Бланк оценки кандидата

Видео:Интервью по компетенциям и психологическому портрету. Hard и Soft skills за 1 час | For HRСкачать

Оценка кандидатов при приеме на работу

Оценка кандидатов при приеме на работу — одна из важнейших составляющих в процессе подбора.

Каждая организация принимает решение, как оценивать кандидатов, исходя из собственных ресурсов (есть ли отдел персонала, утвержденные процедуры оценки, есть ли возможность привлекать сторонних подрядчиков, позволяет ли квалификация HR самостоятельно создавать материалы для оценки, проводить ассессмент и т.д.) и бизнес реальности (численность персонала, задачи по развитию на ближайшее будущее).

Методы оценки кандидатов при приеме на работу и задачи оценки

Методы и технологии оценки кандидатов в процессе подбора имеют следующие задачи

• соответствует ли кандидат по уровню компетенций данной должности
• разделяет ли он ценности компании, насколько ему комфортно будет находиться в этой корпоративной культуре
• каков потенциал кандидата, сможет ли он расти и развиваться в благоприятной среде
• мотивирован ли кандидат именно на эту вакансию в этой компании

Оценка кандидатов при приеме на работу должна проводиться опытным специалистом, владеющим инструментами объективной оценки. Здесь недостаточно только собеседования в свободной форме или биографического интервью.

Оценочный лист кандидата

Данный инструмент используется практически каждым рекрутером.

Во-первых, невозможно держать в голове информацию по каждому кандидату, а записывающие устройства используются лишь немногими компаниями, это дополнительный стресс для кандидата, для работы с записью требуется время.

Во-вторых, наш мозг устроен таким образом, что со временем полученная информация может искажаться, дополняться или сокращаться в результате воздействия на наше восприятие некоторых факторов.

В-третьих, оценочные листы должны использоваться для удовлетворения условий преемственности (любой из заинтересованных лиц, будь то, потенциальный руководитель, другой менеджер по персоналу может обратиться к оценочному листу и получить информацию).

Что должно быть отражено в этом документе?

Кроме формальных данных, отраженных обычно в резюме (ФИО, пол, возраст, контакты, должность, на которую претендует кандидат) должны быть характеристики, важные для должности, их оценки.

Например, в оценочном листе может быть перечислено 5 компетенций и напротив каждой будет стоять оценка рекрутера и, обязательно, примеры поведения, подтверждающие, что именно на эту оценку продемонстрировал кандидат развитие компетенции.

Оценка персонала при приеме на работу

представлена рядом популярных и достоверных методик

• 360 (540) градусов. Комплексный метод оценки, когда кандидат предоставляет список контактов, среди которых есть люди разных категорий и уровней взаимодействия (подчиненный, руководители, коллеги, друзья, партнеры, подрядчики, клиенты), рекрутер беседует с каждым и либо в письменной форме (высылает опросник) либо в устной форме (встреча или разговор по телефону) задает вопросы. Нужно отметить, что в подборе данный способ используется редко в связи со своей трудоемкостью. Его можно частично использовать во время сбора рекомендаций.
• Ассессмент. Самый эффективный на данный момент комплекс мероприятий, используемый в подборе. Он позволяет сразу со всех сторон оценить кандидата, благодаря нескольким глубинным методикам, входящим в его состав. Обычно это глубинное интервью, бизнес кейс, презентация (самопрезентация), деловая игра (где кандидат взаимодействует с несколькими участниками). Этот способ трудоемкий, стрессовый для кандидата и дорогостоящий для работодателя, потому что крайне редко внутри отдела персонала есть человек, имеющий достаточно квалификации для проведения ассессмента. Чаще всего компании обращаются к подрядчикам.
• Тестирование. Тесты часто используются на начальном этапе отбора, чтобы создать пул кандидатов, имеющих необходимые знания (уровень владения иностранным языком, уровень владения программами, знание терминологии, тесты на внимательность). Отдельно стоит отметить вербальный и числовой (еще называют нумерический) тесты, они показывают, как человек умеет работать с информацией и насколько у него развито умение анализировать числовую информацию и работать с числовыми данными.

