+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Аудит системы мотивации персонала

Содержание

Аудиторская проверка мотивации персонала в Сургутском

Аудит системы мотивации персонала

В Сургутском “ВМУ” был проведен аудит системы мотивации персонала на основе разработанной методики, описанной в предыдущей главе.

Процесс аудита системы мотивации персонала рассматривали по нескольким направлениям: ознакомление с существующей системой мотивации персонала с помощью анализа документации, проверка удовлетворённости персоналом системой мотивации посредством проведения анкетирования руководителей и рабочих, а также анализ содержания мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала.

Перед тем как приступить к непосредственному аудиту аудиторская команда подготовила план аудита системы мотивации.

Объектом аудита стало предприятие Сургутском “ВМУ”.

А предметом – система мотивации Сургутском “ВМУ”

Главной целью аудита стало выявление удовлетворённость мотивационной политикой сотрудниками организации и разработка предложений по совершенствованию существующей системы мотивации.

Задачи, которые поставила перед собой аудиторская команда, следующие:

– изучить документацию, содержащую элементы мотивационной политики организации;

– провести опрос среди рабочих и руководителей на тему удовлетворённости мотивационной политикой организации;

– провести анализ содержания мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала.

Аудиторами были изучены следующие документы:

– коллективный договор;

– положение о системе управления персоналом;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– должностные инструкции;

– штатное расписание;

– положение об оплате труда и стимулировании;

– положение о премировании;

– положение о социальных выплатах и льготах;

-положение о порядке выплаты надбавок за стаж работы в организации;

– кодекс корпоративной этики;

– положение о проведении аттестации;

– положение о проведении конкурсов на звание “Лучший по профессии”;

– положение о профессиональном обучении;

– положение об управлении деловой карьерой персонала;

-положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности и т.п.

Изучив нормативные документы предприятия, можно сделать вывод, что в Сургутском “ВМУ” сложилась хорошая система мотивации персонала. В Сургутском “ВМУ” применяется система морального поощрения.

Компания регулярно проводит различные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам.

Творческому стимулированию в организации выделяется одно из первых мест, в компании ежегодно проводятся конкурсы на звание лучшего работника года, для детей работников Сургутского “ВМУ” организуются утренники, праздники, новогодние подарки.

Организационное стимулирование заключается в предоставлении социальных стимулов : предоставляют работникам хороший социальный пакет, а именно присутствует бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, кредитование с низким процентом, оплата транспортных расходов, бесплатное пользование спортивными сооружениями, повышение квалификации за счет предприятия, предоставление и частичная оплата для работников жилья, в следствии вредного фактора производства дополнительные выходные дни, льготные отпуска, бесплатная выдача молока работникам, и много другое. Стимулирование обучением, сотрудникам Сургутского “ВМУ” предоставляется огромное множество возможностей периодически двигаться по карьерной лестнице, не задерживаясь долго на одной должности. Обучение самых разных форм и направлений на предприятии, организуется чуть ли не ежемесячно, как по инициативе работника так работодателя. Сотрудники могут с легкостью получать новое образование, повышать свою квалификацию и увеличивать производительность труда на благо предприятия. Как и у любой другой компании, в Сургутском “ВМУ” существует своя корпоративная культура, миссия организации, её цели, кодекс и корпоративный стиль.

Система материального стимулирования – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом.

Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

На предприятии Сургутское “ВМУ” существует постоянное и переменное материальное стимулирование.

Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее.

Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом.

Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определятся в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии.

Задача Сургутского “ВМУ”, по обеспечению высокой мотивации персонала компании, решается за счет создания эффективной системы материального стимулирования.

Формами материального стимулирования персонала являются оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности. Организация старается справедливо оплачивать работникам их физические и умственные затраченные усилия на работу. Работники Сургутского “ВМУ” стабильно получают премии за достижение высоких результатов труда. После изучения нормативных документов, было проведено анкетирование сотрудников обеих категорий персонала предприятия на предмет удовлетворённости существующей системой мотивации. Анкета представлена в приложении №1.

Результаты анкетирования рабочего персонала в Сургутском “ВМУ”

По полученным данным, явно просматривается, что большинство рабочих, а именно 89%, удовлетворены существующей системой мотивации. Только 11% рабочего персонала, считают, что данную систему необходимо немного изменить.

