Анкета для определения типа трудовой мотивации работника

Видео:Как ОПРЕДЕЛИТЬ МОТИВАЦИЮ сотрудника. ЖИВОЙ ЗВОНОК. Владимир Якуба.Скачать

Анкета для оценки мотивации персонала организации

Оценка мотивации сотрудников — важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.

Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы и рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с заданиями/тестами/открытыми вопросами, заполняющийся сотрудниками/персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод об мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.

С какой целью используется?

Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.

Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень заработной платы, возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.

Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:

1. Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
2. Что важно для них в их деятельности?
3. Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
4. Насколько работники ценят себя, как специалистов?
5. Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
6. Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
7. Насколько важна для них занимаемая должность?

И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.

Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.

Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:

• понять скрытые мотивы работников;
• обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.

Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.

Как составить анкету мотивации труда персонала?

Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.

Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:

• Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
• После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.

Рассмотрим подробней.

Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».

Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.

https://www.youtube.com/watch?v=E1abXePxusc

Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности.

Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?».

И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.

Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.

Вот как это будет выглядеть:

Вопрос: Оцените, пожалуйста, степень важности следующих условий труда для вас лично.

Еще один важный момент – анонимность анкеты.

Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.

Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.

Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:

• Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
• Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
• Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
• Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
• Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.

Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.

Как интерпретировать?

Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.

Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.

Это могут быть:

• неудовлетворенность заработной платой;
• проблемы во взаимоотношениях в коллективе;
• ощущение непризнанности своих способностей и вклада в развитие организации;
• необоснованная загрузка обязанностями;
• переработка и профессиональное выгорание.

Увидев такие проблемы, вы получите руководство к конкретным действиям, которые помогут улучшить условия труда на предприятии и индивидуальные проблемы работников.

Изучая индивидуальные анкеты сотрудников, можно делать выводы об их мотивации и заинтересованности, рабочем потенциале и готовности к повышениям. Полученные данные позволят определить наиболее подходящую должность и задания для конкретной единицы штатного расписания.

Выводы

Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.

Например, итогом может быть:

• Формирование программы по развитию персонала.
• Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
• Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.

Пример

Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.

https://www.youtube.com/watch?v=yJ_n0tXH_0g

Пример анкеты для оценки мотивации персонала

Итак, оценка мотивации персонала – важная и неотъемлемая часть работы организации. Проводя ее регулярно, вы сможете вовремя выявлять проблемы и быстро реагировать на них. Ведь здоровым коллективом сотрудников, нацеленных на достижение результата может похвастаться не каждое предприятие.

А как известно, трудовые ресурсы, особенно в интеллектуальных сферах,  играют очень большую роль в деятельности организации, а потому их благополучием пренебрегать нельзя.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Видео:Это нужно знать о мотивации сотрудников каждому руководителю! Почему мотивация постоянно падает?Скачать

Как выяснить свой тип мотивации? Тест Герчикова

Цель теста — выяснить, что влияет на поведение сотрудников. Время выполнения — 10 минут. Нужно выбрать один или несколько вариантов ответа на 23 вопроса.

Кому будет полезен тест на определение модели мотивации?

— HR менеджеру тест поможет оценить сотрудников и выстроить верную систему поощрения.

— Владельцу бизнеса тест поможет разобраться, кого стоит привлекать на тот или иной проект и как мотивировать сотрудника.

— Каждому будет интересно узнать, что мотивирует двигаться вперед и как получить премию.

Инструкция:

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом  вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют  дать только один или два варианта ответа.

1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких  условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой  привык (привыкла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Заработная плата и премии

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

7. Доплаты за квалификацию

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

9. Социальные выплаты и льготы, пособия

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

10. Доходы от капитала, акций

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

11. Любые дополнительные приработки

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

14. Выигрыш в лотерею, казино и т. п

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и  организацией? Дайте только один ответ:

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность  и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти  другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней как к месту  реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую  возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему  зарплату и социальные блага.