У крупных поставщиков тестов (например, SHL) есть опросники под каждую должность.

https://www.youtube.com/watch?v=aSB8v0eA6lY

Существуют тесты, показывающие соответствие профиля кандидата должности (PI)

• Интервью по компетенциям. Заранее определяется 5-8 компетенций, и проходит их глубинная проверка во время собеседования с использованием специальной технологии. Проводить такое тестирование должен сертифицированный специалист.
• Бизнес кейс, бизнес задача, бизнес игра, иными словами, моделирование. Воссоздание деловой среды, в которой кандидату предлагается решить определенные проблемы. Во время обсуждения за поведением кандидата наблюдают и оценивают.

Видео:1 урок. Проективные методы оценки кандидатаСкачать

Бланк оценки кандидата после собеседования

Бланк оценки кандидата после собеседования

Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.). 5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы.

Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

6.2

С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой — их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы. Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы.

Внимание

Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива. Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе.

Протокол собеседования образец

Posted On 31.05.2021

Управление персоналомТехнологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании

Авторы: Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. ЛОгинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова Справочник по управлению персоналом

6.1.

Подготовка к собеседованию

Проведение интервью — это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления.

Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор. Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности — недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.
Эффект контраста.

Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях.

Бланк оценки кандидата после собеседования пример

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя.

Важно

Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12.

Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5. При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров.

Бланк оценки кандидата после собеседования по компетенциям

Введение, установление контакта

1. Представьтесь. 2. Обозначьте цель и процедуру интервью. 3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.
4. Задайте общий вводный вопрос (например: «Где вы работали раньше?»).

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.
2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение. 3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него.
Подготовка включает в себя: Обзор документов.

Соберите все имеющиеся документы кандидата — резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров — и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции. Опыт работы.

https://www.youtube.com/watch?v=4UxjnGrrgx0

Часто их превышает.

Поведение в стрессовой ситуации

1. Умение найти выход в стрессовой ситуации отсутствует.

2. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито слабо. Явно не хватает характера, чтобы найти выход. 3. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито недостаточно. Иногда не хватает характера, чтобы найти выход. 4. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито в средней мере. Не всегда хватает характера, чтобы найти выход. 5.

Умение найти выход в стрессовой ситуации достаточно развито. Чаще всего хватает характера, чтобы найти выход. 6. Умение найти выход в стрессовой ситуации хорошо развито. Обычно хватает характера, чтобы найти выход. 7. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито очень хорошо.

Обладает твердым характером и может вырваться даже из безвыходного положения.

Лидерские способности

1.

Внешний вид кандидата, одежда:

• одет аккуратно и чисто;
• одет модно;
• одет неаккуратно.

Активность в общении:

• обычный уровень активности;
• вялый, достаточно низкая активность;
• кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
• активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

Разборчивость, внятность:

• воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
• достаточно разборчивый, внятный;
• переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
• кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует.

XObject

Видео:Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата / TalantixСкачать

Критерии оценки кандидата на примере менеджера по продажам

Предыдущая статья «Трудности перевода или подводные камни при оценке кандидата на собеседовании» была посвящена ошибкам, которые склонны совершать работодатели при оценке кандидата.

Определить проблему это конечно значимые полдела, но не менее важно знать как действовать после этого более эффективно.

В практике управления персоналом существует универсальное «Правило 5-ти пальцев», позволяющее оценивать соответствие кандидата должности и компании, учитывая основные пять критериев.

Рассмотрим подробно каждый из них.

1. Соответствие кандидата должности: оценка опыта и потенциала

Здесь мы оцениваем опыт кандидата и его профессиональные компетенции.

Не всегда менеджер по персоналу может оценить уровень профессиональной подготовки специалиста (например, бухгалтера, юриста, программиста и др.) в силу своей некомпетентности в данной области.

В этом случае не надо превращать собеседование в разговор немого с глухим, а лучше организовать встречу с непосредственным руководителем или с профессионалом в данной области. Это сэкономит время и даст объективную оценку.