Аудиторское заключение проверки системы мотивации персонала в Сургутском “ВМУ” Адресат: Руднов Сергей Иванович

Аудируемое лицо:

Полное наименование:Общество с ограниченной ответственностью “Газпром переработка”
Сокращенное наименование:ООО “Газпром переработка”
Место нахождения:628400, ТЮМЕНСКАЯ область, ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ автономный округ – ЮГРА, г. СУРГУТ, ПРОМЗОНА.
Государственный регистрационный номер:Свидетельство о государственной регистрации серии07 № 035151455 от 27 июня 1996 года (ОГРН) 1228344115824, выдано УФНС г. Сургута

Управление персоналом – это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Цель работы – изучение и совершенствование системы мотивации на предприятии ООО “Газпром переработка”, достигнута.

Данная цель достигалась путем решения конкретных задач: были изучены теоретические аспекты аудита мотивации персонала, была разработана методика проведения аудита системы мотивации персонала.

Затем был проведен аудит системы мотивации персонала на предприятии ООО “Газпром переработка” по разработанной методике и составлено аудиторское заключение.

В ходе проведения аудита системы мотивации персонала была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании и анализ основных экономических показателей деятельности.

А также был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия. Рассмотрев существующую систему мотивации, был сделан вывод, что система мотивации персонала в ООО “Газпром переработка” достаточно эффективная. Но есть возможность дальше совершенствовать системы мотивации.

1. Бауман З. Мыслить социологически: Учебное пособие /Пер.с англ. Под ред. А.Ф.Филиппова. – М.: Аспект Пресс, 1996.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.

3. ЭБС издательства “Znanium” Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова; Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД России. – М.: Магистр, 2008. – 287 с.:

4. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2000.

5. Ливингстон Дж. Стерлинг. “Эффект Пигмалиона” в сфере управления // Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

6. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001.

7. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунов Е.Б. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2001.

8. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – М: Прогресс, 1991.

9. ЭБС издательства “Znanium” Моногр. / А.Е.Боковня. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 144 с.: 60×88 1/16. – (Научная мысль; Менеджмент)

10. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2000.

11. Успешный бизнес. Режим доступа: http://www.uspeshniy.com/articles_motivat_audit.php

12. КЭНВОРК. Режим доступа: http://can-work.ru/index.php/audit-motivation

Источник: https://studbooks.net/1232473/buhgalterskiy_uchet_i_audit/auditorskaya_proverka_motivatsii_personala_surgutskom

Система мотивации персонала

Аудит системы мотивации персонала
Статьи Система мотивации персонала

Достойная оплата труда — важное условие, которое стимулирует руководителей и простых служащих делать работу качественно. Специалисты видят прямую зависимость между своим заработком и той пользой, которую они приносят компании.

В большинстве организаций система мотивации труда персонала строится на сочетании материальных и нематериальных видов поощрений. При этом на эффективность выполнения задач лучше влияют финансовые стимулы.

К примеру, специалистам, реализующим продукцию компании, принято выплачивать стабильный оклад, проценты от выручки фирмы и доплату за перевыполнение плана. Грамотно составленная система мотивации персонала позволяет существенно увеличить прибыль.

Внизу оставлю анкеты самодиагностики, Вы сами можете посмотреть насколько эффективна система.

Основные этапы внедрения системы мотивации в организации

  1. Работа над созданием и внедрением собственной системы мотивации персонала.
  2. Разработка стандартов фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и т. п.).
  3. Внедрение стандартов по премированию.

  4. Использование некомпенсационных методов мотивации.
  5. Апробирование теории и внедрение ее в тестовом режиме, а затем — во всей организации.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Мотивация сотрудников отдела продаж

Чтобы приобрести сотрудника отдела, продажи которого приносили бы организации стабильную прибыль, не стоит назначать высокий оклад. Базовая ставка коммерсанта равняется 25–50 % от его доходов в целом.

К примеру, для менеджеров по продажам в Москве, общая заработная плата устанавливается в пределах 80 000 рублей. Тогда в отдел продаж специалиста можно пригласить на оклад в 20 000–40 000.

До обозначенной выше суммы она поднимается за счет различных бонусов и премиальных выплат.

Слишком низкая ставка (по сравнению с окладами, которые устанавливают другие компании) привлечет к вам некомпетентных сотрудников, отдел продаж при этом будет испытывать дефицит квалифицированных кадров при избытке новичков, которым еще предстоит учиться продавать. Если конкурентные организации устанавливают оклады в пределах 25 000–35 000 рублей, следует идти по их стопам. Тогда реальные выплаты для сотрудников отдела продаж будут формироваться таким образом:

  • оклад — 30 000 + бонусы — 50 000;
  • оклад — 35 000 + премия — 45 000;
  • оклад — 40 000 + дополнительные выплаты — 60 000.