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят  различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе  с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей  организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ.  Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей  организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и  положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать  сколько угодно ответов:

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6. Скорее всего я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете  дать один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если это нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

Ключ к тесту

Определите количество ответов в каждой колонке. Колонка с максимальным количеством баллов (за каждый ответ – один балл) указывает на ведущий тип мотивации.

https://www.youtube.com/watch?v=2gODPvtY920

По мнению автора методики, профессора В.И. Герчикова, нас можно разделить на 5 типов, которые формируются из четырех кластеров: мотивации достижения или избегания и активному или пассивному трудовому поведению.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Инструментальный тип

• интересует цена труда, а не его содержание. Таким образом труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации
• важна обоснованность цены, не желает «подачек»
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Профессиональный тип

• интересует содержание работы
• не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили
• интересуют трудные задания – возможность самовыражения
• считает важной свободу в оперативных действиях
• важно профессиональное признание как лучшего в профессии

Патриотический тип

• необходима идея, которая будет им двигать
• важно общественное признание участия в успехе
• главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме

Хозяйский тип

• добровольно принимает на себя ответственность
• характеризуется обостренным требованием свободы действий
• не терпит контроля

Люмпенизированный тип

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений
• согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше
• низкая квалификация
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому
• низкая активность и выступление против активности других
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других
• стремление к минимизации усилий

Видео:10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Определение типа мотивации сотрудника

Рабочий персонал является неотъемлемой и чрезвычайно важной частью любой организации, именно он является непосредственным участником рабочего процесса и является гарантом высокого уровня успешности предприятия. Жизненный путь сотрудника внутри компании начинается с собеседования, а значит именно в этот момент складывается основа доверительных отношений между юридическим и физическим лицом.

Человек, в силу своих природных и ментальных особенностей, чаще всего действует в зависимости от своих желаний и потребностей. Если говорить о персонале, речь идёт о силе мотивации на достижение наилучшего результата для получения необходимых ему благ.

У руководителей в арсенале существует 2 вида мотивации персонала – материальная (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.) и нематериальная (признание, присутствие на доске почёта, получение личного кабинета и т.д.).

Обходить вопрос мотивации персонала нельзя – вовремя не выявленные и не устраненные причины демотивированности сотрудника могут привести к потере ценных кадров, что несомненно пагубно скажется на производительности компании и внутренней атмосфере.

Руководитель без проблем владеет знанием скрытых потребностей сотрудников, которые работают в организации более года, однако каким образом можно получить эту информацию от только что пришедших специалистов?

В крупных компаниях существуют отделы, которые непосредственно занимаются изучением и применением на практике способов повышения уровня мотивации персонала.

Однако, это доступно не всем: такого рода процессы влекут за собой ощутимые денежные затраты, которые есть далеко не у всех.

В таком случае не нужно «изобретать велосипед» и платить большие деньги профессионалам со стороны, достаточно лишь открыть учебники по обществознанию.

https://www.youtube.com/watch?v=41MNHGyx6IE

Классическими и основными для изучения и анализа являются труды Маслоу. Согласно А. Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям, как правило, возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру, в еде и безопасности.

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу описал все потребности человека как врождённые и организованные в иерархическую систему приоритета или доминирования, состоящую из пяти уровней:

А.Маслоу считал, что потребности одного уровня должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет актуальной.

Особенностью человека, по ему мнению, является еще и то, что он, достигнув удовлетворения простых потребностей, начинает тянуться к потребностям более высокого порядка.

Однако, великий учёный не отрицал наличие исключений: у некоторых людей потребности могут изменить порядок вследствие неблагоприятных внешних обстоятельств и внутреннего душевного дисбаланса.

Чем может помочь казалось бы уже давно устаревшее учение? В соответствии с пирамидой специалист по подбору персонала может без проблем определить, на каком именно уровне находится сотрудник и предугадать его потребности как на рассматриваемый период, так и на перспективу.

