+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

HR-менеджер – 2013: компетенции и компенсации

Содержание

Выбор компетенции HR- менеджер в соответствии к общей стратегии организации – Персонал Престиж

HR-менеджер – 2013: компетенции и компенсации

Выбор компетенции HR- менеджер в соответствии к общей стратегии организации

В статье проанализирована современная роль менеджера по персоналу в стратегическом управлении предприятием, определены компетенции, которыми должен обладать HR-менеджер в соответствии с выбором организацией одной из стратегий: динамичного роста, прибыли, изменения курса деятельности, предпринимательства, прибыли и ликвидации.

В последнее время роль HR-менеджера в компаниях претерпевает существенные изменения. На сегодня, менеджер по персоналу должен быть лидером, который принимает активное участие в развитии организации.

Руководители прогрессивных компаний желают видеть у HR-менеджере надежного и компетентного партнера, способного профессионально и качественно решать задачи компании.

Еще недавно во многих компаниях HR-отдел обеспечивал выполнение стандартных функций: рекрутинг, адаптация, мотивация, развитие и оценка персонала, кадровое делопроизводство, то есть приоритетными задачами HR-менеджеров были – найти, научить и удержать персонал.

Но, на современном этапе, исходя из постоянных изменений экономических условий, все большее количество компаний желающих получить от HR-менеджера поддержку и инициативу не только на функциональном уровне, но и на уровне стратегического управления бизнесом.

Именно поэтому повышаются требования к профессиональному уровню подготовки HR-менеджера. Обращается особое внимание и на личностные качества специалистов сферы управления персоналом.

Это все требует ревизии и обновления уже существующих компетенций менеджера по персоналу, а также развития дополнительных.

В процессе осуществления своей деятельности, организация может выбрать ту или иную стратегию.

Автор считает, что каждому виду стратегии организации должен соответствовать отдельное направление HR- стратегии, для реализации которого необходимы отдельные компетенции менеджера по персоналу в кругу всех имеющихся.

Поэтому, попробуем определить особенности стратегии управления персоналом и ключевые компетенции HR-менеджера при реализации того или иного вида общей стратегии организации.

Организация, выбирает стратегию динамичного роста, должен обладать «идеально подобранным», высококвалифицированным и мотивированным персоналом – работниками, имеющими поставленную цель, и эта цель соответствует общим целям организации.

Поэтому, чрезвычайно важным является развитие стратегической инициативы у персонала и лидерского духа. Менеджер по персоналу в этом случае должно быть решительным.

Такая компетенция проявятся в готовности принимать решения и проявлять инициативу, поддерживать начинания.

При выборе данной стратегии, кроме названной, важное значение будут иметь такие компетенции:

– Навыки организации эффективной работы предприятия и обеспечения его рентабельности (динамичный рост невозможно без рентабельности);

– Понимание коммерческих и финансовых принципов управления бизнесом;

– Умение находить баланс между такими аспектами бизнес деятельности, как соблюдение интересов собственника с одной стороны, работников – с другой (в условиях выбранной стратегии необходимо понимание интересов обеих сторон и нахождения путей их сочетание для достижения единой цели).

Организация, выбирает стратегию предпринимательства, должен построить HR-стратегию на следующих принципах:

  • подбор молодых работников-новаторов;
  • развитие индивидуальных возможностей личности;
  • расширение полномочий работников;
  • деятельное участие руководителя в делах коллектива.

При такой стратегии менеджмент должен включать такое направление, как управление инновациями. В коллективах, где есть творческие работники-новаторы, особое значение приобретает одна из подсистем управления персоналом – система управления конфликтами.

Здесь следует правильно определять пути внедрения нововведений, ведь всегда существует угроза возникновения инновационного конфликта между новаторами и консерваторами, который может быть представлен «кружками недовольных».

Сопротивление нововведениям может ухудшить не только социально-психологический климат в коллективе, но и свести на нет реализацию выбранной стратегии.

В данном случае важными для hr-менеджера являются следующие компетенции:

– Высокая толерантность к любым негативным проявлениям эмоций сотрудников;

– Терпеливость и мудрость, способность осуществлять и нести ответственность за непопулярные меры;

– Умение взаимодействовать с людьми в команде, конструктивно управлять конфликтами.