Создание таких стимулов необходимо для того, чтобы заставить специалиста работать на благо фирмы, стараясь при любой возможности перевыполнить план.

Как пример, двойная норма выработки принесет работнику, занятому в отделе продаж, вместо предполагаемых 80 все 125 000. 35 000 из оклада + 90 000(45 000*2) — удвоенная сумма премиальных.

Естественно, что свой рабочий подвиг специалист попробует повторить.

Мотивация руководителя отдела продаж

Директору компании следует учитывать, что материальные и моральные стимулы нужны не только для рядовых коммерсантов, но и для руководителя отдела продаж. Размер премии начальника напрямую зависит от выполнения личного плана и общих успехов отдела по числу и качеству совершенных сделок.

Компенсации для начальника бывают материальные и нематериальные. Размер доходов определяется неизменным окладом и премиальными. Последние начисляются с процентов личных сделок специалистов или по итогам подготовленного руководителем отдела продаж отчета о результатах работы всего подразделения за определенный срок.

К некомпенсационным способам поощрения относят:

  • удовлетворение профессиональных амбиций и получение удовольствия от выполнения обязанностей;
  • существование четких критериев оценки результата работы;
  • возможность интеллектуального и карьерного роста от руководителя отдела продаж до уровня топ-менеджера;
  • предоставление ресурсов, необходимых для выполнения работы.

Не забывайте, что компенсационные поощрения в целом стимулируют работников лучше, чем различные нематериальные бонусы. Эта черта особенно развита у талантливых амбициозных коммерсантов.

Мотивация менеджеров по продажам

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Чаще всего компании применяют такую схему начисления бонусов менеджерам продаж, при которой выплаты равняются определенному проценту от общей прибыли, принесенной компании специалистом. Такой принцип не работает, если бизнес предполагает скидки для покупателей. В стремлении получить большее вознаграждение, коммерсант будет снижать цену, а это невыгодно для фирмы, так как уменьшает маржу.

Константин Бакшт о мотивации менеджеров (Как хвалить и ругать менеджера, чтобы мотивировать его к работе?)

Для компаний, которые делают скидки, можно предложить другую систему мотивации. В этом случае коммерческий процент — часть валовой прибыли предприятия или маржи. Эти вычисления проще производить по упрощенному принципу, учитывая только прибыль, полученную от клиентов, приведенных в компанию конкретным менеджером продаж.

В приказ по оплате труда следует включить нормы по выполнению плана для каждого специалиста и подразделения в целом. Размер коммерческой ставки находится в прямой зависимости от соблюдения плана. Это позволяет создать удобную систему стимулирования коммерсантов, которым важно получить высокий результат, так как он приносит большую прибыль.

  • Недовыполнение плана приводит к уменьшению премиальной части зарплаты.
  • Выполнение (или превышение) плана специалистом увеличивает сумму вознаграждения.
  • Выполнение плана подразделением гарантирует максимальные бонусы для каждого работника.

Система дополнительных вознаграждений менеджерам при появлении клиентского отдела

Если в отделе продаж или независимо от него существует подразделение по сопровождению клиентов, схема оплаты труда коммерсантов меняется за счет прибавления к премиальной части процента от платежей, которые приходят от прежних заказчиков, ранее привлеченных в фирму менеджером продаж.

Средства от таких заказчиков собирают специалисты по работе с клиентами, а на долю коммерсантов приходятся дополнительные бонусы — при этом им не нужно тратить силы на удержание покупателей. Такая система вознаграждения работает хорошо.

Чем больше клиентов привлекают продажники, тем большую прибыль получают в будущем сами и приносят компании. Процент от выплат постоянных клиентов рассчитывают с учетом того, что через год размер бонусов должен составить 20–50 % от оклада.

Обратимся к примеру. В январе в компанию пришел новый специалист. Сумма его оклада равняется 35 000 рублей. В этом и следующем месяце коммерсант не справляется с планом и премиальные не получает. Первых клиентов менеджеру продаж удается привести в марте.

Передав их в клиентскую службу, он получает надбавку в 1 000 рублей. За следующие месяцы к нему приходят новые заказчики, увеличивая его пассивный доход.