Необходимо выстраивать дальнейшие деловые отношения и рабочий процесс в соответствии с данной информацией, акцентировать внимание и прилагать максимальные усилия на удовлетворение именно тех потребностей человека, которые для него важнее всего на данный период времени. Без индивидуального подхода к каждому участнику жизни организации сложно выстроить единую систему, которая будет работать без перебоев и каких-либо проблем.

В практике HR-специалистов существует несколько вопросов, которые направлены на формирование объективного понимания системы мотиваций и приоритетов сотрудника на этапе собеседования:

Вопрос о компании

Как ни странно, одним из первых и самых показательных вопросов, раскрывающих степень замотивированности кандидата, является вопрос о компании, которая и пригласила его на собеседование.

Если человек и правда серьёзно настроен на получение предлагаемой должности и заинтересован в этом, он детально изучит информацию в открытом доступе: как давно компания на рынке, чем она занимается, с какими партнёрами взаимодействует и т.д.

Если же кандидат не может сказать ни слова о компании, пригласившей его, значит, скорее всего, эта должность для него не так уж и важна.х.

Вопрос о должности

Какой кандидат видит для себя идеальное место работы и должность?

Этот вопрос позволяет определить основные потребности, которые человек собирается удовлетворить с помощью предлагаемой должности.

Например, если основу ответа строят вопросы финансовые и не упоминаются ни сфера деятельности, ни желаемые должностные обязанности – значит, и будущие деловые отношения с большой долей вероятности будут строиться исключительно на деньгах.

Для удержания такого сотрудника и поддержания эффективности его работы придется найти дополнительные факторы заинтересованности, так как финансовая мотивация является самой ненадежной.

Вопрос о предыдущем месте работы

Основой для составления портрета кандидата и его мотивационных особенностей может служить информация о его профессиональном опыте.

Ответ на вопрос о том, что устраивало на старом месте работы, а что нет, что было причиной продолжительного пребывания на нём и что заставило покинуть рабочее место, поможет сформировать представление о факторах, мотивирующих сотрудника.

Проанализировав эту информацию можно определить, подойдет ли соискателю предлагаемая должность, а также подойдет ли на эту должность он.

Требования к рассматриваемому месту работы

Какие основные требования выдвигает кандидат к компании, которую он рассматривает как наилучшее место для дальнейшего осуществления профессиональной деятельности? Какие факторы являются важнейшими в процессе принятия решения? Получив ответ на представленные вопросы, можно смело составлять портрет предполагаемого сотрудника и определять степень его соответствия ожиданиям руководства. Бывает такое, что компания не может предложить то, что от него требует соискатель – в таком случае необходимо соотносить желаемое с фактическим на объективной основе, в противном случае есть риск неплодотворного и непродолжительного сотрудничества, которое не принесёт ничего кроме впустую потраченного времени.

Видео:Трудовая мотивация по ГерчиковуСкачать

Качественный тест на мотивацию персонала и его разновидности

Тест на мотивацию персонала является одним из методов узнать желания коллектива. Стимулирование, или мотивация, является областью, которая постоянно изучается в психологии. Слово “мотивация” пришло к нам из Греции и переводится как “стимулирование”.

Стимулировать людей, работающих в одной организации, является основной функцией любого директора или менеджера. Мотивировать, или влиять на подчиненных, – это сложное занятие, требующее психологически правильного подхода.

Чтобы узнать желания и направленность людей, на предприятиях применяются различные методики в виде анкет, тестов, опросников.

Проходя такие задания, люди отвечают на вопросы, которые касаются лично их мнения; далее руководитель обрабатывает ответы и, подведя итоги, может подобрать правильный подход к каждому сотруднику исходя из его теста.

Современный взгляд на проблему

Современное определение мотивации можно расшифровать как самостоятельный выбор, который человек определяет для себя на рабочем месте, при этом правильная мотивация должна помогать хорошо выполнять свои обязанности.
Мотивация труда существует на каждом предприятии, проводится руководящим персоналом. Главной целью таких работ ставится удовлетворение всех потребностей людей, работающих у них.