Одной из стратегий, которую может выбрать организация, также стратегия прибыли. Ею пользуются стабильные организации, имеющие хорошо отработан механизм деятельности, квалифицированный персонал с потенциальными возможностями развития.

Управление персоналом такой организации должно быть нацелено на сохранение собственной кадровой базы, ведь любые изменения в составе персонала замедляют уже устоявшийся механизм работы коллектива через затраты времени на адаптацию и обучение новых работников. Поэтому и система мотивации в случае выбора стратегии прибыли, должно оставаться стабильной, взвешенной и справедливой в соответствии с уровнем компетентности.

Роль менеджера по персоналу начинается с разработки HR-стратегии, администрирования процессов и внедрение долгосрочных программ содержание персонала, и заканчивается операционным управлением HR-изменениями.

Поэтому, менеджер по персоналу должен обладать компетенциями риск-менеджера, в совершенстве владеть основами проектного менеджмента.

Особое значение приобретают его личные коммуникативные, организаторские навыки, и, что очень важно, юридическая грамотность.

Если организация имеет целью изменить курс деятельности, тогда HR-стратегия будет характеризоваться активным поиском персонала, ведь изменение курса в большинстве случаев требует как количественных, так и качественных изменений персонала. Создаются новые рабочие места, осуществляется интенсивное движение персонала, меняются курсы систем обучения и мотивации.

В таком случае, надо обратить внимание на финансово-экономические знания менеджера по персоналу, так как при изменении курса HR-стратегии, изменений требует и пересмотр бюджета на персонал.

Исходя из этого, от HR-менеджера требуется осуществление новой калькуляции затрат на персонал, просмотр фонда оплаты труда, системы премирования, социального пакета, затрат на подбор персонала.

Важными требованиями к менеджеру по персоналу в условиях реализации стратегии изменения курса являются:

– Инициирование изменений и внедрения организационных изменений в компании;

– Оценка персонала и управления эффективностью сотрудника;

– Консультационная поддержка бизнеса в разрезе трудовых отношений и трудового права.

Роль системы управления персоналом не теряется и в случае выбора организацией стратегии ликвидации. Характерными признаками HR-стратегии является сокращение численности работников, минимизация затрат на персонал.

В данном случае определяющую роль играет такая компетенция HR-менеджера, как социальная смелость. Менеджер по персоналу просто обязан перестать бояться приносить правдивые, хотя и неприятные новости – решение собственника и топ-менеджмента компании.

Поэтому менеджер по персоналу просто обречен стать коучем управленческого ядра в вопросах психологически выверенных управленческих решений.

Кроме того, в условиях массовых увольнений, HR-менеджер должен обладать и юридическими знаниями.

Поскольку руководство компаниями не всегда готово увольнять персонал законно – через сокращение, HR-менеджеру необходимо четко и грамотно готовить почву для увольнения персонала.

Ведь, если работник докажет нарушение процедуры увольнения, работодатель вынужден будет понести в 1,5-2 раза больше расходов.

Учитывая сказанное, следует отметить, что круг компетенций менеджера по персоналу не ограничивается рамками одной отдельной стратегии.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что определенные группы компетенций во тех или иных условиях – то есть при реализации одной стратегии более приоритетными будут одни знания, умения и навыки, а при реализации другой стратегии – набор других компетенций.

Но это не значит, что HR-менеджеру хватит лишь определенной группы умений или знаний для выполнения своих обязанностей в рамках отдельного направления деятельности организации. Ведь изменения происходят ежечасно, и, поэтому, менеджеру важно быть профессионально и психологически готовым к изменению курса своей работы, а следовательно, и «включить» другие имеющиеся у него компетенции.

Источник: https://xn----7sbocflsoiiggghiq.xn--p1ai/%D0%B2%D1%8B%D0%B1%D0%BE%D1%80-%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B8-hr-%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80-%D0%B2-%D1%81%D0%BE%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82/

Компетенции и роль современного HR-менеджера

HR-менеджер – 2013: компетенции и компенсации

Наталья Павлова — HR-директор Visa в СНГ и Юго-Восточной Европе. Имеет более 15 лет опыта в управлении персоналом. Успешно закрывала вакансии в 20 странах мира, в том числе в ОАЭ, Кении, Марокко, Южной Африке.