Уже к концу первого года он будет получать ежемесячно от 4 000 до 1 000 рублей, а еще через год доберется до отметки в 15 000.

Такая система вознаграждений выгодна для коммерсантов. К двум источникам дохода (премии за выполнение плана и окладу) прибавляется третий, рост которого не ограничен по времени. Это заставляет специалиста думать не только о сегодняшнем дне, но и о перспективах.

Разница в схеме оплаты труда менеджеров по продажам и специалистов клиентского отдела

Такая схема функционирования компании удобна для всех. Сотрудники в отделе продаж получают доплату с прибыли, принесенной компании «их» клиентами. Фирма — новых заказчиков, а специалисты клиентской службы — вознаграждения за сбор средств.

  • Величина оклада. Доход сотрудников клиентского отдела продажами не определяется, поэтому их базовый оклад выше, чем у их коллег, продающих товары и услуги. Для сравнения: оклад менеджера продаж составляет 20–50 % от суммы дохода. А у специалистов по работе с клиентами — 60–80 % (если подразделение справилось с планом или превысило его).
  • Совокупный доход. Какому подразделению удастся заработать больше, зависит от выполнения плана. Если число сделок меньше, чем было запланировано, в выигрыше останутся клерки. Если же план будет перевыполнен, увеличатся зарплаты менеджеров продаж.

© Константин Бакшт, генеральный директор “Baksht Consulting Group”.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж – посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами “Система продаж”.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Отправить

Источник: https://www.fif.ru/stati/sistema-motivacii-personala/

Мотивация персонала | Мотивируем сотрудников в организации

Аудит системы мотивации персонала

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала.

Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы.

Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.

Итак, в чем суть процесса мотивации персонала?

В бизнес-психологии используют два базовых понятия, которые отличаются друг от друга, но редко употребляются по отдельности. Это мотивация и стимулирование персонала.

Под мотивацией понимают возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности.

Стимулирование персонала подразумевает воздействие внешних факторов, которые поощряют и побуждают работников к дальнейшей деятельности. С помощью приемов стимулирования можно повысить мотивацию персонала.

Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.

С помощью мотивации персонала руководители стремятся:

  • повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда;
  • стимулировать повышение квалификации персонала;
  • удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;
  • обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки.

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и такой подход, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать значимость словесных форм поощрения.

Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Наряду с положительным методом мотивации в отечественной корпоративной культуре все еще встречается способ мотивации сотрудников, который базируется на отрицательном воздействии.

Это означает, что за любое неправильное действие или неэффективность работы выписывают штрафы, назначают санкции.

Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, ориентированным на поощрение и другие позитивные методы мотивации.

Виды мотивации персонала

МАТЕРИАЛЬНАЯ [денежная и неденежная]НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ
  • оплата труда;
  • премии и бонусы;
  • процент от прибыли;
  • «социальный пакет», например, медицинская страховка;
  • скидки на собственную продукцию или услуги;
  • акции компании;
  • подарки и другие формы.
  • поздравления;
  • мотивирующие планерки;
  • обучение и курсы повышения квалификации;
  • оборудованные места для отдыха, например, кухня;
  • право выбора, например, места парковки или времени обеда;
  • информирование о достижениях в виде традиционной доски почета, корпоративной газеты или внутреннего портала;
  • возможность обратной связи;
  • конкурсы профессионального мастерства;
  • поощрительные корпоративные мероприятия (банкеты, пикники, походы в кино или театр) и другие формы.

Эффективные способы мотивации персонала

Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому развитию бизнеса. Причем успешно решать задачи помогают и нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на старте проекта или во время кризиса. Какие способы повышают мотивацию персонала и создают спокойную рабочую атмосферу в коллективе?

Зарплата – базовый способ мотивации персонала, без которого все другие методики неэффективны.

 Размер оплаты труда может быть фиксированным или гибким, главное – обсудить все вопросы насчет денег еще на стадии заключения трудового договора с новым сотрудником и достичь взаимопонимания по поводу механизма расчета и оплаты труда.

Важно не только грамотно оценить соотношение объема работы и заработной платы, но и регулярно пересматривать сложившуюся пропорцию, чтоб поддерживать уровень оплаты труда на достойном, без занижений уровне.

Не стоит пренебрегать и похвалой. Слово «спасибо» – не автоматическое проявление вежливости, а простой способ показать сотруднику ценность его труда. Устная благодарность уместна всегда и как вид мотивации не требует ровным счетом никаких затрат.