Альтернативным методом оценки могут быть также различные тестовые методики и аналитические задания. Данные методы очень информативны, так как мы можем оценить не только знания, умения, навыки, но и степень стрессоустойчивости кандидата, ответственность, его готовность выполнять работу в срок.

По результатам оценки у нас появляется четкое видение «зоны актуального развития», то есть собственно возможности кандидата на момент собеседования и «зоны ближайшего развития» или потенциала.

Для работодателя очень важно проявлять гибкость в собственном поведении и «не рубить с плеча» если кандидат чего-то не знает.

Поэтому первоначально важно определить наличие, каких компетенций являются обязательными, а каким компания может обучить самостоятельно, при имеющихся у нее ресурсах (программа обучения, система наставничества, сроки выполнения задач и др.).

2. Структура мотивов

Мотив – это причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Структура мотивов – это соотношение мотивов, характеризующих поведение человека.

https://www.youtube.com/watch?v=rQPH2pSmpUs

Большинство наших мотивов выражается в виде ответа на вопрос: для чего я это делаю? («Я работаю для того, чтобы…»).

Цель анализа структуры мотивов — определить, что кандидат хочет получить от работы и конкретной должности, каковы его планы.

В трудовой мотивации выделяют два основных направления мотивационного поведения: стремление к успеху и избегание неудач. Это движение «К…(как хочу)» или движение «От…(как не хочу)». Первые делают все, чтобы добиться успеха, вторые – избежать неудач.

Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и негатива, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Они бывают успешны в контролирующей работе, требующей внимательности и скрупулезности и абсолютно не подходят для работы в условиях быстрых изменений и большого количества контактов с людьми.

Выявление ведущего мотива позволяет в дальнейшем грамотно выстраивать взаимодействие с сотрудником при постановке задач, профессиональном и карьерном развитии.

3. Соответствие корпоративной культуре, ценностям компании

Почему кандидат, отвечающий требованиям должности, тем не менее, является неподходящим? Один из вариантов ответа на этот вопрос – несоответствие ценностям компании.

Ценности компании определяют саму компанию. Для одних это перечень красивых слов на бумажке, для других — способ действовать.

Организационные ценности по своей силе можно сравнить с поведенческими установками. Установка, как известно, очень стойкое состояние, редко поддающееся изменениям. Поэтому многие специалисты по персоналу разделяют мнение о важности нанимать не компетенции, а ценности.

Оценить насколько представление кандидата о правильном поведении соответствует ценностям организации можно с помощью CASE-интервью (ситуативное интервью).

4. Внешний вид

Речь не идет о соответствии каким-то стандартам красоты (если это не собеседование в модельное агентство).

Критерием оценки внешнего вида в первую очередь является опрятность и аккуратность. Любые взаимоотношения в коллективе — это вопрос воспитания и компромиссов, а соблюдение дресс — кода — это внушение клиентам ощущения надежности в партнерстве.

Неформальный же вид кандидата указывает на его отношение к собеседованию и интервьюеру в частности, а также готовность подчиняться нормам и правилам компании.

5. Финансовая безопасность

Уверенность в работнике является основополагающим для работодателя.

Но где вероятность, что новый сотрудник, так хорошо проявивший себя на собеседовании, не шпион компании конкурента, желающий получить клиентскую базу или технологию работы?

Вопрос того насколько кандидат «чист» с точки зрения финансовой безопасности обычно решают соответствующие структурные подразделения (служба безопасности). При отсутствии специализированных служб можно самостоятельно запросить рекомендации с предыдущих мест работы. Нелишним, в таких вопросах, бывает и интуиция работодателя.

Практический кейс «Оценка менеджера по продажам»

 собеседование, технологии
Материал подготовлен Чекулаевой Марией, психологом, бизнес-тренером, специалистом по подбору персонала

Видео:Оценка профессиональных компетенций при отборе кандидатовСкачать

Эта модель оценки кандидатов помогла нам нанимать идеальных сотрудников. Ее стоит попробовать и вам | Rusbase

В 80-е годы, в период основания первых фондовых бирж, стали появляться такие профессии, как маклеры и брокеры, а рекрутмент претерпел первые существенные изменения. Для того чтобы стать успешным в новой, только что появившейся сфере, оказалось недостаточно родиться в семье интеллигентов и знать основы бухгалтерского учета.