Мы поговорили о задачах современного HR, целеполагании и культуре компании.

Кто я? Самопредставление

Директор по управлению персоналом компании Visa в СНГ и Юго-Восточной Европе. Отвечаю за 17 стран в нашем регионе. Звучит гордо, но я действительно ценю то, чего добилась сегодня.

Visa — небольшая компания по штату сотрудников. Общее количество людей в нашем регионе, с которыми работаю напрямую, — не более 150-ти человек. Но уровень задач и ответственности на моей позиции очень высокий, что дает мне повод для гордости.

По образованию я дипломат. Но ни дня не работала по специальности, так как еще после третьего курса начала работать ассистентом в кадровом агентстве. После окончания вуза я уже понимала, что дипломатическая карьера не для меня.

Это направление совершенно оторвано от моей реальности. А вот мир больших международных компаний, проектов, мгновенный результат работы — то, что мне было действительно интересно.

Я осталась в кадровом агентстве еще на три года. Затем перешла в консалтинг KPMG менеджером по подбору персонала. А после — начала работать в Visa. Я была безумно рада получить предложение от этой компании, так как это выводило меня на совершенно новый уровень, новые рынки, новый масштаб. У меня появился опыт подбора персонала для более чем двадцати разных стран. И это невероятно.

О современном HR: кто он такой?

Для меня роль HR — всегда о бизнес-партнерстве. Это человек, который вовлечен во все процессы, но при этом всегда помнит о человеческой составляющей бизнеса.

Часто ведь вспоминают, что HR — это human resources. А после долго спорят о том, как же цинично говорить о людях — resources. Но на самом деле ресурсы — это не люди. Это те навыки, компетенции, таланты, амбиции, знания, которые у них есть. И этим комплексом HR учится правильно и эффективно управлять ради достижения бизнес-результата.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Что же касается первого слова human: нужно всегда помнить, что люди — не машины. Каждый день у нас меняется уровень мотивации, энергии и вовлеченности. Поэтому эмоциональный интеллект — одна из ключевых компетенций современного HR. Его цель — поддерживать правильную эмоциональную среду внутри компании, которая поможет раскрыться сотрудникам.

Конечно, не стоит ходить и держать за ручку каждого сотрудника. Особенно не нужно быть в команде мамочкой, мотиватором и коучем на полную ставку.

Команду действительно нужно поддерживать и вдохновлять, но HR — прежде всего о бизнесе, а не о воспитании.

— Наталья Павлова. 

О целеполагании

Один из основных и самых сложных процессов, которые поддерживает HR в бизнесе, — это целеполагание. Если цели поставлены правильно, мы можем видеть, измерять и оценивать результаты. А значит — управлять эффективностью сотрудников и бизнеса.

Это происходит так: в определенный период времени на уровне компании, региона или конкретного человека формулируются несколько целей. Их не должно быть много: трех-пяти вполне достаточно. Для каждой из них прописываются четыре-пять ключевых результатов — промежуточных задач, которые нужно решить для достижения этих целей.

Часть целей могут каскадироваться сверху — от руководителя компании и до самого младшего сотрудника. Но другая часть целей обязательно должна создаваться на уровне каждого сотрудника и идти вверх. Таким образом мы получим заинтересованность людей и внутреннюю мотивацию.

Важно обращать внимание на то, как написаны цели. Они обязательно должны быть привязаны к определенному времени и иметь дедлайн, а также конкретный результат, чтобы можно было легко его оценить. Но просто поставить цели недостаточно. Нужно обязательно мониторить прогресс и проверять, на каком этапе выполнения находится каждая из них.

Кстати, говорят, что достаточно достичь цели на 75%. Если мы выполняем цель на 100%, это значит, что она была недостаточно амбициозной. То есть мы с самого начала немного занизили нашу планку ожиданий и не достигли того, чего на самом деле могли бы.

Важный совет — HR не должен и не может управлять процессом постановки целей для сотрудников в одиночку.