В крупных компаниях простым и эффективным является такой способ мотивации персонала, как обращение по имени.

Опыт подсказывает, что обращение к сотруднику по имени вдохновляет и мотивирует работать более качественно.

Конечно, руководителю придется приложить усилия, чтобы запомнить весь персонал в лицо, но есть и другие способы решить задачу, например, взять за правило носить именные беджи.

Продуктивность стимулирует и возможность получить внеплановый отдых. Подобная привилегия хорошо работает не «по умолчанию», а, например, как способ поощрения лучшего сотрудника недели или месяца.

Одним из эффективных материальных способов вознаграждения персонала считаются памятные подарки за определенную заслугу или по случаю праздников.

Корпоративные подарки, будь то канцелярские принадлежности, мелкие предметы интерьера или аксессуары, должны быть в первую очередь практичными. Логотип компании на подарке будет ненавязчиво напоминать о работе с приятной стороны.

Логичным развитием направления станет вручение подарков детям или семьям сотрудников, что усилит эффект и положительно повлияет на мотивацию персонала.

Отношение к работе зависит и от такого фактора, как понятность задачи и критериев оценки. Сотрудники охотнее выполняют задания, если не приходится додумывать, что имел в виду начальник. Не лишним будет выставить дневной или недельный план на всеобщее обозрение и отмечать прогресс по мере достижения промежуточных результатов.

Чтобы заинтересовать сотрудников действовать более энергично, руководству компании следует предоставить возможность развиваться. Понятная схема карьерного роста поможет не нанимать сотрудника со стороны, а «вырастить» со временем нужного специалиста внутри компании, дополнительно стимулировав его с помощью материальной мотивации.

У каждого сотрудника независимо от позиции в компании есть собственное мнение по поводу своих должностных обязанностей и потребностей, а также работы компании в целом. Учет мнения сотрудников, особенно насчет организационных вопросов, служит дополнительным стимулом добросовестной работы.

Кроме того, свежий взгляд поможет определить слабые и сильные стороны компании. Еще один способ использовать обратную связь для мотивации – предложить сотрудникам самостоятельно выбрать критерии, по которым будет оцениваться их работа, и на основе мнений сформировать индивидуальную систему KPI.

Плюс персонал может стать «банком идей», где руководство может черпать подсказки и нестандартные решения проблем. Важно слушать каждого сотрудника, не отвергая инициативу в самом начале. Такой способ нематериальной мотивации даст дополнительный импульс развития команде и компании в целом.

Поддерживать контакт – важно для обеих сторон: начальника и подчиненного.

Стив Джобс, например, находил время, чтобы прогуляться с рядовыми сотрудниками и обсудить с ними личные и рабочие проблемы в спокойной обстановке.

Достаточно лично отвечать на письма сотрудников, чтобы установить взаимопонимание и уважение. Осознание того, что сотрудника ценят, стимулирует желание работать и повышает мотивацию без дополнительных затрат.

«Доска почета» – классический способ выделить заслуги работника и поощрить здоровую конкуренцию в коллективе. Этот традиционный способ мотивации персонала до сих пор использует «Макдоналдс»: в каждом ресторане сети фотографию лучшего работника месяца видят и коллеги, и посетители. Схожая схем – «доска мотиваций».

Это новая методика, которая заключается в том, чтобы отмечать на маркерной доске результаты и другие показатели эффективности работы, принятые в компании. Сотрудники получают возможность оценить свою деятельность в динамике, успехи на пути достижения поставленных целей и сравнить с показателями других сотрудников.

Подобные «сводки» активирует здоровую конкуренцию в коллективе, включит соревновательный дух между командами из разных отделов.

Бесплатные обеды, компенсация стоимость проезда, оплата мобильной связи – если компания в состоянии позволить себе подобные материальные методы мотивации, взамен получит не только более мотивированных, но и более лояльных сотрудников.

Гибкий график работы или возможность работа из дома позволяет повысить не только мотивацию, но и производительность. Однако у этого метода повышения мотивации есть ряд ограничений. Удаленная работа со свободным графиком подходит не всем специалистам и связана с дополнительными рисками, например, невыполнением обязанности или утечками информации.

Неформальное времяпрепровождение коллектива, например, совместные экскурсии, походы в кино или корпоративные выезды на пикник не только способствует отдыху сотрудников, но и при грамотной организации укрепляют командный дух, необходимый для эффективной работы.