Нужно было еще обладать определенными навыками. Именно тогда кандидатам стали задавать вопрос: «Расскажи, что ты умеешь?», «Как именно ты это делал? Поделись примером». Такой вид интервью стали называть «интервью по компетенциям».

Сейчас мир продолжает меняться, и любой сотрудник отдела по работе с персоналом отчетливо понимает, что можно нанять сколь угодно способного кандидата, но через полгода может оказаться, что ему больше не интересно заниматься финансами, и он хочет рисовать аэрографию на Бали.

В таком случае компании уже никак не удастся его удержать, несмотря на то, что она входит в рейтинг лучших работодателей, а человек абсолютно талантлив в финансовой сфере.

Как и когда появилась модель strength-based interview

Именно сейчас, когда мир сыт и доволен, появилась необходимость понимать не только, что кандидат умеет, но и что он любит делать. Если сотрудник по-настоящему любит свою работу, это дает нам гарантию, что он будет превосходить ожидания и развиваться в интересной ему сфере гораздо быстрее.

https://www.youtube.com/watch?v=4OmN6YF8c7c

В связи с этим мы как компания задали себе вопрос: как найти людей, которые не просто могут качественно выполнять свою работу, но и будут вдохновлены тем, что делают?

Интуитивно мы всегда понимали, что важно проверять – «горят» глаза у кандидата или нет. Теперь же мы задались вопросом – как измерить яркость этого огонька?

Совместно с консалтинговым агентством мы разработали целую концепцию, которая позволяет измерить уровень энергии кандидата. Мы не просто оцениваем, что человек знает и умеет, но и просим наших рекрутеров и нанимающих менеджеров наблюдать за тем, как кандидат отвечает на эти вопросы:

• насколько увлеченно рассказывает,
• приводит ли недавние примеры,
• насколько его поза открыта,
• активна ли его жестикуляция и так далее.

Теперь каждый вопрос оценивается по двум аспектам: насколько кандидат обладает необходимыми знаниями и умениями и насколько он демонстрирует энергию и вовлеченность во время рассказа. Можно сказать, мы изобрели своеобразную линейку, которая позволяет сравнить кандидатов не только по компетенциям, но и по уровню вовлеченности.

Модель получила название strength-based interview и впервые была применена в 2014 году в рамках отбора кандидатов на программы стажировок.

Студенты, не так давно окончившие университет, не могли привести нам примеров из рабочей практики, которые позволили бы оценить их компетенции, а значит, рекрутерам предстояло понять на примерах из обычной жизни, насколько человек будет успешен в бизнесе.

Мы стали обращать больше внимания на вовлеченность и поняли, что этот подход может быть применен и для остального персонала. В 2021 году мы адаптировали эту модель для рутинного рекрутмента.

Девять критериев оценки кандидата

Безусловно, сама концепция отвечает духу времени. Однако критерии, по которым мы проводим оценку кандидатов, разработаны специально для нас. Они представляют собой список из девяти сильных сторон, наличие которых с большой степенью вероятности позволит человеку добиться успехов:

1. Готовность бросить вызов и способность принять вызов. Мы точно знаем, что это будет одним из факторов успеха, потому что мы ориентированы на сложные задачи.
2. Ориентация на конечный результат, то есть человек должен не просто бежать быстро, но бежать качественно и к конкретной цели. Как бы красиво кандидат ни говорил, какие бы впечатляющие слайды ни рисовал в презентациях, в работе мы будем ждать от него осязаемого результата.
3. Страсть или любовь к продукту. Это вполне может быть любовь не к пиву как жидкости, а к брендам и их позиционированию. В случае с нашей компанией сотрудник может не пить все сорта пива, но должен говорить, что «ролик Budweiser с Clydesdales, которые зажигают под “We will rock you” – это круто, вот это меня вдохновляет!».
4. Быстрая обучаемость – готовность жадно впитывать новую информацию и уметь работать с ней. В условиях постоянно меняющейся индустрии нам важно быстро осваивать новые навыки и умения, ориентируясь в больших объемах информации.
5. Умение видеть суть или острота ума. Такой кандидат способен отделять зерна от плевел, определять главное и будет проницательным.
6. Знание бизнеса. Сотрудник должен понимать, как работает компания, как взаимодействуют между собой отделы. Он должен видеть «большую картинку», понимать, как бизнес функционирует на рынке и по отношению к конкурентам.
7. Умение взаимодействовать. Учитывая масштабы компании, довольно часто решение того или иного вопроса требует вовлечения нескольких сотрудников. В этом поможет наличие коммуникационных навыков и умение взаимодействовать с коллегами различных уровней, в том числе из разных стран.
8. Еще один важный критерий – эмоциональная устойчивость. Если случилась ошибка, мы ждем, что человек быстро осознает, что произошло, исправит все и пойдет дальше, а не будет зацикливаться и горевать по этому поводу. Ошибки – неотъемлемая часть работы и получения профессионального опыта.
9. Еще одна сильная сторона – гибкость – способность адаптироваться к изменяющимся условиям индустрии, рынка, компании: различным реструктуризациям, слияниям и поглощениям, смене офисов и окружения.

Вопросы, которые мы задаем на собеседовании

Для каждой сильной стороны были разработаны специальные вопросы, позволяющие провести их оценку. Так, один из вопросов, который покажет, насколько человек будет успешен во взаимодействиях, звучит следующим образом:

«Представьте, что вы первую неделю работаете в нашей компании. Как вы будете выстраивать отношения с коллегами из других подразделений?». При ответе мы обращаем внимание на то, насколько подробно и детально кандидат отвечает.

https://www.youtube.com/watch?v=imeCB1c4RW8

Если кандидат говорит общими словами, неконкретен и не приводит примеров, скорее всего, он получит низкие баллы. Если же он детально описывает шаги, которые будет предпринимать, демонстрирует понимание важности выстраивания отношений и говорит про преимущества такого поведения – скорее всего, он получит высокий балл.

Можно ли подготовиться к интервью и создать нужное впечатление

Несмотря на то, что круг вопросов для собеседования заранее определен, подготовиться к собеседованию, как к экзамену, заучив ответы, – невозможно. Универсальных правильных ответов не существует – они сильно зависят от требований к позициям и конкретного менеджера, в чье подразделение подбирают человека.

Рекрутеры хорошо знают менеджеров, к которым ищут кандидатов, они понимают, сработается кандидат с ним или нет. Для этого накануне интервью рекрутер вместе с сотрудниками четко определяет требования к потенциальным кандидатам.

Как правило, есть несколько критичных требований, связанных с функционалом или лидерскими качествами. Кроме того, существует и более широкий список переменных, некоторыми из которых можно поступиться.

Есть также критерий, единый для всех кандидатов, – насколько человек соответствует нашей корпоративной культуре. Если человек не разделяет наши ценности, каким бы профессионалом он ни был, мы понимаем, что будем вынуждены ему отказать. В том числе поэтому мы ожидаем, что перед тем, как идти на собеседование, кандидат почитает про компанию: какие у нас бренды, наша мечта, глобальные цели.  

Рекомендации к подготовке и прохождению интервью

1. Будьте самим собой и не обманывайте. Самое страшное, что с вами может случиться, – это работа, которая вам не подходит, и среда, в которой вам придется постоянно притворяться.
2. Готовиться заранее можно и нужно. Это всегда чувствуется на интервью, и это всегда большой плюс для кандидата.

   В первую очередь это говорит об ответственном подходе к делу, в таком случае и к задачам, вероятно, человек будет подходить аналогично.

3. Проанализировать себя. Вспомните свои сильные стороны и свои области для развития – мы часто о них спрашиваем и ждем честного диалога с кандидатом.

   «Моя слабая сторона в том, что я трудоголик и в связи с этим страдает моя личная жизнь» – это совсем не то, что от вас хотят услышать. Как правило, компания хочет понять, чем она может быть полезна человеку – что он хочет развить в себе на конкретной позиции.

   Мы не случайно называем слабые стороны областями для развития, так как ждем от кандидатов, что они действительно готовы работать над собой.