Прежде всего, это бизнес-процесс. И HR никогда не сможет поставить релевантные цели всей команде без взаимодействия с руководителем бизнеса, советом директоров или главами бизнес-подразделений. В процесс целеполагания всегда вовлечены две стороны: бизнес и команда. HR в данном случае выступает координатором, фасилитатором и немножко коучем.

О международном рекрутменте

Международный рекрутмент — это, прежде всего, интересно. Такой опыт дал мне возможность познакомиться и пообщаться с людьми самых разных стран и культур. Это похоже на окно в большой мир.

Очень бросается в глаза, насколько лучше защищены интересы кандидатов в западной практике подбора персонала. Знаете ли вы, например, что в Европе и Штатах не принято добавлять в резюме фотографию, ведь это может создать необъективное отношение к кандидатам?

Было проведено исследование, которое показало, что на странице с текстом фотография будет привлекать внимание в первую очередь. Значит, есть риск, что рекрутер будет оценивать изложенный в резюме опыт иначе. То есть фото может создать предрасположенность — позитивную или негативную.

Также в резюме не указывают год рождения, чтобы избежать дискриминации по возрасту. Любое упоминание возраста, пола, социального положения, семейного статуса в объявлении о работе — это уже повод пойти в суд.

Условно говоря, если работодатель в требованиях к вакансии укажет пол — это причина подать на него в суд за дискриминацию по половому признаку. Такой же закон, кстати, есть и в Украине. Но, к сожалению, далеко не все работодатели его соблюдают.

Стоит ли удерживать сотрудников?

Ситуация ситуации рознь. Если сотрудник теряет мотивацию, не вовлекается в процессы, опаздывает на работу, а потом внезапно подает заявление об уходе — этому может быть сто разных причин. С ним обязательно надо поговорить, и иногда просто разговора бывает достаточно.

Вспомним известный Хоторнский эксперимент 20-х годов прошлого века по изучению условий труда. Выяснилось, что сотрудники начали работать лучше не из-за изменения длительности обеденного перерыва или условий освещения, а из-за того, что кто-то интересовался их самочувствием и отношением к работе.

Если сотрудник прямо озвучивает что его не устраивает, можно уже на этом этапе предпринять соответствующие действия.

На заре моей карьеры я интервьюировала кандидата, который хотел уволиться из компании, потому что в его кабинете не было окна. Он действительно страдал, ведь сидел в полуподвальном помещении и чувствовал себя в постоянном стрессе без солнечного света. И это уровень проблемы, который HR может решить достаточно просто.

Если же человек говорит о том, что ему перестала быть интересна его роль, можно подумать о передвижении или получении новых знаний для перехода на другую позицию. Но бывают и случаи, когда ни сотрудник, ни компания не могут больше ничего предложить друг другу. И в такой ситуации, конечно, правильнее расстаться.

О создании культуры компании: три уровня

К сожалению или к счастью, HR в одиночку не сможет создать культуру компании, так как она создается годами усилиями всех, кто в этом бизнесе работает. И лучшие партнеры в создании или изменении корпоративной культуры — это яркие лидеры, которые транслируют свое понимание корпоративной культуры на всех сотрудников.

Один из создателей теории корпоративной культуры организационный психолог Эдгар Шейн говорил о трех уровнях культуры:

Первый — поверхностный: то, что мы видим внешне. Как выглядит офис, как используются корпоративные цвета, какой принят дресс-код и так далее. Уверена, каждый из нас с первого взгляда отличит офис небольшого IT стартапа от департамента крупного производственного предприятия.

Второй — подповерхностный: миссия, видение, цели компании. То, что прописано и декларируется, но нельзя пощупать руками.

Третий — самый глубокий уровень: ценности компании, которые формируются в отношениях «бизнес-человек». Это ответ на вопрос «Кто мы такие и что хотим сказать этому миру».

Для того, чтобы корпоративная культура была целостной, работать нужно со всеми тремя уровнями и очень четко понимать, какой результат хотим получить в целом.

Если мы захотим сплотить команду и сделаем что-то для этого только на одном уровне (придумаем ритуал пения корпоративного гимна по утрам или пропишем в миссии компании создание классной команды), это не изменит корпоративную культуру.

Скорее всего, наоборот, вызовет раздражение у людей. Это не будет глубинной ценностью компании, и сотрудники ее просто не услышат.