«Менеджер по клинингу» вместо «уборщица» звучит, как шутка. И тем не менее, название должности сотрудника работает как фактор повышения мотивации. В отдельных случаях с психологической точки зрения достаточно переименовать должность, чтобы специалист продолжил исполнять обязанности с большим энтузиазмом.

Публичная похвала как инструмент мотивации требует осторожного обращения, поскольку возникает риск обидеть чувства других сотрудников. Однако это довольно эффективный способ, особенно в сочетании с подарком или денежным вознаграждением. Чтобы сохранить рабочую обстановку, лучше выразить благодарность сразу нескольким сотрудникам из разных отделов на объективном основании.

Самый распространенный материальный способ – выдача премий. Размеры премиальных начислений часто фиксированные и выдаются в зависимости от того, насколько сотрудник справился с задачами или перевыполнил план.

Обучение сотрудников за счет фирмы решает сразу несколько задач. Это возможность повысить профессионализм коллектива и одновременно – ускорить прогресс в работе компании.

Курсы повышения квалификации, участие в конференциях и семинарах, посещение мастер-классов, доступ к платным онлайн-лекциям – все это позволит сотрудникам поддерживать компетенцию, а компания получит улучшение качества товаров или услуг.

Новый вид сотрудничества между компанией и работниками, который отлично работает как способ повышения мотивации – опцион, когда у сотрудника есть акции компании, которые в конце месяца приносят прибыль.

Так что сотрудники максимально заинтересованы в рентабельности фирмы и убеждаются на собственном опыте, что только в случае эффективной работы каждого члена команды будет положительный результат и денежное вознаграждение.

И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы. Определенная степень свободы нужна и в контроле.

У сотрудника должны быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства. Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на оценку результата, а не процесса выполнения задач.

Чтобы следить за дисциплиной и продуктивностью коллектива можно использовать программы автоматического контроля с функцией скрытого режима.

Управлять мотивацией сотрудников можно и с помощью многофункциональной DLP-системы «КИБ СёрчИнформ». Автоматизированная система контроля держит продуктивность сотрудников на высоком уровне на протяжении всего года, в том числе в периоды накануне и после праздников. Попробовать «КИБ СёрчИнформ» бесплатно.

* * * 

Многие из представленных метод мотивации персонала не требуют больших затрат и перестройки налаженных бизнес-процессов. И в то же время способствую установлению контакта между руководством и коллективом, улучшают эффективность труда, помогают получить устойчивый экономический результат и сохранить здоровую атмосферу в коллективе.

Источник: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/

Мотивация персонала: 23 фактора для отдела продаж

Аудит системы мотивации персонала

Мотивация персонала отдела продаж – краеугольный камень менеджмента и ежедневная битва за результат для РОПа, комдира и собственника.

Как мотивировать ваших менеджеров брать на себя ответственность, проявлять инициативу и показывать результат в продажах?

Узнайте о сути мотивации и что необходимо предпринять, чтобы обеспечить вовлеченность и удовлетворенность вашего персонала. (Мы используем наш опыт консалтинга в развитии и управлении продажами, глубокую рефлексию, анализ и разработку методологии Active Sales Group).

Мотивация (от лат. “movere” – побуждение к действию) – это внутренняя движущая сила, которая побуждает человека совершать те или иные поступки для удовлетворения той или иной потребности.

Часто вы путаете мотивацию персонала и стимуляцию (= стимулирование) поведения сотрудника.

Какие обычно методы вы используете рассчитывая на то, что мотивация персонала вырастет? Внедрение CRM и KPI, отчетность и регулярные совещания, скрипты и сценарии продаж, регламенты и т.п.

Этими методами вы не решаете проблему мотивации персонала. Вы лишь стимулируете нужное вам поведение менеджера. Но не его заинтересованность в результате.

Не путайте мотивацию персонала и стимулирование поведения персонала. Мотивация и стимулирование поведения – суть разные сущности.

Проблема мотивации персонала не решается стимулирующими методами

цель мотивации персонала отдела продаж – обеспечить постоянный стабильный рост прибыли компании. Невзирая на рынок и сложности компании-продавца.

Проблема мотивации решается формированием у персонала чувства Удовлетворенности и Вовлеченности. Если Удовлетвореннсоть достигается за счет определенных правил, регламентов и организационной специфики, то Вовлеченность это как корпоративная культура вашей компании, так и отдела продаж в частности.