4. Заранее сформулируйте ответы на некоторые вопросы. Они должны стать итогом предыдущего пункта про самоанализ.

   В частности, это такие вопросы, как: «Почему я хочу получить эту работу?», «Что компания сможет мне дать?», «Что мне предстоит освоить в первые недели-месяцы?», «В чем я не уверен?», «Где я уже добивался результата?», «Где я не добился результата? Как я исправил это?».

Как эта модель оценки кандидатов коррелирует с показателями сотрудников

Наша задача в ходе собеседования – понять, насколько человек справится с рабочими задачами и насколько ему будет комфортно в компании. Разумеется, каждый кандидат ориентирован на то, чтобы получить работу, и всегда будет утверждать, что на все готов.

Но когда первый раз он окажется непосредственно в ситуации, о которой выше шла речь, может выясниться, что это не то, о чем он мечтал. Именно поэтому ответственность в большей степени лежит на рекрутерах – мы должны понять, что ему по зубам, а что нет.

Кроме того, мы хотим быть максимально уверены в выбранном кандидате, для нас всегда грустно расставаться с сотрудниками в первые месяцы его работы, по какой бы причине это ни случилось.

И первое, за счет чего мы хотим снижать текучесть новичков, – это качественный подбор. Понимание, насколько человек подходит компании, словно паззл. С тех пор как в нашей компании стали применять модель strength-based interview, подбирать нужные детали стало проще. Эта методика позволила сократить текучку среди новичков на 3%.

Как проводится документальное оформление результатов собеседования при приеме на работу

Собеседование – это процесс подбора кандидата на имеющиеся в компании вакансии. В зависимости от текучести персонала, менеджер по персоналу может проводить десятки встреч в день. И главное в этом потоке – не потеряться и не перемешать в голове информацию.

https://www.youtube.com/watch?v=CLqG6coGUzk

Ведь за оценкой следует представление потенциального работника непосредственному начальнику и руководителю организации. Потому одним из инструментов менеджера по персоналу является документальное оформление результатов собеседования при приеме на работу.

1 Подготовка к беседе2 Оформление результатовПодготовка к беседе

Как оценить результат собеседования: советы рекрутерам и кандидатам

Многие HR-специалисты относят интервью не к самому надежному методу подбора кандидатов при приеме на работу.

Оценить результаты собеседования объективно — крайне сложная задача. Если оценка профессиональных навыков может быть однозначной, то остальные факторы являются субъективными и лежат в эмоциональной плоскости. Для большинства HR-специалистов оценка результатов собеседования становится непростой задачей.

Зачастую они из года в год используют одни и те же , многие из которых просто не позволяют принять однозначное решение о том, подходит ли компании данный претендент.

Работая в подобном режиме, рекрутеры, как правило, совершают ряд типичных ошибок:

1. Уделяют отрицательной информации больше внимания;
2. Относятся с предубеждением к определенной внешности или манере общения;
3. Ищут в интервью подтверждение сложившегося мнения о претенденте;
4. Примеряют стереотип о «хорошем соискателе», не оценивая их объективные достоинства;
5. Формируют окончательное мнение в начале интервью;

Оценке результата собеседования часто мешает так называемый «эффект ореола».

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров, которые и осуществляют все подобные действия.

статьи Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов. Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

Собеседование-анкетирование.

Этого не найдешь в резюме: как оценить кандидата правильно

Как показывает практика HeadHunter, большинство российских работодателей выбирают кандидата по опыту.

На собеседовании проверку в первую очередь проходят профессиональные знания, часто с несколькими этапами тестовых заданий.

Оценивать их в несколько этапов собеседований — хлопотный процесс, который снижает мотивацию кандидата.

Мы решили узнать у руководителя карьерного направления HeadHunter Марины Хадиной, какие популярные у российских работодателей способы оценки кандидата работают лучше всего — от профессиональных тестов до полиграфа.

Оценка кандидатов при приеме на работу

— одна из важнейших составляющих в процессе .

