ситуации.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)

+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Как правило, проверка предприятия осуществляется в течение месяца. Если ранее начальнику не было сделано замечаний, то ему будет вынесено официальное предупреждение. При повторном получении жалобы, инициируется судебное разбирательство. Важно принять к сведению, что если увольнение все же произошло, то сроки ожидания результатов проверки сокращаются до десяти рабочих дней.

💥 Видео