Разновидности стимулирования

Среди видов стимулирования труда можно выделить социальные мотивы и биологические.

1. Биологические: естественные потребности – есть, пить, спать, отдыхать.
2. Социальные: характерны существованию в жизни и на работе. Определенные показатели – это самовыражение в своем труде, потребность находиться в обществе, в одном коллективе с людьми, умение зарабатывать деньги и обеспечивать себя благами, удовлетворять свои желания и находиться в стабильности.

Из всего перечисленного главным в наше время является денежное мотивирование. Заработная плата, как известно, может состоять из оклада, надбавок, премий, материальной помощи.

Чтобы получать высокую заработную плату, необходимо работать сверхурочно, доказывать руководителям свои знания и умение работать хорошо.

При достижении определенных успехов человек может себе позволить больше удовольствий и новые приобретения.

https://www.youtube.com/watch?v=0Yz3ya82pks

Также на работе существует ряд нематериальных стимуляторов, ими могут быть: страхование жизни и здоровья, обслуживание медикаментами и оплата лечения, бесплатное питание, льготы по оплате транспортных услуг, возможное улучшение условий рабочего места.

Одним из важных пунктов является определение типа трудовых мотивов. Чтобы определить тип работника, необходимо провести тестовое задание. Проведя такой тест, можно выявить определенные мотивы, заставляющие ходить на службу.

Тесты составляются согласно организации процесса труда на фирме. Тест состоит из вопросов по заработной плате, по качеству условий труда, о чувствах, возникающих у человека в отношении роста или упадка на фирме.

Данные вопросы имеют варианты ответов, которые сотруднику необходимо выбрать. Сетка ответов формирует в будущем мнение о человеке, его отношении к занимаемой должности и зарплате.

Еще существуют тесты в виде вопросов: вопрос задается один для всех, сотрудники пишут свой ответ. Вопросы могут быть такого плана:

• какие сегменты производства нужно улучшить;
• виды нововведений на производстве;
• ваше мнение о коллективной работе нашей фирмы.

Такие вопросы попадают под изучение руководителей предприятия, и на их основании делаются выводы или вносятся инновации в общую работу.

Анкеты для определения мотивации

Анкета – это определенный вид опроса, который выполняется работником самостоятельно, на добровольных началах и по определенным правилам. Составляющими анкеты являются вопросы по заданной тематике с вариантами ответов, вам необходимо выбрать один или несколько предложенных вариантов.

Часто в анкете используются вопросы с вариантами ответов “да” или “нет”; такая постановка вопроса и легкость помогают руководству организации сделать обобщающие выводы исходя из ответов.

Для проведения опросов на рабочих местах существует целый комплекс разработанных методик, которые помогут менеджерам определить уровень их персонала.

Рассмотрим некоторые из них:

1. Анкета для стимулирования персонала. Чтобы понять направленности мыслей работника по отношению к выполняемому труду, анкеты составляются таким образом: задается вопрос, и по шкале от 1 до 5 необходимо определить свою удовлетворенность по данной теме. Например: довольны ли вы своей зарплатой? устраивает вас режим рабочего времени? получаете ли удовольствие от выполняемых заданий? После сдачи ответов можно по проставленным баллам определить удовлетворенность сотрудника, также рассмотреть вопросы, по которым он проставил маленькое количество баллов.
2. Анкета по определению мотивации людей составляется исходя из основных факторов жизни. Задаются вопросы по типу: важна ли вам потребность в реализации себя? необходимо ли вам получать высокую зарплату? насколько важны для вас условия проживания? для вас очень важно уважение коллег? следите ли вы за защитой своего здоровья и жизни? Напротив каждого вопроса вы проставляете цифру по шкале ранга значимости в вашей судьбе таких аспектов. По ответам легко выявить главные аспекты жизнедеятельности и цели человека в жизни.
3. Опросник благодарности или поощрения сотрудника: такая анкета определения типа трудовой мотивации работника покажет вам отношение и желание человека хорошо работать и получать поощрение за свой труд. Вопросы задаются, а ответы ставятся “да” или “нет”. Вопросы могут быть такого плана, как в следующем примере. При выполнении заданий качественно, быстро и правильно как поощряет вас ваше руководство: премией, окладом, предложением вакантной должности, предложением сверхурочного труда или подработки, благодарностью от директора, грамотой, отгулом, фотографией на доске почета, предоставлением билетов на развлекательные мероприятия, оплатой страховки и др. Сотруднику следует ответом “да” определить выраженность похвалы лично для него.