Культура отдела продаж – это модели поведения, убеждения и ценности, которые транслирует персонал в общении между собой и с клиентом. 

Мотивация персонала: из чего вырастает?

Мотивация персонала, его инициативность, про-активность и нацеленность на результат вырастает из Ценностей, которые внедряются Руководителем-Наставником.

Мотивация персонала: ценность – убеждения – поступки

Структура ценностей – это то, что питает ваших менеджеров по продажам и обеспечивает внутренний огонь и нацеленность на достигаторство.

Ценности формируют убеждения, убеждения – поступки.

Если вам нужны поступки инициативного и про-активного менеджера думайте не только о KPI, а ценностях, которые вы закладываете в суть профессии и в практику коммуникации в вашем отделе.

Ценности компании можно воспринимать как некие задачи с целью выполнить два условия: достичь того, чтобы сотрудник был удовлетворен своей работой и чтобы он был вовлечен в достижение результата ровно так же как собственник бизнеса.

Что делать, чтобы обеспечить у персонала оба состояния мотивации – удовлетворенность и вовлечение?

Об этом ниже.

Мотивация персонала и личный доход

Является ли заработок единственно верным методом мотивации персонала отдела продаж?

Пирамида Маслоу наглядно демонстрирует, что деньги закрывают лишь первые две ступени иерархии потребностей:

Мотивация персонала отдела продаж: пирамида Маслоу

Деньги имеют краткосрочное мотивирующее действие – сколько бы человек не зарабатывал рано или поздно он привыкает к любой сумме. Привыкает и останавливается.

Распространенный тезис, что менеджер по продажам работает только за деньги неверен. Он очень ограничивает спектр мотивационного воздействия на менеджера.

Мотивация персонала – это комплексное воздействие многих факторов, и, если РОП отдела продаж считает, что эффективная мотивация персонала зависит только от системы оплаты и вознаграждения труда, это явное несоответствие должности и профессии управленца.

Мало кто знает, что сам Маслоу разработал Теорию Z как новую модель мотивации персонала и управления компанией. Теория Z преобразовывает классическую экономическую модель дефицита и стремления к удовлетворению базовых экономических потребностей человека и дополняет ее стремлением к самоактуализации, любви и достижению высших человеческих ценностей.

Теория Z Маслоу рассматривает совместное принятие решений, взаимное доверие, близость, заботу и сотрудничество как обязательные условия мотивации деятельности персонала и организационного развития.

Мотивация персонала: 23 фактора мотивации

Мотивацию персонала формируют Удовлетворенность персонала работой и его Вовлеченность в работу. Это два состояния, которые дополняют друг друга и работают вместе.

Мотивация персонала: удовлетворенность и вовлеченность

Помните, что работа одновременно рассматривается как психическое переживание и экономическое развитие.

Цель мотивации персонала – достичь одновременного воздействия в двух направлениях: достигать удовлетворения условиями работы и вовлеченности в нее.

Какие факторы мотивации формируют у персонала Удовлетворенность работой?

  1. Уровень оплаты;***
  2. Режим работы;***
  3. Льготы;***
  4. Социальный пакет;***
  5. Условия на рабочем месте;***
  6. Стабильность и надежность положения;***
  7. Психололгический климат в коллективе;***
  8. Участие в корпоративных событиях;***
  9. Информированность о жизни компании;***
  10. Стиль руководства;***
  11. Участие в обсуждении и принятии решений;***
  12. Имидж предприятия и его известность;***
  13. Самостоятельность и независимость.

Мотивация персонала: факторы формирующие Удовлетворенность

Какие факторы мотивации формируют у персонала Вовлеченность в работу?

  1. Вознаграждение, зависящее от результатов труда;***
  2. Признание от руководителей и коллег;***
  3. Работа в команде;***
  4. Возможность продвижения по службе;***
  5. Состязательность;***
  6. Осознание миссии;***
  7. Возможность творчества и самовыражения;***
  8. Ясность целей, наличие обратной связи;***
  9. Возможность профессионального и личностного роста;***
  10. Личная ответственность за результаты.

Мотивация персонала: факторы формирующие Вовлеченность

Если ваша задача обеспечить стабильную мотивацию персонала отдела продаж, работайте с каждым из факторов и внедряйте их последовательно.

Мы рассказали о мотивации персонала отдела продаж. Применяйте эти знания для увеличения ваших продаж.