Самостоятельно HR никак не сможет изменить культуру компании — только в партнерстве с бизнесом. Но прежде чем что-либо менять, важно понимать, почему мы хотим внести изменения и для чего.

Как правильно презентовать идею бизнесу?

Презентация — это всегда продажа. То есть идею нужно продать. Для этого нужно знать, кто покупатель и какие у него потребности, что для него важно.

Нужно понимать, почему вы хотите внедрить именно эту идею. Аргумент формата «ну, все так делают» не работает. Вы должны знать, что эта инновация принесет компании.

И важно искать правильных партнеров, которые будут готовы вашу идею поддержать. Если вы начинающий HR и вам хочется продать свою идею HR-директору, возможно, стоит переговорить с коллегами. Понять, насколько эта идея отзывается у них, и кто конкретно может вас поддержать.

Как правильно поднимать зарплату сотрудникам?

Во многих крупных международных компаниях, в том числе и в Visa, существуют годовые пересмотры заработной платы. Обычно они формируются на основании годовой оценки сотрудника, а также общего изменения рынка заработных плат.

Исходя из того, насколько сотрудник был успешен, его зарплата может быть пересмотрена в рамках определенных зарплатных вилок.

Чтобы сотрудник не терял мотивацию в течение года, компании могут изначально предложить зарплату несколько выше, чем на рынке труда. Мы делаем обзоры заработных плат и понимаем, сколько платит рынок. Исходя из этих данных формируем предложение.

Для некоторых секторов бизнеса (например, розничной торговли) годовые циклы могут быть слишком длинными. А в отдельных отраслях зарплаты растут в среднем быстрее, чем по рынку: IT-индустрия — очень показательный пример. Поэтому годовые пересмотры зарплат — не универсальное решение.

Если зарплаты в компании по какой-то причине не успевают за рынком, их можно и нужно пересматривать чаще. Или смириться с тем, что лучшие сотрудники уйдут к конкурентам.

Нельзя забывать, что для бизнеса зарплаты сотрудников — это расходы. Повышение зарплат означает уменьшение чистой прибыли. Поэтому пересмотр вознаграждения сотрудников — всегда довольно острый вопрос.

В условиях, когда бизнес приносит недостаточно прибыли, о пересмотрах зарплат обычно не идет речи. Если же прибыль высока, компания инвестирует ее часть в сотрудников. В первую очередь — в тех, чья эффективная работа является залогом успешности бизнеса и будущей высокой прибыли.

Таким образом, пересмотр зарплат становится не только инструментом мотивации, но и инструментом удержания ключевых талантов.

Три совета начинающим HR-специалистам

Нам всем нравятся люди, которые похожи на нас. Нам всем нравится общаться с людьми, которые близки нам по духу. Но если попробовать быть открытыми к тем, кто на нас не похож, — узнаете много нового.

20% качественных усилий дают 80% результата. Это классика, но это действительно так.

Иногда перфекционизм опасен эмоциональным выгоранием. Когда мы очень сильно вовлекаемся, не замечаем, что устаем. Если вы чувствуете, что это состояние близко, вспомните, что говорят в самолете. Сначала наденьте маску на себя, после — на ребенка. Сперва обеспечьте свое комфортное эмоциональное состояние, а уже после — за работу.

Блиц

Главный антисовет HR-у крупной компании.

Не вовлекаться в мелкие бизнес-процессы. В крупной компании особенно важно видеть картинку целиком и действовать на этом уровне.

Топ-3 собственных мотивации.

Меня мотивирует классная команда: ценю людей, с которыми работаю. А еще — результат и благодарность.

Главный профессиональный совет, который когда-либо давали.

Все люди разные. И это здорово!

Источник: https://l-a-b-a.com/blog/764-kompetencii-i-rol-sovremennogo-hrmenedzhera

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции

HR-менеджер – 2013: компетенции и компенсации

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.

) занимались только кадровым делопроизводством.

Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры.

К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании.

Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе.

Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Новый подход в кадровой работе: внедрение профстандартов

С 1 июля 2021 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2021 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2021 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

Источник: http://hr-elearning.ru/hr-menedzher-obyazannosti-trebovaniya-i-k/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.