Изучив такую анкету, можно будет сделать вывод по поводу такого сотрудника и стимулировать его работу.

Другие разновидности опросов

1. Анкета факторов по отношению к выполнению трудовых обязанностей. В состав включаются вопросы относительно рабочего места, например: устраивают ли вас условия работы? размер заработной платы? высокая ли для вас степень ответственности за предметы или услуги на рабочем месте? Все вопросы составляются исходя из направления работы производства.

   Рядом с этими вопросами работник проставляет свой ранг удовлетворенности от одного до пяти, также можно проставить ранг неудовлетворенности по тем или иным вопросам. Проведя такой опросник, вы с легкостью поймете мотивы работника по отношению к своим обязанностям.

2. Опросник проводится для персонала фирмы на общих основаниях.

   Такой опросник довольно прост и состоит из примитивных вопросов о себе. В него входят личные данные работника, образование, адрес, телефон, общие интересы, интересна ли его работа, как он относится к должности, зарплате, хочет ли развиваться, учиться.

   Такие вопросы в целом будут выглядеть как дополнительная информация о работнике, но на самом деле анкета содержит вопросы по занимаемой должности. Пройдя такое анкетирование, работники свободно будут отвечать на поставленные вопросы и не заметят хитрых вопросиков, которые и раскроют их.

Итак, определены самые простые и обобщающие методы проведения опросов на предприятии.

Используя такие тесты на стимулирование коллектива, руководителям можно сделать выводы по поводу отношения подчиненных к своей работе. Чтобы безошибочно определить влияния, которые движут людьми, существует множество тестов, анкет, анализов, методик.

https://www.youtube.com/watch?v=Rc4NSv0i7ek

С помощью них довольно просто выявить все положительные и отрицательные стороны сотрудника и рабочего места. Сотрудники проставят ответы и сами дадут подсказку по поводу влияния на подходы и мотивацию для качественного труда.

Видео:Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.Скачать

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Мотивация — важная часть рабочего процесса, и каждый работодатель заинтересован, чтобы его сотрудники выполняли возложенные на них обязанности эффективно и с желанием, что обеспечит выгоду компании.

Помимо базовой мотивации заработной платой существуют и другие способы нацелить работника на выполнение должности. Однако важно не просто их применять, но быть в курсе того, какой уровень мотивации существует на конкретном этапе действия того или иного сотрудника.

Поэтому существует множество разных мероприятий нацеленных на выявление этой информации. Это опросы, тестирования и стимулирующее анкетирование. Такие вещи позволяют оценить уровень заинтересованности, а также выявить желания и моменты соприкосновения работников, их увлечённость и работоспособность.

Главное понимать, что правильно построенная мотивация в рабочем процессе поможет не только самому сотруднику компании, но и всей фирме целиком.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:

• Что нужно улучшить в компании?
• Как вы оценивайте саму фирму?
• Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

• Устраивает ли вас заработная плата?
• Устраивает ли отношение начальника?
• Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

• Насколько для вас важен уровень заработной платы?
• Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
• Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

https://www.youtube.com/watch?v=qOzuqBi9RW0

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

Видео:5 принципов как определить сколько платить сотрудникам / Управление персоналом 16+Скачать

Анкета для диагностики мотивации персонала общеобразовательной школы

Директор школы обладает рядом инструментов по успешному мотивированию своих сотрудников, однако, немаловажную роль играют особенности мотивационной сферы конкретных сотрудников.