Каждая организация принимает решение, как оценивать кандидатов, исходя из собственных ресурсов (есть ли отдел персонала, утвержденные процедуры оценки, есть ли возможность привлекать сторонних подрядчиков, позволяет ли квалификация HR самостоятельно создавать материалы для оценки, проводить ассессмент и т.д.) и бизнес реальности (численность персонала, задачи по развитию на ближайшее будущее).

Методы и технологии в процессе подбора имеют следующие задачи соответствует ли кандидат по уровню компетенций данной должности разделяет ли он ценности компании, насколько ему комфортно будет находиться в этой корпоративной культуре каков потенциал кандидата, сможет ли он расти и развиваться в благоприятной среде мотивирован ли кандидат именно на эту вакансию в этой компании

Стандартная форма оценки кандидата

ОтказатьПодпись: ______________________Пример: русско-американское СП потеряло 100 тыс. долларов (годовой фонд оплаты труда) на том, что вовремя не обучило персонал работе на новом оборудовании, чем задержало ввод его в действие на 2 месяца.Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах деятельности.

Роль профессионального обучения возрастает с каждым годом: если выпускнику вуза 30-з гг. полученных в нем знаний хватало на 30-40 лет, сегодня специалист должен переучиваться каждые 5-7 лет.

https://www.youtube.com/watch?v=GBFm2ZUcEeg

Ведущие компании сегодня взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.

Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – одной из основных статей расходов.

IBM, GM, Моторола ежегодно тратят более миллиарда долларов каждая на профессиональное развитие и обучение сотрудников в собственных вузах.Профессиональное

Оценка кандидата при телефонном интервью бланк лист

Зайдите на сайт работодателя и еще раз ознакомьтесь не только с вакансией, на которую вы претендуете, но и с общей информацией об организации.

Подготовьте и разложите перед собой чистый лист с ручкой, резюме, сопроводительное письмо, подготовленный вами список и описание прошлой работы.

Организованный наиболее экономичным способом, данный вариант собеседования по телефону при первичном отборе кандидатов мало чем уступает обычной беседе.

А такие преимущества, как расширение географии поиска и оперативность подбора кадров, ставят его в разряд необходимых инструментов рекрутера.

Бланк оценки кандидата

Поиск по теме: карьера коммуникации корпоративная культура Лидерство обучение и развитие оплата и мотивация организационная эффективность подбор персонала руководство формирование команды БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА Скачать Скачано: 127 Ф.И.О.

кандидата: _______________________________________________ ________________ Должность: _____________________________________________________ ________________ Дата интервью: «_________ «____________200__ года Установленное время начала интервью _____________________________ ________________ Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________ № _____________________________________________________________ _________ Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________

Итоговый оценочный лист на собеседовании

Итоговый оценочный лист кандидата, проходящего собеседование Кандидат ___________________________________________________________________ (Фамилия, имя, отчество) Вакансия ___________________________________________________________________ (Название должности, подразделение) № п/п Качество Оценка Примечание 1.

🌟 Видео

Оценка личностных компетенций при отборе кандидатовСкачать

Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата / TalantixСкачать

Ассессмент центр для оценки качества кандидатов на групповом собеседовании | бизнес-кейсСкачать

Мастер-класс. Проективная оценка кандидатов.Скачать

Искусство подбора персонала - Светлана ИвановаСкачать

Витамины роста. Как оценить кандидата за час. #Найм. #ИнтервьюСкачать

Проективная диагностика кандидатов. Курс "Как раскусить кандидата за минуту".Скачать

Собеседование: интервью по компетенциям. Техника STARСкачать

Как построить программу оценки соискателей на должностьСкачать

Вебинар HR Кухня: Как оценить профессиональные компетенции и не сжечь весь бюджетСкачать

Секреты успешного найма: Подготовка к поиску. Заявка на подбор и профайл кандидатаСкачать

Методы оценки компетенцийСкачать

Как рекрутеру научиться проводить самый эффективный вид интервью - интервью по компетенциям?Скачать

О возможностях оценки кандидатов и сотрудников в "1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП"(ред.3)Скачать

Запись вебинара: "Топ-7 фишек при оценке soft skills сотрудников и кандидатов"Скачать

16. Основные этапы отбора кандидатов. Этап №3, заключениеСкачать