Источник: https://activesalesgroup.ru/motivatsiya-personala/

Аудит системы мотивации

Аудит системы мотивации персонала

  1. 3 катастрофические ошибки российского руководителя.

  2. В чем мы можем вам помочь?
  3. Аудит системы мотивации — важные моменты нашей работы.

  4. Что в итоге вы получаете?

Вы до сих пор считаете, что мотивировать сотрудника можно только деньгами?

А как вы мотивируете топ-менеджеров, у которых уже достаточно материальных стимулов?

Или, до какой степени вы готовы повышать зарплату, чтобы производимая продукция или услуга оставались конкурентоспособными?

И что вы будете делать, когда достигнете этой планки?

К сожалению, в российском бизнесе по-прежнему существуют убеждения, что «наш» человек трудится исключительно ради денег.

3 катастрофические ошибки российского руководителя:

1.      Сотрудник трудится ТОЛЬКО ради зарплаты.

2.      Сотрудников интересуют ТОЛЬКО деньги.

3.      Если сотрудника надо простимулировать, это легко сделать с помощью денег.

Однако, на самом деле, работников мотивирует далеко не только заработная плата, хотя она играет также немаловажную роль.

В результате, у многих руководителей открытыми остаются такие вопросы:

Целью МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА – является формирование эффективной системы мотивации персонала. Она основана на соблюдении баланса интересов руководства и рядовых сотрудников и учитывает особенности сферы деятельности организации, а также различные категории сотрудников.

1.      Почему сотрудник уходит, имея зарплату на порядок выше, чем у других? Причем, часто он уходит в «никуда».

2.      Почему сотрудник уходит к другому работодателю на более низкую зарплату?

3.      Чем мотивировать «богатых» топ-менеджеров?

Чтобы начать работать в этом направлении, задайте себе главный вопрос: а что мои сотрудники готовы сделать не за зарплату?

С этого и начинается процесс выявления мотивационных предпочтений своего персонала и построение новой, адекватной и эффективной системы мотивации.

В чем мы можем вам помочь?

Как правило, довольно сложно выйти из-под власти шаблонного мышления, которое все эти годы фокусировало вас исключительно на системе материальной мотивации. В этом случае помощь профессионала неоценима.

  • Итак, прежде всего, происходит оценка системы мотивации, уже сложившейся организации (анализ существующих зарплат сотрудников (все подразделения), оценка соответствия текущих зарплат уровню доходов на аналогичных позициях на рынке труда, оценка уровня удовлетворенности сотрудников).

  • Далее, осуществляется разработка системы иотивации, которая содержит: принципы мотивации сотрудников в зависимости от уровня позиции (топ менеджмент, руководители подразделений, линейные сотрудники), функционального направления (зарабатывающие и обеспечивающие подразделения), периодичность премирования и др..

  • По результатам проделанной работы, мы представляем концепцию системы мотивации (презентация, обсуждение).

Аудит системы мотивации — важные моменты нашей работы:

  • Оценка системы мотивации и дальнейшая разработка системы мотивации — процесс, в результате которого вы получите новую эффективную систему, которая будет соответствовать стратегическим целям организации, ее миссии.

  • Новая система будет соответствовать истинным потребностям сотрудников.
  • Все сотрудники информируются о новой системе мотивации (чтобы система работала, персонал должен знать о ней, а не догадываться по слухам).

  • Мы разработаем оптимальную систему, включающую как нематериальную, так и материальную мотивацию.

Что в итоге вы получаете?

1.      Четкую и понятную систему мотивации каждого сотрудника или штатной единицы, эффективность которой вы сможете «увидеть своими глазами» и измерить.

2.      Понимание причин «текучки», ее резкое сокращение и, соответственно, возможность привлечь в организацию «звезд».

3.      Топ-менеджеров, умеющих грамотно мотивировать своих подчиненных.

4.      Довольных сотрудников, а значит и довольных клиентов. И как следствие – снижение издержек и рост прибыли всей организации в целом.

Наш  Аудит системы мотивации апробирован на многих организациях.

Мы не только дадим вам инструменты эффективного менеджмента, но и доведем вас до конца, внедрив новую систему во все «винтики» вашей организационной системы.

Мы ГАРАНТИРУЕМ, что после нашей работы, в вашей организации начнутся позитивные и быстрые изменения, которые выведут ваш бизнес на новый, более высокий уровень развития.

Источник: http://ank-personal.ru/audit-sistemyi-motivatsii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.