Директор может простроить сложную и грамотную систему нематериального поощрения персонала (конкурсы педагогического мастерства, рейтинги, участие в управлении школой и т.д.), но если сотрудники его школы мотивированы преимущественно материальными стимулами, то вся эта система окажется малоэффективной.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников.

Таким образом, существенно помочь может понимание типа мотивации сотрудников. Исходя из результатов диагностики, директор получает возможность построить гибкую систему мотивации своих сотрудников.

Самая простая модель такой диагностики – рациональная. Она предполагает, что сотрудники сами знают те пути, которые позволят повысить их эффективность труда. Представляется, что относительно педагогов эта модель может быть вполне адекватной, ведь ее основное ограничение – незнание самими людьми собственных мотивов, но именно педагоги – люди обычно умные и рефлексирующие.

Но стоит иметь в виду еще одно ограничение этой модели – она может быть применима, когда есть определенный уровень доверия сотрудников к руководителю, как минимум в коллективе не должно быть конфликтной ситуации.

Такая диагностика проводится обычно с помощью анкетирования, где задаются вполне прямые вопросы и ожидаются прямые ответы. Интерпретировать анкеты тоже довольно просто.

Вот такая анкета может быть использована для персонала общеобразовательной школы.

Анкета по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения

Отметьте, пожалуйста, по десятибалльной шкале по каждому из ниже перечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности вашего труда (обведите в кружок одну из цифр, учитывая, что 1 – низкая значимость фактора, 2 – более высокая и т.д., 10 – очень высокая)

Вы можете изменять формулировки анкеты или добавлять пункты, если это представится нужным. При проведении анкеты желательно устно пояснить процедуру заполнения и сказать, для каких целей будет использован результат.

https://www.youtube.com/watch?v=8r0d_lSYsQQ

Главным результатом может стать, например, ранжирование показателей, способствующих повышению мотивации персонала, а также влияющих на демотивацию специалистов.

Например, в результате суммирования оценок персонала и делению результата суммирования на количество диагностируемых сотрудников мы можем наглядно увидеть, что является наиболее важным для повышения эффективности работы персонала, а что менее важно.

Соответственно результат может быть представлен в виде диаграммы, позволяющей наглядно сопоставить значение факторов из предложенного списка для мотивации персонала.

Этот простой в использовании метод может дать интересные и неожиданные для руководителя результаты. Анализ анкет позволит судить и о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в организации.

Такую анкету можно провести и анонимно.

В таком случае можно гарантировать большую достоверность результатов, но использовать результаты можно будет лишь обобщенно (например, результат может быть такого типа «75% сотрудников заинтересованы в признании и поощрении»).

Похожие материалы в разделе Психологический практикум:

📹 Видео

Как мотивировать своих сотрудников? / Почему нельзя обесценивать работу сотрудников?Скачать

Экспресс-урок "Трудовая мотивация проф. Герчикова"Скачать

Мотивация работника. Как измерить мотивацию сотрудника?Скачать

Мотивация персонала | Как узнать, что мотивирует ваших сотрудников | 5 рабочих мотивовСкачать

Система оплаты труда на основе KPI, ключевые показатели эффективности (новая версия в описании)Скачать

5 типов сотрудников с разной мотивациейСкачать

Анкета Удовлетворенности сотрудников. Видео-образец. Мотивация Персонала. Урок №4Скачать

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

5 типов трудовой мотивации сотрудников или почему Маслоу не работает?Скачать

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персоналаСкачать

Чем отличается стимулирование персонала от мотивации | АудиоподкастСкачать

Система мотивации и премирования персонала SMARTСкачать

Мотивация трудовой деятельности ч.1 | Теоретические основы мотивации персоналаСкачать

Типы мотивации сотрудников: как найти подход к каждому?Скачать